RZ 360 Degree Feedback German

360°-Feedback - Einführung
Dieses 360°-Feedback-Verfahren wurde als Hilfsmittel zur persönlichen Weiterentwicklung erarbeitet, um den Empfänger des Feedbacks dabei zu unterstützen, mehr über
sich selber, seine Stärken und Potenziale zur Weiterentwicklung zu erfahren.
Das 360°-Werkzeug nutzt Flint Group’s Leadership Kompetenzen und das „Stop-Start-Continue“-Format aus dem Performance Log. Es besteht aus einer Kombination von
Multiple-Choice-Optionen und geschriebenen Anmerkungen.
360°-Feedback ist ganz besonders hilfreich, wenn eine Führungskraft zusammen mit einem internen oder externen Coach an einem persönlichen Entwicklungsplan arbeitet,
ebenfalls bei einer Nutzung in Kombination mit anderen Entwicklungswerkzeugen, wie dem Myers Briggs Type Inventory® (MBTI), Strengths Deployment Inventory® (SDI)
usw.
360°-Feedback ist im Allgemeinen weniger nützlich, wenn es isoliert, ohne einen qualifizierten Coach zur Beurteilung des Feedbacks und für die Arbeit an Entwicklungsfragen
und -maßnahmen mit dem betroffenen Mitarbeiter eingesetzt wird.
Die Führungskraft, die das 360°-Verfahren durchläuft, legt selber fest, wer darum gebeten wird, Feedback zu geben - eine Stichprobe von 15-20 Befragten funktioniert dabei
am besten. Diese Gruppe sollte auch die Führungskraft, die sich selber bewertet, mit einschließen, sowie deren direkten Vorgesetzten und dessen Vorgesetzten. Es können
auch externe Person, mit denen eine Geschäftsbeziehung besteht, befragt werden - z. B. wichtige Kundenkontakte, Zulieferer usw. Aus Höflichkeit sollten alle Befragten im
voraus gefragt werden, ob sie zu einer Teilnahme bereit sind.
Die um das Feedback ersuchende Führungskraft ist dafür verantwortlich, Orange Pip eine Liste der Kontaktpersonen, die um Feedback ersucht werden, sowie deren E-MailAdressen zuzusenden. Das gesamte Feedback wird online über den Flint Group Bereich auf dem Orange-Pip-Server verwaltet.
Orange Pip gibt den 360°-Bericht ausschließlich an die das Feedback empfangende Führungskraft sowie einen nominierten internen oder externen Coach aus - es liegt in
der Verantwortung der Führungskraft, ihren Vorgesetzten und andere Personen ihrer Wahl über den Bericht in Kenntnis zu setzen.
Was geschieht, nachdem Feedback gegeben wurde?
Die Führungskraft, die das 360°-Feedback erhält, wird ermutigt, den Bericht auch mit ihrem Chef im Detail durchzugehen und jenen zu danken, die das Feedback gegeben
haben, am besten mit ein paar allgemeinen Kommentaren bezüglich der Bereiche, an denen sie in Zukunft arbeiten wird.
Wie oft sollte das 360°-Feedback erfolgen?
Es sollte nicht mechanisch, also zum Beispiel einmal im Jahr, wiederholt werden - hierdurch wird der aus dem Prozess gewonnene Wert verringert. Es sollte selektiv zum
richtigen Zeitpunkt wiederholt werden - normalerweise immer dann, wenn größere Bestrebungen in Hinsicht auf persönliche Entwicklungsmaßnahmen unternommen wurden und dann wieder zusammen mit Coaching- oder persönlichen Entwicklungsprogrammen.
Vertraulichkeit
Das von Ihnen gegebene Feedback wird mit anderen Beiträgen zusammengefasst und dem Empfänger des Feedbacks in Form eines Berichts zugänglich gemacht. Die von
Ihnen gegebenen Antworten lassen sich nicht direkt auf sie zurückführen, es sei denn Sie sind der Vorgesetzte der Person oder dessen Vorgesetzter. Falls Sie sehr
spezifische Kommentare abgeben, kann es allerdings sein, dass das Feedback als von Ihnen stammend identifiziert werden kann.
Niemand innerhalb von Flint Group erhält Zugriff auf die individuellen Antworten oder weitere Details zusätzlich zu denen, die dem Empfänger des Feedbacks zugesendet
werden. Dies wird durch Flint Group und Orange Pip, das den 360°-Prozess im Auftrag von Flint Group durchführt, garantiert.
Ausfüllen des Feedbacks
• Die Bewertungsoptionen für alle Fragen lauten wie folgt:
Kann ich nicht beantworten - Niemals - Gelegentlich - Oft - Meistens - Fast immer
• Bitte beurteilen Sie ehrlich, wie Sie die Person aufgrund Ihrer persönlichen Erfahrung sehen.
• Bitte beurteilen Sie die Person nicht auf Grundlage dessen, wie Sie diese am liebsten sehen würden, und auch nicht auf Grundlage der Aussagen
Anderer.
• Falls Sie eine Frage nicht beantworten können, wählen Sie der Vollständigkeit halber bitte „Kann ich nicht beantworten“ als Antwort.
• Klicken Sie zum Abgeben einer Beurteilung mit der Maus auf einen der Kreise rechts.
• Nachdem Sie einen Kreis ausgewählt haben, erscheint oben die gewählte Beurteilung.
• Falls Sie Ihre Beurteilung ändern möchten, klicken Sie mit der Maus einfach auf einen anderen Kreis.
• Ein rotes Antwortfeld bedeutet, dass noch keine Beurteilung abgegeben wurde.
Beispiel
Feedback-Fragebogen für Mike Smith, ausgefüllt von seinem Kollegen Martin West
Beitrag zum Wachstum und der Verbesserung der
Beurteilung
Leistung
1 POSITIVE GEWINNERMENTALITÄT - Betrachtet Dinge
danach, wie sie getan werden können, und nicht danach,
warum es nicht möglich ist, sie zu tun. Glaubt an die Maxime
"Wo ein Wille, da ein Weg“. Schafft mit seinem positiven
Denken und seinem Umgang mit Herausforderungen und
Problemen in seinem Umfeld Energie. Ein Lösungsfinder.
2 SCHAFFT ERGEBNISSE - verfügt über die Fähigkeit,
Prioritäten zu setzen, zu planen und die erforderliche
Flexibilität sicherzustellen, und auf diese Weise kurz- und
langfristige Ziele/Zielsetzungen zu erreichen und dabei den
alltäglichen Unternehmensanforderungen gerecht zu werden.
Beim Ausfüllen des Fragebogens ...
Bewerten Sie beim Ausfüllen des Fragebogens die Person so, wie Sie diese objektiv wahrnehmen - und nicht so, wie Sie diese gerne hätten! Wir bemühen uns um ein
direktes, offenes und objektives Feedback.
Am Ende des Fragebogens besteht die Möglichkeit, Anmerkungen zu den Qualitäten der Person, sowie darüber, was diese tun soll, um effektiver zu werden, einzugeben. Die
das Feedback empfangende Person wird hierfür sehr dankbar sein.
Bitte seien Sie mit Ihren Kommentaren so spezifisch wie möglich und geben Sie so viele Details wie möglich und nicht nur „einsilbige“ Antworten.
Speicherung Ihres Feedbacks
Ihre Feedback-Antworten werden NUR an einen dezentralen Server gesendet und dort gespeichert, wenn Sie die Navigationsfelder im unteren Bereich des Bildschirms (wie
unten gezeigt) aktivieren.
<< Anfang
< Zurück
Weiter >
Ende >>
Speichern und beenden
Falls Sie also die „Zurück“- oder „Vorwärts"-Funktion Ihres Browsers betätigen oder eine Seite mit Fragen nur teilweise ausgefüllt haben und dann zu einer anderen Webseite
wechseln, werden Ihre Antworten nicht gespeichert.
Wir empfehlen, dass Sie den Fragebogen in einer Sitzung durcharbeiten, obwohl es auch möglich ist, das Ausfüllen zu unterbrechen und später wieder fortzusetzen. Falls Sie
Ihr Feedback ändern möchten, können Sie sich einfach noch einmal anmelden. Ihre letzten Fragen müssen allerdings bis zum Schlussdatum beantwortet sein.
BEITRAG ZUM
WACHSTUM UND DER
VERBESSERUNG DER
LEISTUNG
BEURTEILUNG
Positive Gewinnermentalität - Betrachtet Dinge danach, wie
1.
sie getan werden können und nicht danach, warum es nicht möglich
ist, sie zu tun. Glaubt, an „Wo ein Wille ist, ist auch ein Weg“.
Schafft mit seinem positiven Denken und seinem Umgang mit
Herausforderungen und Problemen in seinem Umfeld Energie. Ein
Lösungsfinder.
Most of the
Schafft Ergebnisse - Hat die Fähigkeit, Prioritäten zu setzen, zu
2.
planen und die erforderliche Flexibilität sicherzustellen, und so kurzund langfristige Ziele/Zielsetzungen zu erreichen und dabei den
alltäglichen Unternehmensanforderungen gerecht zu werden.
Most of the
Selbstmotivation - initiiert Pläne/Maßnahmen - Bekommt
3.
Dinge geschafft. Zeigt ungewöhnlich viel Initiative, ist stark motiviert
mit nur wenigen Weisungen von seinem Vorgesetzten - auch in
Bereichen, die nicht unbedingt mit den aktuellen
Verantwortlichkeiten in Verbindung stehen. Ein Teamplayer, der
Andere auf natürliche Weise mitnimmt und bei dem der Funke auf
andere Teams und Personen überspringt. Sorgt für Tempo und
Schwung.
Often
Sorge und Respekt gegenüber Mitarbeitern - Versteht die
4.
Wirkung, die er/sie auf Andere hat - denkt nach, bevor er/sie etwas
sagt - und hört sich aktiv die Ansichten Anderer an. Ist sich
kultureller Unterschiede bewusst und respektiert diese, ermutigt
Meinungsvielfalt und ermutigt zur Herausforderung des eigenen
Ansatzes. Versteht, wie negative Ansätze den individuellen
Ansätzen fähiger Leute erheblich schaden können - hinterfragt und
kritisiert auf positive Weise. Versucht, die Ziele der ihm/ihr direkt
untergebenen Personen zu verstehen und unterstützt diese bei der
Entwicklung bestimmter, vereinbarter Erfordernisse - führt
regelmäßige, informelle „Wie geht es?" Gespräche mit den ihm/ihr
direkt untergebenen Personen.
Often
Fordert das für möglich Gehaltene heraus - legt die
Messlatte höher - Verwendet die SMART-Ziele als Grundlage,
5.
um das Team bzw. die Organisation vor größere
Herausforderungen zu stellen. Denkt außerhalb des üblichen
Rahmens - such nach neuen Perspektiven. Unnachgiebig bei der
Suche nach Neuem - gibt das Tempo vor, um die Wertschöpfung
voranzutreiben. Verwaltet die Leistung Einzelner effektiv und offen.
Often
Schafft die Voraussetzung für den Erfolg von
Mitarbeitern - Ermuntert Teams und Einzelpersonen auf
6.
7.
natürliche Weise und erkennt deren Leistungen an. Trifft klare
Entscheidungen, die ein Team oft befreien und so den Weg für eine
viel höhere Leistung bereiten. Drückt das, was gesagt werden
muss, auf deutliche Weise aus und sorgt dafür, dass Gespräche
über Fähigkeit und Leistung zur rechten Zeit und professionell
erfolgen. Gibt Mitarbeitern Raum für deren Arbeit, erlaubt ihnen, in
vernünftigem Rahmen Risiken einzugehen und Fehler zu machen stellt aber auch sicher, dass aus diesen gelernt wird.
Baut Verschwendung und Ineffizienz durch stetige
Verbesserungen ab - Versteht, worauf Kunden Wert legen und
Cannot answ
Never
konzentriert sich auf die fortlaufende Verbesserung der
Schlüsselprozesse und zeigt diesen Wert. Die ständige
Einbeziehung von Mitarbeitern bei der Verminderung der
Verschwendung von Zeit, Bestrebungen und Geld, um Waren und
Dienstleistungen direkt beim ersten Mal richtig hinzubekommen, ist
ein Kernwert. Setzt sich für die Verwendung von Hilfsmitteln zur
ständigen Verbesserung von Teams und Einzelpersonen ein.
Antrieb für Veränderung - Ist in der Lage, Möglichkeiten zur
8.
Umgestaltung von Geschäftsmodellen und Verfahrensweisen zu
finden. Zum Beispiel: Änderung der Wege zum Markt,
Lieferkettenkonfiguration usw. Gibt sich nicht damit zufrieden, das,
was wir heute tun, nach und nach zu verbessern, sondern verfügt
über die Fähigkeit, neue Wege zu erschließen und außerhalb des
üblichen Rahmens zu denken - zu erkennen, was tatsächlich die
„Flint Group Profit-Anzeige" nach oben ausschlagen lässt. Schafft
oder sucht aktiv nach Konzepten zur langfristigen Formung des
Unternehmens oder der Funktion.
KLARHEIT DES ZWECKS
Occasionally
BEURTEILUNG
Konzentration auf Kunden und Markt - Ist bestrebt, ein tief greifendes Verständnis für die Wünsche
der Kunden und Dynamiken des Marktplatzes zu gewinnen - setzt dabei den Schwerpunkt auf die Erfüllung
9. vereinbarter Kundenwünsche und die Gewinnung von Loyalität. Unterteilt die Kundenbasis in Segmente
und entwickelt Produkte und Dienstleistungen für jedes Segment, wodurch die Finanzziele von Flint Group
erreicht werden.
Klarheit von Vision und Zweck - Verfügt über die Fähigkeit, Teams und Einzelne auf eine
überzeugende Vision auszurichten - deren Beiträge dazu, wie diese Vision realisiert werden kann, zu
10 erhalten - und Personen für das zu begeistern, was möglich ist. Ist in der Lage, auf überzeugende Weise
. die Richtung zur Realisierung der Vision vorzugeben, bleibt dabei aber flexibel genug, um auf zukünftige
wirtschaftliche, politische und marktwirtschaftliche Probleme, die auf dem Weg dorthin auftreten, eingehen
zu können.
Strategische Fähigkeiten - Schafft für Flint Group einen langfristigen Wettbewerbsvorteil - bringt sich
11 auf natürliche Weise auf strategischer Entwicklungsebene ein und widmet der Gestaltung der Zukunft Zeit
und Energie, während er/sie gleichzeitig das Heute verwaltet. Entwickelt für die nächsten 3 Jahre einen
. klaren Geschäfts- bzw. Betriebsplan, legt erforderliche Meilensteine fest, die erreicht werden müssen, sowie
die Ressourcen, die für eine Lieferung im Rahmen der Flint Group Vision und der Critical Success Factors
Almost alw a
erforderlich sind. Hat keine Probleme mit der Komplexität und Vielschichtigkeit eines komplexen Netzwerks
aus Kunden, Mitbewerbern und Lieferanten - in einer schnelllebigen Zeit, in der Reaktionszeiten von
kritischer Bedeutung sind, Schlüsselentscheidungen aber auch weiterhin mit Bedacht getroffen werden
müssen.
Hervorragender Fragesteller - geht einer Sache durch unnachgiebiges Nachfragen auf den Grund -
12
.
nutzt mehr als nur offensichtliche Informationen. Stellt sicher, dass bei kritischen Fragen weitere
Recherchen angestellt werden. Akzeptiert nicht gleich die erste Antwort und findet schnell heraus, wo ein
Problem nicht logisch oder nicht weit genug durchdacht wurde - ermutigt Mitarbeiter, die mit der Frage zu
tun haben, dies verstärkt zu tun. Hinterfragt ohne ein bestimmtes Ziel im Kopf zu haben - motiviert von
Neugier, und um das Verständnis Anderer zu testen. Entwickelt talentierte Mitarbeiter durch Hinterfragen
und Herausforderungen zur Findung von Antworten und Lösungen.
Umgang mit Vielschichtigkeit - Hat erkannt, dass der globale Marktplatz voller Unsicherheit ist - stellt
13 aufgrund der verfügbaren Informationen und Erfahrung Verbindungen her. Geht effektiv mit Veränderungen
. um und wird durch Risiko und Unsicherheit nicht aus dem Konzept gebracht - hält dabei die Organisation
gleichzeitig auf ihrem Kurs nach vorne.
14 Klarheit der Erwartungen/Verantwortlichkeiten - vereinbart SMART-Unternehmensziele, die auf
das Unternehmen, die Abteilung oder kritische funktionale Erfolgsfaktoren ausgerichtet sind und stellt dabei
. sicher, dass keine Missverständnisse über Prioritäten und darüber, wer für was verantwortlich ist, bestehen.
Kommerzielles Flair und Gespür - Hat die Fähigkeit, eine Geschäftssituation schnell zu erfassen, trifft
15 fundierte Entscheidungen und bringt die Organisation in eine bessere Position zur Erzielung ihrer
finanziellen Ziele. Starke externe Ausrichtung - beginnt mit einem „Market-In“-Ansatz, anstatt eines Flint. Group-Out“-Ansatzes - wodurch für gewöhnlich das Denken und die Perspektiven einen breiteren Rahmen
gewinnen. Sucht nach Wettbewerbsschwächen und nutzt diese schnell aus.
ENTWICKLUNG VON FÄHIGKEITEN
Soziale Effektivität - ist anderen gegenüber offen und ehrlich - wird als authentisch und aufrichtig
wahrgenommen. Setzt sich für das ein, was wichtig ist, und sagt, was gesagt werden muss. Steht
16 Anfeindungen gelassen gegenüber und versucht, Situationen, in denen vorgeschlagene Maßnahmen
. nicht dem Unternehmensauftrag und den Leitlinien entsprechen, offen zu beeinflussen. Erholt sich
schnell wieder von Rückschlägen. Wird dafür respektiert, dass er Versprechen einhält und eine
Vorbildfunktion einnimmt.
Funktionale Spitzenleistung - Schafft und führt ein funktionales Team oder eine Organisation, das
17 bzw. die auf die Gesamtunternehmensstrategie ausgerichtet ist, versteht und bewertet
BEURTEILUNG
. Kundenerwartungen und weiß, wie man auf Stärken aufbaut und gleichzeitig Lücken schließt und leistet
wichtige Beiträge zum Erfolg des Unternehmens. Demonstriert dem Unternehmen gegenüber den
realen Wert funktionaler Spitzenleistungen.
Baut zukünftige Führungskräfte auf - Verfügt über die Fähigkeit, aktuelle und zukünftige
Führungskräfte zur Stützung von Team und Unternehmen zu identifizieren, ihnen als Mentor zur Seite
18 zu stehen und diese bei ihrer Entwicklung zu unterstützen. Beteiligt sich aktiv an der Planung seiner
. Nachfolge und an Leadership-Entwicklungsprogrammen. Setzt sich für unternehmensweite Maßnahmen
für die Entwicklung talentierter Mitarbeiter ein. Hat eine nachweisliche Erfolgsbilanz bei der
Identifikation, Entwicklung und Durchführung von Leadership-Talententwicklungsprogrammen.
Bildet effektive Teams - Legt für das Team und Einzelne eine klare Richtung fest - ergreift
Maßnahmen zur Förderung des Teamgeistes. Fordert eine hohe Leistung und toleriert keine
19 Mittelmäßigkeit oder schlechtes Teamverhalten. Stellt neue Mitarbeiter ein und beurteilt bestehendes
. Personal konsequent. Bewertet die verschiedenen Fähigkeiten und Stile, die das Team benötigt. Gibt
Einzelnen volle Verantwortung für die Lieferung dessen, was erwartet wird. Geht kalkulierte Risiken ein,
um Einzelne zu fordern, und unterstützt diese angemessen bei der Maximierung ihrer Erfolgschancen.
Bildet Partnerschaften/Koalitionen - Baut am Marktplatz Netzwerke von Kunden,
20
.
Vertriebspartnern, Lieferanten usw. auf und sucht beständig nach Gelegenheiten zur Schaffung von
Geschäftsvorteilen für Flint Group. Bringt in seinem/ihren Bereich und über funktionale Teams
übergreifend auf natürliche Weise Menschen zusammen. Agiert als Integrator der funktionalen Bereiche
und hilft dadurch dabei, die kritischen Erfolgsfaktoren von Flint Group aufeinander ausrichten. Baut die
Flint Group Unternhemenskultur aus und ist nach dem bestrebt, was für das Unternehmen richtig ist und
nicht nur für seinen/ihren Unternehmensbereich. Nimmt sich die Zeit Netzwerke mit Kollegen in anderen,
ähnlichen Funktionen und Abteilungen aufzubauen, um Erfahrungen auszutauschen und sein/ihr
Verständnis des Marktplatzes und insgesamt der Geschäftstätigkeit von Flint Group zu erweitern.
Streben nach Wissen und Wachstum - Bemüht sich um umfassendes „360°“-Feedback und
21 identifiziert/nutzt die zur Verfügung stehenden Ressourcen, um seine/ihre persönliche Entwicklung
weiter voran zu treiben - er/sie liest z. B. geschäftsbezogene Artikel und Bücher, nutzt Coaching and
. ermuntert zum Teilen von Good Practice Methoden. Erkennt, dass die persönliche Entwicklung für den
Einzelnen sehr wichtig ist und in angemessener Weise durch das Unternehmen gefördert wird.
WEITERE KOMMENTARE
Sie haben nachfolgend nun die Möglichkeit, für X zusätzliches
Cannot answ
Feedback zu geben. Bitte seien Sie mit Ihren Anmerkungen
spezifisch und so detailliert wie möglich und geben Sie nicht nur
„einsilbige“ Antworten.
Was, denken Sie, sollte X unterlassen?
Text 1
1.
Womit, denken Sie, sollte X beginnen?
Text 2
2.
Was, denken Sie, sollte X weiterhin tun?
3.