Starkes Wachstum in Recruitment Process Outsourcing

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Editorial
Im Fokus
Starkes Wachstum in Recruitment
Process Outsourcing
tuellen Hirings, in der das Thema „Kostenflexibilität“ an Bedeutung gewinnt. access
gestaltet bereits seit 1999 diese Entwicklung
mit. Als Pilotprojekt wurde damals die
Beschaffung und Rekrutierung der Praktikanten für Hewlett Packard Deutschland
übernommen. Nahezu vier Jahre betreut
access jetzt das Recruiting von Visteon,
einem der weltweit größten Automobilzulieferer. Diana Körner, HR Manager European
Headquarters & Central Staffs, zeigt sich mit
der bisherigen Leistungsbilanz zufrieden:
„Wir haben seit 2002 die Rekrutierung outgesourced – access macht einen tollen Job“.
Damit kann access fast sechs Jahre Erfahrung im Recruitment Process Outsourcing
(RPO) vorweisen. In 2004 konnte access seinen größten Umsatzsprung in der Unternehmensgeschichte mit dem Geschäftsfeld RPO
erzielen und dürfte heute der größte RPOAnbieter in Deutschland sein.
Die Outsourcing-Welle erfasst jetzt auch
den Bereich Human Resources. Immer
mehr deutsche Unternehmen überlegen,
welche Teile der Personalverwaltung zusammengelegt oder „outgesourced“ werden
können. Dabei rückt das Segment Recruiting immer stärker in den Vordergrund. Im
Rahmen einer Umfrage von HRO-Europe
2004 gaben rund 22% der befragten HR-Experten an, dass gerade der Bereich Recruitment & Selection in den kommenden zwei
Jahren bevorzugt zum Outsourcing ansteht
und damit auf Rang 2 in der OutsourcingPrioritätenskala liegt.
Gerade in der jetzigen Phase, wenn sich
nach den Jahren des Personalabbaus wieder
erste Einstellungsbedarfe ergeben, zögern
viele HR-Manager, dafür eigenes RecruitingPersonal aufzubauen. Vielmehr sind flexible
Lösungen gefragt, bei denen Kosten für das
Recruiting nur entsprechend der tatsächlichen Bedarfslage entstehen. Dies entspricht der derzeitigen Situation des punk-
Fortsetzung auf Seite 2
Welche HR-Funktionen werden in 2005 weiter outgesourced?
HR-Outsourcing Trends 2005
Payroll
HR-Funktionen
accessnews
April 2005
Compensation & Benefit
Assessment
Recruitment & Selection
Training & Development
HRIS/HRMS
Relocation & Expatriate Administration
Other
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20
25
Liebe Leserinnen und Leser,
im September 2003 hatten wir an dieser Stelle
berichtet, dass wir wieder deutlich positive Signale
aus dem Recruitingmarkt bekommen. „Es geht
wieder los“ war damals die These.
Nicht ohne Stolz möchten wir heute sagen, dass
wir 2004 im Vergleich zum Vorjahr mehr als 60%
Umsatzwachstum produziert haben. Vor allem die
Strategieberatungen hatten enorme Bedarfe und
vier der fünf marktführenden Beratungen haben
uns mit anspruchsvollen Aufträgen und „specials“
betraut.
Wir berichten außerdem in dieser Ausgabe über
unsere „Recruiting Process Outsourcing“ (RPO)Aktivitäten. Sie erinnern sich – vor etwas über
einem Jahr begann in Deutschland die Premiere:
Infineon vertraut seine Recruiting-Prozesse einem
externen Dienstleister an. Was inzwischen daraus
geworden ist, und welche Kunden noch dazu
gekommen sind, lesen Sie hier.
Und last not least: access hat zwei interessante
Partnerschaften geschlossen. Zum einen mit
StepStone – mehr dazu im ausführlichen Interview
mit dem Vorstand Ralf Baumann – zum anderen
mit der Verlagsgruppe Handelsblatt (VHB). Diese
Medienkooperation ersetzt die bisherige Vereinbarung mit der F.A.Z. Unsere Aktivitäten werden in
Zukunft in den zahlreichen renommierten Objekten der VHB erscheinen und wir haben einige
innovative Projekte in der pipeline. Die Titelstories
zu unseren Umfragen in der WirtschaftsWoche
und der karriere haben Sie wahrscheinlich gesehen, falls nicht: sie sind jederzeit nachzulesen auf
www.access.de!
Outsourcing-Priorität (in %)
Quelle: SBPOA in association with EDS, HRO-Europe, November 2004, Brussels, Belgium
Herzlichst, Ihr
Norbert Wangnick, Vorstand access AG
P.S.: Versäumen Sie nicht unsere Frühbucherfristen für die Recruiting-Workshops im Herbst:
Sieben spannende Themen warten auf Sie. Eine
Terminübersicht finden Sie auf der letzten Seite.
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April 2005
Fortsetzung von Seite 1
Jahresbilanz 2004:
Go Live mit Infineon
Neue Projekte 2005
Trend: temporäre
Aufbauprojekte
Das vergangene Jahr war im RPO-Bereich
von access zunächst gekennzeichnet durch
den Projektstart mit Infineon. Im ersten
Schritt wurden die operativen Standorte
außerhalb Kölns aufgebaut. So ist access
jetzt mit eigenen Teams an den Standorten
München, Dresden und Villach/Graz vertreten. Dabei wurde die Philosophie verfolgt,
bei ausreichenden „Losgrößen“ mit Recruiting-Teams am Standort des Kunden zu
arbeiten. Nicht alles muss und kann „remote“ oder „offshore“ geleistet werden. Im 2.
Quartal 2004 erreichte access die angestrebte Projektstabilität, obwohl die Mengen
deutlich höher waren als geplant. Dies bedeutete nicht nur, die vertraglich vereinbarten Service Levels einzuhalten, sondern vielmehr dem Kunden eine darüber hinaus gehende Servicequalität zu verschaffen. Dass
access dies bei Infineon gelungen ist, betont
Claus Brauner, Senior Director Global Recruiting, Infineon Technlogies AG: „Im Outsourcing-Projekt konnten wir aufgrund der
hohen Professionalität von access die angestrebte Servicequalität nach einer einkalkulierten Anlaufzeit inzwischen erreichen.
Demzufolge fällt unsere Bewertung der Fortschritte, die in den letzen Monaten erzielt
werden konnten, insgesamt positiv aus.“
Aber auch neue Projekte konnte access
2004 gewinnen. Bereits seit 2003 wickelt
access das Recruiting für die IXOS Software
AG ab. Im Zuge der Fusion mit der Open
Text Corporation 2004 war zunächst offen,
wie das Recruiting-Outsourcing-Projekt weitergeführt werden kann. Schnell waren die
HR-Manager von der Open Text Corporation
überzeugt, dass das bisherige IXOS-Konzept
auch auf die Open Text Corporation international übertragen werden kann. Der Go Live
für die Länder Deutschland, Schweiz,
Niederlande, Italien, Schweden und UK
erfolgte Anfang 2005. In Stufe 2 werden weitere Open Text-Länder folgen. Dieses Projekt
folgt dem angelsächsischen Ansatz, der
Bewerberbeschaffung (Sourcing) und Besetzung in einem Prozess vereint. So ist access
für die Open Text Corporation europaweit
nicht nur für das Bewerbermanagement,
sondern auch für die Bewerbersuche und
-ansprache mit verantwortlich.
Mit BearingPoint hat access 2004 seinen
ersten RPO-Kunden aus der Consultingbranche gewonnen. Für die ehemalige KPMGConsulting stellte das Outsourcing der ca.
5.000 Bewerbungen pro Jahr einen wichtigen Schritt dar, die internen HR-Resourcen
auf die Kernkompetenzen Recruiting &
Retention zu konzentrieren.
Mit der über fünfjährigen Praxis im Bereich
Recruitment Process Outsourcing hat
access eine breite Palette an Serviceleistungen aufgebaut. Neben dem permanenten
und mehrjährigen Outsourcing von Recruitingaufgaben tritt in jüngster Zeit der Einsatz bei temporären Aufbauprojekten in den
Vordergrund. Aufgabe ist meistens, neben
der Bewerberbeschaffung auch das Bewerbungsmanagement und die Kandidatenauswahl zu liefern. Entscheidend ist dabei, dass
der Recruiting-Dienstleister die erforderliche
Prozeßkette möglichst vollständig bedient.
Angefangen von einer modernen E-Recruiting-Plattform über das entsprechende
Know-How zur Bewerberauswahl bis hin
zum befristeten Vor-Ort-Einsatz kompletter
Recruiter-Teams kann access diese Servicepalette abbilden. Damit bleiben die Rüstkosten für das beauftragende Unternehmen
niedrig. Beispiele derartiger Projekte sind
z.B. der Aufbau eines Call und Service Centers mit 400 neuen Mitarbeitern oder die
Verlagerung einer F&E Abteilung nach
Deutschland mit 120 neuen Ingenieuren.
Claus-Peter Sommer
Vorstand, access AG
access übernimmt Recruiting für
BearingPoint – 300 Consultants gesucht
Mit Wirkung zum 1. Februar 2005 hat das internationale Beratungsunternehmen BearingPoint Teile seines Recruitings an access ausgelagert. Wir haben bei Andreas Tenkmann nachgefragt:
„Ende 2004 haben wir uns entschieden,
Teile unseres Recruitingprozesses auf
access zu übertragen. Ausschlaggebend war,
dass wir in 2005 voraussichtlich 300 neue
Beraterinnen und Berater einstellen wollen –
eine Aufgabe, bei der wir nach Unterstützung gesucht haben. Bei access hat uns die
technische und fachliche Kompetenz beeindruckt. Das Angebot, alle Bewerbungsformen in eine strukturierte elektronische Form
umzuwandeln, hat uns ebenso überzeugt
wie die ausgeprägte Erfahrung von access in
der Bewerbervorauswahl. Zudem unterstützt
uns access bei vielen recruitingnahen Aktivitäten, zum Beispiel führen wir gemeinsam
derzeit die Bewerberinitiative der Career
Days mit großem Erfolg durch. Die endgültige Entscheidung über passende Kandidaten
sowie Training und Einarbeitung unserer
neuen Kolleginnen und Kollegen betrachten
wir weiterhin als unsere eigene Aufgabe.“
Andreas Tenkmann
Director Recruiting EMEA
BearingPoint
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April 2005
access Research-Services
Zwei Studien, die Sie nicht verpassen sollten:
Der Copytest: eine wichtige Entscheidungshilfe
im Personalmarketing
Jedes zweite Großunternehmen in Deutschland hat Schwierigkeiten, offene Stellen zu
besetzen. So eine aktuelle Studie von
McKinsey und e-fellows.net. Und das, trotz
einer zur Zeit schwierigen Ausgangslage für
Bewerber. Top-Absolventen wenden sich nun
mal vorwiegend an Arbeitgeber, die am
Markt einen besonders hohen Stellenwert
genießen. Grund genug für die Unternehmen, sich als sogenannter Wunscharbeitgeber am Markt zu positionieren. 42 % der
Unternehmen nutzen dafür unter anderem
die klassische Print- und Onlinewerbung.
Aber wer weiß schon im Einzelfall, ob die in
langen Abstimmungsschleifen konzipierte
Anzeige in der dafür bestimmten Zielgruppe
wirklich so ankommt, wie es gewünscht ist?
Um diese Frage beantworten zu können hilft
nur eins: die Zielgruppe zu befragen. Und
zwar in einem dafür konzipierten und im
Unternehmens- und Produktmarketing
bereits seit Jahrzehnten etablierten Testverfahren, dem Copytest. In Zeiten knapper
Personalbudgets wird es immer wichtiger,
die Ressourcen so einzusetzen, dass sie
maximal wirken können, also möglichst
ohne Streuverluste. So greifen immer mehr
Personalabteilungen auf die Möglichkeit professioneller Studienanbieter zurück, um ihre
Werbebotschaften testen zu lassen.
Von dem Return of Invest ist Professor
Trommsdorff, Spezialist für Werbeforschung
an der TU Berlin, überzeugt. Immerhin hatten 2/3 der in einer eigens konzipierten Studie untersuchten Copytests die Zielerreichung am Markt richtig vorhergesagt. Dabei
ist es immer wichtiger, so Trommsdorff,
nicht alleine die klassische Größe „Likeness“
(Sympathiewert) zu betrachten. Die Kenngröße Kreativität zum Beispiel wird umso
wichtiger, je kleiner der Kreis der sogenannten ‚highly involved people’ ist. Und das
sind zunächst einmal nur diejenigen, die
zum Zeitpunkt des Anzeigenkontakts konkret auf Arbeitgebersuche sind. Es bedarf
also innovativer Anreize, um auch all diejenigen zu erreichen, die für das Unternehmen
als zukünftig potentielle Bewerber interessant sind.
access stellt seinen Kunden bereits seit einigen Jahren ein ganzheitliches Untersuchungskonzept zur Verfügung, welches sich
in der Vergangenheit als eine echte Entscheidungshilfe bewährt hat, wenn es um
neue HR-Botschaften und Recruiting-Materialien geht.
Axel Keulertz
access Research-Services
access-survey Young
Professionals: Aussagen
über eine zunehmend
bedeutende Zielgruppe
Bereits zum dritten Mal seit 2001 befragt
access in diesem Jahr die Young Professio-
nals unter den Akademikern. Diese bundesweite Repräsentativbefragung zu den beruflichen Werdegängen und Wünschen dieser
Zielgruppe, auch im Hinblick auf ihre
Wunscharbeitgeber, erfreut sich einer steigenden Beliebtheit im Personalbereich. Der
Startschuss für die Befragung erfolgte im
April, die Ergebnisse liegen ab Juli vor. „Wir
werden von immer mehr Unternehmen konkret auf diese Zielgruppe angesprochen“ so
Axel Keulertz, Leiter des Bereichs Research
Services.
Mit der Umfrage access-survey Young Professionals liefert access seinen Kunden entscheidungsrelevante Informationen zu dieser Zielgruppe und ist damit alleiniger
Anbieter einer solchen Studie in Deutschland.
Sichern Sie sich schon heute einen Wettbewerbsvorteil und reservieren Sie sich Ihre
persönliche CD-ROM mit den brandaktuellen Ergebnissen der Young ProfessionalStudie. Damit können Sie schon unmittelbar
nach der Erhebung die aktuellen Ergebnisse
und Trends für Ihre strategische und operative Personalarbeit nutzen.
Kontaktieren Sie das Customer-RelationsTeam von access unter (02 21)95 64 90-0.
Wir freuen uns auf den persönlichen Dialog
mit Ihnen.
accessnews
Aktuelles
April 2005
Anmeldung
ch!
noch mögli
Neues
Veranstaltungskonzept zur
Rekrutierung von Top-Trainees:
Bei Trainee 2005 dreht sich erstmals alles
nur um Einstiegs- und Nachwuchsprogramme. access und karriere bieten gemeinsam
einen neuen exklusiven Marktplatz für TopAbsolventen, der bisher einmalig in
Deutschland ist.
Die Veranstaltung wird sowohl redaktionell
als auch mit Anzeigen durch karriere unterstützt. So wird in der nächsten Ausgabe der
karriere das Thema Trainee-Programme als
ein Schwerpunkt behandelt, der auf Trainee
2005 Ende Mai in Würzburg aufmerksam
macht.
Die zweitägige Veranstaltung basiert auf drei
bewährten Standard-Modulen. In Präsentationen stellen sich die Unternehmen den
Kandidaten persönlich vor. Sie knüpfen
Kontakte zu allen Teilnehmern auf der
Firmenmesse und führen mit selektierten
Kandidaten vorterminierte oder auch spontane Interviews. Bei Trainee 2005 treffen die
Unternehmen selbst die Endauswahl und
entscheiden so, wer teilnehmen wird. Vier
Unternehmen haben ein Sponsor-upgrade
gebucht. Sie präsentieren sich zusätzlich
beim „Trainee Talk“ – einer moderierten
Podiumsdiskussion – mit ihren aktiven oder
ehemaligen Trainees.
Die Anforderungen an die Kandidaten, die
zu Trainee 2005 eingeladen werden, sind
hoch. Die technischen bzw. kaufmännischen
Absolventen zählen zu den Top-10% ihres
Jahrgangs. Sie haben ausgezeichnete akademische Leistungen und haben Praktika in
relevanten Bereichen absolviert. Auslandserfahrung durch Studium oder Praktikum
sowie Fremdsprachenkenntnisse runden ihr
Profil ab.
Folgende Unternehmen nehmen bisher an Trainee 2005 teil:
karriere und access freuen sich schon jetzt
auf die erfolgreiche Durchführung von Trainee 2005 in Würzburg Ende Mai.
Möchten auch Sie mit Ihrem Unternehmen
noch teilnehmen und Top-Trainees rekrutieren? Weitere Informationen erhalten Sie von
Ihrem Account-Betreuer telefonisch unter
(02 21) 95 64 90-0, oder Sie wenden sich
per E-Mail an [email protected]
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April 2005
Ratings
Schwarz auf weiß –
Die Qualitätsbewertung der access Workshops in 2004
Seit April 2003 lässt access seine Veranstaltungen durch die unabhängige RatingAgentur PROFILO aus Hamburg bewerten.
In den letzten Jahren wurden eine Vielzahl
von Jobportalen, Karrierenetzwerken und
Recruiting-Event-Veranstalter gegründet.
„Wir schaffen Transparenz im Personalmarkt“, so lautet der Leitsatz der 2002 ins
Leben gerufenen Agentur. Innerhalb kürzester Zeit konnte eine Datenbank erstellt
werden, die auf die Anforderungen und
Wünsche der Unternehmen konzipiert ist
und eine schnelle und professionelle
Recherche zulässt.
ligt: Accenture, Bayerische Landesbank,
Bosch, Brose Fahrzeugteile, Continental,
CTcon, DaimlerChrysler, Deutsche Post
World Net Business Consulting, GE Frankona RE, Gothaer, Gruner + Jahr, Hannover Rück, HSBC Trinkaus & Burkhardt,
HSH Nordbank, HVB Group, KfW, KPMG,
Kraft Foods, Lilly, PricewaterhouseCoopers,
Siemens Management Consulting, SMP,
TUI, Visteon, Volkswagen, WestLB.
Die Beurteilung erfolgte auf einer Skala
von 1 bis 7 (mit den Ausprägungen 7 =
sehr gut und 1 = überhaupt nicht gut).
Veranstaltung allgemein
Veranstaltungskonzept
6,3
Beratung/Service vor der Veranstaltung
6,3
Veranstaltungsort/Räumlichkeiten
5,5
Zeitlicher Aufwand der Veranstaltung
5,7
Organisation
6,4
Service/Betreuung während der Veranstaltung
6,6
Marketingmaßnahmen
5,9
Professionalität
6,4
Bekanntheitsgrad des Veranstalters
6,3
Preis-/Leistungsverhältnis
5,1
Profilo Rating: access-first Workshops 2004
PROFILO lässt HR-Verantwortliche besuchte Recruiting-Events im Hinblick auf
Organisation, Qualität, Zielgruppen, Fachrichtungen, Wiederbuchungsrate u.v.m
bewerten. Die Beurteilung erfolgt anonym
und ohne dass der Veranstalter Einsicht in
das Feedback hat. Das access Ergebnis für
das Jahr 2004 kann sich sehen lassen.
Einunddreißig Bewertungen (von 26 Unternehmen) zu 8 der insgesamt 12 in 2004
durchgeführten access-first Workshops
lagen PROFILO vor. An der Befragung
haben sich folgende Unternehmen betei-
Im Komplex „Veranstaltung allgemein“
liegt der durchschnittliche Wert bei sehr
guten 6,1 Punkten. In der Rubrik „ Abgleich der Anforderungsprofile durch den
Veranstalter“ wurde der Auswahlprozess
und die ausreichende Anzahl an Kandidaten mit 5,6 bewertet. Bei der Frage, ob die
beteiligten Unternehmen den Work-shop
wieder besuchen würden, ergab sich ein
Wert von 5,7.
Gerne möchten wir uns an dieser Stelle bei
den Unternehmen, die sich an der Umfrage beteiligt haben, für das Bearbeiten des
Feedbackbogens herzlich bedanken.
Wir freuen uns schon auf Ihr Feedback in
2005!
Für weitere Auswertungen oder Fragen
wenden Sie sich bitte an access oder direkt
an PROFILO.
Kontaktdaten:
PROFILO Rating-Agentur GmbH
Ute Stümpel
Geschäftsführerin
Hardenstraße 1
20539 Hamburg
Tel.: (040) 25 49 69 49
Internet: www.profilo.de
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April 2005
access-special
access-special: Mehr als nur Rekrutierung
Eine Veranstaltung, ein Unternehmen, viele gute Gründe
Seit nun schon annähernd acht Jahren
führt access mit namhaften Unternehmen
zahlreiche unternehmensspezifische
Workshops, die sogenannten accessspecial durch.
Diese sehr bemerkenswerte Erfolgsgeschichte begann mit einem ersten Event
für das Strategieberatungsunternehmen
A.T. Kearney im Juni 1997. Schnell folgten
weitere Veranstaltungen für Accenture,
BMW und SAP. Bereits im Jahr 1999 führte
access 17 access-special durch. Auch in
den wirtschaftsschwachen Jahren 2002
und 2003 wurden insgesamt mehr als 20
Veranstaltungen dieser Art von access
begleitet. Im Jahr 2004 wurde mit annähernd 20 Projekten das Niveau des Jahres
1999 übertroffen und es ist ein eindeutiger
Aufwärtstrend zu erkennen, der sich im
Jahr 2005 fortsetzen wird.
Was ist ein
access-special?
Im Fokus dieser Workshops steht für die
Unternehmen fast immer die Rekrutierung
von hoch qualifizierten Nachwuchskräften,
sowohl Absolventen als auch Young Professionals. Allerdings ist in den letzten Jahren ein klarer Wandel zu erkennen, denn
oftmals wird hier ein wichtiger Faktor übersehen. Dieses Veranstaltungskonzept ist
mehr als „nur“ eine Rekrutierungsveranstaltung. Immer mehr zeichnet sich der
Trend bei den Unternehmen ab, dass diese
eine access-special Veranstaltung auch
gezielt als Personalmarketing-Tool nutzen.
Es geht also nicht mehr nur um die Rekrutierung von hoch qualifizierten Nachwuchskräften. Bereits im Vorfeld eines solchen Workshops hat das Unternehmen die
Möglichkeit, sich im Rahmen einer von
access gezielt gesteuerten Marketingkampagne in der Zielgruppe zu positionieren.
Auf der Veranstaltung selbst fällt es den
Unternehmensvertretern erfahrungsgemäß
sehr leicht, die Teilnehmer vom eigenen
Unternehmen zu begeistern und diese als
„Multiplikatoren“ zu gewinnen.
Ein access-special ist somit nicht nur für
Unternehmen mit aktuellen Bedarfen interessant. Erfahrungsgemäß haben die
Unternehmen größere Schwierigkeiten bei
der Rekrutierung von Nachwuchskräften,
die über einen gewissen Zeitraum hinweg
nicht in der Bewerberzielgruppe präsent
waren. Gerade für Unternehmen, die
aktuell wenig Bedarfe haben, jedoch
„nahe“ an den potenziellen Bewerbern
sein wollen, ist ein access-special mehr als
eine Alternative zur Personal-Image-Anzeige, denn eine Marketingkampagne kann
den persönlichen Kontakt zu den (potenziellen) Bewerbern niemals ersetzen.
Zielgruppen-Marketing
und Rekrutierung
Das access-special Konzept bietet beide
Aspekte: eine durchdachte und individuell
zugeschnittene Zielgruppenansprache
sowie eine Veranstaltung, die Ihnen als
Unternehmen die Möglichkeit bietet, die
Teilnehmer von Ihrem Unternehmen, Ihren
Mitarbeitern und Ihrer Unternehmensphilosophie zu begeistern und als neue Mitarbeiter für Ihr Unternehmen zu gewinnen.
Wie gut diese beiden Aspekte ineinander
greifen und diese access Dienstleitung
auch gezielt als Marketinginstrument eingesetzt werden kann, zeigt ein aktuelles
Beispiel:
Vom 03. bis 05. März 2005 führte das Strategieberatungsunternehmen Booz Allen
Hamilton mit Unterstützung von access
sehr erfolgreich die Strategiekonferenz
„Entdecke China!“ durch. Durch eine von
access konzipierte und durchgeführte
Ansprache von Studenten und Doktoranden in Deutschland, Österreich und der
Schweiz sowie einer breit angelegten Marketingkampagne erhielt Booz Allen Hamilton über 900 Bewerbungen von hoch qualifizierten Studenten und Doktoranden für
diese Konferenz. Und dies, obwohl es sich
hier nicht um eine Rekrutierungsveranstaltung im engeren Sinn handelte.
Individuell zugeschnittene Konzepte
Das access-special Konzept besticht durch
seine Variabilität. Je nach Kundenwün-
schen kann ein solcher Event sowohl als
eintägiger Interviewtag als auch als dreitägige Imageveranstaltung mit einer Zielteilnehmerzahl von 20 – 120 Teilnehmern realisiert werden. Flexibel ist auch die Bewerberansprache: diese reicht von einer sehr
gezielten Direktansprache mit einem starken Branchen-/Funktionsfokus bis hin zur
Konzeption und Durchführung einer breit
angelegten Multi-Channel-Marketingkampagne. Der Fokus kann sowohl auf Studenten, Absolventen als auch auf Young Professionals liegen.
Studien belegen, dass für den Bewerber
der persönliche Eindruck von den Vertretern eines Unternehmens ein entscheidendes Kriterium bei der Wahl seines Jobs ist.
Unabhängig von Veranstaltungsgröße und
Zielgruppe bietet das access-special Konzept den Unternehmen die einmalige
Chance, eine vorausgewählte Anzahl von
Bewerbern über einen längeren Zeitraum
in verschiedenen Situationen persönlich
kennen zu lernen und diese vom eigenen
Unternehmen zu begeistern.
access-special – die individuelle „two-inone“-Lösung: Rekrutierung und Personalmarketing aus einer Hand.
Klaus Töpfer
access Recruiting-Workshops
Aktuelle access-special Projekte:
Roland Berger Strategy Consultants –
„start2005“
Booz Allen Hamilton – „Entdecke China!“
Bearing Point – „Career Days”
KPMG – „KPMG Business Brunch 2005“
Continental – „Are you auto-motivated?“
DaimlerChrysler –
„DaimlerChrysler Recruitment Days 2005“
Shell – „Formel Shell Tage“
Haniel – „Kick-Off-Workshop“
Accenture – „Accenture Bewerbertage“
KPMG –
„KPMG Event Audit Financial Services“
accessnews
April 2005
Kooperation
Strategische Allianz zwischen access und StepStone –
noch exzellenterer Zugang zu Top-Kandidaten!
StepStone, Deutschlands Jobbörse für Fach- und Führungskräfte, und access sind mit Beginn des Jahres eine langfristige Kooperation eingegangen. access-news sprach mit Ralf Baumann, Vorstand von StepStone, über die Hintergründe und den Nutzen für Unternehmen.
access-news:
Herr Baumann, was kennzeichnet die aktuellen Entwicklungen im Markt der OnlineStellenmärkte aus Ihrer Sicht?
Baumann:
Die Jobbörsenlandschaft hat sich in der Vergangenheit stark gelichtet und heute gibt es
weniger als eine Hand voll großer Anbieter
sowie mehrere kleine und regionale Nischenseiten. Ein qualitativ hochwertiges Produktportfolio sowie passende Kandidaten sind
ausschlaggebend für eine starke Stellung im
Markt. Im Zuge der Globalisierung wird es
für Unternehmen zunehmend wichtiger,
auch über die Grenzen Deutschlands hinaus
nach neuen Mitarbeitern zu suchen. Und
wenn man seinen Kunden ein funktionierendes internationales Netzwerk von führenden
Parntern anbieten kann, kann das ein entscheidender Wettbewerbsvorteil sein. Wir
sind stolz, dass wir heute Teil des weltweit
größten Recruiting-Netzwerkes sind. Die
Entscheidung für die langfristige Kooperation mit access ist ein weiterer konsequenter
Schritt zum Ausbau unseres hochwertigen
Serviceangebots.
access-news:
Welche Lösungen und besondere Kundenvorteile bietet StepStone als Jobbörse für
Fach- und Führungskräfte?
Baumann:
Mehr als 1,6 Millionen qualifizierte Kandidaten suchen monatlich bei StepStone
Deutschland nach aktuellen Jobangeboten.
In Europa sind es rund 4 Millionen. Pro
Monat verfügt StepStone über derzeit rund
15.000 Stellenangebote. Außerdem bieten
wir etwas an, das für Unternehmen, die mit
der Zeit gehen, sehr wertvoll ist. StepStone
stellt Firmen softwarebasierte Lösungen
zum Aufbau eines eigenen Talentpools zu
Verfügung. Damit lässt sich Personalarbeit
wesentlich effizienter und erfolgreicher
gestalten.
access-news:
Mit Beginn des Jahres hat StepStone insbesondere umfangreiche Online-Vernetzungen
mit access umgesetzt. Welche Zielsetzung
verfolgen Sie mit der Kooperation?
Baumann:
Eigenen Studien zufolge kann trotz anhaltender konjunktureller Probleme der Bedarf
an Fachkräften in vielen Unternehmen heute
nicht gedeckt werden. Die Gewinnung von
hochqualifizierten Absolventen wird in
Zukunft für immer mehr Unternehmen zur
echten Herausforderung. Als Spezialist für
Fach- und Führungskräfte können wir im
Rahmen der neuen Partnerschaft unsere
Zielgruppe nun auch auf hochqualifizierte
Hochschulabsolventen über das access Kandidaten-Netzwerk ausweiten und unseren
Kunden somit einen echten Mehrwert bieten.
access-news:
Welchen Nutzen dürfen access Kunden aus
der Kooperation erwarten?
access-news:
Was dürfen die Unternehmen für Innovationen in 2005 von StepStone erwarten?
Baumann:
Sämtliche access Workshops sind unter
www.stepstone.de im Kandidatenbereich
eingebunden. Kandidaten können sich dort
direkt auf die zahlreichen Recruiting-Workshops bewerben. Durch diese Reichweitensteigerung baut access konsequent die
Online-Kandidatenbeschaffungsmaßnahmen aus. Dies wird dazu beitragen, dass
access auch zukünftig durch exzellente vorausgewählte Workshopteilnehmer überzeugen wird. Zusätzlich wurde das Serviceangebot für access Kandidaten zum Jahresbeginn um das gemeinsame Angebot des
StepStone-Job-Messengers erweitert. Hieraus resultiert eine noch intensivere Kandidatenbindung und damit eine weiter erhöhte Profilaktualität.
Baumann:
Wir arbeiten derzeit am optimalen Ausbau
unserer Partnerschaft mit Axel Springer und
können unseren Kunden bereits heute attraktive Online-/Print-Kombiprodukte anbieten. Dabei wird eine Stellenanzeige bei
StepStone mit einer Printanzeige in einer
regionalen oder überregionalen Tageszeitung (Die Welt, Hamburger Abendblatt oder
Berliner Morgenpost) kombiniert. Unternehmen profitieren so von der hohen Reichweite und können zu den monatlich 1,6 Mio.
StepStone-Usern zusätzlich jedes Wochenende 1,7 Mio. Leser über regionale Tageszeitungen ansprechen. Außerdem werden
unsere softwarebasierten Lösungen kontinuierlich weiterentwickelt – die Nutzung von
video- und technologiebasierter Kandidatenauswahl ist nur ein Beispiel.
access-news:
Herr Baumann, wir bedanken uns für das
Gespräch.
accessnews
April 2003
2005
Februar
Anzeige
Lichtblicke im Mittelstand
Prof. Schmidt präsentiert Ergebnisse der Benchmarkingstudie TOP JOB
Ein qualitativ hohes Niveau in der Personalarbeit ist keine Frage der Unternehmensgröße. Dies belegt der bundesweite Unternehmensvergleich TOP JOB unter der Leitung
des Inmit-Instituts für Mittelstandsökonomie an der Universität Trier e. V.. „Finanzkraft macht zwar vieles leichter, ist aber kein
Erfolgsgarant“, fasst Studienleiter Prof. Dr.
Axel G. Schmidt anlässlich der Preisverleihung Arbeitgeber des Jahres am 28. Januar
in Nürnberg zusammen. Das Inmit prüfte
und verglich die Personalarbeit von mittelständischen Unternehmen verschiedener
Branchen. Die 63 Besten erhielten das Qualitätssiegel TOP JOB. Der Titel „Arbeitgeber
des Jahres“ ging an die Schreiner Group
GmbH & Co. KG aus Oberschleißheim.
Geprüft wurde in den fünf Kategorien
„Vision und Führung“ „Personalentwicklung“, „Kultur und Kommunikation“ „Entlohnungskonzepte“ sowie „Familien- und
Sozialorientierung“. Die Stärke der TOP
JOB-Unternehmen liegt in ihrer Flexibilität,
Individualität und Kreativität, mit der so
mancher enge finanzielle Spielraum mehr
als kompensiert werden kann. So heben sich
die untersuchten Mittelständler vom Gros
der laut Bundesregierung wenig familienfreundlichen deutschen Wirtschaft wohltuend ab. Bei der Höhe der Löhne und
Gehälter können die „Kleinen“ in der Regel
nicht mithalten. Sie wirken dem aber erfolgreich entgegen, indem sie häufiger als große
Unternehmen so genannte Cafeteria-Systeme einrichten, bei dem der Mitarbeiter die
Gehaltsbestandteile nach seinen Bedürfnissen selbst zusammenstellt.
Die Studienergebnisse gibt es auf www.topjob.de und in dem von Gertrud Höhler herausgegebenen Buch „TOP JOB 2005 – TopArbeitgeber im deutschen Mittelstand”. Die
nächste Runde TOP JOB läuft vom 1. April
bis 30. Juni 2005.
Schirmherrin, Projektpartner und wissenschaftliche Leitung:
Schirmherrin des Projektes ist Prof. Dr. Gertrud Höhler. Projektpartner sind die access
AG, die HRblue AG, die Gallup GmbH
Deutschland, die Kienbaum Consultants
International GmbH, die Klaus Lurse Personal + Management AG, die Süddeutsche
Zeitung sowie das SchmidtColleg. Die wis-
senschaftliche Leitung des Projektes TOP
JOB liegt beim Institut für Mittelstandsökonomie an der Universität Trier e.V. (Inmit).
Vorstand ist Prof. Dr. Axel G. Schmidt.
Der Organisator: compamedia GmbH
compamedia hat sich auf die Organisation
von Benchmarkingprojekten für den Mittelstand und den Aufbau mittelständischer
Netzwerke spezialisiert. Die Agentur betreut
„TOP 100 – Ausgezeichnete Innovatoren im
deutschen Mittelstand“ und „TOP JOB –
Top-Arbeitgeber im deutschen Mittelstand“.
Neuestes Projekt ist „ETHICS IN BUSINESS
– Vorreiter ethischen Handelns“.
Ansprechpartnerin für die Medien
compamedia GmbH, Silke Masurat,
Tel.: (0 75 51) 94 98 63-4
E-Mail: [email protected]
Recruiting-Workshops
Rufen Sie uns an: Wir informieren und beraten Sie gerne über
aktuelle Veranstaltungen und nehmen Ihre Buchung entgegen.
Tel.: (02 21) 95 64 90-0
Terminübersicht
Zielgruppe: Absolventen
Thema
Datum
Frühbucherfrist
Buchungsschluss
Consulting
12. – 14.10.2005
WiWi
Ing.
IT
15.04.2005
27.05.2005
Investment Banking
17. – 19.10.2005
15.03.2005
27.05.2005
Finance & Controlling
19. – 21.10.2005
15.04.2005
27.05.2005
Engineering
26. – 28.10.2005
15.04.2005
27.05.2005
Zielgruppe: Young Professionals
Thema
Datum
WiWi
Ing.
IT
Buchungsschluss
Information Technology
24./25.09.2005
20.06.2005
Electrical Engineering
05./06.11.2005
01.08.2005
Consulting
03./04.12.2005
29.08.2005
Impressum: access AG, Schanzenstr. 23, 51063 Köln, Tel.: (02 21) 95 64 90-0, Fax: -920, Verantwortlich: Norbert Wangnick, Vorstand; Tobias Keller, Customer Relations, Auflage: 1.500 Stück, Erscheinungsweise: vierteljährlich