Faranak FARZANEH - Humanisme et Gestion

Faranak FARZANEH
Docteur en Sciences de Gestion
GRM EA 4711
Université de Nice Sophia-Antipolis
[email protected]
André BOYER
Professeur en Sciences de Gestion
GRM EA 4711
Université de Nice Sophia-Antipolis
[email protected]
L'INSECURITÉ DE L’EMPLOI ET L’INNOVATION DES
ENTREPRISES
Résumé
Dans cet article, nous analysons la relation entre l’insécurité de
l’emploi et le comportement innovateur des employés. Après avoir
présenté l’innovation comme une arme pour les entreprises et comme
un outil pour les salariés, nous observons l’origine des innovations en
utilisant la théorie des attentes pour expliquer le comportement
innovateur des employés.
Les dimensions de l’insécurité de l’emploi sont analysées du point de
vue macroéconomique et microéconomique, avant d’approfondir ce
que signifie l’insécurité de l’emploi et ses aspects négatifs sur le bienêtre.
On peut dès lors établir plus précisément le lien entre la situation
d’insécurité d’emploi et l’innovation. Lorsque l’on observe les
antécédents de la motivation à innover, on peut en déduire les
conséquences possibles, à tester, de l’insécurité de l’emploi sur le
comportement innovateur des employés.
1.
Introduction
Le 21 Mai 2013, un article, paru dans le quotidien anglais « The
Guardian »1, intitulé « La sécurité de l’emploi est une donnée du passé
- des millions de personnes ont donc besoin d'un meilleur système de
protection sociale », explique que la dernière enquête sur l’emploi en
Angleterre montre que le nombre de travailleurs qui se sentent menacés
à propos de leur emploi a atteint un niveau jamais égalé depuis 20 ans,
que le travail est devenu plus intense, avec des gens à qui l’on demande
de faire plus et de travailler plus longtemps, et que pour la première
fois les personnes qui travaillent dans le secteur public se sentent
encore plus en situation d’insécurité d’emploi que celles du secteur
privé.
1
http://www.guardian.co.uk/commentisfree/2013/may/21/job-securitywelfare-flexible-labour-precariat
La Grande-Bretagne n'est pas seule dans ce cas, bien sûr. La France n’y
échappe pas non plus. En Espagne, la précarité de l’emploi est
désormais générale, avec une situation où plus de 50% des jeunes sont
en permanence au chômage et où un quart des adultes travaillent au
noir. Au Portugal, en Grèce et ailleurs la tendance est similaire…
Cet article de quotidien « The Guardian » donne l’une des raisons qui
nous paraissent justifier cette communication sur l'insécurité de
l’emploi, cette dernière provenant des changements intervenus sur le
marché du travail qui apportent une plus grande incertitude dans
l'environnement des organisations.
Depuis la Seconde Guerre Mondiale, les marchés du travail des pays
industrialisés se sont caractérisés par l'emploi généralisé, la croissance,
le renforcement du bien-être par des systèmes sociaux toujours plus
étendus et l'augmentation des salaires pour les employés2. Mais au
cours de ces dernières décennies, l'économie mondiale a subi des
changements majeurs qui ont affecté le fonctionnement des
organisations dans les pays industrialisés.
La mondialisation, en tant qu’outil général de changement du contexte
économique, a été le moteur d’une concurrence mondiale croissante
(Farber 2008). Il en est découlé que les marchés nationaux ont été
déréglementés et que les frontières nationales ne sont plus un obstacle
pour les entreprises (ILO 19963). Ces mutations globales ont entraîné
des changements dans les organisations et leurs pratiques afin que les
entreprises soient en mesure de survivre dans ce nouveau contexte
caractérisé par une compétition accrue. Ces dernières ont fait un usage
intensif des fusions, des acquisitions, des joint-ventures et des
réductions d’effectifs, afin de pouvoir concurrencer au niveau mondial
les autres organisations (Farber 2008, opus cité). Elles sont devenues
«leaner and meaner», plus minces et plus fortes, en mettant l'accent sur
les compétences essentielles et en externalisant leurs fonctions
périphériques.
Il en résulte que de nombreuses organisations ont réduit leur taille et
utilisent plus fréquemment des moyens atypiques relatifs à l’emploi
pour garantir leur flexibilité organisationnelle et garder leur capacité de
réagir aux changements externes (Allvin et al. 2011). Aujourd’hui, les
emplois sont souvent liés à des projets ou sont sous-traités, ce qui
explique le développement des emplois à durée déterminée (CDD) au
sein des organisations (Wikman 2010). Inversement, on observe une
réduction du recours à des emplois à durée indéterminée (CDI) qui
étaient autrefois la norme.
Aussi, les pays industrialisés traversent-ils une période de « haute
insécurité de l’emploi », dans laquelle les employés ont des doutes
croissants sur la pérennité de leur emploi actuel dans l’organisation où
ils travaillent.
Les chiffres suivants témoignent de l’ampleur du phénomène de
l’insécurité de l’emploi. Déjà en 1997, l’OCDE, à partir d’une enquête
2
http://www.unctad.org/en/docs/pogdsmdpbm14.en.pdf.
http://actrav.itcilo.org/actravenglish/telearn/global/ilo/seura/iloimpl.htm
3
portant sur les employés de ses 21 pays membres, a publié des résultats
statistiques montrant qu’une proportion importante d’employés jugeait
que le niveau de sécurité de leur travail était insatisfaisant. Cette
proportion dépassait 50% des employés pour la France, le Japon, le
Royaume-Uni et les États-Unis.
Seize ans plus tard, en 2013, selon une enquête réalisée par l'Agence
Européenne pour la Sécurité et la Santé au Travail (EU-OSHA, 2013)4,
72% des employés européens jugeaient que l'insécurité de l'emploi était
la cause la plus importante de stress liée au travail.
Cependant, l’insécurité de l’emploi ne conduit pas nécessairement à
une perte d'emploi ou au chômage. On peut donc supposer que la
population qui a le sentiment d’être en situation d’insécurité d’emploi
dépasse largement le nombre d'employés qui sont effectivement
menacés de perdre leur emploi (De Witte & Näswall 2003). Pour ces
employés qui ont ce sentiment d’insécurité vis-à-vis de leur emploi,
l’incertitude pesant sur leur activité professionnelle rend leur situation
pénible à supporter dans la mesure où elle ne leur permet pas de réagir
de manière adéquate pour préparer leur avenir.
Cette incertitude constitue le facteur principal du stress généré par
l’insécurité de l’emploi et elle a des effets négatifs à la fois pour
l’employé et pour l’organisation. D'un point de vue individuel, c'est la
santé et le bien-être général des employés qui peuvent en subir les
effets négatifs, tandis que, d’un point de vue organisationnel, ce sont
les comportements et les attitudes liés au travail des employés qui
risquent d’en être affectés négativement5 en mettant en danger la
productivité et la flexibilité de l’organisation.
L’objet de notre communication porte sur ce risque d’affaiblissement
de la productivité du fait de l’insécurité de l’emploi, en particulier sur
l’impact de l’insécurité de l’emploi vis-à-vis de l’innovation, qui est un
enjeu essentiel pour l’entreprise dans ses efforts pour s’adapter à la
mondialisation.
2.
L’innovation, une arme pour les entreprises, un outil pour
les salariés
Peu de sujets suscitent un accord aussi général que celui qui consiste à
reconnaître l'importance que revêt l'innovation pour le développement
social et pour l'efficacité organisationnelle.
Les pressions de la mondialisation conduisent inévitablement les
entreprises à une concurrence féroce pour obtenir des ressources rares
et des marchés limités. Par conséquent, pour être efficace et donc pour
survivre à long terme, l’organisation doit s’adapter constamment aux
changements de l’environnement économique, social et politique dans
L’enquête a été réalisée auprès des employés de plus de 18 ans travaillant à
temps partiel ou à temps complet dans 31 pays européens. L’enquête a été
conduite du 23 novembre 2012 à la fin février 2013 et elle a porté sur 16622
entretiens.
5
Pour une revue complète de la littérature sur les effets de l’insécurité de
l’emploi au sein de l’organisation, voir Sverke et al. (2002).
4
lequel elle fonctionne. Cette adaptation de l’entreprise nécessite de
procéder à des innovations (Van de Ven 1986 ; Wolfe 1994).
Pour notre part, par innovation, nous nous référons au processus qui
consiste à introduire et à implanter6 de nouvelles idées. Au niveau de
l’organisation, selon Amabile (1988), l’innovation est une implantation
réussie d’idées créatives en son sein. Plus précisément, ces idées
peuvent concerner la conception et l’implantation de nouveaux
produits, de nouveaux processus ou services concernant les métiers de
l’organisation ou de nouvelles procédures ou politiques dans
l’organisation. L’innovation peut être mesurée aussi bien en termes de
nombre de nouvelles idées appliquées qu’en termes de qualité de ces
idées, la qualité étant évaluée par des critères comme l’importance, la
radicalité, la nouveauté ou l’efficience de l’innovation.
2.1.
L’origine des innovations
Si la plupart des définitions courantes de l’innovation concernent le
développement et l’implantation de nouvelles idées, la question reste
posée de l’origine de ces innovations. Van de Ven (1986), qui est tout à
fait explicite à propos du rôle que jouent aussi bien les individus que
l’organisation dans le processus d’innovation, définit le mécanisme de
l’innovation comme étant le développement et la mise en place de
nouvelles idées par des individus qui s’engagent à long terme dans des
échanges avec les autres dans un contexte institutionnel.
Cette définition nous semble suffisamment globale pour s’appliquer à
une grande variété d’innovations, aussi bien en termes de produit que
de processus. Elle nous permet de définir de manière générale le
comportement innovateur d’un employé dans le cadre de son travail
comme étant celui qui consiste à développer et à mettre en place une
innovation, au sens de la définition précédente.
Si l’on se place d’un point de vue managérial, comprendre le processus
de l’innovation implique d’appréhender les facteurs qui facilitent ou, au
contraire, empêchent le développement des innovations. Parmi ces
facteurs, les individus jouent un rôle important en tant qu’agents du
processus d’innovation. En particulier, les innovations générées par les
employés sont un atout majeur pour l’organisation : elles lui permettent
de s’adapter en permanence aux changements de l’environnement et de
créer des avantages compétitifs dans le cadre de la stratégie de
concurrence (West & Farr 1990).
À ce titre, le travail de Yuan & Woodman (2010) constitue, à notre
connaissance, la première tentative pour étudier de manière
systématique les antécédents, proches et éloignés, du comportement
innovateur des employés. Les auteurs se sont basés sur la théorie des
attentes de Vroom (1964) pour déterminer la motivation d’un employé
à innover, en tant qu’antécédent proche du comportement innovateur
des employés dans le cadre de leur travail. Ils ont ensuite déterminé
6
Les termes « mise en place » ou « implantation » sont utilisés de manière
générale afin d’y inclure le développement des idées et leur mise en place
(Amabil 1988, p.126)
cinq antécédents éloignés qui affectent le comportement innovateur
d’un employé au travers de sa motivation à innover, qui sont la
perception par les employés du soutien organisationnel à l’innovation,
la qualité de la relation avec la direction, l’innovation vue comme une
exigence liée au travail, l’insatisfaction face au statu quo et la
réputation d’être un innovateur.
2.2.
L’utilisation de la théorie des attentes
Selon la théorie des attentes, les employés agissent en fonction des
conséquences attendues de leur comportement. Suivant cette logique,
Yuan & Woodman (2010) proposent de définir les motivations d’un
employé à innover comme étant constituées par ses attentes en matière
de performance et d’image. Les « attentes en matière de performance »
correspondent aux attentes d’un employé quant aux effets de ses
innovations sur l’amélioration de sa performance dans le cadre de son
travail ou de son organisation.
De même, « les attentes en matière d’image » correspondent aux
attentes d’un employé quant aux effets de son comportement
innovateur sur l’image qu’il renvoie aux membres de son organisation.
En résumé, nous proposons avec Yuan & Woodman une double
perspective sur le comportement innovateur des employés :
-La perspective d’efficience, dans laquelle l’innovation est déterminée
par le gain en matière de performance pour l’innovateur.
- La perspective sociopolitique, dans laquelle l’innovation est
déterminée par ce qu’elle apporte à l’image de l’innovateur.
La plupart des développements de la littérature sur l’innovation portent
sur l'efficience attendue du comportement innovateur des employés,
alors qu’elles négligent souvent l'importance de l’aspect sociopolitique
du comportement innovateur des employés. Des recherches récentes
sur l’innovation ont en effet montré que le comportement innovateur
avait des conséquences sur les relations interpersonnelles dans
l’organisation, ce qui implique que le comportement innovateur au
travail ne peut pas être considéré seulement du point de vue de
l'efficacité individuelle.
En effet, l’innovation entraîne des changements dans l’organisation
dont les résultats ne sont ni prévisibles ni forcément positifs. En
particulier, l'innovation augmente l'incertitude des employés les moins
innovants, qui sentent leur emploi menacé à cause des changements
provoqués par leurs collègues innovateurs (Cheng et al. 2010). Le
comportement innovateur des employés génère donc des risques
importants de conflits avec leurs collègues et avec l’équipe de
direction, si bien qu’aux yeux de nombreux employés, le
comportement innovateur est considéré comme un comportement
risqué.
Une préoccupation importante de la littérature sur le comportement
innovateur des employés est par conséquent de savoir comment
encourager les employés à innover en prenant en compte à la fois le
processus d’efficience et le processus sociopolitique de l’innovation.
C’est ce double processus, dans le cadre d’une situation d’insécurité de
l’emploi, que nous souhaitons relier ici.
3.
Les dimensions de l’insécurité de l’emploi
Au plan pratique, l’insécurité de l’emploi est considérée comme le
premier facteur de stress en Europe. D’après l’enquête réalisée par
l'Agence Européenne pour la Sécurité et la Santé au Travail (EUOSHA)7 en France, avec un taux de 80%, l’insécurité de l’emploi a été
placée en tête des facteurs liés au stress au travail. Les questions
relatives aux facteurs qui apportent la perception d’insécurité de
l’emploi, aux conséquences de ce sentiment d’insécurité
professionnelle ou à la manière et aux conditions dans lesquelles cette
insécurité peut s’expliquer, ont été en effet largement abordées dans les
recherches académiques, d’un point de vue macroéconomique comme
microéconomique.
3.1.
L’insécurité de l’emploi du point de vue macroéconomique
Dans une perspective macroéconomique, l’insécurité de l’emploi est
étudiée au travers de la comparaison entre les différents marchés du
travail. Dans ce cadre, la préoccupation principale consiste à observer
si les salariés font face à un risque élevé de licenciement, ou s’il existe
plus d’instabilité du travail dans certains marchés du travail que dans
d’autres.
Dès lors, l’hypothèse sous-jacente est que la sécurité de l’emploi est
confondue avec l’ancienneté d’un employé dans son poste de travail.
Les employés ayant une forte ancienneté sont perçus comme ayant
moins de risque de chômage que ceux qui sont plus récents dans leurs
postes (Green et al. 2000).
Il en résulte que les données sur l’ancienneté du travail sont vues
comme des indicateurs de la sécurité de l’emploi (Auer & Cazes 2000).
Ainsi, les études sur l’ancienneté portent sur le taux de maintien, c’està-dire la probabilité que les employés ayant une certaine ancienneté
continuent à travailler pour leur organisation actuelle (Schmidt &
Svorny 1998). Une faible durée d’ancienneté ou un taux de rotation
élevé permettent de mesurer l’insécurité de l’emploi (Robinson 2000).
Pourtant, comme à un niveau agrégé, l’ancienneté au travail est
déterminée à la fois par les départs volontaires et involontaires des
employés, cette dernière décrit plutôt la stabilité que la sécurité de
l’emploi (Auer & Cazes 2000).
En résumé, la perspective macroéconomique conduit à considérer
l’insécurité de l’emploi en termes de stabilité de l’emploi, mais ne
permet pas de comprendre en quoi les employés sont affectés par
l’insécurité de l’emploi (Clark 2005).
3.2.
7
L’insécurité de l’emploi du point de vue microéconomique
https://osha.europa.eu/fr/front-page
Dans une perspective microéconomique, les études sur l’insécurité de
l’emploi voient ce concept à la fois comme un facteur motivationnel et
comme un facteur de stress. Durant les années 1960-1980, le concept
de l’insécurité de l’emploi est englobé dans un concept plus large
relatif au climat de travail et il a été considéré à cette époque comme un
facteur positif de motivation plutôt que comme un facteur négatif de
stress (Herzberg et al. 1959 ; Maslow 1954 ; Hackman & Oldham
1975). Dans ces dernières études, la sécurité de l'emploi a été traitée
comme une variable parmi d'autres qui, prises ensembles, reflètent la
satisfaction d’un individu au travail. À cette époque, l’insécurité de
l’emploi n’existait donc pratiquement pas en tant que concept en soi.
Même si plus récemment, d’autres recherches ont aussi montré que
l’insécurité de l’emploi pouvait être un stimulant qui motive les
employés à s’engager dans des comportements productifs afin
d’augmenter leur chance de conserver leur emploi (Gilboa et al. 2008 ;
Probst 2002), les chercheurs considèrent désormais que l’insécurité de
l’emploi est un concept en soi.
L’étude de Caplan et al. (1975) a été la première tentative pour relier
l’insécurité de l’emploi et le stress des employés au travail. Ces
derniers ont développé une courte échelle de mesure qui n’a
pratiquement pas été reprise dans la littérature. C’est l’étude de
Greenhalgh & Rosenblatt (1984) qui a apporté une contribution
importante à la littérature sur l’insécurité de l’emploi, car c’est la
première étude à notre connaissance qui traite de « l’insécurité de
l’emploi » comme un concept en soi. Cette étude modifie le sens du
concept de l’insécurité de l’emploi, qui n’est plus un stimulant positif
mais un facteur de stress qui peut modifier le comportement des
employés au travail. Il est donc important à cet égard de définir le
concept d’insécurité de l’emploi.
3.3.
Les définitions de l’insécurité de l’emploi
Nous abordons ci-après les définitions proposées dans la littérature qui
nous paraissent les plus utiles pour notre réflexion sur le lien entre
l’insécurité de l’emploi et l’innovation :
Greenhalgh & Rosenblatt (1984) ont proposé l’une des définitions
fondamentales de l’histoire des travaux sur l’insécurité de l’emploi.
Ces derniers ont conceptualisé l’insécurité de l’emploi comme une
menace pour l’employé et ils le définissent comme « a perceived
powerlessness to maintain desired continuity in a threatened
situation » soit, littéralement, la perception de l’incapacité à maintenir
une continuité désirée de l’emploi dans une situation menacée. Cette
définition met en évidence quatre aspects de l’insécurité de l’emploi :
- Le premier aspect est le désir de continuité de l’emploi. Le désir, car
l’emploi répond à certains besoins manifestes, comme le revenu, la
sécurité financière ainsi que d’autres besoins latents, comme
l’intégration sociale, le statut et la reconnaissance sociale. À partir de
ce postulat, les recherches dans le domaine de l’insécurité de l’emploi
perçoivent la perte de l’emploi comme un événement indésirable.
- Le deuxième aspect mis en évidence dans cette définition est l’aspect
subjectif de l’insécurité de l’emploi, qui le caractérise comme un
phénomène perceptuel. Il dépend de l’interprétation que fait un
employé des événements qui se déroulent dans l’organisation (Sverke
& Hellgren 2002). Il est possible que l’employé perçoive que la
situation risque de devenir contraire à son attente vis-à-vis de la
continuité de son travail, alors qu’objectivement, compte tenu de son
contrat de travail, il n’y a pas de possibilité réelle qu’il perde son
emploi. D’autres employés, au contraire, pensent qu’ils n’ont aucun
risque de perdre leur travail, alors qu’ils seront licenciés de leur emploi
peu de temps après.
- Le troisième aspect englobe la perte de l’emploi dans sa totalité ou la
perte de certaines caractéristiques de l’emploi. Greenhalgh &
Rosenblatt ont montré que les employés peuvent avoir un sentiment
d’insécurité de l’emploi lorsqu’ils perçoivent des changements négatifs
dans les caractéristiques de leur emploi. Ces changements peuvent être,
par exemple, la crainte de voir un supérieur hiérarchique qui leur est
favorable remplacé par un autre supérieur hiérarchique indésirable, des
collègues amis quitter le lieu de travail, des tâches désagréables leur
être confiées ou des privilèges leur être enlevés. Toutes ces situations
peuvent provoquer un niveau significatif d’insécurité de l’emploi, assez
fort pour engendrer des réponses négatives de la part des employés.
- Le quatrième aspect concerne le sentiment d’impuissance. Le modèle
proposé par Greenhalght & Rosenblatt intègre le sentiment de ne pas
être capable de changer la situation, ce qui aggrave la perception de
perte de l’emploi et donne à l’employé un sentiment de vulnérabilité
face à cette menace.
Certes, le contrat de travail, les procédures managériales, les syndicats
protègent les employés. Ces derniers ont un certain pouvoir, car ils
peuvent menacer l’employeur de porter plainte pour rupture du contrat
de travail ou pour discrimination. Ils peuvent révéler des informations
névralgiques, partir avec des clients importants et persuader des
membres de leur équipe de partir avec eux chez d’autres employeurs.
Mais au total l’employé qui perçoit que son travail est menacé et qui
est incapable ou qui ne veut pas utiliser de telles tactiques de
résistance, vit un sentiment d’impuissance qui lui donne une sensation
de faiblesse dans une situation menaçante.
L’article conceptuel de Greenhalgh & Rosenblatt met l’accent aussi sur
d’autres aspects de l’insécurité de l’emploi qui ont par la suite été
largement acceptés par d’autres chercheurs (Ashford et al. 1989 ; De
Witte 1999 ; Sverke et al. 2002 ; Van Vuuren 1990).
Il est ainsi important de noter que l’insécurité de l’emploi se réfère au
caractère involontaire de la perte d’emploi. En effet, l’insécurité de
l’emploi reflète la perception d’un changement fondamental
involontaire de la part de l’employé concernant la pérennité de son
emploi dans l’organisation. Les employés qui cherchent volontairement
à changer d’organisation ou qui, pour une raison ou une autre, ne sont
pas inquiets à la perspective de perdre leur emploi, ne sont pas
considérés comme des employés qui subissent une situation
d’insécurité dans leur emploi.
Pris dans leur ensemble, ces quatre éléments constituent un construit
multidimensionnel de l’insécurité de l’emploi, à partir duquel les
auteurs affectent deux dimensions à l’insécurité de l’emploi : la
probabilité de perdre l’emploi ou de perdre certaines caractéristiques de
l’emploi et le sentiment d’être impuissant à résister contre cette
menace. Ces deux dimensions sont indépendantes et la relation entre
elles est considérée comme multiplicative dans le sens où, si l’un des
deux facteurs n’est pas significatif, l’insécurité de l’emploi dans son
ensemble est également non significative.
Un autre auteur, De Witte (2005), propose une définition de l’insécurité
de l’emploi qui est proche des définitions couramment utilisées dans la
littérature et qui nous semble conceptuellement appropriée pour notre
approche de l’insécurité de l’emploi. Il conceptualise ce concept
comme un concept global et le définit comme une perception
subjective d’un employé relativement à la menace concernant son
emploi et les inquiétudes liées à cette menace :
- La définition concerne la pérennité de l’emploi actuel (Sverke &
Hellgren 2002 ; Van Vuuren 1990).
- C’est une définition quantitative au sens où elle inclut la perte de
l’emploi lui-même et non pas la perte de certains traits de l’emploi
actuel.
- Finalement, elle prend en considération l’aspect cognitif de la perte de
l’emploi (le risque de perdre l’emploi) ainsi que l’aspect affectif de
cette perte (l’inquiétude relative à la perte éventuelle de l’emploi).
Cette définition implique que l’insécurité de l’emploi est considérée
comme un facteur général de stress. Suivant cette logique, différents
auteurs ont tenté de comprendre les effets négatifs de l’insécurité de
l’emploi sur le bien-être des employés en se basant sur différentes
théories que nous allons expliciter (Mauno & Kinnunen 2001 ; Van
Vuuren 1990 ).
3.4.
Les effets négatifs de l’insécurité de l’emploi sur le bienêtre de l’individu
Naturellement, l’anticipation d’une situation de chômage ne conduit
pas au bien-être général de l’individu. Au contraire, l’anticipation
d’une éventuelle perte de l’emploi a été souvent qualifiée comme un
facteur de stress lié au travail et les chercheurs qui comparent
l’insécurité de l’emploi avec les autres facteurs de stress ont situé cette
dernière parmi les facteurs les plus importants (De Witte 1999,
p.173‑174). Or, à partir du moment où l’insécurité de l’emploi est
considérée comme un facteur de stress, il n’est pas surprenant qu’elle
ait des conséquences négatives sur le bien-être8 des employés.
Le bien-être général d’une personne est un ensemble de sources de
satisfaction issues de différentes sphères d’activité dans lesquelles elle est
8
Afin d’expliquer la relation entre l’insécurité de l’emploi et ses
conséquences, la littérature a utilisé, à notre connaissance, trois grands
types de théories (Alarco et al. 2012), qui permettent d’analyser ces
conséquences selon trois dimensions :
- L’identité professionnelle9 et les besoins psychologiques.
- L’imprévisibilité et l'absence de contrôle.
- Les échanges sociaux.
Une fois analysé le sens du concept d’insécurité de l’emploi et de ses
effets, il nous reste à établir la relation entre l’insécurité de l’emploi et
l’innovation.
4.
Le lien entre les employés en situation d’insécurité
d’emploi et l’innovation
Une revue de la littérature existante sur l’insécurité de l’emploi
présente deux limites majeures quant à la relation entre cette dernière et
l’innovation :
La première limite résulte d’une lacune de la recherche quant aux
conséquences de l’insécurité de l’emploi sur le comportement
innovateur.
4.1.
Les lacunes de la recherche sur la relation entre
l’insécurité de l’emploi et l’innovation
Certes, la satisfaction vis-à-vis du travail, l’implication et l’engagement
dans le travail, l’engagement vis-à-vis de l’organisation, la
performance liée au travail, l’intention de quitter l’organisation et la
résistance contre le changement ont été identifiés comme constituant
les conséquences les plus importantes de l’insécurité de l’emploi10.
Mais, il reste encore d’autres conséquences que la littérature sur
l’insécurité de l’emploi n’a, semble t-il, pas encore vraiment étudié
comme celle des effets de l’insécurité de l’emploi sur le comportement
innovateur des employés dans le cadre de leur travail.
En effet, même si la littérature de l’insécurité de l’emploi s’est
intéressée aux résistances des employés vis-à-vis des changements,
nous n’avons pas trouvé d’études qui examinent de manière explicite la
relation entre l’insécurité de l’emploi et le comportement innovateur
des employés.
Par ailleurs dans le domaine de l’innovation individuelle, notre revue
de la littérature révèle que les recherches consacrées au domaine du
management de l’innovation ne se sont pas encore vraiment intéressé à
impliquée (famille, amis, activités sportives, loisir). Le bien-être au travail
n’est qu’une source parmi d’autres du bien-être général (Robert 2007).
9
L’identité professionnelle est ce qui définit une personne sur le plan
professionnel : c’est la définition de son métier principal et l’ensemble des
éléments stables correspondant aux différentes fonctions remplies par cette
personne.
10
Pour une revue de littérature, se référer à Cheng & Chan (2008) et à Sverke
et al. (2002).
l’insécurité de l’emploi, en tant qu’un des antécédents du
comportement innovateur des employés.
Cette constatation a été pour nous une surprise, dans la mesure où le
concept de l’insécurité de l’emploi et celui du comportement
innovateur partagent un concept important en commun, celui de
l’incertitude.
4.2.
La contradiction
l’innovation
entre l’insécurité de l’emploi
et
En effet, dans la situation actuelle d’instabilité des emplois, un
employé fait face à une situation contradictoire :
- D’un côté, l’insécurité de l’emploi implique un transfert du risque
depuis l’organisation vers l'individu, dans la mesure où les incertitudes
du marché du travail sont principalement assumées par ce dernier
(Beck 2000). Cette situation signifie également que les organisations
sont moins susceptibles qu’auparavant de fournir la possibilité d’une
«carrière organisationnelle », en d’autres termes de proposer un emploi
à vie (Greenhalgh & Rosenblatt 2010).
Au lieu de cela, la «carrière de portefeuille» est en plein
développement (Kirkpatrick & Hoque 2005). Elle implique que les
organisations s’attendent à ce que les employés se comportent comme
des agents rationnels qui s'occupent de leur bien-être économique, en
pilotant eux-mêmes leur carrière en fonction de l’évolution du marché
(Kelan 2008).
Contrairement à la situation qui prévalait autrefois, dans laquelle les
organisations étaient en mesure de garantir la sécurité de l’emploi, de
nos jours ce sont les employés eux-mêmes qui ont souvent besoin
d'assurer leur propre sécurité d’emploi en veillant à rester
« employables » (De Cuyper et al. 2009). Les employés ont donc la
responsabilité nouvelle de développer en permanence leur capital
humain et social, afin d'être en mesure de trouver un nouvel emploi,
dont leur carrière et leur avenir économique dépendent. Donc
l’incertitude est aujourd’hui inhérente à l’emploi.
- D’un autre côté, il faut rappeler que l’innovation est un acte risqué
pour l’employé, car elle ne lui garantit pas à l’avance l’obtention d’un
résultat positif. L’innovation implique donc l’incertitude.
Dès lors, dans cette situation doublement risquée, du fait de l’insécurité
de l’emploi et de l’innovation, est ce que les employés sont motivés à
innover ?
4.3.
Les antécédents de la motivation à innover
On peut répondre à cette question en deux étapes :
- L’insécurité de l’emploi peut être considérée comme un proche
antécédent du comportement innovateur. En utilisant la théorie des
attentes de Vroom et ses développements ultérieurs selon lesquels un
employé décide d’avoir un comportement donné en fonction du résultat
qu’il souhaite en obtenir, on peut considérer que la sécurité de l’emploi
est une aspiration majeure d’un employé, car son emploi lui permet de
répondre à ses besoins manifestes et latents (Jahoda 1982). Dès lors
l’employé, pour s’assurer de cette sécurité, peut décider, parmi d’autres
comportements, d’innover. C’est alors qu’existe une relation directe
entre l’insécurité de l’emploi et le comportement innovateur d’un
employé dans le cadre de son travail.
L’insécurité de l’emploi peut être aussi considérée comme un
antécédent éloigné du comportement innovateur. Elle s’intéresse à
l’existence d’une relation indirecte entre l’insécurité de l’emploi et le
comportement innovateur au travers des considérations sociopolitiques
et d’efficience. Nous avons en effet observé qu’avaient peu pris en
compte les
En effet, la seconde limite constatée dans le domaine de l’insécurité de
l’emploi, concerne les facteurs qui interviennent entre l’expérience de
l’insécurité de l’emploi et ses conséquences.
Certes, des facteurs comme celui de la perception de l’injustice
(Bernhard-Oettel et al. 2011), ont été de plus en plus étudiés au cours
de ces dernières années (Sverke et al. 2010). Mais peu d’études, à notre
connaissance, ont été consacrées aux variables qui interviennent au
cours de l’expérience de l’insécurité de l’emploi, en se fondant sur les
théories portant sur les comportements individuels.
Or, une meilleure connaissance des facteurs intermédiaires entre
l’insécurité de l’emploi et ses conséquences constituent une étape
importante dans une meilleure compréhension du phénomène de
l’insécurité de l’emploi. Un certain nombre de chercheurs appellent
d’ailleurs la communauté scientifique à s’intéresser plus aux variables
médiatrices (De Witte 2005 ; Greenhalgh & Rosenblatt 2010). Nous
avons cependant noté que, récemment, Yuan & Woodman (2010)
définissent les attentes en matière de performance et d’image comme
les deux motivations fondamentales d’un employé à innover.
D’autre part, dans la littérature sur l’insécurité nous pouvons aussi
trouver un écho de ces attentes vis-à-vis de l’emploi en matière de
performance et d’image dans la réaction d’un employé face à son
incertitude professionnelle, ce qui permet de rapprocher l’insécurité de
l’emploi et le comportement innovateur.
Nous estimons donc qu’il faut considérer avec attention l’hypothèse
que l’insécurité de l’emploi agit sur les attentes d’un employé en
matière de performance et d’image et influence par conséquent
indirectement son comportement innovateur. Notre travail de
recherche, dont est issu cette communication, a donc cherché à
démontrer qu’il existait des effets directs et indirects de l’insécurité de
l’emploi sur le comportement innovateur des employés (Farzaneh,
2013).
5.
Les conséquences possibles de l’insécurité de l’emploi sur
le comportement innovateur des employés
Le processus d’intermédiation entre l’insécurité de l’emploi et le
comportement innovateur doit permettre de mieux appréhender les
conséquences de l’insécurité de l’emploi sur le comportement
innovateur des employés.
Elles peuvent en effet avoir des conséquences importantes sur le plan
économique car un des postulats implicites de l’économie de marché
dans le cadre de la mondialisation consiste à considérer que le
renforcement de la concurrence, qui provoque un accroissement
l’insécurité de l’emploi individuel, a également pour effet de stimuler
l’innovation. Or, si l’insécurité de l’emploi réduit la motivation des
employés à innover, on voit apparaître une contradiction provoquée par
l’accroissement de la concurrence entre la motivation des employés et
la nécessité pour une entreprise d’innover : trop de pressions sur les
employés, entraînées par la forte compétition d’un marché globalisé,
peuvent par conséquent entraîner une réduction de la capacité à innover
de l’entreprise.
Au plan managérial, une amélioration de la productivité et de la
réactivité des entreprises passe généralement par l’innovation de ses
employés. D’autre part, nul ne peut nier le rôle important du soutien de
l’organisation dans le processus d’innovation individuel. Apporter la
sécurité de l’emploi représente pour un employé un des soutiens
majeurs qu’une organisation puisse lui fournir. Être certain de rester
longtemps dans l’entreprise encourage l’introduction et la mise en
place des innovations, car l’employé perçoit que l’organisation lui
apporte son soutien et qu’il disposera du temps nécessaire pour les
mettre en place et en tirer avantage.
Par contre, les employés qui se retrouvent dans une situation
d’incertitude professionnelle préfèrent souvent quitter l’organisation
plutôt que d’y rester, avec pour objectif de mettre fin à leur ressenti
d’incertitude. Or, il convient de souligner qu’un départ volontaire d’un
employé est toujours coûteux pour l’organisation. Si par contre
l’employé reste dans l’entreprise, il faut alors compter avec le coût du
manque à gagner provoqué par sa sous-productivité pendant la période
d’incertitude, qui se traduit notamment par le refus d’innover.
Au total, lorsqu’un employé se sent en situation d’insécurité
professionnelle, il cherche à réagir, ce qui a un coût pour
l’organisation.
C’est pourquoi, en étudiant, sous l’angle que nous avons défini, le
phénomène de l’insécurité de l’emploi, nous souhaitons attirer
l’attention des managers sur la palette des possibilités d’action des
entreprises dans la gestion des personnels qui se sentent en insécurité
d’emploi. Notamment, une meilleure connaissance des ressentis des
employés qui ont ce sentiment d’insécurité peut aider l’entreprise à le
réduire et par conséquent à diminuer l’éventuelle perte induite par cette
situation.
Enfin, cette communication vise à sensibiliser les organisations et les
syndicats sur le fait que l’insécurité de l’emploi a des conséquences
négatives, au travers de l’innovation, sur l’employé, comme sur
l’organisation. Il en résulte que les employés ont besoin d’aide dans
cette étape, alors que cette aide est presque inexistante, car la plupart
des solutions qui sont proposées concernent les individus en situation
de chômage et non dans la situation intermédiaire entre l’emploi et le
chômage.
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