Droit + matière : titre du dossier

ORDRE DES AVOCATS DE PARIS
CENTRE DE DOCUMENTATION
DOSSIER THEMATIQUE
DROIT SOCIAL : LA RUPTURE
CONVENTIONNELLE DU CONTRAT DE TRAVAIL A
DUREE INDETERMINEE
Dernière actualisation de ce dossier : 14 juin 2011
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Le contrat de travail peut prendre fin non seulement par un
licenciement ou par une démission, mais aussi par un
commun accord des parties.
La loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 a inséré dans le code du
travail un nouveau mode de rupture du contrat de travail à
durée indéterminée, la rupture conventionnelle. Ce mode de
rupture repose sur le principe de liberté contractuelle. Il ne
s’agit pas d’un mode nouveau de rupture du contrat de
travail, dans la mesure où il était possible pour les parties de
négocier la rupture sur la base de l’article 1134 du code civil
(rupture négociée, licenciement à l’amiable). La rupture
conventionnelle clarifie et encadre ces pratiques de plus en
plus fréquentes, elle offre un régime spécifique plus
avantageux pour le salarié et pour l’employeur.
La rupture conventionnelle du contrat de travail, qui ne
correspond ni à un licenciement ni à une démission, permet
à l’employeur et au salarié de convenir de la rupture du
contrat de travail d’un commun accord.
Il faut distinguer la rupture conventionnelle de la transaction
et du départ négocié, dans la mesure où ces trois dispositifs
n’emportent pas les mêmes conséquences. En effet, le
départ négocié peut être défini comme un acte par lequel
l’employeur et le salarié décident d’un commun accord de
mettre fin au contrat de travail. Le départ négocié ne donne
pas lieu au versement d’une quelconque indemnité au profit
du salarié et n’ouvre pas non plus droit à l’assurance
chômage. La transaction quant à elle ne met pas fin au
contrat de travail. Elle a pour objet de mettre fin à un litige
qui peut porter sur les conséquences de la rupture du contrat
de travail (hypothèse du salarié qui conteste le bien fondé de
1
son licenciement ou qui conteste la rupture conventionnelle
de son contrat…). Dans la transaction, le salarié perçoit bien
une indemnité transactionnelle mais en contrepartie il doit
renoncer à toute action en justice.
La rupture conventionnelle se distingue également de la
rupture amiable tout en restant très proche. La rupture
amiable est une création de la jurisprudence sans aucun
cadre législatif. La rupture conventionnelle peut donc
apparaître comme une forme organisée de la rupture
amiable.
La rupture conventionnelle, quoiqu’avantageuse, a un champ
d’application limité. En effet, le recours à cette procédure
n’est possible que dans le cadre d’un contrat de travail à
durée indéterminée. De plus, il n’est pas possible de mettre
en œuvre une rupture conventionnelle dans le cadre d’une
procédure de licenciement économique ou d’un accord GPEC
(gestion prévisionnelle des emplois et des compétences).
En théorie, la rupture conventionnelle du contrat de travail
est avantageuse pour les deux parties car chacun pourra
exprimer ses souhaits et ainsi négocier une rupture
répondant à ses intérêts. La loi veille néanmoins au respect
des intérêts des parties et vérifie la réalité de leur
consentement.
SOMMAIRE
LES
A
B
C
RESSOURCES DOCUMENTAIRES ............................................................... 3
– Fondamentaux sur la question ............................................................... 3
– Articles récents sur la question .............................................................. 3
– Sites internet utiles .............................................................................. 4
DOMAINE D’APPLICATION .............................................................................. 4
A – LES SALARIES CONCERNES .................................................................. 4
1. Le cas particulier des salariés « protégés » ............................................ 5
2. La limite concernant les salariés dont le contrat de travail
est suspendu ......................................................................................... 5
B – LE CADRE DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE ....................................... 6
1. Le cadre général d’application de la rupture
conventionnelle...................................................................................... 6
2. L’hypothèse d’un différend entre l’employeur et le salarié ........................ 7
3. Le motif économique et la rupture conventionnelle ................................. 8
MISE EN OEUVRE DE LA RUPTURE .................................................................. 9
A – LES GARANTIES POUR UN CONSENTEMENT LIBRE ................................... 9
1. La nécessité d’un ou de plusieurs entretiens ........................................ 10
2. La rédaction d’une convention écrite ................................................... 12
3. La possibilité de rétractation .............................................................. 12
B – LE CONTROLE DE LA REALITE DES CONSENTEMENTS ............................ 13
1. Contrôle a priori : l’homologation ....................................................... 13
2. Contrôle a posteriori : le recours devant le CPH ................................... 14
LES
A
B
C
CONSEQUENCES DE LA RUPTURE ........................................................... 17
– LA DATE DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL ................................... 18
– L’INDEMNITE CONVENTIONNELLE ........................................................ 18
– LE BENEFICE DE L’ASSURANCE CHOMAGE ............................................ 19
2
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LES RESSOURCES DOCUMENTAIRES
A – FONDAMENTAUX SUR LA QUESTION
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Jurisclasseur Travail traité fascicule 30-5 « rupture
conventionnelle »
Dictionnaire
Permanent
Social
« rupture
conventionnelle »
Répertoire de droit du travail, rupture du contrat, « IV
rupture conventionnelle »
loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 > accès direct <
Circulaire DGT n°2008-11, 22 juillet 2008 > accès
direct <
Instruction DGT n°02, 23 mars 2010 > accès direct <
Circulaire DGT n°2009-4, 17 mars 2009 > accès direct
<
B – ARTICLES RECENTS SUR LA QUESTION
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Rupture conventionnelle du contrat de travail
« l’employeur ne doit pas hésiter à recourir à un
avocat, cas de doutes sur les démarches à suivre »,
questions à maitre Xavier Berjot, LEXBASE HEBDO
SOCIAL
n°426
du
3
février
2001,
LEXBASE
n°N3375BRG
La rupture conventionnelle du contrat de travail
suspendu / Marc PATIN – la semaine juridique sociale
n°4, 25 janvier 2011, p.17
Rupture conventionnelle : regard critique sur les
procédures de rétractation et d’homologation / Daniel
BOULMIER – la semaine juridique sociale n°29, 20
juillet 2010.
La rupture conventionnelle homologuée en pratique /
Vincent DELAGE et Rodolphe OLIVIER – omnidroit le
point sur… 3 novembre 2010.
Voir aussi :
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Pratique de la rupture conventionnelle / les cahiers
DRH - 2009 n°154
Rupture
conventionnelle :
une
rupture
amiable
encadrée / la G. BEDON L. FLAMENT – la semaine
juridique sociale n°31, 29 juillet 2008, 1431.
La rupture conventionnelle du contrat de travail :
premier bilan / F. FAVENNEC-HERY – la semaine
juridique sociale n°29, 14 juillet 2009, 1314.
La rupture conventionnelle du contrat à durée
indéterminée d’un salarié protégé / A. LOUVET – la
semaine juridique sociale n°50, 9 décembre 2008,
1645.
Brèves réflexions sur la rupture conventionnelle du
contrat de travail / F. TAQUET – la semaine juridique
Entreprise et Affaires n°27, 3 juillet 2008, 1921.
Quel contentieux pour la rupture conventionnelle du
contrat de travail à durée déterminée / G. COUTURIER
– revue de droit du travail 2009 p.205.
3

La rupture conventionnelle du contrat de travail :
l’illusion de la sécurisation / G. AUZERO – revue de
droit du travail 2008 p.522.
C – SITES INTERNET UTILES
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
Site du service public : > accès direct <
Site du ministère du travail : > accès direct <

DOMAINE D’APPLICATION
A – LES SALARIES CONCERNES
La rupture conventionnelle concerne tous les salariés embauchés
dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée par une
entreprise.
Ainsi, un salarié français travaillant pour une entreprise étrangère
établie sur le territoire français peut bénéficier de la rupture
conventionnelle de son contrat. Si l’entreprise ne dispose pas d’un
établissement en France, la demande d’homologation doit être
adressée à la DDTEFP du domicile du salarié.

Circulaire DGT n°2009-4, 17 mars 2009, n°2.1 > accès
direct <
Un salarié français travaillant pour une entreprise
étrangère en France peut bénéficier de la rupture
conventionnelle dès lors qu’il est titulaire d’un contrat de 
travail à durée indéterminée de droit français. Si
l’entreprise étrangère ne dispose d’aucun établissement
sur le sol français, c’est au DDTEFP dont relève l’adresse
personnelle du salarié que doit être adressée la
demande d’homologation de la rupture conventionnelle.
Les avocats salariés peuvent également bénéficier de la rupture
conventionnelle de leur contrat de travail dès lors qu’ils sont
embauchés dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

Circulaire DGT n°2009-4, 17 mars 2009, n°2.3 > accès
direct <
Les avocats salariés peuvent bénéficier de la rupture
conventionnelle. La demande d’homologation doit être
présentée devant la DDTEFP compétente. Toutefois, en
cas de contentieux, c’est devant le Bâtonnier que le
litige doit être porté, sans pour autant que les voies de
recours devant les conseils des prud’hommes ne leur
soient interdites.
4
1. Le cas particulier des salariés « protégés »
Pour les salariés « protégés » (représentants du personnel,
délégués syndicaux, conseillers prud’homaux..), la rupture
conventionnelle du contrat de travail est possible. Ces salariés
bénéficient du dispositif de rupture conventionnelle dans le cadre
d’une procédure aménagée par rapport à la procédure de droit
commun applicable aux autres salariés.
Les salariés habituellement assimilés à des salariés « protégés »
(les candidats aux élections professionnelles, les anciens
représentants du personnel, le médecin du travail…), ne sont pas
visés par le texte, ils relèvent donc de la procédure de droit
commun.
En effet, la rupture conventionnelle des salariés protégés est
soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail.
L’employeur et le salarié protégé qui souhaitent rompre le contrat
de travail, doivent organiser un ou plusieurs entretiens pour définir
les modalités de la rupture. Ensuite, le comité d’entreprise est
consulté. Le contenu de la convention de rupture est le même que
celui pour les autres salariés.
La convention est ensuite envoyée pour autorisation à l’inspecteur
du travail. Celui-ci doit procéder à une enquête contradictoire et
prendre sa décision dans un délai de quinze jours, ce délai peut
être prolongé pour des nécessités de l’enquête. L’inspecteur du
travail apprécie simplement la liberté du consentement des parties.
Le silence de l’inspecteur du travail ne vaut pas acceptation mais
refus de la demande. Ce refus est constaté deux mois après
l’introduction de la demande.
Un recours contre les décisions de l’inspecteur du travail est
possible auprès du ministre du travail ou du tribunal administratif.
L’annulation de l’autorisation de l’inspecteur du travail ouvre doit à
réintégration et/ou indemnisation.

Article L 1237-15 du code du travail > accès direct <
Les salariés bénéficiant d’une protection mentionnés aux
articles L 2411-1 ET L 2411-2 peuvent bénéficier des
dispositions de la présente section. Par dérogation aux
dispositions de l’article L 1237-14, la rupture
conventionnelle est soumise à l’autorisation de
l’inspecteur du travail (…).
2. La limite concernant les salariés dont le contrat de travail
est suspendu
Si le contrat de travail est suspendu de telle sorte qu’il fait
bénéficier le salarié d’une protection contre le licenciement (salarié
en congé maternité ou arrêt dû à un accident du travail), il n’est
pas possible de contourner cette protection particulière par une
5
rupture conventionnelle.
En conséquence, aucune rupture conventionnelle ne peut être
conclue chaque fois que le salarié bénéficie d’une protection
particulière, tels qu’un congé maternité, un arrêt de travail dû à
une maladie professionnelle ou un accident de travail.

Circulaire DGT n°2009-4, 17 mars 2009, n°2.3 > accès
direct <
Dans les cas de suspension du contrat ne bénéficiant
d’aucune protection (congé sans solde, congé parentale,
congé sabbatique…), aucune disposition n’interdit aux
parties de conclure une rupture conventionnelle. Dans
les cas où la rupture du contrat de travail est
rigoureusement encadrée durant certaines périodes de
suspension du contrat (congé de maternité, arrêt dû à
un accident du travail ou une maladie professionnelle…,
la rupture conventionnelle ne peut, en revanche, être
signée.

Conseil de prud’hommes des Sables d’Olonne, 25 mai
2010 n°09/00068, LEXBASE n°A0010E8U > décision
en ligne <
« l’employeur a utilisé la rupture conventionnelle alors
qu’il avait pleinement connaissance de l’état de santé du
salarié et ce, afin d’échapper à son obligation de
reclassement et aux conséquences de l’inaptitude,
notamment
financière ».
le
conseil
juge
en
conséquence, que la rupture est abusive et qu’elle doit
produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et
sérieuse.
Arrêt commenté dans la revue suivante :
 De l’abus
dans
le recours
à
la
rupture
conventionnelle le CPH des sables d’Olonne ouvre la
voie / Tiennot GRUMBACH– semaine sociale Lamy
2010 n°1459.

B – LE CADRE DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE
La rupture conventionnelle s’applique à tous les contrats à durée
indéterminée, son cadre d’application est toutefois limité et elle ne
doit pas être utilisée afin de détourner les garanties de droit
commun, notamment en cas de licenciement économique.
1.
Le
cadre
conventionnelle
général
d’application
de
la
rupture
D’une manière générale, la rupture conventionnelle s’applique à
tous les contrats conclus pour une durée indéterminée.
En principe, les règles relatives à la résiliation du contrat de travail
ne sont pas applicables pendant la période d’essai, il en est de
même pour la rupture conventionnelle. La rupture conventionnelle
n’est pas non plus applicable aux ruptures de contrats de travail
6
résultant des accords collectifs de gestion prévisionnelle des
emplois et des compétences (GPEC) et des plans de sauvegarde de
l’emploi (PSE).
2. L’hypothèse d’un différend entre l’employeur et le salarié
L’existence d’un différend entre les parties empêche le recours à la
rupture conventionnelle du contrat. La rupture conventionnelle est
requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsqu’elle
a pour objectif de régler un conflit entre les parties.

Conseil de prud’hommes de Bobigny, 6 avril 2010 n°
08/04910, LEXBASE n°A0372E8B > décision en ligne
<
Le salarié ayant fait l’objet d’un avertissement avant la
conclusion de la rupture conventionnelle. Le conseil
estime que « l’existence d’un différend entre les parties
sur la rupture du contrat fait obstacle à la conclusion
d’une convention de rupture ». En l’espèce, le conseil
juge que « la rupture du contrat de travail n’est pas
intervenue d’un commun accord entre les parties, elle
est entachée d’un vice de consentement et ne répond
pas aux dispositions de l’article L 1237-41 du code du
travail ».

Conseil de prud’hommes Rambouillet, section com., 18
novembre 2010 n° 10/00042, LEXBASE n°A7114GMG
> décision en ligne <
« la conclusion d’un accord de rupture conventionnelle
du contrat de travail suppose l’absence de litige
antérieur sur la rupture entre le salarié et l’employeur. A
défaut, la rupture doit s’analyser en un licenciement
sans cause réelle et sérieuse ». Le salarié avait fait
l’objet de deux avertissements avant que la rupture
conventionnelle ne lui soit proposée pas son employeur.
Arrêt commenté dans la revue suivante :
 La rupture conventionnelle suppose l’absence de
litige entre le salarié et l’employeur / François
TAQUET - jurisprudence sociale Lamy.

Conseil de prud’hommes de Bordeaux, 21 janvier 2011
n°09/02938, extrait du jugement RPDS n°793 mai
2011 et le droit ouvrier mai 2011 p.329
« (…) l’existence d’un différend entre l’employeur et le
salarié, dans un contexte de mobilité géographique,
faisait obstacle à la conclusion d’une convention de
rupture. De telle sorte que cette rupture amiable doit
être requalifiée en licenciement sans cause réelle et
sérieuse».
Pour empêcher le recours à la rupture conventionnelle, le différend
doit porter sur la rupture du contrat et non sur les autres éléments
du contrat de travail (niveau de rémunération, paiement des
7
heures supplémentaires…), un désaccord entre le salarié et
l’employeur sur d’autres sujets ne crée pas pour autant une
situation conflictuelle rendant impossible le recours à la rupture
conventionnelle.

Cour d’appel de Rouen, 27 avril 2010 n°09-4140,
LEXBASE n°A1306EXN > décision en ligne <
Une rupture conventionnelle n’est pas requalifiée en un
licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsque
malgré l’existence d’un désaccord entre les parties sur le
niveau de rémunération globale du salarié, il n’est pas
avéré qu’une situation conflictuelle ait existé entre les
parties avant que la rupture ne soit envisagée et que
cette situation ait perduré jusqu’à l’entretien préalable à
la rupture.
3. Le motif économique et la rupture conventionnelle
L’article L 1233-3 du code du travail énonce que les dispositions
relatives à la rupture du contrat de travail pour motif économique,
ne sont pas applicables à la rupture conventionnelle.
L’instruction DGT n°2 du 23 mars 2010 >accès direct<, vient
compléter cet article en interdisant le contournement des règles
relatives au licenciement économiques par le biais de la rupture
conventionnelle. Elle cite également des éléments susceptibles de
révéler un contournement de la procédure de licenciement.
La circulaire DGT n°2009-4 du 17 mars 2009 >accès direct< ,
précise qu’un contexte économique difficile pour l’entreprise ne
suffit pas à exclure la rupture conventionnelle.
La rupture conventionnelle peut intervenir alors que l’entreprise
rencontre des difficultés économiques qui engendrent des
suppressions de postes. En effet, la rupture conventionnelle résulte
de la seule volonté des parties au contrat de travail, il n’est pas
nécessaire d’en rechercher le motif.
Néanmoins, il appartient à l’administration de vérifier si le
consentement du salarié a été donné de manière libre et éclairée.
Les ruptures conventionnelles ne doivent pas être un moyen pour
détourner la procédure de licenciement économique et les
garanties y afférentes.

Cour d’appel de Nancy, 26 février 2010 n°09-951,
LEXBASE n°A6159GAD> décision en ligne <
En l’espèce, la direction départementale du travail et de
l’emploi
refuse
d’homologuer
une
rupture
conventionnelle pour détournement de procédure. Elle
estime en effet que « dès lors que la demande
d’homologation d’une rupture conventionnelle intervient
dans un contexte économique visant la suppression de
postes de travail, l’employeur est dans l’obligation de
recourir au licenciement économique et la rupture
conventionnelle – qui ne peut avoir de cause unilatérale
ni s’inscrire dans une démarche visant à contourner des
8
procédures et des garanties légales – ne peut être
homologuée ».

Cour de cassation, chambre sociale, 9 mars 2011
n°10-11.581 > décision en ligne <
La cour de cassation considère que la multiplication des
ruptures conventionnelles dans une entreprise doit être
prise en compte pour la détermination du seuil de
déclenchement du plan de sauvegarde de l’entreprise. «
lorsqu’elles ont une cause économique et s’inscrivent
dans un processus de réduction des effectifs dont elles
constituent la ou l’une des modalités, les ruptures
conventionnelles doivent être prises en compte pour
déterminer la procédure d’information et de consultation
des représentants du personnels applicable ainsi que les
obligations de l’employeur en matière de plan de
sauvegarde de l’emploi ».
Arrêt commenté dans la revue suivante :
 La cour de cassation assimile les ruptures
conventionnelles à des licenciements pour motif
économique/Christophe WILLMANN - lexbase hebdo
édition sociale n°433, LEXBASE n°N7642BRH

Conseil de prud’hommes de Bordeaux, 21 janvier 2011
n°09/02938, extrait du jugement RPDS n°793 mai
2011 et le droit ouvrier mai 2011 p.329
« il appartenait à l’employeur non de diligenter une
procédure de rupture conventionnelle (…) mais une
procédure de licenciement économique, adaptée à la
situation litigieuse.

MISE EN OEUVRE DE LA RUPTURE
La rupture conventionnelle du contrat de travail résulte d’un acte
juridique par lequel l’employeur et le salarié conviennent d’un
commun accord du principe et des conditions de la rupture du
contrat de travail. Ce dispositif bénéficie depuis la loi du 25 juin
2008, d’un régime spécifique ayant pour objectif de garantir la
liberté du consentement des parties. Cette garantie passe par un
formalisme à respecter lors de la mise en œuvre de la rupture et
par un contrôle de la part de l’administration pour s’assurer du
respect du formalisme et donc de la liberté du consentement. Les
parties choisissent librement d’avoir recours au dispositif de
rupture conventionnelle, celle-ci ne peut être imposée par l’une ou
l’autre des parties. La réalité et l’existence du consentement,
notamment du salarié, sont placées sous haute surveillance.
A – LES GARANTIES POUR UN CONSENTEMENT LIBRE

9
1. La nécessité d’un ou de plusieurs entretiens
Aux termes de l’article L 1237-12 du code du travail, la rupture
conventionnelle débute par un ou plusieurs entretiens au cours
desquels les parties conviennent du principe d’une rupture
conventionnelle. La loi fixe l’obligation au minimum d’un entretien.
Les parties ont toutefois la possibilité de prévoir plusieurs
entretiens qui permettront d’envisager de façon détaillée sur les
conditions et les effets de la rupture.
Le code du travail ne prévoit rien en ce qui concerne le moment et
le lieu où doivent se tenir les entretiens. De plus, la loi n’exige
aucune formalité particulière pour la convocation aux entretiens.
Toutefois, il est recommandé de prévoir une trace écrite de la
convocation et prévoir des entretiens pendant les heures de
travail.
Aucun délai légal n’est fixé entre l’envoi de la lettre de convocation
à l’entretien et la date de celui-ci. Toutefois, le salarié doit être en
mesure de se faire assister s’il le souhaite.

Conseil des prud’hommes Bobigny, 6 avril 2010 n°084910, LEXBASE n°A0372E8B > décision en ligne <
Le conseil juge qu’en l’espèce la rupture du contrat ne
peut pas être qualifiée de rupture conventionnelle dans
la mesure où la procédure suivie ne répond pas aux
exigences de l’article L 1237-41 du code du travail. En
effet, le salarié n’a pas pu bénéficier de l’assistance d’un
conseiller du salarié. L’employeur a convoqué le salarié
le samedi 4 octobre pour un entretien le lundi 6 octobre,
les bureaux de l’inspection du travail étant fermés le
samedi et le dimanche, le salarié ne pouvait se procurer
la liste des conseillers du salarié avant l’entretien.
Pour garantir la liberté du consentement du salarié, il est essentiel
pour l’employeur de l’informer sur tous ses droits (droit de
rétractation, possibilité de se faire assister…). La loi prévoit un
strict respect de la procédure en matière de rupture
conventionnelle, en effet si cette procédure n’a pas été suivie, la
rupture en cause ne sera pas qualifiée de rupture conventionnelle
par les tribunaux.

Cour d’appel de Paris, 8 avril 2010 n°10/01022,
LEXBASE n°A1566EWW > décision en ligne <
La cour juge que lorsque la procédure décrite par la loi
n’a pas été respectée, la rupture du contrat de travail ne
peut pas être qualifiée de rupture conventionnelle. « la
société intimée ne peut valablement invoquer les
dispositions de l’article L 1231-1 du code du travail pour
soutenir l’existence d’une rupture du contrat de travail
« d’un commun accord » dans la mesure où, sans
contestation possible, aucune des conditions prévues
aux articles 1237-11 et suivant n’ont été respectées
puisque notamment, il n’y a pas eu d’écrit définissant
les conditions de la rupture et le montant de l’indemnité
spécifique de rupture, que la salariée n’a pas bénéficié
d’un délai de rétractation et surtout qu’il n’y a pas eu
10
d’homologation de l’inspecteur du travail qui n’a pas été
saisi ».
La rupture conventionnelle du contrat ne peut pas être imposée
par l’une ou l’autre des parties, elle résulte d’un consentement
mutuel. Elle doit avoir été négociée librement lors des entretiens.
En conséquence, une rupture conventionnelle qui serait entachée
d’un vice du consentement soit sur le principe soit sur les
conditions de la rupture, peut être annulée par les juges.

Cour d’appel de Riom, 18 janvier 2011 n° 10-658 sas
Energreen Development, LEXBASE n°A0868GRL >
décision en ligne <
Lorsque le consentement du salarié à la rupture de son
contrat de travail n’a pas été donné librement, la
convention litigieuse ne répond pas aux exigences
posées pour sa validité par les articles L 1237-11 et
suivants du code du travail et ne peut produire aucun
effet. L’acte par lequel a été rompu le contrat de travail
s’analyse dans ce cas en un licenciement sans cause
réelle et sérieuse.
Arrêt commenté dans la revue suivante :
 Interdiction de conclure une rupture conventionnelle
en cas de litige entre l’employeur et le salarié /
François TAQUET - revue droit du travail 2001 p.243.
Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix
appartenant au personnel de l’entreprise. La faculté pour le salarié
de se faire assister lors de l’entretien est strictement encadrée par
l’article L 1237-12 du code du travail.
Dans les entreprises disposant d’une représentation du personnel,
le salarié peut se faire assister soit d’un salarié titulaire d’un
mandat syndical ou membre d’une institution représentative du
personnel (DP ou élu du CE), soit de tout autre salarié. Dans les
entreprises dépourvues de représentation du personnel, il ne peut
être assisté que par un conseiller du salarié choisi sur une liste. Le
salarié ne peut pas se faire assister par un avocat lors de
l’entretien.
Lorsque le salarié décide de se faire assister, il doit au préalable
informer son employeur. En effet, dans ce cas l’employeur peut
également se faire assister. Si l’employeur décide d’utiliser cette
faculté, il doit également prévenir le salarié.

Conseil des prud’hommes Bobigny, 6 avril 2010 n°084910, LEXBASE n°A0372E8B > décision en ligne <
Le conseil juge qu’en l’espèce la rupture du contrat ne
peut pas être qualifiée de rupture conventionnelle dans
la mesure où la procédure suivie ne répond pas aux
exigences de l’article L 1237-41 du code du travail. En
effet, le salarié n’a pas pu bénéficier de l’assistance d’un
conseiller du salarié. L’employeur a convoqué le salarié
le samedi 4 octobre pour un entretien le lundi 6 octobre,
les bureaux de l’inspection du travail étant fermés le
11
samedi et le dimanche, le salarié ne pouvait se procurer
la liste des conseillers du salarié avant l’entretien.
2. La rédaction d’une convention écrite
Au terme des entretiens, les parties sont en mesure de rédiger la
convention de rupture. Cette convention est nécessairement écrite
et elle définit les conditions de rupture. Une très large liberté est
accordée aux parties pour la rédaction de la convention.
L’employeur et le salarié doivent prévoir les conditions de la
rupture, le montant de l’indemnité conventionnelle ainsi que la
date de la rupture, qui ne peut pas être fixée avant la date de
l’homologation. La signature de la convention fait courir le délai de
rétractation.

Cour d’appel de Paris, 8 avril 2010 n°10/01022,
LEXBASE n°A1566EWW > décision en ligne <
La cour juge que lorsqu’il n’a pas été dressé de
convention écrite la rupture du contrat de travail ne
peut pas être qualifiée de rupture conventionnelle. « la
société intimée ne peut valablement invoquer les
dispositions de l’article L 1231-1 di code du travail pour
soutenir l’existence d’une rupture du contrat de travail
« d’un commun accord » dans la mesure où, sans
contestation possible, aucune des conditions prévues
aux articles 1237-11 et suivant n’ont été respectées
puisque notamment, il n’y a pas eu d’écrit définissant
les conditions de la rupture et le montant de l’indemnité
spécifique de rupture, que la salariée n’a pas bénéficié
d’un délai de rétractation et surtout qu’il n’y a pas eu
d’homologation de l’inspecteur du travail qui n’a pas été
saisi ».
3. La possibilité de rétractation
A compter de la date de la signature de la convention par les deux
parties, l’employeur et le salarié disposent d’un délai de quinze
jours calendaires (tous les jours comptes) pour se rétracter.
Ce délai de quinze jours court à compter de la date de la signature
de la convention de rupture par les deux parties. Le droit de
rétractation est exercé par le salarié ou par l’employeur selon des
formes identiques.
La rétractation doit avoir lieu par lettre recommandée avec accusé
de réception, pour des raisons de preuves. Elle peut également
être remise en mains propres contre décharge.
Le lendemain de la fin du délai de rétractation, la demande
d’homologation peut être envoyée à la DDTEFP par la partie la plus
diligente.

Cour d’appel de Riom, 18 janvier 2011, n°10-658,
LEXBASE n°A0868GRL > décision en ligne <
« A défaut de rétractation dans les formes et les délais
12
prévus par l’article L 1237-13 du code du travail, la
convention de rupture du contrat de travail, qui a fait
l’objet,
sur
l’initiative
de
l’employeur,
d’une
homologation par le directeur départemental du travail,
a été formée et lie les parties ». La saisine du conseil de
prud’hommes ne vaut pas rétractation. Pour obtenir la
rétractation de la convention, le salarié doit informer
l’employeur de sa décision par lettre recommandée avec
avis de réception ou lettre remise en mains propres
contre décharge.
Arrêt commenté dans la revue suivante :
 Interdiction de conclure une rupture conventionnelle
en cas de litige entre l’employeur et le salarié/
François TAQUET - revue droit du travail 2001 p.243.
B – LE CONTROLE DE LA REALITE DES CONSENTEMENTS

1. Contrôle a priori : l’homologation
L’homologation est indispensable à la validité de la convention. La
loi confère le pouvoir d’homologation au directeur départemental
du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP).
Depuis le décret du 24 juin 2010 (décret n° 2010-687, 24 juin
2010 >accès direct<), la DDTEFP est devenue la direction
régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation,
du travail et de l’emploi (DIRECCTE), toutefois, les textes relatifs à
la rupture conventionnelle font toujours référence à la DDTEFP.
Celui-ci doit vérifier si la procédure a bien été respectée, la tenue
des entretiens, l’information du salarié, le droit de rétractation…
l’objectif est de vérifier a priori, c’est-à-dire avant la finalisation de
la rupture, l’absence de toute contrainte ou d’abus vis-à-vis du
salarié. Le DDTEFP vérifie la liberté du consentement des parties,

notamment du consentement du salarié.
L’autorité administrative vérifie si le salarié n’a pas été victime
d’un vice du consentement. Elle doit donc procéder à un contrôle
approfondi, mais qui se heurte en pratique au bref délai imposé à
la DDTEFP pour se prononcer.
Le DDTEFP dispose d’un délai de quinze jours à compter de la
réception de la convention pour se prononcer sur l’homologation. A
défaut de réponse dans les quinze jours l’homologation est réputée
acquise implicitement.
Le DDTEFP compétent est celui du lieu où est établi l’employeur.
Durant toute la durée de la procédure de rupture conventionnelle,
le salarié poursuit normalement son activité professionnelle.

Conseil de prud’hommes de Valence, 14 octobre 2008
n° 08/00501 > décision en ligne <
La DDTEFP refuse d’homologuer les conventions de
rupture conventionnelle lorsqu’elle estime qu’elles ne
13
sont pas assez protectrices des intérêts de l’une des
parties, notamment ceux du salarié. En l’espèce, la
direction départementale du travail, de l’emploi et de la
formation professionnelle de la Drôme refuse son
homologation au motif d’une indemnité de rupture d’un
montant insuffisant.

Cour d’appel de Rouen, chambre sociale, 27 avril 2010
n°09/04140, LEXBASE N°1306EXN > décision en ligne
<
La direction départementale du travail, de l’emploi et de
la formation professionnelle des Hauts de Seine a
déclaré irrecevable une demande d’homologation au
motif qu’elle n’avait pas été effectuée avec le formulaire
adéquat.
Arrêt commenté dans la revue suivante :
 LEXBASE HEBDO N°400, 24 juin 2010, lexbase
n°N2982BP7


Cour d’appel de Rouen, chambre sociale, 5 octobre
2010 n°10/01061, LEXBASE N°A2685GB3 > décision
en ligne <
Le directeur départemental du travail et de l’emploi a
refusé l’homologation d’une convention au motif que la
date envisagée de la rupture, le 6 janvier, ne pouvait
intervenir au plus tôt qu’après la fin du délai
d’instruction dont disposait l’autorité administrative, soit
le 16 janvier.
Cour d’appel de Nancy, 26 février 2010 n°09-951,
LEXBASE n°A6159GAD > décision en ligne <
Le directeur départemental du travail et de l’emploi
refuse d’homologuer une rupture conventionnelle qui
masquerait une suppression de poste pour motif
économique.
Lorsque la DDTEFP refuse d’homologuer la convention de rupture
conventionnelle, elle doit indiquer les motifs de fait ou de droit qui
fondent sa décision.

Cour
d’appel
de
Montpellier,
2
févier
2011
n°10/02780, LEXBASE n°A8334GWL > décision en
ligne <
Le rejet d’homologation doit être motivé, la décision de
la DDTEFP doit indiquer les raisons lui permettant
d’estimer que la rupture conventionnelle envisagée ne
repose pas sur le libre consentement des parties.
2. Contrôle a posteriori : le recours devant le CPH
La rupture conventionnelle est présentée explicitement comme un
dispositif conçu pour minimiser les sources de contentieux.
Toutefois, il est possible de contester le refus d’homologation de la
part de la DDTEFP ou bien encore contester la convention en ellemême.
Tout litige concernant la convention, l’homologation ou le refus
d’homologation relève de la compétence du conseil des
14
prud’hommes. La compétence du conseil des prud’hommes est
donc exclusive en la matière.
Pour les avocats salariés, les litiges nés à l’occasion d’un contrat de
travail ou de la convention de rupture, de l’homologation ou du
refus d’homologation de cette convention sont soumis à l’arbitrage
du bâtonnier, à charge d’appel devant la cour d’appel siégeant en
chambre du conseil (article 7 loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971
portant réforme de certaines professions judiciaires et juridiques >
accès direct <).

Cour d’appel de Grenoble, chambre sociale, 23
novembre 2009 n° 09-03601, LEXBASE N°A1715E4B >
décision en ligne <
Sur fondement de l’article L 1237-14 alinéa 3, la cour
d’appel a jugé « qu’il n’entre pas dans la compétence du
tribunal de grande instance d’apprécier la régularité des
ruptures
conventionnelles,
seul
le
conseil
de
prud’hommes étant compétent pour statuer sur la
contestation de ces ruptures ».
Sur la possibilité de savoir si le conseil de prud’hommes peut ou
non prononcer une homologation en référé, la jurisprudence est
divergente. Pour le conseil de prud’hommes de Nanterre, il serait
possible d’homologuer en référé (l’administration a interjeté appel
contre cette décision, la position des juges d’appel est attendue).
Mais le conseil de prud’hommes de Toulouse ne semble pas
admettre la possibilité de statuer sur l’homologation en référé.


Conseil de prud’hommes de Nanterre, ordonnance de
référé,
5
janvier
2010
n°09-00648,
LEXBASE
N°A1866E31 > décision en ligne <
Le conseil a jugé que constitue un trouble
manifestement illicite l’attente d’un jugement au fond
sur l’homologation de la rupture conventionnelle, le
salarié ayant un projet personnel en cours. Le conseil a
donc prononcé en référé l’homologation de la convention
de rupture qui lui avait été soumise par les parties,
après un refus d’homologation de la part de la direction
départementale du travail, de l’emploi et de la formation
professionnelle.
Conseil de prud’hommes de Toulouse, 22 janvier 2010
n°10/00004 > décision en ligne <
Le conseil a jugé que « alors que l’urgence et le trouble
manifestement illicite ne sont pas opposables à la
DDTEFP, et, en présence d’une contestation appelant
l’appréciation des juges du fonds, il n’y a pas lieu à
statuer en référé ».
Le conseil de prud’hommes peut aussi être amené à se prononcer
sur d’éventuelles violations des règles de fond de la procédure de
rupture conventionnelle, notamment les garanties entourant la
liberté de consentement des parties (conditions de négociation,
faculté de rétractation, homologation…).
Le conseil peut également se prononcer sur la validité du
consentement donné par les parties, notamment par le salarié. Sur
15
ce point, le contrôle du juge fait suite à celui de l’autorité
administrative.
Le juge doit dans toutes les hypothèses tenir compte de la volonté
des parties.

Cour d’appel de Nancy, 26 février 2010 n°09-951,
LEXBASE n°A6159GAD > décision en ligne <
Le directeur départemental du travail et de l’emploi
refuse d’homologuer une rupture conventionnelle qui
masquerait une suppression de poste pour motif
économique. Néanmoins, en l’espèce en dépit des
difficultés économiques non contestées, le salarié
souhaitait rompre son contrat de travail pour des motifs
personnels, à savoir la longueur et le coût de ses trajets
entre son domicile et son lieu de travail du fait du
regroupement des activités en un lieu unique.
Le conseil respecte ici la volonté des parties de rompre
le contrat.
L’annulation de la rupture conventionnelle par le conseil des
prud’hommes ou en appel, produit les effets d’un licenciement sans
cause réelle et sérieuse.


Conseil de prud’hommes de Bobigny, 6 avril 2010
n°08/04910, LEXBASE n°0372E8B > décision en ligne
<
« attendu que de tout ce qui précède le Conseil juge que
la rupture conventionnelle de Monsieur X est entachée
d’irrégularité ; que le conseil requalifie cette rupture
conventionnelle en licenciement sans cause réelle et
sérieuse imputable à l’employeur ».
Conseil de prud’hommes les Sables d’Olonne, 25 mai
2010 n°09/00068, LEXBASE n°A0010E8U > décision
en ligne <
Le conseil constate que l’administration n’a pas été
avisée de la situation d’inaptitude et qu’elle a été privée
de la possibilité d’exercer pleinement son contrôle, tous
les faits démontrent que l’employeur a utilisé la rupture
conventionnelle
alors
qu’il
avait
pleinement
connaissance de l’état de santé du salarié. Le conseil en
tire les conséquences, en annulant la rupture
conventionnelle et en énonçant que la rupture est
abusive et doit produire les effets d’un licenciement sans
cause réelle et sérieuse.
Arrêt commenté dans la revue suivante :
 De l’abus
dans
le recours
à
la
rupture
conventionnelle le CPH des sables d’Olonne ouvre la
voie / Tiennot GRUMBACH - semaine sociale Lamy
2010 n°1459.
Seules les parties à la rupture conventionnelle peuvent demander
l’annulation de la convention, cette action n’est pas ouverte au
comité d’entreprise.
16

Cour de cassation, chambre sociale, 9 mars 2011
n°10-11.531 > décision en ligne <
Le comité d’entreprise et les syndicats n’étaient pas
recevables, faute de qualité, à demander l’annulation de
conventions de ruptures auxquelles ils n’étaient pas
parties, une telle action ne pouvant être exercée que
par les salariés concernés ».
Arrêt commenté dans la revue suivante :
 Christophe WILLMANN, la cour de cassation assimile
les ruptures conventionnelles à des licenciements
pour motif économique, lexbase hebdo édition
sociale n°433, LEXBASE n°N7642BRH.
la rupture conventionnelle n’est pas une transaction, elle
n’empêche pas les salariés de former un recours devant le conseil
de prud’hommes pour tout autre litige relatif au contrat de travail,
et cela dans les délais de prescription de droit commun.

Conseil de prud’hommes de Saint Germain en Laye, 25
janvier 2011, n°09/000257 > décision en ligne <
La rupture conventionnelle survenue entre les parties
met fin aux relations de travail. Il ne s’agit pas d’une
transaction, les parties n’ayant mis fin à aucun litige par
des concessions réciproques. Par suite, les salariés
peuvent former une réclamation de paiement d’heures
supplémentaires.

LES CONSEQUENCES DE LA RUPTURE
Une fois homologuée, la convention de rupture lie les parties. Elle
emporte rupture du contrat de travail. L’employeur est tenu de
remettre au salarié un certificat de travail et une copie de
l’attestation Assedic. Il doit également établir un solde de tout
compte et verser l’indemnité de rupture.
Si la DDTEFP refuse d’homologuer la convention, il n’y a pas de
rupture du contrat. celui-ci doit se poursuivre normalement.
Toutefois, il est possible de conclure un nouvel accord ou de
contester la décision de refus de la DDTEFP.


Cour
d’appel
de
Montpellier,
2
févier
2011
n°10/02780, LEXBASE n°A8334GWL > décision en
ligne <
« l’article L 1234-14 du code civil précise que la validité
de la convention est subordonnée à l’homologation par
l’autorité administrative. Or, en l’espèce, il y a bien eu
refus exprès par la direction départementale du travail
d’homologuer pour les motifs sus visés la convention en
litige. Dans ces conditions (…), le contrat de travail ne
pouvait être considéré comme ayant été rompu et
devait continuer à recevoir application ».
17
A – LA DATE DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
La date de la rupture du contrat de travail doit être fixée dans la
convention de rupture conventionnelle, toutefois, l’article L 123713 du code du travail énonce que la rupture du contrat de travail
« ne peut intervenir avant le lendemain du jour de
l’homologation ».
Dans l’hypothèse d’une décision implicite de la part de la DDTEFP,
le contrat peut être rompu après que le délai d’instruction de
quinze jours ouvrables s’est écoulé après réception de la demande
par la DDTEFP (circulaire DGT, n° 2008-11, 22 juillet 2008 >accès
direct<).

Cour d’appel de Rouen, chambre sociale, 5 octobre
2010 n°10/01061, LEXBASE N°A2685GB3 > décision
en ligne <
Le directeur départemental du travail et de l’emploi a
refusé l’homologation d’une convention au motif que la
date envisagée de la rupture, le 6 janvier, ne pouvait
intervenir au plus tôt qu’après la fin du délai
d’instruction dont disposait l’autorité administrative, soit
le 16 janvier.
B – L’INDEMNITE CONVENTIONNELLE

Le salarié ayant conclu une rupture conventionnelle de son contrat
de travail bénéficie d’une indemnité spécifique de rupture
conventionnelle. Selon le code du travail, cette indemnité ne peut
pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.
Cette indemnité est égale à 1/5e de mois de salaire par année
d’ancienneté, auquel s’ajoute 2/15e de mois de salaire par année
au-delà de 10 ans d’ancienneté.


Conseil de prud’hommes de Bobigny, 6 avril 2010
n°08/04910, LEXBASE n°A0372E8B > décision en
ligne <
Le conseil a estimé que l’ancienneté du salarié
s’apprécie à la date envisagée de la rupture du contrat
et que les années incomplètes doivent être prises en
compte pour évaluer l’ancienneté.
Conseil de prud’hommes de Valence, 6 novembre 2008
n°08/00642 > décision en ligne <
Le conseil a jugé qu’une rupture conventionnelle peut
être homologuée si le montant de l’indemnité est calculé
en fonction des périodes de travail à plein temps et à
temps partiel du salarié, conformément aux modalités
de calcul de l’indemnité légale de licenciement.
Par ailleurs, le régime fiscal et social de l’indemnité de rupture
conventionnelle dépend du fait que les salariés sont ou non en
droit de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime
18
obligatoire.
Si le salarié n’est pas en droit de bénéficier d’une pension de
retraite, l’indemnité de rupture est exonérée de cotisations sociales
dans la limite d’une fraction de l’indemnité qui n’excède pas un
plafond alternatif défini par l’article L 242-1 alinéa 12 du code de la
sécurité sociale >accès direct<.
De plus, dans cette hypothèse,
conventionnelle n’est pas imposable.
l’indemnité
de
rupture
Lorsque le salarié est en droit de bénéficier d’une pension de
retraite légalement obligatoire, l’indemnité de rupture est
imposable mais le salarié peut bénéficier d’une exonération d’impôt
dans la limite de 3050 €. L’indemnité est également soumise aux
cotisations de sécurité sociale, pour la totalité de son montant.
Le contenu de la convention de rupture est libre. La convention
peut donc prévoir le versement de toute indemnité sur laquelle les
parties se sont mises d’accord. L’indemnité compensatrice de
congés payés est due lorsque le salarié n’a pas pris tous les congés
payés acquis. Il a également droit à l’ensemble des éléments de
rémunération dus par l’employeur à ka date de la rupture du
contrat de travail.
C – LE BENEFICE DE L’ASSURANCE CHOMAGE

Les salariés dont la rupture du contrat de travail résulte d’une
rupture conventionnelle bénéficient du droit aux allocations
chômage dans les conditions de droit commun.
19