recension de pratiques sur les programmes de formation d`accueil et

Transcription

Figure 1
RECENSION DE PRATIQUES SUR LES PROGRAMMES DE FORMATION
D’ACCUEIL ET PROCESSUS DE PROBATION POUR LES NOUVEAUX
INTERVENANTS PSYCHOSOCIAUX
Arinka Jancarik, ts
Courtière de connaissances
Octobre 2010
Arinka Jancarik, ts – DGIC
Page 1
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performance et innovation, sous gestion des connaissances / Produits de courtage. Il a été produit à titre d’information générale. Les
opinions exprimées dans ce document n’engagent que son auteur, et non l’Agence de la santé et des services sociaux de la Montérégie.
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d'en mentionner la source.
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Mandat sur les programmes de formation d’accueil des nouveaux intervenants psychosociaux
Mise en contexte
Plusieurs établissements du réseau de la santé et des services sociaux sont confrontés aux réalités suivantes quant aux intervenants
psychosociaux : pénurie de main d’œuvre, départs à la retraite et haut taux de roulement du personnel dû aux congés de maternité,
congés sans solde pour fins d’études, etc. Dans ce contexte, le recrutement, l’accueil, le support et la rétention des professionnels
deviennent des impératifs que les CSSS ne peuvent ignorer. Certains CSSS ont souhaité mettre de l’avant des projets d’accueil et
d’orientation qui s’inscrivaient dans une stratégie visant non seulement l’attraction et la rétention des intervenants psychosociaux,
mais aussi leur mobilisation dans une optique d’amélioration de la qualité des services dispensés. (CSSS Domaine-du-Roy, 2010) Le
présent travail visait à réaliser une recension de pratiques auprès de quelques établissements, ainsi permettant de dégager quelques
interventions qui semblent être porteuses de résultats intéressants en ce domaine.
Les écrits sur la satisfaction au travail soulignent l’association suivante : la présence de programmes de formation dans le milieu de
travail est directement reliée à la satisfaction au travail. De plus, la satisfaction à l’emploi est associée à une meilleure performance
au travail (Jones et al., 2009), donc des organismes plus efficaces (CSSP, 2004; Reynolds et al., 2001 In Association canadienne des
programmes de ressources pour la famille, 2006). Quant à la rétention du personnel, certains prédisent que les employés sont plus
fidèles à un employeur qui peut être qualifié d’organisation apprenante (Association canadienne des programmes de ressources
pour la famille, 2006). Les organisations qui créent des environnements où l’encadrement réflexif, le « coaching » et l’autoévaluation font partie du quotidien réussissent à resserrer les liens entre les membres du personnel (Gallacher, 1997).
Voici une recension des pratiques reliées à la formation d’accueil et des processus de probation des intervenants psychosociaux
effectuée auprès de 7 CSSS et au CHUM. La dernière colonne à droite du tableau permet une appréciation globale de ce qui a été
mis en place. 6 composantes perçues comme étant des constituants importants d’un programme d’accueil ont été qualifiées. Cellesci sont : A) Coût / mobilisation des ressources associés à la mise en place d’un tel programme, B) Présence d’accompagnement
soutenu durant toute la durée de l’accueil, C) Offre formelle de supervision, D) Soutien disponible via guides de pratique, E)
Formation qui couvre autant les aspects généraux / administratif, que les aspects plus spécifiques / adaptés à la pratique
psychosociale selon le secteur d’activité, F) Évaluation formelle des retombées du programme. Les composantes des processus de
probation évaluées sont: G) Présence d’une grille structurée de compétences, H) Utilisation de la rétroaction de la supervision
clinique dans le processus de probation.
Page 3
Ampleur de la recension de pratiques
La présente recension a été effectuée auprès de 7 Centres de santé et de services sociaux au Québec et auprès du Centre hospitalier
universitaire de Montréal (CHUM). Le choix des CSSS rejoints s’est effectué en fonction de la disponibilité des représentants mais
aussi dans un souci d’obtenir des pratiques diversifiées, provenant d’environnements différents.
Nous tenons à remercier les représentants des 8 établissements ayant participé à la recension :
1. Mme Linda Ryan, conseillère clinique et agente de programmation, planification et de recherche au CSSS HautRichelieu/Rouville
2. Mme Véronique Boulianne, coordonnatrice de la formation continue et de l’enseignement pour le service social au CHUM
3. Léola Danylo, conseillère et répondante de la pratique psychosociale au CSSS Bordeaux-Cartierville / St-Laurent
4. Annick Simard, responsable du travail social au CSSS de la Montagne
5. Guylaine Lalime, directrice des services multidisciplinaires au CSSS St-Léonard / St-Michel
6. Robin Simard, conseiller à la Direction des services multidisciplinaires au CSSS Domaine-du-Roy
7. Audrey Doucet, coordonnatrice professionnelle au volet social pour le service régional Info-Santé et Info-Social 02 du CSSS
Lac St-Jean Est
8. Francine Gratton, responsable des pratiques professionnelles au CSSS de Gatineau
Même s’il n’était pas possible d’intégrer les pratiques de certains établissements à la recension, nous remercions toutes les
personnes qui ont répondu à notre demande d’informations.
N.B. Certains des documents nommés dans le tableau ici-bas, notamment ceux en gras, peuvent être
disponibles auprès de la courtière.
Page 4
MESSAGES CLÉS :
1. Plusieurs établissements ont misé sur l’expertise existante à l’intérieur de leur organisation en optant pour des modalités de
mentorat / accompagnement avec leurs intervenants séniors.
2. La durée des programmes d’accueil recensés est très variable : d’une journée à une année.
3. Dans plusieurs établissements le processus de probation est appuyé d’une grille de compétences connue du professionnel. Dans
certains établissements, une telle grille est en développement.
4. Il y a une tendance à intégrer les compétences cliniques au processus de probation. Par contre, cette pratique n’est pas
généralisée.
Page 5
1. DESCRIPTION DES PROGRAMMES DE FORMATION D’ACCUEIL
Établissement
Contenu
Modalités et durée
1. CSSS Haut
Un volet (volet 1) aborde 5 thèmes
Richelieu Rouville relatifs au savoir, savoir-être et savoirfaire :
Linda Ryan,
Le programme d’accueil en soit est d’une
durée de 1 an.
Volet 1 : En groupe; 5 rencontres d’une
conseillère
1) Connaissance de l’organisation durée de 2 à 3 heures
clinique et agente
et interdisciplinarité
Volet 2 : Groupe ouvert qui se rencontre
de
2) Lois
aux 3 semaines pour une durée de 2
programmation,
heures
3)
Savoir-être
planification et
o Il y a un groupe pour les
recherche
4) Plans d’intervention et processus
intervenants juniors qui comptent
clinique
moins de 2 ans de pratique
5) Tenue de dossiers
o Un second groupe s’adresse aux
Un autre volet (volet 2) ressemble un peu
intervenants possédant plus de 2
à du co-développement quant aux
ans de pratique
expériences professionnelles (discussions
Les suivis individuels sont d’une durée
de cas et partage d’outils)
d’une heure, aux 2 à 3 semaines. (Les
Il y a également des suivis en individuel. rencontres individuelles sont offertes à
tous les intervenants, selon leurs besoins,
mais plus fréquentes pour les nouveaux
employés).
Responsable
Conseillères
clinique (2).
Constats /
Commentaires
Les intervenants séniors
apprécient le fait de
pouvoir se greffer au
groupe de « codéveloppement »
Qualification des
composantes
A
B
C
D
E
F
1
3
1
3
1
3
Il s’y fait un réel partage
des connaissances, qui Ce programme est entièrement
bénéficie tout le monde sous la responsabilité des
conseillères cliniques, donc il
ne mobilise pas de ressources
dédiées aux suivis des usagers.
Le programme est en œuvre depuis avril
2009.
2. CHUM
L’accueil d’un travailleur social au CHUM La formation d’accueil du CHUM est en
A
Peu coûteux / Peu de mobilisation de ressources
1 2 3
Coûteux / Mobilisation importante de
ressources
B
Présence soutenue d’accompagnement /
mentorat durant l’accueil
1 2 3
Pas d’accompagnement / mentorat
C
D
Modalités de supervision structurées
1 2 3
1 2 3
Pas de supervision
Disponibilité de guides / culture d’utilisation de
guides
E
Formation qui couvre tous les aspects (généraux
et spécifiques)
1 2 3
Formation centrée que sur les aspects généraux
F
Présence d’une évaluation formelle
1 2 3
Pas d’évaluation
Coordonnateurs Les mentors reçoivent du
Pas de guides utilisés
Page 6
Établissement
Contenu
peut se résumer ainsi :
Véronique
Boulianne,
1. Une formation d’accueil est
coordonnatrice de
obligatoire pour tous les nouveaux
la formation
employés au CHUM.
continue et de
2. Par la suite, le coordonnateur
l’enseignement
clinique donne une brève orientation
pour le service
et présente le travailleur social (ts) à
social
son équipe de travail.
3.
Le nouveau ts aura de la formation
sur la grille d’évaluation du
fonctionnement social (outil élaboré
par le comité des pairs en travail
social du CHUM) et a l’obligation,
dans les 2 années suivant son
embauche, de suivre les formations
suivantes : rédaction de dossiers et
curatelle niveau 1, données par
l’Ordre des travailleurs sociaux.
groupe et dure ½ -journée.
Responsable
cliniques (4 pour
L’orientation brève avec le coordonnateur l’ensemble du
clinique est généralement en individuel et CHUM) et
intervenants
dure environ une semaine.
séniors.
Les mentors sont toujours des intervenants
séniors.
Le processus de mentorat est d’une durée
minimale de 3 mois et les rencontres sont
hebdomadaires.
Le groupe de co-développement se
rencontre mensuellement.
Les rencontres hebdomadaires avec le
coordonnateur ont lieu pendant 6 mois.
Le programme est en place depuis
septembre 2009.
Constats /
Commentaires
coaching ainsi qu’une
formation (Johanne
Delorme).
Les mentors sont
dégagés de leur fonction
d’intervenant auprès de
la clientèle à raison de 2
jours semaine. De plus,
ils ont une priorité quant
au choix de formations.
Étant donné les coûts
générés par la mise en
place du mentorat, la
formation continue a
prévu d’évaluer
formellement (en avril
2011) les retombées du
mentorat, par opposition
aux coûts engendrés.
Qualification des
composantes
A
B
C
D
E
F
3
1
1
1
2
1
Il s’agit du seul programme qui
sera rigoureusement évalué,
dans une perspective d’en
mesurer le rapport coûts /
bénéfices
La « grille d’évaluation du
fonctionnement social » est un
outil qui a été rigoureusement
élaboré par le comité des pairs
du travail social au terme de
deux années de recensions
d’écrits, de pratiques et de liens
avec des experts.
Malheureusement, dues à des
démarches de reconnaissance
de droits d’auteurs, il n’était
A
1 2 3
ressources
B
1 2 3
C
D
1 2 3
1 2 3
Pas de supervision
guides
E
et spécifiques)
1 2 3
F
1 2 3
Pas d’évaluation
Page 7
Établissement
Contenu
4.
Un processus de mentorat est prévu
en individuel pour tout nouveau ts
ou lors du retour d’un ts après un
congé de plus de 3 mois. Les
rencontres avec le mentor sont,
essentiellement, des moments de
supervisions cliniques.
5.
Il y a également un groupe de codéveloppement, auquel la
participation est obligatoire.
6.
Durant le processus d’intégration, le
ts a des rencontres individuelles,
hebdomadaires avec le
coordonnateur clinique. Ces
rencontres sont d’ordre
administratif.
7.
La prise en charge de dossiers est
effective après 2 à 3 semaines.
A
1 2 3
ressources
B
1 2 3
C
D
1 2 3
1 2 3
Pas de supervision
guides
E
et spécifiques)
1 2 3
F
1 2 3
Pas d’évaluation
Responsable
Constats /
Commentaires
Qualification des
composantes
pas possible d’en obtenir une
copie.
Page 8
Établissement
Contenu
3. CSSS Bordeaux- À l’accueil, les intervenants reçoivent une Il s’agit d’une approche plutôt individuelle
Cartierville – St- grille d’orientation.
(grille d’orientation).).
Laurent
Certains secteurs d’activités, notamment
Léola Danylo,
l’accueil et les services d’hébergement,
conseillère et
ont élaboré des guides qui décrivent des
répondante de la éléments plus spécifiques de leurs
pratique
services.
psychosociale
La Direction des ressources humaines fait
Responsable
Le gestionnaire
du programme
est responsable
de l’accueil, en
collaboration
avec les
coordonnateurs
cliniques.
une rencontre de groupe avec tous les
nouveaux employés.
4. CSSS de la
Montagne
L’accueil se fait de la manière suivante :
1.
Annick Simard,
responsable du
travail social
2.
3.
Une première rencontre avec les
C’est le
ressources
humaines
se
fait
lors
d’une
supérieur
Une rencontre formelle avec les
rencontre
individuelle,
cependant
certaines
immédiat (le
intervenants nouvellement
explications
peuvent
être
données
en
chef
embauchés de toutes les disciplines
groupe.
d’administration
est organisée avec les ressources
de programme)
humaines et la Direction générale.
La Direction générale et les ressources
aidé par le chef
Par la suite, l’intervenant est orienté humaines organisent une rencontre
obligatoire avec le nouveau personnel. Ces d’équipe (si
dans l’équipe pour laquelle il a été
cette fonction
rencontres se répètent 2 à 3 fois l’an.
embauché. Son accueil sera
existe dans
spécifique au programme service.
Par la suite, l’orientation dans l’équipe de
l’équipe) qui
Certains programmes ont des guides travail se fait lors d’une rencontre
s’occupent de
formalisés d’accueil. La plupart des individuelle.
l’accueil du
A
1 2 3
ressources
B
1 2 3
C
D
1 2 3
1 2 3
Pas de supervision
guides
E
et spécifiques)
1 2 3
F
1 2 3
Pas d’évaluation
Constats /
Commentaires
Qualification des
composantes
Dans certains
programmes, les
A B C D E F
coordonnateurs cliniques
2
3
2
3
2
3
font de la consultation
ponctuelle, ainsi que des
rencontres de groupe
Seulement certains secteurs
(aux 6 semaines).
d’activités ont intégré des
aspects cliniques plus
spécifiques (via les guides).
Chaque programme et
même, chaque équipe a
sa propre façon
d'organiser son accueil.
A
B
C
D
E
F
1
3
2
3
1
3
L’accueil des nouveaux
intervenants n’est pas
uniformisé dans l’ensemble du
CSSS – seulement certains
programmes offrent des guides
et des documents de
références.
Page 9
Établissement
Contenu
programmes ont une structure
d’accueil et des documents de
référence à donner au nouvel
intervenant.
4.
5. CSSS StLéonard / StMichel
En général, le processus de l’accueil
s’étend sur 2 semaines :
1.
Les nouveaux intervenants ont aussi
2.
accès aux séminaires sur divers sujets
offerts aux stagiaires (par exemple :
l’évaluation psychosociale, les
régimes de protection, introduction
au programme d’éthique).
Il s’agit d’une démarche issue de la
direction des services multidisciplinaires
qui systématise l’accueil, l’orientation et
l’intégration des nouveaux employés
Guylaine Lalime,
directrice des
Dans chaque secteur d’activité, il y a :
services
1. D’abord, une rencontre avec le
multidisciplinaires
supérieur immédiat
2.
3.
Par la suite, une période
d’orientation par une personne
« accompagnatrice »
Intégration clinique avec des
intervenants « porteurs de
Responsable
Constats /
Commentaires
Qualification des
composantes
nouvel
intervenant.
Une semaine de formation plus
théorique (administration, règles etc.)
Une deuxième semaine, plus clinique
(accompagnement d’intervenants,
visite des ressources etc.)
Il s’agit d’une approche individuelle
d’abord et avant tout.
La direction des
services
Par contre, il y a une rencontre de groupe multidisciplinair
(qui se fait quelques fois par année) avec le es et les
personnel nouvellement embauché où on intervenants
leur présente le mandat de la direction des accompagnateur
services multidisciplinaires et les mesures s.
de soutien cliniques qui leur sont
disponibles dans l’organisation.
À cette rencontre se greffe les cadres
supérieurs de certaines directions qui
présentent leurs secteurs.
Le processus d’accueil dure quelques mois
A
1 2 3
ressources
B
1 2 3
C
D
1 2 3
1 2 3
Pas de supervision
guides
E
et spécifiques)
1 2 3
F
1 2 3
Pas d’évaluation
A
B
C
D
E
F
3
1
2
2
1
3
Des guides de pratique en
bonne et due forme ne sont
pas offerts, par contre dans le
contexte de la formation plus
clinique de l’accueil,
l’intervenant accompagnateur
transmet les outils nécessaires
à la pratique (protocoles, outils
Page 10
Établissement
Contenu
dossiers », dont le rôle est
d’accompagner les nouveaux
intervenants dans des dossiers
cliniques au cours des premiers mois.
Responsable
(selon le service et les besoins de
l’intervenant).
Constats /
Commentaires
Qualification des
composantes
de détection, etc.)
Cette formalisation de l’accueil est en place
depuis 2 ans.
Chaque intervenant reçoit un
accompagnement relatif aux aspects
généraux de la direction de son poste,
ainsi que des aspects plus cliniques
concernant son champ d’application.
Les intervenants accompagnateurs leurs
transmettent les outils nécessaires à leur
pratique (protocoles d’intervention, outils
de détection, etc.)
6. CSSS Domaine Un projet pour structurer l’accueil des
du Roy
nouveaux intervenants psychosociaux
débutera de manière formelle cet
Robin Simard,
automne.
conseiller à la
Direction des
En résumé :
services
1. Tout nouvel employé au CSSS
multidisciplinaires
participe à la journée d’accueil de la
Direction des ressources humaines.
2.
e
Dans un 2 temps, chaque
Le mentorat / tutorat est assuré par un
conseiller clinique ou un intervenant
sénior.
Coordonnateurs
cliniques, les
chefs de
programme et
Pendant la période de tutorat, les
rencontres entre le nouvel employé et le des intervenants
professionnel accompagnateur ont lieu sur séniors (qui se
portent
une base quotidienne. La période de
volontaires).
tutorat dure quelques semaines.
Le programme débutera officiellement à
l’automne 2010.
A
1 2 3
ressources
B
1 2 3
C
D
1 2 3
1 2 3
Pas de supervision
guides
E
et spécifiques)
1 2 3
F
1 2 3
Pas d’évaluation
A
B
C
D
E
F
3
1
1
1
1
3
Il s’agit d’un programme
nouveau, qui sera déployé que
cet automne.
L’intervenant sénior est
Page 11
Établissement
Contenu
intervenant psychosocial recevra le
guide d’accueil ainsi que le cadre
clinique de la pratique psychosociale.
3.
Par la suite, le nouveau professionnel
rencontre le chef de programme qui
lui présentera le guide d’orientation
professionnel spécifique aux services.
4.
Un professionnel accompagnateur
(tuteur) est présenté au nouvel
employé. Celui-ci le guidera dans son
intégration. Il lui présente le guide
d’orientation professionnel, identifie
les objectifs à prioriser et planifie les
activités à réaliser.
5.
Une fois la période d’intégration
terminée, le professionnel
accompagnateur produit un rapport
du suivi d’intégration qui est remis au
chef de programme. Le rapport est
fondé sur des critères qui sont
déterminés pour chaque programme
par les conseillers cliniques et chefs.
6.
Au terme de ce processus, il est
A
1 2 3
ressources
B
1 2 3
C
D
1 2 3
1 2 3
Pas de supervision
guides
E
et spécifiques)
1 2 3
F
1 2 3
Pas d’évaluation
Responsable
Constats /
Commentaires
Qualification des
composantes
fortement sollicité durant la
période d’accueil du nouvel
employé : Ceci entraîne,
potentiellement, des coûts
quant aux suivis de la clientèle.
Le mentorat est offert à tous
les intervenants au terme du
processus d’accueil, favorisant
la transition entre le statut de
nouvel employé et employé
entièrement fonctionnel.
Page 12
Établissement
Contenu
Responsable
Constats /
Commentaires
Qualification des
composantes
offert à tous les professionnels
débutants l’opportunité d’un suivi de
mentorat.
7. CSSS Lac StJean Est
Un processus d’orientation formel existe L’orientation, avec les 10 thèmes de
et celui-ci comprend les formations
formation, dure 12 jours.
Audrey Doucet, suivantes :
Étant donné qu’il y a habituellement
coordonnatrice
o Orientation au Service Infoplusieurs nouveaux ts intégrés au même
professionnelle au
Social.
moment, les formations se font en groupe.
volet social pour
o Intervention clinique au Service De la supervision clinique individuelle est
le service régional
Info-Social.
formalisée pour tous les travailleurs qui
Info-Santé et Infon’ont pas terminé le processus de
o Intervention en situation de
Social 02
probation.
crise.
o
Intervention dans le cadre de la
Loi P-38.001.
o
Intervention auprès des
personnes suicidaires et leurs
proches.
o
Informatique et téléphonie.
o
Formation pratique.
A
1 2 3
ressources
B
1 2 3
C
D
1 2 3
1 2 3
Pas de supervision
guides
E
et spécifiques)
1 2 3
F
1 2 3
Pas d’évaluation
Les personnes à
la coordination
professionnelle
(deux
travailleuses
sociales) sont
impliquées pour
plusieurs sujets,
et d’autres sont
offerts par des
employées du
service.
Parfois un
formateur
externe donne
certains sujets.
Le programme
d’orientation existe
A B C D E F
depuis la mise en place
3
2
1
1
3
2
du service Info-Social en
1999. Cependant, il a
subi plusieurs
Il s’agit d’un programme de
modifications au fil des formation d’accueil très
années.
spécifique à l’Info-Social.
Quoiqu’il n’y ait pas
d’accompagnement formalisé
avec les intervenants séniors,
l’accompagnement soutenu est
assumé par les coordonatrices
professionnelles qui assurent
également la supervision
clinique formelle auprès de
tous les travailleurs sociaux
Page 13
Établissement
Contenu
o
Responsable
Constats /
Commentaires
Qualification des
composantes
n’ayant pas terminé leur
probation.
Intervention auprès des
personnes ayant des
comportements difficiles à
gérer.
o
Intervention de crise familiale.
o
Utilisation des guides
d’intervention Info-Social.
Par la suite, un processus de supervision
est enclenché, afin de soutenir le ts dans
l’intégration de ses connaissances.
Quoiqu’il n’y ait pas eu
d’évaluation formelle des
retombées du programme
d’accueil, on mentionne que
celui-ci a été modifié à
plusieurs reprises depuis son
existence.
Le contenu est très spécifique à InfoSocial et couvre peu d’aspects généraux
de la pratique en CSSS
A
1 2 3
ressources
B
1 2 3
C
D
1 2 3
1 2 3
Pas de supervision
guides
E
et spécifiques)
1 2 3
F
1 2 3
Pas d’évaluation
Page 14
Établissement
8. CSSS de
Gatineau
Contenu
À leur arrivée, les nouveaux travailleurs
sociaux reçoivent leur « Portfolio ».
Responsable
Des supervisions individuelles et de groupe C’est le
sont offertes.
superviseur
Francine Gratton, Celui-ci est adapté selon le secteur
Les nouveaux intervenants ont l’obligation clinique ou le
responsable des d’activité.
d’avoir recours à une supervision clinique spécialiste en
activités
pratiques
Il couvre plusieurs aspects de la pratique individuelle bimensuelle pendant un an.
cliniques (SAC)
professionnelles et développement professionnel du
La supervision de groupe est disponible
qui détermine
travailleur social en CSSS : Du portrait de pour tous, à raison d’une fois par mois, et
avec l’employé
la population au profil de formation
couvre des thèmes généraux tels
du type de
continue.
l’interdisciplinarité et des ateliers avec une
supervision qui
avocate
De plus, il y a une section qui décrit
lui convient le
clairement le contenu de l’évaluation de La remise des portfolios se fait depuis
mieux.
probation.
2007.
Constats /
Commentaires
Qualification des
composantes
A
B
C
D
E
F
2
3
1
1
2
3
Ce ne sont pas tous les secteurs
d’activités qui ont adapté le
portfolio aux aspects plus
spécifiques de leurs pratiques
cliniques.
Une description des types de supervision
disponibles est faite.
Il y a une section qui décrit les attentes
quant à la rédaction des notes au dossier
(méthode SOAPIE).
À la fin du document, il y a une liste de
documents que l’intervenant doit se
procurer auprès de son superviseur,
coordonnateur ou gestionnaire
A
1 2 3
ressources
B
1 2 3
C
D
1 2 3
1 2 3
Pas de supervision
guides
E
et spécifiques)
1 2 3
F
1 2 3
Pas d’évaluation
Page 15
2. DESCRIPTION DU PROCESSUS DE PROBATION ET DU DÉVELOPPEMENT PROFESSIONNEL DES INTERVENANTS
PSYCHOSOCIAUX
Outils désignés au
développement professionnel
Établissement
Processus de probation
1. CSSS Haut Richelieu
Rouville
Le chef de programme est
responsable de la probation et
les conseillères clinique ne sont
pas impliquées dans le
processus
Il n’y a pas d’outils spécifiques à
cet effet
Présentement, la grille
générique du CHUM est utilisée,
mais il est prévu qu’une grille
avec une liste de compétences
relatives au savoir, savoir-être et
savoir-faire soit élaborée.
Les intervenants disposent
systématiquement de deux guides
pour le moment : Le guide
d’orientation pour le nouveau
travailleur social et le guide
d’accompagnement pour la
complétion de la grille d’évaluation
du fonctionnement social.
Linda Ryan, conseillère
clinique et agente de
programmation,
planification et
recherche
2. CHUM
Véronique Boulianne,
coordonnatrice de la
formation continue et
de l’enseignement pour
le service social
Le chef de service et son
adjointe, ainsi que le
coordonnateur clinique du site
sur lequel l’employé se retrouve
sont responsables du suivi de la
probation.
G
H
Présence d’une grille de compétences
Rétroaction de la supervision clinique dans le processus
Constats / Commentaires
Qualification des
composantes
G H
3
Lors des prochaines
réunions de services, les
intervenants recevront une
formation sur la rédaction
des notes de fermeture et
de transfert.
3
G H
3
3
Celle-ci sera accompagnée
d’un guide et de formulaires
génériques, disponibles
électroniquement.
La plupart des outils
d’évaluation, formulaires et
1 2 3 Pas de grille
1 2 3 Pas d’intégration des aspects cliniques dans le processus
Page 16
PSYCHOSOCIAUX
Établissement
Qualification des
composantes
canevas de notes sont
disponibles
électroniquement.
3. CSSS BordeauxCartierville – StLaurent
Léola Danylo,
conseillère et
répondante de la
pratique psychosociale
Les coordonnateurs cliniques
sont impliqués dans le processus
de probation, qui a lieu au
terme de 120 jours travaillés.
Une grille d’évaluation inspirée du
référentiel des compétences de
l’Ordre des travailleurs sociaux est
utilisée lors des suivis de probation
et une procédure de suivi de
probation balise le processus,
clarifiant les responsabilités de
chacun (gestionnaire,
coordonnateur clinique et
intervenant)
Dans certains programmes,
les coordonnateurs cliniques
font de la consultation
ponctuelle, ainsi que des
rencontres de groupe (aux 6
semaines).
G
H
1
3
Une formation est offerte à deux
reprises durant l’année sur la
tenue de dossier et le plan
d’intervention.
G
H
1 2 3 Pas de grille
Page 17
PSYCHOSOCIAUX
Établissement
4. CSSS de la Montagne
Annick Simard,
responsable du travail
social
Par le chef d’administration de
programme.
Par contre, pour les
programmes où il y a de la
supervision clinique, le
superviseur transmet au chef
d’administration de programme
ses impressions, qu’il aura aussi
partagées avec le nouvel
intervenant.
Les aspects généraux qui
sont évalués durant la
probation sont :
L’orientation vers la
clientèle, l’adhésion à la
mission universitaire,
l’adaptation au
changement, l’analyse et la
résolution de problèmes, la
communication
interpersonnelle, le travail
d’équipe et le sens des
responsabilités
professionnelles.
Qualification des
composantes
G H
2
3
Par ailleurs, ces aspects se
réfèrent à des indicateurs
de comportements, par
exemple, en ce qui a trait à
l’orientation vers la
clientèle :
-
G
H
Signale tout
changement physique
et psychologique du
client
1 2 3 Pas de grille
Page 18
PSYCHOSOCIAUX
Établissement
5. CSSS St-Léonard / StMichel
Le supérieur immédiat est
responsable de la probation
Guylaine Lalime,
directrice des services
multidisciplinaires
Pour le moment les éléments
d’évaluation sont assez
généraux et seront revus
prochainement.
Il n’y a pas d’outils spécifiques à
cet effet
-
Assure un suive des
soins
-
Se montre disponible
lorsque son client est
face à une situation
difficile
-
Accorde une
importance à la
satisfaction du client.
Qualification des
composantes
G H
3
3
Une démarche d’identification
des compétences cliniques des
intervenants professionnels est
prévue sous peu et servira à
bonifier le formulaire
d’évaluation dans le cadre de la
G
H
1 2 3 Pas de grille
Page 19
PSYCHOSOCIAUX
Établissement
Qualification des
composantes
probation
6. CSSS Domaine du
Roy
Le chef de programme est
responsable de la probation.
Robin Simard,
Conseiller à la Direction
des services
multidisciplinaires
Les intervenants bénéficient du
soutien de plusieurs outils pour
faciliter leur développement
professionnel, entre autres : Le
cadre clinique de la pratique
psychosociale, le calendrier du
cycle clinique et la grille
d’évaluation psychosociale (voir
en annexes).
Le CSSS a embauché une
chargée de projet qui a
élaboré, avec le soutien de
la direction des services
multidisciplinaires, le cadre
clinique de la pratique
psychosociale, la grille
d’évaluation psychosociale
et le calendrier du cycle
clinique.
De plus, le CSSS a comme
projet d’informatiser tous
les formulaires, rapports
d’évaluation et PI.
7. CSSS Lac St-Jean Est
Audrey Doucet,
coordonnatrice
professionnelle au volet
social pour le service
G
H
Pendant toute sa période de
probation (120 jours travaillés),
le t.s. est supervisé par la
coordination professionnelle. En
fin de probation, une évaluation
Les intervenants ont accès à la
grille d’analyse dans le cadre du
suivi probatoire dès leur période
d’orientation.
De plus, ils ont accès à outils
Les compétences
professionnelles et
personnelles dans la grille
d’analyse dans le cadre du
suivi probatoire sont
G H
3
1
Il s’agit d’un des
seuls programmes
d’accueil à
s’assurer qu’il y a
une intégration de
la rétroaction de
l’accompagnement
clinique au
processus de
probation.
G H
1
1
1 2 3 Pas de grille
Page 20
PSYCHOSOCIAUX
Établissement
régional Info-Santé et
Info-Social 02
du processus de supervision est
faite par la coordination
professionnelle. Le contenu est
décrit dans la grille d’analyse
dans le cadre du suivi
probatoire.
Par la suite, l’employé est évalué
par la coordonnatrice
administrative du service qui
tient compte de la grille
d’analyse.
La coordonnatrice prend la
décision de poursuivre ou non le
lien d’emploi.
8. CSSS de Gatineau
Francine Gratton,
responsable des
pratiques
professionnelles
G
H
La probation est effectuée par le
chef, soutenu par le SAC.
soutenant leur pratique
professionnelle :

Guides d’intervention

Centre de documentation

Formation continue au
minimum 1 x par année

Supervision clinique et
consultation clinique 24 / 7

Réunions d’équipe pour
discussions cliniques

Supervision de groupe (selon
les années)
Les outils sur lesquels est fondée la
probation sont remis au début de
l’embauche et ceux-ci sont adaptés
selon le secteur d’activités.
Qualification des
composantes
inspirées du référentiel des
compétences des
travailleurs sociaux de
l’OTSTCFQ.
Dans la prochaine année, le
profil de compétences des
professionnels d’un Service
Info-Social sera révisé. La
grille sera probablement
revue pour devenir
complémentaire avec ce
profil.
G H
1
2
1 2 3 Pas de grille
Page 21
Références
1. Association canadienne des programmes de ressources pour la famille, Évaluation en ligne pour les organismes communautaires de soutien à la famille,
2006 accédée au http://frp.ca/PDFdocuments/Theme8-f.pdf, le 2 septembre 2010
2. Gallacher, K., Supervision, mentoring and coaching : Methods for supporting personnel development, dans P. Winton, J. McCollum et C. Catlette (éd.),
Reforming personnel preparation in early intervention: Issues, models and practical strategies, pages 191-414, Baltimore (Maryland), Paul H. Brookes, 1997.
3. Jones, M. et al., Training, Job satisfaction, and Workplace Performance in Britain : Evidence from WERS 2004, Labour, Volume 23, March 2009, pages 139175
4. Lavoie, J. & Villeneuve, A., Programme d’accueil, d’orientation et d’intégration à l’emploi, Direction des services multidisciplinaires du CSSS Domaine-du-Roy,
Septembre 2010, 28 pages
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1 2 3 Pas de grille
Page 22
ANNEXE 1 : Questionnaire utilisé pour effectuer le recensement
Questionnaire sur la formation d’accueil et développement professionnel des intervenants psychosociaux en CSSS
1) Par quels moyens assure-t-on la formation d’accueil des nouveaux intervenants psychosociaux?
2) Privilégie-t-on une approche individuelle ou de groupe?
3) Qui assure cette formation d’accueil? Y-a-t-il des éléments spécifiques aux programmes services ou seulement des aspects généraux de
la pratique psychosociale en CSSS?
4) Est-ce que les intervenants disposent d’outils afin de parfaire leur développement professionnel (guides d’auto-apprentissage, par
exemple)?
5) Combien de temps dure la formation d’accueil?
6) L’évaluation de la probation de l’intervenant est effectuée par qui?
7) Quels éléments généraux sont évalués à la probation? Quels éléments spécifiques?
8) Est-ce que la probation de l’intervenant se réfère à une liste de compétences (« competency-based approach»)?
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Page 23

recension de pratiques sur les programmes de formation d`accueil et

Transcription

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