ingénierie territoriale de développement de l`emploi et des

INGÉNIERIE TERRITORIALE DE DÉVELOPPEMENT DE
L’EMPLOI ET DES COMPÉTENCES (ITEC)
Tête de liste
Projet porté par la CGPME Rhône-Alpes et dont l’AGEFOS PME Rhône-Alpes est l’opérateur
technique et financier
Trois territoires expérimentaux sont concernés :
-
Partenaires PDD
-
la Commune de Villeurbanne : PAVIE, ADL, Mission Locale, ANPE Villeurbanne, EDF
GDF Sira, EDF GDF Lyon Métropole
la Communauté d’agglomération du Pays Viennois : Association Insertion, Chambre
des Métiers, MIJIR, ANPE Vienne, EDF GDF Saint Alban, Énergie Emploi Vallée du
Rhône, EDF GDF Vienne
le Pays du Forez : Forez Entreprendre, Maison des Services, ANPE Montbrison,
ANPE Andrézieux, EDF GDF Loire, Mission Locale du Forez, Varap Développement
un consultant « fil rouge » a été sélectionné au niveau régional pour concevoir la
méthodologie et les outils liés, 4 consultants opérationnels ont été également désignés
sur les 3 territoires : TWIN CONSEIL, NOVABILIS, CIFBA, et PERFORMEN’s
(cabinets qui interviennent dans le domaine du dialogue social et de la performance
des entreprises)
Provincia de Castilla La Mancha / Espagne
Partenaires PCT
Le projet VINCULATEC vise à développer l’organisation du travail et les compétences des
salariés des TPE « par le recours aux NTIC » à travers la mise en place de centres de
ressources techniques installés au plan des territoires.
Le FOREM : Organisme paritaire en charge de l’emploi et de la formation de la région
Wallonie / Belgique
Le projet FIRT (Formation Impliquant le Remplacement Temporaire) vise à mettre en place
des dispositifs de soutien à la formation des travailleurs les plus faiblement qualifiés par
leur remplacement temporaire.
Thème E
Publics cibles
Budget
Formation tout au long de la vie
Les PME-PMI et leurs salariés, les demandeurs d’emploi, les acteurs de l’emploi et de
l’insertion
38 entreprises villeurbannaises, 24 du Pays du Forez et 10 du bassin viennois se sont
engagées dans la démarche ITEC.
1 623 955 €
Problématique
A l’heure de la globalisation des échanges induisant une mobilité professionnelle croissante et à l’aune du droit à la
formation tout au long de la vie, la gestion des Ressources Humaines revêt une dimension tout à fait stratégique et une
importance capitale pour les PME-PMI, qui constituent les forces vives du développement économique.
Dans cette perspective, et au regard du « choc démographique » face auquel il faudra réagir dès 2005, la gestion
anticipée des compétences au sein des PME-PMI constitue un enjeu majeur. En effet, les PME-PMI doivent être
outillées afin de mieux exprimer leurs besoins en compétences pour, d’une part résoudre leurs difficultés récurrentes de
recrutement, d’autre part faire évoluer les compétences de leurs salariés.
Économie & Humanisme
Juin 2005
Objectifs Initiaux
OBJECTIFS FINAUX
-
Développer la capacité d’anticipation en emplois et compétences des PME-PMI
-
Accroître la capacité des acteurs de l’emploi et de l’insertion à orienter efficacement les publics au sein du
territoire
-
Augmenter l’employabilité des salariés des entreprises, notamment ceux pour lesquels les emplois sont
fragilisés ou en phase de le devenir
-
Améliorer l’insertion des demandeurs d’emploi et notamment les publics les plus éloignés de l’emploi
-
Rapprocher le « monde de l’insertion et de l’emploi » et le « monde de l’entreprise »
OBJECTIFS OPERATIONNELS
-
Mettre en place une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences au niveau des
entreprises et au niveau du territoire
Actions PDD
PHASE 0 : Mobilisation des entreprises et identification des entreprises engagées dans le dispositif
-
Élaboration de fichiers d’entreprises cibles à partir des fichiers des partenaires de l’emploi et de l’insertion
associés
-
Élaboration des outils nécessaires à la mobilisation des entreprises (argumentaire commercial, plaquette,
fiche projet, mailing d’information, un outil de pré-diagnostic de la situation de l’entreprise)
-
Entretiens et réunions collectives des chefs d’entreprises
-
Désignation de chefs de projets dans chaque entreprise engagée dans le dispositif (dirigeant, responsable du
personnel, binôme dirigeant/assistante de direction ou dirigeant assisté d’un collaborateur hiérarchique)
-
Identification des principales raisons d’inscription des entreprises dans ITEC
-
Élaboration d’une typologie des difficultés rencontrées par les entreprises engagées dans ITEC
-
Élaboration d’une typologie des projets de développement formalisés par les entreprises
-
Analyse des écarts entre le nombre d’entreprises engagées dans le dispositif et le nombre initialement prévu
PHASE 1
1) Etat des lieux des activités requises dans les PME-PMI
-
Formalisation par les entreprises de leurs axes stratégiques de développement et des activités stratégiques
liées
-
Restitution en présence des salariés et du dirigeant
-
Repérage des besoins potentiels en terme d’emploi
2) Actons de formation et présentation de la démarche ITEC
-
Formations collectives des partenaires de l’emploi et des entreprises à la gestion des ressources humaines :
constitution de groupes de travail associant les chefs de projets et des acteurs de l’emploi
Journées de formations des représentants du personnel animées par un consultant opérationnel sur les
territoires de Villeurbanne et de la Communauté d’agglomération du Pays Viennois (participation de 7
entreprises) : présentation de la démarche ITEC, groupes de travail sur la représentation des salariés
bénéficiaires d’ITEC du rôle de représentant du personnel, renseignement d’une fiche d’évaluation du projet
par les participants
Économie & Humanisme
Juin 2005
3) Identification des compétences requises dans les PME-PMI : traduction par les consultants des activités
stratégiques des emplois cibles en compétences requises, construction d’une base de données des
compétences, détermination du niveau de compétences à atteindre au regard des activités à mettre en place
dans le cadre du projet stratégique des entreprises engagées dans le dispositif
4) Elaboration de la cartographie des compétences territoriales et identification des métiers requis à
l’échelle du territoire, formation des partenaires de l’emploi de chaque territoire à l’utilisation de la cartographie
5) Mise en place d’une dynamique autour de la démarche compétences à l’échelle territoriale :
organisation sur chaque territoire de demi-journées d’échanges d’expériences et de pratiques entre les
dirigeants et/ou les chefs de projets des 72 entreprises
PHASE 2
6) Identification des compétences actuelles des salariés par chacune des entreprises
7) Construction de plans d’action emploi-formation par les consultants opérationnels et les conseillers
AGEFOS PME
Une action collective qualifiante à destination d’un public de secrétaires comptables, qui mobilise 16 stagiaires en vue
de l’obtention d’un Certificat de Compétences Professionnelles, est en cours de mise en œuvre avec la participation de
l’AFPA de Saint-Etienne, qui en a conçu le programme avec le concours de l’AGEFOS-PME. Un processus de
Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) a d’abord été engagé afin de positionner les stagiaires par rapport aux
modules à suivre. Pour des raisons de contraintes géographiques, il est prévu que la formation se déroule à distance
(formation e-learning).
Résultats PDD
RESULTATS
-
Bénéficiaires du projet : 230 salariés et 102 demandeurs d’emploi ; parmi eux, 111 sont des femmes et 49 ont
plus de 45 ans
Villeurbanne : 30 entreprises ont structuré un plan de formation pluriannuel pour les salariés concernés par
les activités en lien avec les axes stratégiques des entreprises, 5 actions de formation collectives mises en
place (management, gestion de projet, outils de gestion des ressources humaines, formation commerciale,
formation au recrutement), 175 emplois à pourvoir identifiés, 106 emplois pourvus
-
Forez : 14 entreprises ont structuré un plan de formation pluriannuel pour les salariés, 4 actions de formation
collective programmée, 86 emplois à pourvoir identifiés, 81 emplois pourvus
-
Pays viennois : 8 entreprises ont structuré leur plan de formation, étude de projets de Validation des Acquis
de l’Expérience, 8 emplois sont à pourvoir
PRODUCTION
-
Un Diagnostic territorial pour les territoires
-
Typologie des problématiques des entreprises et des projets susceptibles d’apporter une réponse
-
257 fiches descriptives des compétences, des référentiels de compétences des emplois
-
Base de données des compétences
-
Cartographie des compétences requises sur chaque territoire
-
65 plans d’action emploi - formation des entreprises
Économie & Humanisme
Juin 2005
IMPACTS
-
Suite aux journées de formation des représentants du personnel : meilleure perception du rôle et de la place
des représentants du personnel dans le dispositif et plus largement dans l’évolution des entreprises, intérêt et
implication des salariés en interne
Objectifs spécifiques PCT
-
Echanger sur les pratiques professionnelles existantes dans les différents pays en matière de Gestion des
Compétences et de lutte contre les discriminations dans le monde du travail
-
Coproduire des outils et de la méthode sur la base des projets de chaque partenaire
Actions PCT
Deux groupes de travail ont été constitués et ont organisé des échanges et transferts des méthodologies et outils
développés dans le cadre des projets nationaux :
-
Groupe 1 : NTIC et développement de la formation dans les TPE / coopération interentreprises, piloté par
Castilla la Mancha
-
Groupe 2 : Développement territorial et compétences, piloté par la CGPME Rhône-Alpes et AGEFOS PME
Rhône-Alpes
Résultats PCT
Pour le volet NTIC et développement de la formation dans les TPE / coopération interentreprises :
-
Deux outils ont été conçus et directement exploités dans le cadre d’ITEC, au titre de l’action de formation elearning mise en place au bénéfice d’une groupe de secrétaires comptables : un outil de diagnostic permettant
d’apprécier la capacité technologique et organisationnelle des entreprises à initier des formations pour leurs
salariés avec recours au e-learning ; et un deuxième outil qui vise à positionner et à apprécier les capacités
des futurs stagiaires à suivre une formation e-learning
Pour ce qui concerne, les travaux du groupe développement territorial et compétences :
-
Une analyse comparée des méthodologies déployées par chacun des partenaires pour favoriser la
coopération interentreprises dans la dimension emploi formation et enrichir les pratiques de chacun
-
Une analyse comparée du processus d’animation et de dynamisation territoriale de la coopération inter
acteurs afin d’optimiser la réussite d’un projet emploi formation
-
Une analyse comparée des approches tutorales permettra demain de travailler sur la transmission des
compétences des salariés âgés en anticipant les départs en retraite
Evaluation
Réalisation d’une évaluation ex ante, in itinere et ex post (recours à un prestataire externe)
Innovation
-
Mise en place d’une ingénierie territoriale de développement de l’emploi et des compétences
-
Anticipation et évolution des compétences dans le cadre d’une dynamique de changement et de
développement
-
Démarche de GPEC spécifique à la PME-TPE
-
Démarche compétence comme outil de fidélisation des salariés et d’optimisation de l’organisation et du
fonctionnement de l’entreprise
-
Cartographie des compétences requises au plan territorial
Économie & Humanisme
Juin 2005
Empowerment
-
Implication active des entreprises dans le dispositif
-
Echanges interentreprises et réflexions partagées entre chefs d’entreprises
-
Questionnaires administrés aux entreprises bénéficiaires portant sur l’appropriation des outils, de la démarche
et sur l’efficacité des plans d’actions mis en œuvre et les résultats observés
-
Constitution de groupes de travail avec les salariés bénéficiaires (par exemple sur leurs représentations du
rôle de représentant du personnel)
-
Expression des bénéficiaires et des partenaires dans les lettres d’information sur le projet
Égalité des chances hommes/femmes
-
Sensibilisation des entreprises à l’égalité des chances entre les hommes et les femmes
-
GPEC pour prévenir l’exclusion des publics de premiers niveaux de qualification, des femmes, des salariés
les plus âgés, habituellement moins bénéficiaires de formation
-
Prise en compte de l’égalité des chances dans le cadre des plans d’actions emploi – formation
Points forts
-
Approche territoriale
-
Anticipation et évolution des compétences dans le cadre d’une dynamique de changement et de
développement
-
Echanges interentreprises et réflexions partagées entre chefs d’entreprises
-
Démarche compétence comme outil de fidélisation des salariés et d’optimisation de l’organisation et du
fonctionnement de l’entreprise
-
Un dispositif de conseil et d’accompagnement individualisé qui prend en compte la réalité des entreprises et la
dimension stratégique
-
269 emplois à pourvoir identifiés, 170 emplois pourvus
-
Lettres d’informations sur le dispositif à destination des entreprises participantes, des partenaires et des
financeurs
Points faibles
-
Taille critique du territoire en terme d’entreprises à mobiliser (notamment Vienne où les petites entreprises
sont nombreuses et moins intéressées par la Gestion des Ressources Humaines)
-
Non mise en place d’un site Internet/d’une banque de données sur le projet et ses résultats
Difficultés
-
Difficultés à mobiliser les entreprises dans le dispositif
-
Le retournement économique en 2002 à suscité des craintes et réticences à s’inscrire au projet chez les
entreprises
-
Certaines dispositions et initiatives similaires au niveau des territoires ont écarté d’ITEC les entreprises des
secteurs du BTP, de la propreté nettoyage et de l’agriculture. La Chambre de Métiers, faute de moyens
humains, n’a pu s’investir dans la phase de mobilisation des entreprises
-
Freins culturels des entreprises à s’investir dans une démarche de changement de cette nature
-
Décalage important entre la phase de rencontres et de sensibilisation des entreprises et la phase de mise en
œuvre opérationnelle de la démarche
Économie & Humanisme
Juin 2005
Perspectives
-
Des actions de formation spécifiques à destination de publics éloignés de l’emploi doivent être conduites par
les partenaires sur des métiers pour lesquels les entreprises ne trouvent pas les compétences dont elles ont
besoin
-
Effectuer un « pré-diagnostic » du territoire préalable au choix d’un territoire de projet (en termes de potentiel
d’entreprises, de structure du tissu économique, de culture des entreprises)
-
Prévoir un cofinancement plus important des entreprises (20 à 25% du coût total du projet) afin de les
impliquer davantage au programme dans la durée, et d’éliminer les effets d’aubaine
Dans le cadre de l’action 3, les activités prévues sont les suivantes :
1) Organisation d’un colloque européen « Anticipation des entreprises et formation tout au long de la vie : la
gestion territoriale de l’emploi et des compétences » qui s’est tenu le 15 avril 2005 à l’Ecole Normale
Supérieure de Gerland
2) Réalisation d’un DVD « Conduire un projet territorial de développement de l’emploi et des compétences des
PME-PMI – Démarche et Témoignages »
3) Réalisation d’un ouvrage : « Gestion Prévisionnelle des emplois et des compétences – Développer les PME et
les Territoires » Edition Chronique Sociale
- présentation de la méthodologie mise en place dans le cadre d’ITEC
- outils pratiques
- parole aux acteurs du projet
4) Rédaction et diffusion de lettres d’information. La CGPME Rhône-Alpes diffusera une lettre d’information
EDITO PME sur les résultats de l’expérience ITEC. AGEFOS PME Rhône-Alpes diffusera un PANORAMA
spécifique à la suite du colloque
5) Communication auprès des instances CGPME régionales et nationale
Économie & Humanisme
Juin 2005