Interview Élisabeth Rasmussen DRH groupe GEODIS

Interview Élisabeth Rasmussen
DRH groupe GEODIS
Multinationale du transport et de la logistique présente dans 67 pays
30 000 collaborateurs – 6,8 Mds € CA
MINDFIELD: Geodis, entreprise multinationale, connaît des
situations très diverses en matière de recrutement d’un pays à l’autre.
Quelles sont les perspectives dans ce domaine ?
ER : Nous sommes une entreprise de main d’œuvre, pour l’essentiel, et nous
recrutons donc dans une très large palette de métiers et de qualifications. Les
cadres constituent en moyenne quelque 20% des profils que nous recherchons.
Le « Freight Forwarding », une activité essentielle pour Geodis puisqu’elle
représente environ 40% du chiffre d’affaires, est la
seule qui emploie
uniquement des « cols blancs ». Pour le reste, quel que soit le secteur concerné Logistique, Route, Distribution ou Supply Chain Optimisation-, nous recrutons
dans des qualifications très diversifiées.
Au total, les cinq secteurs d’activité qui constituent Geodis sont cousins mais
néanmoins distincts : ils nécessitent donc des profils très différents.
Au plan quantitatif, les situations sont évidemment très différentes d’un pays à
l’autre. D’une manière générale, le recrutement est par définition bien plus actif
dans les pays en croissance, en particulier en Asie et aux Etats-Unis. En Europe,
la situation est plus contrastée.
MINDFIELD: Quel est l’impact du digital sur vos pratiques en
matière de recrutement ?
ER : Le digital a beaucoup modifié nos pratiques, et c’est vrai partout. Nous
travaillons notamment avec les réseaux sociaux et avons ainsi en permanence
accès à un vivier très important de professionnels de nos métiers. Du côté des
candidats, il est aussi devenu beaucoup plus facile de postuler. Un clic suffit !
Mais la médaille a quelques revers... Beaucoup de CV en ligne ne correspondent
pas à une véritable recherche. Les personnes qui les déposent veulent surtout
être visibles, éviter de « laisser passer » une opportunité. Mais elles ne sont en
réalité pas forcément disponibles ni prêtes à prendre de nouveaux engagements.
C’est une difficulté pour les recruteurs qui n’ont pas toujours affaire à de vrais
candidats. Ainsi, le digital, bien que ce soit un outil extraordinaire, peut aussi à
certains égards générer des pertes de temps et d’efficacité…
MINDFIELD: Le numérique a également changé beaucoup de
choses dans le domaine de la formation. De quelle façon en tirez-vous parti
chez Geodis ?
ER : Nous sommes plutôt créatifs dans ce domaine. Nous avons mis en place
par exemple un programme de « webinars» complet destiné aux cadres
dirigeants. 150 personnes ont suivi ces sessions dans le monde entier, en
français et en anglais. Il aurait été impossible de réunir ces dirigeants en même
temps et en un même lieu pour une formation en présentiel ! Nous avons aussi
un portail de e-learning, le G-Campus, qui propose quelque 50 000 heures de
formation sur les sujets les plus divers, depuis le « Welcome to Geodis », un
programme d’accueil, jusqu’à des sessions bien plus techniques et pointues. Là,
tous les salariés sans exception peuvent être concernés, pour peu qu’ils aient
accès à un ordinateur !
MINDFIELD: En matière de recrutement, et de ressources humaines
de façon plus générale, y-a-t-il actuellement au sein du groupe un projet
particulièrement important ?
ER : Geodis s’est engagé dans une démarche officielle de certification par un
standard international reconnu de gestion des ressources humaines et a choisi
l’accréditation « Investors in People ».
Au-delà de la reconnaissance qui est attachée à ce label, et qui constituera une
véritable garantie de la qualité de notre management, le simple fait de mener à
bien les audits nécessaires à sa délivrance nous permet d'homogénéiser et
d'améliorer sensiblement nos pratiques. C'est en soi une démarche de progrès
qui nous a conduits à professionnaliser nos méthodes, à mettre en place un
référentiel des bonnes pratiques, à développer les compétences managériales de
nos collaborateurs, etc. Cela nous permet aussi de nous assurer que les mêmes
principes sont respectés partout, ce qui n'est pas une mince affaire dans un
groupe présent dans le monde entier. Enfin, le fait que les audits pour la
certification soient fondés sur des interviews de salariés garantit leur implication
dans la démarche, aussi bien que la valeur et la crédibilité des informations
réunies par les équipes d'Investors in people.
Le programme « Investors in People » est la colonne vertébrale de la politique de
ressources humaines de notre Groupe. Il est le reflet de notre investissement
pour nos collaborateurs mais aussi de l’engagement de ceux-ci pour Geodis.