Guide salaries BTP - Salariés des petites entreprises
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Guide salaries BTP - Salariés des petites entreprises
e Edito Connaî tre ses droits de salarié du BTP Chaque salarié(e) du BTP doit connaître ses droits. C’est cette connaissance qui lui permettra d’en réclamer l’application. La CFDT, aidée de son réseau de militants, a pour objectif que chaque salarié(e) du BTP puisse bénéficier des droits qu’elle a négociés pour eux. Ce guide a donc l’ambition de vous donner les éléments nécessaires qui vous permettront de faire valoir vos droits. Il aborde, thème par thème, les droits qui sont issus soit du Code du travail, soit d’une des 6 Conventions Collectives applicables dans le BTP : celles des ouvriers du Bâtiment, des ETAM du Bâtiment et des Cadres du Bâtiment, mais également celles des Ouvriers des Travaux Publics, des ETAM des Travaux Publics et des Cadres des Travaux Publics. « Le guide CFDT des droits des salariés du BTP » vous apporte des informations sur l’ensemble des textes. Chaque militant et militante de la CFDT se tient près de vous pour vous aider à trouver les réponses à vos questions et vous aider à entreprendre les démarches nécessaires pour vous permettre d’être respecté. Si vous n’avez pas de délégué(e)s CFDT dans votre entreprise, vous trouverez toutes nos coordonnées en fin de guide. Ce travail de proximité n’est véritablement efficace que si le réseau est développé. La CFDT, avec ses 863 000 adhérents, a le réseau le plus étendu de France. Mais afin d’être toujours plus proche de vous, nous avons toujours besoin de renouveler et de renforcer notre réseau. C’est pourquoi nous vous invitons à venir nous rejoindre et à adhérer à la CFDT afin que, demain encore, chacun et chacune d’entre vous puissent trouver la réponse à ses questions. 1 e Sommaire Première partie : La conclusion du contrat de travail I II III IV V Le contrat à durée indéterminée (CDI) Le contrat à durée déterminée Le contrat de travail temporaire Le contrat d’ apprentissage Le contrat de professionnalisation Deuxième partie : La durée et l’ organisation du travail dans le BTP Les règles générales relatives au temps de travail dans le BTP II La mise en place de la réduction du temps de travail dans le BTP P7 P8 P9 P 10 P 11 P 13 P 15 I Troisième partie : La classification I Les ouvriers II Les ETAM III Les cadres Quatrième partie : La rémunération I Les ouvriers II Les ETAM III Les cadres Cinquième partie : Les déplacements I Les déplacements des ouvriers du BTP II Les déplacements des ETAM du BTP III Les déplacements des cadres du BTP 2 P 16 P 21 P 29 P 30 P 32 P 33 P 37 P 38 P 41 P 42 P 45 P 46 P 49 P 50 Sixième partie : Les absences I Les congés payés II Les jours fériés III Les jours de congés exceptionnels Septième partie : La maladie et la maternité I La maladie II La maternité Huitième partie : La rupture du contrat de travail I P 51 P 52 P 55 P 56 P 57 P 58 P 64 P 67 La démission P 68 II Le licenciement P 69 III La rupture conventionnelle P 74 IV Le départ à la retraite P 75 V L’ arrivée du terme du contrat à durée déterminée P 76 Neuvième partie : La retraite I La retraite de base P 79 P 80 II La retraite complémentaire P 82 Dixième partie : Les droits collectifs P 85 I Les institutions représentatives du personnel II Les syndicats ANNExES Venez retrouver la CFDT dans nos régions P 86 P 87 P 93 P 116 3 U e Préambule Les salariés du BTP bénéficient tous d’ une convention collective négociée au niveau national : Pour le bâtiment il existe : • la convention collective nationale des ouvriers du bâtiment pour les entreprises occupant jusqu’à 10 salariés du 8 octobre 1990 ; • la convention collective nationale des ouvriers du bâtiment pour les entreprises occupant plus de 10 salariés du 8 octobre 1990 ; • la convention collective nationale des ETAM (employés, techniciens, agents de maîtrise) du bâtiment du 12 juillet 2006 ; • la convention collective nationale des cadres du bâtiment du 1er juin 2004. Il faut noter que les deux conventions collectives des ouvriers du bâtiment sont identiques. Il y a toutefois une différence en ce qui concerne les règles relatives à la réduction du temps de travail, un accord spécifique ayant été conclu pour les entreprises de moins de 10 salariés (voir page 25). Pour les travaux publics, les textes applicables au niveau national sont les suivants : • la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992 ; • la convention collective nationale des ETAM (employés, techniciens, agents de maîtrise) des travaux publics du 12 juillet 2006 ; • la convention collective nationale des cadres des travaux publics du 1er juin 2004. U Par ailleurs, certains textes sont conclus en commun, c’est-à-dire qu’ils vont toucher à la fois les salariés du bâtiment et des travaux publics. C’est par exemple le cas de certains accords sur le temps de travail, conclus au niveau du BTP dans son ensemble. Par ailleurs, certains textes sont négociés au niveau local : Dans le bâtiment, il s’agit essentiellement: • de certaines conventions collectives régionales, pour les ouvriers, qui pourront comporter notamment des dispositions sur des primes d’outillage éventuelles ou des travaux occasionnels ; • des accords régionaux de salaires, pour les ouvriers et ETAM ; • des accords régionaux sur les indemnités de petits déplacements pour les ouvriers et ETAM. Dans les travaux publics, on retrouvera notamment : • des accords salaires pour les ouvriers et ETAM ; • des accords sur les indemnités de petits déplacements pour les ouvriers et ETAM. 4 Ces textes, qu’ils soient de niveau national ou local, sont des accords ou des conventions de branche, c'est-à-dire négociés et conclus au niveau de la branche d’activité. Ils peuvent être améliorés, adaptés ou complétés par des accords d’entreprise conclus au niveau de l’entreprise, par le ou les délégués syndicaux et l’employeur. Un accord d’entreprise peut déroger, dans un sens moins favorable aux salariés, aux dispositions d’une convention de branche sauf dans quelques domaines limitativement énumérés dans la loi (salaire minima, classifications, garanties collectives en matière de protection sociale complémentaire, mutualisation des fonds destinés à la formation professionnelle). Les règles qui sont décrites dans ce guide sont donc celles issues de la loi et des conventions collectives de branche. Elles ne constituent qu’un « plancher » et peuvent donc toujours être adaptées au niveau de l’entreprise. ! LE PoINT Sur... Qu’ est-ce qu’ une convention collective... Une convention collective est un ensemble de textes négociés entre les organisations syndicales d’employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national. La convention collective permet d’améliorer la loi et d’adapter les dispositions du code du travail à la spécificité des métiers d’une branche d’activité. Les conventions collectives peuvent être étendues par le ministère : dans ce cas, elles seront applicables à toutes les entreprises de la branche. En revanche, les conventions collectives non étendues ne s’appliquent qu’aux entreprises qui adhèrent à la chambre patronale signataire de la convention collective. Dans le BTP, les conventions collectives des ouvriers et des ETAM sont étendues : elles s’appliquent donc à toutes les entreprises. En revanche, les conventions collectives des cadres de 2004 ne le sont pas pour le moment et seules les entreprises qui adhèrent à la chambre patronale sont soumises à ce texte. Les conventions collectives nationales du bâtiment et des travaux publics sont toutes consultables et téléchargeables sur le site Internet de la CFDT Construction et Bois : http://www.cfdt-construction-bois.fr. 5 ? BoN àSAVoIr Les valeurs de la CFDT Solidarité Etre solidaire c’est faire le choix de l’entraide pour défendre les droits de tous, au-delà des corporatismes. Solidarité au sein de l’entreprise bien sûr, mais également entre les salariés et les chômeurs, entre les générations, et plus largement entre les peuples, pour lutter contre toutes les formes d’exclusion, d’inégalités et de discriminations. Emancipation Inscrite dans les statuts de la CFDT, l’émancipation, tant individuelle que collective, est pour nous un droit inaliénable, celui de diriger sa vie. Le respect de la dignité et de la liberté s’impose dans l’entreprise et au sein de la société afin que chacun puisse satisfaire ses besoins matériels et intellectuels, dans sa vie professionnelle et personnelle. Démocratie Une valeur qui est l’identité même de la CFDT, puisqu’elle se trouve au cœur de notre sigle. Nous la concevons comme un droit fondamental à l’expression et comme une démarche de participation à la prise de décision. Laïque, la CFDT rassemble ses adhérents et militants dans une dynamique de débat permanent au-delà de toutes différences d’origine, de nationalité, de confessions religieuses et bien sûr d’opinion. De même, au sein de l’entreprise et de la société, la démocratie doit garantir à tous la possibilité d’être acteur de l’amélioration de ses conditions de travail et de vie. Indépendance La CFDT estime nécessaire de distinguer ses responsabilités de celles de l’Etat, des partis politiques et des confessions religieuses. Elle effectue un diagnostic critique et autonome de notre société et détermine ellemême son champ d’action pour impulser ou infléchir les décisions gouvernementales. Autonomie L’indépendance de pensée et d’action ne peut se concevoir si la CFDT est tributaire de ressources extérieures. C’est pourquoi elle s’appuie sur un syndicalisme d’adhérents. Par leurs cotisations, les membres garantissent l’indépendance financière de la CFDT, et par là même, lui donnent les moyens de son autonomie. 6 PARTIE 1 La conclusion du contrat de travail La conclusion du contrat de travail U e 1 I • Le Contrat à durée indéterminée (CDI) Le contrat de travail à durée indéterminée est un contrat de travail qui ne comporte pas de terme. Il est rompu par la démission, le licenciement, le départ à la retraite ou la rupture conventionnelle (voir huitième partie). Selon l’article L 1221-2 c. trav, le CDI « est la forme normale et générale de la relation de travail ». A / L’engagement S’agissant d’un contrat de travail à durée indéterminée et à temps plein, la loi française ne prévoit pas expressément l'obligation d'un écrit : le code du travail dispose en effet que le contrat peut être établi selon les formes que les parties décident d'adopter (art. L. 1221-1 c. trav). Toutefois les conventions collectives (CCN) du BTP exigent qu’un écrit soit formalisé : • Pour les ouvriers du bâtiment, la CCN (art 2.3) prévoit que dans les 8 jours suivants l’embauche, l’employeur remet au nouvel embauché un document comportant un certain nombre de mentions (le montant du salaire, la durée de la période d’essai, l’horaire de travail, etc.). • Pour les ouvriers des TP, ce document doit être remis immédiatement lors de l’embauche et doit comporter un certain nombre de mentions (le montant du salaire, la durée de la période d’essai, l’horaire de travail, etc.) (art 2.3.1 et 2.3.2 de la CCN ouvriers TP). Dans les deux CCN, ce document doit être accepté et signé par les deux parties. • Pour les ETAM, chaque engagement est également confirmé par un contrat de travail écrit mentionnant qu’il est rédigé conformément aux conditions de la Convention collective et précisant notamment la ou les fonctions de l’intéressé ainsi que sa classification, sa rémunération et la durée de travail qui lui est applicable (art 2.1 CCN ETAM Bât et 2.1 CCN ETAM TP). • Enfin, pour les cadres, les dispositions relatives à l’engagement sont les mêmes que pour les ETAM (art 2.1 CCN cadres Bât et 2.1 CCN cadres TP). B / La période d’essai La période d’essai est une période qui se situe au début de l'exécution d'un contrat de travail, et qui permet (C. trav., art. L.1221-20) : • à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience ; • au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas : elles sont expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail (C.trav., art. L. 1221-23). Durant cette période, l'employeur ou le salarié peut mettre fin au contrat sans avoir à justifier sa décision et sans être tenu par les délais et formalités normalement applicables en cas de licenciement ou de démission. La Cour de Cassation limite toutefois ce principe : par exemple, elle considère que la rupture de la période d’essai fondée sur un motif discriminatoire prohibé par la loi (état de santé, handicap, opinions syndicales…) est nulle. 8 La loi du 25 juin 2008 sur la modernisation du marché du travail est venue cadrer les durées des périodes d’essai. En effet, il n’y avait auparavant aucun dispositif légal pour la période d’essai effectuée au début d’un CDI. L’essai n’était, le cas échéant, prévu que par des conventions et accords collectifs ou par le contrat de travail. Il n’y avait donc aucune homogénéité d’une branche d’activité à une autre. Ainsi, la loi prévoit une durée différente selon la catégorie professionnelle du salarié. Ces durées s’appliquent, sauf si un accord de branche étendu postérieur au 25 juin 2008 prévoit des durées différentes. Par ailleurs, en cas de rupture de la période d’essai, un délai de prévenance doit être respecté : • lorsque c’est le salarié qui rompt la période d’essai, ce délai est de (art. L 1221-6 c. trav.) : - 24 heures si la présence du salarié est inférieure à 8 jours, - 48 heures dans les autres cas ; • lorsque c’est l’employeur qui rompt la période d’essai, le délai de prévenance est de (C. trav., art. L 1221-25) : Durée de présence du salarié dans l'entreprise Délai de prévenance de l'employeur (minimum légal) Jusqu'à 8 jours de présence 24 heures Entre 8 jours et 1 mois de présence 48 heures Entre 1 mois et 3 mois de présence 2 semaines Après 3 mois de présence 1 mois Dans tous les cas, le délai de prévenance ne peut avoir pour effet de dépasser la durée maximale de la période d'essai. Pour les durées des périodes d’essai, il faut dissocier le bâtiment des travaux publics : Les périodes d’essai dans le bâtiment Pour l’instant il n’y a pas eu de nouvelle négociation sur les périodes d’essai dans le bâtiment. On retiendra donc les durées suivantes, fixées par l’article L 1221-19 c. trav : • ouvriers et employés : 2 mois ; • agents de maîtrise et techniciens : 3 mois ; • cadres : 4 mois. Les périodes d’essai dans les travaux publics La durée des périodes d’essai dans les travaux publics a fait l’objet d’un accord collectif en date du 5 octobre 2010. Cet accord prévoit les durées suivantes : • 2 mois pour les ouvriers ; • 2 mois pour les employés ; • 3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ; • 3 mois pour les cadres. U L’accord prévoit que ces durées sont renouvelables une fois, sauf pour les ouvriers. II • Le Contrat à durée déterminée (CDD) Si le CDI apparaît comme la forme normale et générale de la relation de travail, le contrat de travail peut toutefois être conclu pur une durée déterminée, sous réserve qu’il respecte les conditions prévues par la loi. 9 A / Les cas de recours au CDD Selon l’art L 1242-1 c. trav., un CDD, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Autrement dit, on ne peut pas être embauché en CDD alors qu’il y a sur le poste un besoin structurel de main d’œuvre. Ce principe est rappelé dans les conventions collectives du BTP, qu’il s’agisse de celles des ouvriers (art 2.6 des CCN ouvriers Bât. et TP), des ETAM (art 2.5 des CCN ETAM Bât. et TP), et des cadres (art 2.5 des CCN cadres Bât. et TP). Il existe dans la loi une liste de cas de recours autorisés permettant d’embaucher en CDD (art L 1242-2 c. trav.). Parmi ces cas de recours, les deux les plus usités dans le BTP sont le remplacement d’un salarié absent et l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise. Si le contrat ne comporte pas le motif pour lequel il est conclu, le salarié peut demander la requalification de son contrat en CDI (C.trav., art. L. 1245-1). La même procédure peut être appliquée pour tout contrat conclu pour un motif ne figurant pas dans les cas de recours autorisés. B / La forme et le contenu du CDD Le CDD doit en principe comporter un terme précis dès sa conclusion. Toutefois, le contrat peut ne pas comporter de terme précis lorsqu’il est conclu dans le cadre d’un remplacement. Le terme du contrat est alors le retour de l’absent. Dans cette hypothèse, le CDD doit comporter une durée minimale. Il doit être transmis au plus tard dans les deux jours ouvrables qui suivent l’embauche. Lorsqu’il est conclu, le CDD doit être formalisé par écrit et contenir un certain nombre de mentions obligatoires figurant à l’art L 1242-12 c. trav. Concernant sa durée, il faut retenir que le CDD ne peut être renouvelé qu’une fois (art L 1243-13 c. trav.) et qu’il ne peut dépasser, renouvellement compris, une durée (sauf cas particuliers) de 18 mois (art L 1242-8 c. trav.). C / La période d’essai La durée de la période d’essai applicable aux CDD est fixée par le code du travail en fonction de la durée du contrat (art L 1242-10 c. trav.). - Pour les CDD de moins de 6 mois, la période d’essai ne peut excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine, dans la limite de deux semaines. - Pour les CDD de plus de 6 mois, la période d’essai ne peut excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine, dans la limite d’un mois. - Pour les CDD qui ne comportent pas de terme précis, la durée de la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat. Les usages ou dispositions conventionnelles peuvent prévoir des durées moindres. U D / L’égalité de droits A l’exception des règles concernant le licenciement, les salariés embauchés sous CDD bénéficient des mêmes avantages légaux, conventionnels ou résultants d’un usage que les salariés sous CDI. III • Le Contrat de travail temporaire (CTT) Le recours au contrat de travail temporaire a pour objet la mise à disposition temporaire d’un salarié par une entreprise de travail temporaire au bénéfice d’un client utilisateur pour l’exécution d’une mission. Le travail temporaire donne naissance à deux contrats : • un contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail temporaire et le client utilisateur, dit « entreprise utilisatrice » ; 10 • un contrat de travail, dit « contrat de mission », entre le salarié temporaire et son employeur qui est l’entreprise de travail temporaire. A / Les cas de recours au CTT Selon l’art L 1251-5 c. trav., un contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Autrement dit, on ne peut pas être embauché en contrat de mission alors qu’il y a sur le poste un besoin structurel de main d’œuvre. Cette règle est confirmée par les conventions collectives du BTP (article 2.5 de toutes les conventions collectives du BTP). B / La forme et le contenu du Contrat de mission Le contrat de mission doit en principe comporter un terme précis dès sa conclusion (art L 1251-11 al 1 c. trav). Toutefois, le contrat peut ne pas comporter de terme précis lorsqu’il est conclu dans certains cas, notamment celui d’un remplacement. Le terme du contrat est alors le retour de l’absent. Dans cette hypothèse, le contrat de mission doit comporter une durée minimale. Lorsqu’il est conclu, le contrat de mission doit être formalisé par écrit et contenir un certain nombre de mentions obligatoires figurant aux articles L 1251-16 et L 1251-43 c. trav. (notamment : rémunération, durée de la période d’essai, qualification…). Concernant sa durée, il faut retenir que le contrat de mission ne peut être renouvelé qu’une fois (art L 1251-35 c. trav.) et qu’il ne peut dépasser, renouvellement compris, une durée (sauf cas particuliers) de 18 mois (art L 1251-12 c. trav.). C / La période d’essai Le contrat de mission peut comporter une période d'essai dont la durée est fixée par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement. A défaut, cette durée ne peut excéder : • deux jours si le contrat est conclu pour une durée inférieure ou égale à un mois ; • trois jours si le contrat est conclu pour une durée supérieure à un mois et inférieure ou égale à deux mois ; • cinq jours si le contrat est conclu pour une durée supérieure à deux mois. U D / Les conditions d’exécution du travail Les salariés intérimaires sont soumis aux dispositions applicables dans les entreprises utilisatrices pour ce qui est de la durée du travail, du travail de nuit, du repos hebdomadaire, et des jours fériés, de l’hygiène et de la sécurité, du travail des femmes et des jeunes travailleurs (C. trav., art L. 1251-21). Ils doivent par ailleurs bénéficier des équipements sociaux de l’entreprise utilisatrice (transports collectifs, cantine…). Enfin les équipements de protection individuelle contre les risques sont fournis par l’entreprise utilisatrice, même si certains peuvent être fournis par l’entreprise de travail temporaire. IV • Le contrat d’ apprentisage A / L’objet du contrat d’apprentissage Formation en alternance (art L 6211-2 c. trav.), le contrat d’apprentissage permet à celui ou celle qui le suit d’acquérir un diplôme qui reconnaîtra la qualification professionnelle acquise (CAP, BEP, Brevet professionnel, Baccalauréat professionnel, Brevet de maîtrise, BTS ou titres d’ingénieurs). Il faut noter que la possibilité de conclure un contrat d’apprentissage a été ouverte pour les entreprises de travail temporaire (art L 6226-1 c. trav.). 11 B / Les conditions d’âge En principe, le contrat d’apprentissage s’adresse à tous les jeunes de 16 ans au minimum et de moins de 26 ans au moment de l’embauche. Toutefois, (art L 6222-1 c. trav), les jeunes âgés d’au moins quinze ans au cours de l’année civile peuvent conclure un contrat d’apprentissage, s’ils justifient soit avoir effectué la scolarité du premier cycle de l’enseignement secondaire (c'est-à-dire jusqu’à la troisième), soit avoir suivi, sous statut scolaire, une formation en alternance destinée à leur faire découvrir un environnement professionnel correspondant à un projet d'entrée en apprentissage. En outre, il existe un certain nombre d’hypothèses allongeant la limite d’âge supérieure (art L 6222-2 c. trav.) : • La limite d’âge est de 30 ans lorsque le contrat proposé succède à un contrat d'apprentissage précédemment souscrit et conduit à un niveau de diplôme supérieur à celui obtenu à l'issue du contrat précédent. Dans ce cas, le contrat d'apprentissage doit être souscrit dans un délai maximum d'un an après l'expiration du précédent contrat ; • La limite d’âge est également de 30 ans lorsqu'il y a eu rupture du contrat pour des causes indépendantes de la volonté de l’apprenti (notamment : cessation d’activité de l’employeur, faute de l’employeur ou manquement régulier à ses obligations) ou suite à une incapacité physique temporaire de celui-ci. Dans ce cas, le contrat d'apprentissage doit être souscrit dans un délai maximum d'un an après l'expiration du précédent contrat ; • Il n’y a pas de limite d’âge lorsque le contrat d'apprentissage est souscrit par une personne à laquelle la qualité de travailleur handicapé est reconnue ; • Il n’y a pas de limite d’âge lorsque le contrat d'apprentissage est souscrit par une personne qui a un projet de création ou de reprise d'entreprise dont la réalisation est subordonnée à l'obtention du diplôme ou titre sanctionnant la formation poursuivie. C / La durée du contrat d’apprentissage (art L 6222-7 et L 6222-8 c. trav.) Il n’y a pas de durée unique du contrat d’apprentissage. Elle peut varier entre 1 an minimum et 3 ans maximum en fonction : • Du diplôme préparé (CAP, BEP, Brevet professionnel, Baccalauréat professionnel, Brevet de maîtrise, BTS ou titres d’ingénieurs) ; • Du niveau de connaissances (formation scolaire, formation professionnelle) de l’apprenti. Outre l’accord de l’apprenti et de son employeur, la réduction ou l’allongement de la durée du contrat sont soumis à différentes conditions. Pour les connaître, il faut s’adresser au directeur du CFA. Par ailleurs, le contrat d’apprentissage peut être écourté ou prolongé : • En cas de réussite anticipée à l’examen préparé, le contrat d’apprentissage peut prendre fin avant le terme prévu si l’apprenti le souhaite et après information de l’employeur (art L 6222-19 c. trav.) ; • En cas d’échec à l’examen, l’apprenti peut prolonger son contrat d’un an au maximum avec son employeur ou conclure un nouveau contrat d’un an avec un autre employeur (art L 6222-11 c. trav.). D / La période d’essai La loi ne prévoit pas de période d’essai proprement dite pour le contrat d’apprentissage. Toutefois, pendant les deux premiers mois du contrat, celui-ci peut être rompu par l’employeur ou l’apprenti sans motif particulier. La rupture doit être signifiée par écrit à l’autre partie au contrat et notifiée au directeur du CFA et à la DDTEFP. Au-delà des deux mois, la rupture est très encadrée (voir p. 68). 12 E / La forme du contrat d’apprentissage Le contrat d’apprentissage doit obligatoirement être rédigé par écrit. Il comporte des clauses et mentions obligatoires (art L 6222-4 c. trav.). L’apprenti et l’employeur doivent remplir un formulaire type de contrat d’apprentissage. C’est à l’employeur de se le procurer auprès de la chambre des métiers, de la chambre de commerce et d’industrie ou auprès de la DDTEFP. Le contrat d’apprentissage doit notamment préciser : • Le nom du maître d’apprentissage, les titres ou diplômes dont il est titulaire et la durée de son expérience professionnelle dans l’activité en relation avec la qualification recherchée (art R 6222-3 c. trav.) ; • Le salaire dû à l'apprenti pour chacune des années de l'apprentissage (art R 6222-4 c. trav.) ; • Lorsque des avantages en nature sont accordés, les conditions dans lesquelles ils sont déduits du salaire (art R 6222-4 c. trav.); • La date du début de l’apprentissage (art L 6222-12 c. trav.). Le contrat d’apprentissage doit être signé par l’employeur d’une part, l’apprenti d’autre part et l’un de ses parents (ou représentant légal) si l’apprenti a moins de 18 ans (art L 6222-4 c. trav.). Le contrat d’apprentissage doit ensuite être enregistré à la chambre de commerce et d'industrie, la chambre des métiers et de l'artisanat ou la chambre d'agriculture, selon l'organisme auprès duquel est enregistrée l'entreprise (art L 6224-1 c. trav.). F / La rémunération de l’apprenti La rémunération dans le cadre du contrat d’apprentissage est détaillée p. 39. G / Le statut de l’apprenti U L’apprenti est salarié et bénéficie de l’ensemble de la législation sociale applicable dans l’entreprise sous réserves de certaines dispositions particulières. V Le contrat de professionnalisation A / L’objet (art L 6325-1 c. trav.) Le contrat de professionnalisation est un contrat destiné aux jeunes de 16 à 25 ans ou aux demandeurs d’emploi de plus de 26 ans. Le contrat est également ouvert aux bénéficiaires du RSA, aux bénéficiaires de l’allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion. Il permet d’acquérir une qualification professionnelle ou de compléter une formation initiale en vue de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle. Il s’agit d’un contrat qui associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés par des organismes publics ou privés de formation (ou, le cas échéant, par l’entreprise lorsqu’elle dispose d’un service de formation) et l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées (art L 6325-3 c. trav.). L’accord de branche sur la formation professionnelle tout au long de la vie du 13 juillet 2004 conclu dans le BTP définit des ordres de priorités pour les contrats de professionnalisation dans le Bâtiment et les Travaux Publics (art 3.4 et 3.3 de l’accord du 13 juillet 2004). 13 B / Le déroulement du contrat Le contrat de professionnalisation est un contrat écrit établi soit à durée indéterminée, soit à durée déterminée. Il débute par une action de professionnalisation d’une durée comprise entre 6 et 12 mois (art L 6325-11 c. trav) Cette durée peut être allongée jusqu’à 24 mois pour certaines personnes : • Personnes âgées de 16 à 25 ans qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel ; • Bénéficiaires du RSA ou de l’allocation aux adultes handicapés. La rémunération dans le cadre du contrat du contrat de professionnalisation est détaillée p. 40. C / Le statut du bénéficiaire Ils sont salariés de l’entreprise et bénéficient, à ce titre, de l’ensemble des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles applicables aux autres salariés dans la mesure où elles sont compatibles avec les exigences de leur formation. BoN àSAVoIr ? La carte d’ étudiant des métiers (art L 6222-36-1 c. trav.) Les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation1 doivent bénéficier d’une carte « Etudiant des métiers » qui leur est délivrée par l'organisme qui assure leur formation. Cette carte permet à leurs titulaires de faire valoir la spécificité de leur statut. Ils pourront notamment accéder à des réductions tarifaires identiques à celles dont bénéficient les étudiants de l'enseignement supérieur. 1) Il doit s’agir d’un contrat de professionnalisation qui a pour objet d’acquérir une qualification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles et qui comporte une action de professionnalisation d’une durée minimale de 12 mois (art L 6325-6-1 c. trav). ! LE PoINT Sur... Les stages en entreprise (art L 612-8 et suivants du code de l’ éducation et décret n°2006-1093 du 29 août 2006) Les stages en entreprises intégrés à un cursus pédagogique scolaire ou universitaire font l'objet entre le stagiaire, l'entreprise d'accueil et l'établissement d'enseignement d'une convention de stage. Lorsque la durée de stage au sein d'une même entreprise est supérieure à deux mois consécutifs ou, au cours d'une même année scolaire ou universitaire, à deux mois consécutifs ou non, le ou les stages font l'objet d'une gratification. Cette gratification ne peut être inférieure à 12,5% du plafond horaire de sécurité sociale multiplié par le nombre d’heures de stage effectuées. Pour 2013, cela correspond, pour 35h hebdomadaires, à 436,05 euros. La gratification de stage est due au stagiaire à compter du premier jour du premier mois de stage. Elle est versée mensuellement au stagiaire. Il faut noter que dans les Travaux Publics, un accord sur les stagiaires a prévu que, pour les stages d’une durée supérieure à 3 mois consécutifs, la gratification horaire due aux stagiaires est portée à 15% du plafond horaire de la sécurité sociale à partir du 4ème mois. Retenons également que les stagiaires accèdent aux activités sociales et culturelles mentionnées à l'article L. 2323-83 du code du travail dans les mêmes conditions que les salariés. 14 PARTIE 2 La durée et l’ organisation du temps de travail dans le BTP e 2 La durée et l’ organisation du temps de travail dans le BTP U Plusieurs textes conclus dans le BTP viennent organiser la durée et le temps de travail dans cette branche. Il s’agit tout d’abord de l’accord du 6 novembre 1998 sur la réduction du temps de travail. En outre, les conventions collectives prévoient également des dispositions sur le temps de travail. I • Les règles générales relatives au temps de travail dans le BTP A / La durée du travail La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine civile (art L 3121-10 c. trav.). Le travail effectif est défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et ne peut vaquer librement à des occupations personnelles (art L 3121-1 c. trav.). Le fait que la durée du travail soit fixée à 35h ne signifie pas nécessairement qu’en pratique les salariés travaillent 35 heures. En revanche, ces 35h constitueront le seuil de référence au delà duquel on va considérer des heures comme supplémentaires. Sauf accord collectif ou usage, seul le temps de travail effectif est pris en compte pour l’appréciation des durées de travail. Sont ainsi exclues en principe du temps de travail effectif les périodes de : • Temps de pause ou restauration quand le salarié n’est pas à disposition de l’employeur ; • Temps d’astreinte ; • Temps d’habillage et déshabillage ; mais lorsqu’une tenue de travail est imposée, et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, ces temps doivent faire l’objet d’une contrepartie financière ou d’un repos ; • Temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière, déterminée par convention ou accord collectif ou à défaut par décision unilatérale de l’employeur prise après consultation du CE ou des DP s’ils existent. Mais le temps de travail entre différents lieux de travail est considéré comme du temps de travail effectif. ? BoN àSAVoIr L’ astreinte L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise. Seule l’intervention est considérée comme du temps de travail effectif. La période d’astreinte sans intervention n’est pas considérée comme du temps de travail effectif. Elle doit, toutefois, donner lieu à une compensation financière ou à un repos. 16 B / Les durées maximales de travail Les conventions collectives et accords fixent des durées maximales du travail au niveau journalier, hebdomadaire, trimestriel, mais également sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. Ces durées maximales dépendent de la catégorie professionnelle du salarié et diffèrent selon qu’il est ou non annualisé1 : SALARIÉS NON ANNUALISÉS Durée maximale journalière Durée maximale hebdomadaire Ouvrier (art 3.15 CCN ouvrier Bât. et art 3.7 CCN ouvriers TP) 10 heures 48 heures 46 heures 44 heures 10 heures 48 heures 45 heures 44 heures 10 heures ; cette durée maxi- 46 heures male peut être augmentée de deux heures, en fonction des nécessités, pour les activités spécifiques de maintenanceexploitation et de services sans que ce dépassement puisse excéder 15 semaines. 45 heures 43 heures ETAM (art 4.1.6 CCN ETAM Bât. et art 4.1.6 CCN ETAM TP) Cadres (art 3.1 CCN Cadres Bât. et art 3.1 CCN Cadres TP qui renvoient tous deux à l’accord du 6 nov. 1998). Il s’agit des cadres qui ne sont pas au forfait jours. SALARIÉS ANNUALISÉS Durée maximale journalière Durée maximale hebdomadaire Durée moyenne hebdomadaire Durée moyenne de travail calculée sur une hebdomadaire période quelconque de 12 de travail, calculée semaines consécutives sur le trimestre civil Durée moyenne hebdomadaire Durée moyenne de travail calculée sur une hebdomadaire période quelconque de 12 de travail, calculée semaines consécutives sur le trimestre civil Ouvriers, ETAM (art 5 de l’accord du 6 nov. 1998) 10 heures ; cette durée maximale peut être augmentée de deux heures, en fonction des nécessités, pour les activités spécifiques de maintenance-exploitation et de services sans que ce dépassement puisse excéder 15 semaines. 46 heures 45 heures 43 heures Cadres annualisés mais qui ne sont pas au forfait jours (art 3.1 CCN cadres Bât. et art 3.1 CCN Cadres TP qui renvoient tous deux à l’accord du 6 nov. 1998) 10 heures ; cette durée maximale peut être augmentée de deux heures, en fonction des nécessités, pour les activités spécifiques de maintenance-exploitation et de services sans que ce dépassement puisse excéder 15 semaines. 46 heures 45 heures 43 heures Cadres annualisés au forfait jours Non soumis à la durée moyenne maximale hebdomadaire sur une période quelconque de 12 semaines (art L 3121-48 c. trav.) Non soumis à la durée maximale hebdomadaire (art L 3121-48 c. Non soumis à la durée moyenne maximale hebdomadaire sur une période quelconque de 12 semaines (art L 3121-48 c. trav.) Non prévu pour les salariés au forfait jour. 1) L’annualisation du temps de travail revient à comptabiliser la durée du travail, non pas au niveau hebdomadaire, mais au niveau annuel. 17 BoN àSAVoIr ? Les horaires individualisés Des horaires individualisés peuvent être aménagés d’un commun accord pour répondre aux demandes des ouvriers et des ETAM, notamment pour le personnel sédentaire, avec possibilité de reporter des heures considérées comme normales d’une semaine sur une autre sans effet sur le nombre et le taux des heures majorées (art 3.24 CCN Ouvriers Bât. 4.2.4 et art 3.14 CCN Ouvriers TP ; art 4.24 CCN ETAM Bât. et 4.2.4 CCN ETAM TP). En pratique, des heures supplémentaires sont effectuées une semaine donnée au-delà de 35 et simplement récupérées lors d’une semaine ultérieure. C / Le repos quotidien et hebdomadaire Le repos quotiden Selon l’art. L. 3131-1 c. trav., tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives. Il existe dans certains cas des dérogations à ce repos journalier2. Toutefois, même en cas de dérogation, les salariés doivent toujours bénéficier d’un minimum de 9h de repos journalier (art D 3131-3 c. trav.). Le repos hebdomadaire Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives, auquel doit s'ajouter le repos quotidien minimum qui est, sauf dérogations prévues par décret3, de 11 heures consécutives. Par conséquent, le repos hebdomadaire doit, en principe avoir une durée minimale de 35 heures (art. L. 3132-2 c. trav.). Les CCN des ouvriers du bâtiment (art. 3.21) et des ouvriers des TP (art. 3.12) sont plus favorables que la loi puisqu’elles prévoient que ce repos hebdomadaire est en principe de 48 heures. Il en est de même des ETAM (art 4.2.2 CCN ETAM Bât. et art 4.2.2 CCN ETAM TP). D / Les horaires de travail En principe, les horaires de travail des ouvriers sont collectifs (art 3.11 CCN Ouvriers Bât. et art 3.3 CCN Ouvriers TP). Il en est de même des ETAM (art 4.2.2 CCN ETAM Bât. et art 4.2.2 CCN ETAM TP). Ils doivent être affichés en vertu de l’article D 3171-2 c. trav. E / La répartition de la durée hebdomadaire Pour les ouvriers * Pour les ouvriers du bâtiment, la semaine de travail est fixée au maximum à 5 jours consécutifs. Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 48 heures correspondant à deux jours consécutifs de repos dont l’un est le dimanche et l’autre le samedi, en priorité, ou le lundi (art 3.21 CCN ouvriers Bât.). Toutefois, pour des raisons impératives telles que par exemple des travaux urgents ou continus, ou des travaux dans des locaux où le public est admis, la convention collective prévoit la possibilité pour les entreprises de déroger au principe de la semaine de travail sur 5 jours et de faire travailler les ouvriers le samedi (ou le lundi). Dans ce cas, les ouvriers devront bénéficier d’un repos compensateur d’une durée égale aux heures effectuées en plus des 5 jours de travail hebdomadaire. La moitié de ces heures prises sera rémunérée. En pratique, un ouvrier qui travaille le samedi de 9h à 12h bénéficie donc d’un repos compensateur de 3 heures ; 1 heure 30 de ce repos sera rémunérée. Le repos compensateur doit être pris dans un délai maximum de 5 semaines et si possible dans le même mois civil (art 3.22 CCN ouvriers Bât.). * Pour les ouvriers des TP, les règles sont les mêmes, avec en plus la possibilité de déroger à la semaine de 5 jours en cas d’accord sur l’aménagement de l’horaire collectif sur 4 ou 6 jours dans la semaine ou de mise en place d’équipes de suppléance de fin de 2) Prévues aux articles R 3131-1 et s. c. trav. 3) Prévues aux articles R 3132-1 et s. c. trav. 18 semaine pour répondre à des situations particulières, exceptionnelles ou impératives (art 3.22 et 3.23 CCN Ouvriers TP). Il faut également préciser que l’accord de 1998 sur la mise en place de la réduction du temps de travail prévoit que pour les salariés concernés par la modulation du temps de travail, le nombre de jours de travail par semaine civile peut être inférieur à 5 et aller jusqu’à 6. Pour les ETAM (art 4.2.2 CCN ETAM Bât et art 4.2.2 CCN ETAM TP) * Pour les ETAM non annualisés, la semaine de travail est fixée au maximum à 5 jours consécutifs et le repos hebdomadaire a une durée minimale de 48 heures, correspondant à 2 jours consécutifs de repos dont l’un est le dimanche et l’autre le samedi, en priorité, ou le lundi, sauf : • en cas de circonstances imprévisibles, pour des travaux urgents, ou de sécurité ; • en cas d’organisation du travail sur 4 ou 6 jours, après consultation du CE ou des DP, ou le cas échéant, accord d’entreprise ; • en cas d’activités de maintenance, de services, d’entretien, ou de dépannage impliquant une organisation particulière du travail. * Pour les ETAM en modulation, l’accord de 1998 sur la mise en place de la réduction du temps de travail prévoit que le nombre de jours de travail par semaine civile peut être inférieur à 5 et aller jusqu’à 6. * Pour les ETAM, quelle que soit leur organisation du temps de travail (art 4.2.3 CCN ETAM TP et 4.2.3 CCN ETAM Bât.), l’entreprise, que l’horaire de travail soit annualisé ou non, pourra opter pour les organisations particulières de travail suivantes : • travail en équipes successives postées ou chevauchantes ; • mise en place d’équipes de suppléance. ! LE PoINT Sur... Le chômage intempéries L’indemnisation des intempéries est un système propre au BTP. Il est prévu par les articles L 5424-6 et suivants et D 5424-7 et suivants du code du travail. Sont considérées comme intempéries les conditions atmosphériques et les inondations rendant l'accomplissement du travail dangereux ou impossible, eu égard soit à la santé ou à la sécurité des travailleurs, soit à la nature ou à la technique du travail à accomplir (art L 5424-8 c. trav). La mise aux intempéries doit donc intervenir dès que le travail devient dangereux ou impossible pour les salariés. C’est le chef d’entreprise ou celui qui le représente sur le chantier qui décide de la mise aux intempéries après consultation des délégués du personnel s’ils existent. Tous les salariés des entreprises du BTP peuvent, sans exception, bénéficier des intempéries s’ils ont travaillé 200 heures dans les deux mois qui précèdent l’arrêt du travail du aux intempéries (art D 5424-11 c.trav). L'indemnité est versée par l'employeur et remboursée par la Caisse de congés payés4 (art D 5424-25 c. trav.). Il doit les payer en même temps que le salaire. Les employeurs ne peuvent donc pas attendre le remboursement de la caisse pour payer le salarié. Les intempéries sont indemnisées sous forme d’indemnités journalières. L’indemnité journalière est due pour chaque heure perdue à partir de la 2ème au cours d’une même semaine ou au cours d’une période continue d’arrêt. Il y a par conséquence, au maximum, 1 heure de carence par semaine qu’il y ait une ou plusieurs journées d’intempéries continues ou discontinues. Pour chaque heure d’intempérie, le salarié perçoit une indemnité qui est égale à 75% de son salaire brut (art D 5424-13 c. trav.). Le nombre maximum d’heures de travail pouvant être indemnisées est fixé à neuf heures par jour dans la limite de 45 heures par semaine (art D 5424-13 c. trav.). Il faut noter que les heures d’intempéries peuvent faire l’objet de récupération (art. L 3122-27 c. trav). 4) Voir encadré page 52. 19 F / Les temps de pause Le code du travail prévoit, pour une durée quotidienne du travail de 6 heures au moins un temps de pause obligatoire de 20 minutes. Cette durée est une durée minimale. En pratique, elle est très souvent augmentée dans les entreprises. Dans la mesure où le temps de pause n’est pas en principe du temps de travail effectif (art L 3121-2 c. trav.), il n’est pas rémunéré. Toutefois, un temps de pause peut être considéré comme du temps de travail effectif si le salarié reste à disposition de l’employeur durant ce laps de temps. ! LE PoINT Sur... Les travaux pénibles Les conventions collectives des ouvriers du Bâtiment et des Travaux Publics prévoient l’attribution d’une pause payée égale à 10% du temps de travail pénible pour les travaux suivants : Ouvriers du Bâtiment (art 3.30 CCN ouvriers Bât.) : • travaux de montage et démontage occasionnels d’échafaudages volants, d’échafaudages de pied, de grues, de sapines, à une hauteur supérieure à 10 mètres au bord du vide, mesurée à partir de la surface de réception ou, à défaut, du sol ; • travaux sur échafaudages volants ; • travaux à la corde à noeuds ; • travaux dans plus de 25 centimètres d’eau ; • travaux avec utilisation manuelle d’un marteau piqueur ou brise-béton ; • travaux effectués dans des vapeurs d’acide ; • travaux dans les égouts en service et dans les fosses d’aisances ; • travaux dans des excavations dont l’ouverture est inférieure à deux mètres et à une profondeur supérieure à six mètres ; • travaux dans des locaux où la température à l’intérieur ou bien est supérieure à 45 degrés, ou bien est supérieure à 35 degrés et accuse une différence de 20 degrés par rapport à la température extérieure ; • travaux avec le port d’un masque. Ouvriers des Travaux ublics (art 3.18 CCN ouvriers TP) : • utilisation manuelle d'outillage vibrant (marteau-piqueur, brise-béton, perforateur, vibreur à ballast, outillage pneumatique) ; • travaux dans plus de 25 cm d'eau ; • travaux dans les égouts en service ; • travaux sur échafaudages volants ; • montage et démontage d'échafaudages volants, d'échafaudages de pied, de grues, de sapines à une hauteur supérieure à dix mètres au bord du vide, mesurée à partir de la surface de réception ; • travaux dans des excavations dont l'ouverture est inférieure à deux mètres et à une profondeur supérieure à six mètres ; • travaux en souterrain pour percement de tunnels et galeries ; • travaux dans l'air comprimé : tubistes, scaphandriers et plongeurs ; • travaux exécutés par les applicateurs d'asphalte, rampistes derrière la répandeuse, ouvriers à la lance sur point à temps, lanceurs à mastic ; • travaux exécutés par les piqueurs de grès, paveurs ; pose non mécanisée de bordures de trottoirs ; • travaux exécutés sur pylônes métalliques pour l'installation et l'entretien des lignes aériennes ; • travaux dans des lieux à l'intérieur desquels la température est supérieure à 45 degrés ; • travaux exécutés à l'occasion d'opérations de nettoyage dans un site industriel lourd et exposant à l'inhalation de poussières ou travaux nécessitant le port d'un masque. 20 ! LE PoINT Sur... Les heures supplémentaires U Lorsqu’un salarié dont le temps de travail est décompté à la semaine réalise des heures au-delà de 35 par semaine, il effectue des heures supplémentaires. L’employeur peut imposer la réalisation de ces heures supplémentaires dans la limite du contingent annuel d’heures supplémentaires, et sous réserve d’avoir informé le CE ou à défaut les délégués du personnel (art L 3121-11-1 c. trav.). Le contingent est fixé au niveau de l’entreprise ou à défaut au niveau de la branche. Dans le BTP, ce contingent est fixé à 180 heures pour les salariés non annualisés et à 145 pour les salariés annualisés. Au-delà du contingent, l’employeur doit requérir l’accord du salarié. Par ailleurs, il doit demander l’avis du CE ou à défaut des DP (art L 3121-11-1 c. trav.). Selon l’article L 3121-22 c. trav., toutes les heures supplémentaires doivent faire l’objet d’une majoration de 25% pour les 8 premières supplémentaires (soit de la 35ème à la 43ème heure) et de 50 % pour les heures effectuées au-delà. Toutefois, un accord d’entreprise ou d’établissement peut prévoir un taux de majoration différent qui ne peut être inférieur à 10 %. Par ailleurs, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent donnent lieu à une contrepartie obligatoire en repos (art L 3121-11 c. trav.). II • La mise en place de la réduction du temps de travail dans le BTP Attention ! Pour les salariés des entreprises de moins de 10 salariés, voir encadré page 25. Il faut savoir, qu’en matière d’organisation du temps de travail, il est possible de déroger par accord d’entreprise aux dispositions des accords et conventions de branche. Les accords d’entreprise doivent seulement respecter les prescriptions minimales légales. Les descriptions qui suivent ne seront donc applicables qu’à défaut d’accord existant au niveau de l’entreprise dans le domaine du temps de travail. A / La modulation du temps de travail Définition En principe, la durée légale du travail est de 35h hebdomadaires. Cela signifie donc que toutes les heures effectuées au-delà de 35 sur une semaine doivent être considérées comme supplémentaires : ainsi, un salarié qui effectue sur une semaine donnée 39h se voit normalement comptabiliser 4 heures supplémentaires. Toutefois, il est possible de faire varier cette durée hebdomadaire tout au long de l’année de manière à adapter la durée du travail aux variations de la charge de travail et de l’activité. La modulation du temps de travail consiste donc à effectuer 35h en moyenne sur l’année : la référence aux 35h n’est plus hebdomadaire, mais annuelle. Les heures effectuées sur une semaine donnée au-delà de 35 ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires car elles sont compensées par des semaines plus basses. Ainsi, une semaine de 39h est par exemple compensée par une semaine de 31h. Seules seront considérées comme supplémentaires : • les heures effectuées au-delà d’un plafond hebdomadaire (ces dernières étant rémunérées en fin de mois) fixé par l’accord ; • à l’exception des heures déjà payées en fin de mois car effectuées au-delà du plafond hebdomadaire, les heures effectuées au-delà d’une moyenne de 35h sur l’année. 21 Mise en place L’accord RTT du 6 novembre 1998 indique que la modulation peut être mise en place dans les entreprises, à condition de ne pas excéder 1645h sur l’année (47 semaines à 35 heures) en négociant un accord avec le ou les délégués syndicaux lorsqu’ils existent. Lorsque la négociation n’a pas abouti ou lorsqu’il n’y a pas de délégués syndicaux, l’employeur peut mettre en place la modulation de manière unilatérale, après avis des Institutions représentatives du personnel, lorsqu’elles existent. Programmation indicative Les instances représentatives du personnel sont consultées au moins 15 jours avant le début de la période de modulation sur une programmation indicative. Cette programmation doit également être communiquée aux salariés concernés. La programmation peut être révisée en cours de période sous réserve que les salariés concernés soient prévenus du changement d’horaire au minimum 5 jours calendaires à l’avance, sauf contraintes ou circonstances particulières. Le CE ou les DP doivent être informés de ce(s) changement(s) d’horaire et des raisons qui l’ont ou les ont justifié. Limites de la modulation En cas de modulation, il existe une durée maximale journalière de 10h, qui peut être augmentée de 2h, en fonction des nécessités, pour les activités de maintenanceexploitation et de services. Il n’existe pas en revanche de durée minimale journalière. En outre, la durée maximale au cours d’une même semaine ne peut excéder 46h. L’accord ne fixe pas de durée minimale hebdomadaire. Sur une période quelconque de 12 semaines, la durée moyenne hebdomadaire ne peut dépasser 45h. Sur un semestre civil, la durée moyenne hebdomadaire ne peut dépasser 43h. Heures supplémentaires Les heures au-delà de 35 sur une semaine donnée ne sont pas des heures supplémentaires. En revanche, celles effectuées au-delà de 1645 à la fin de la période de modulation sont considérées comme des heures supplémentaires. Ainsi, que le salarié effectue 30h ou 40h par semaine, il sera rémunéré sur une base 35h. Rémunération mensuelle Les entreprises garantissent aux salariés en modulation un lissage de leur rémunération mensuelle sur une base de 35h hebdomadaire sur toute la période de modulation, indépendamment de l’horaire réellement accompli. B / La réduction du temps de travail par attribution de jours RTT La réduction du temps de travail peut également être mise en place par l’attribution de jours de RTT, c'est-à-dire en réduisant le nombre de jours travaillés dans l’année. Dans cette hypothèse, le salarié travaillera plus de 35h par semaine (par exemple 37 ou 39), les heures effectuées au-delà de la 35ème étant compensées par l’attribution de jours de repos rémunérés. L’accord de 1998 (article 1) indique que les salariés auront le choix dans la prise de 5 de ces jours. C / Dispositions spécifiques aux ETAM et cadres du BTP : le forfait jour Rappel : la convention annuelle de forfait en jour est un dispositif qui permet de rémunérer un salarié sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement, sans référence horaire. Ce dispositif ne concerne que les salariés suivants (art L 3121-43 c. trav.) : • salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; 22 • salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Le forfait jour doit être mis en place par accord collectif et nécessite l’accord du salarié. Les salariés au forfait jour ne sont pas soumis aux durées maximales, quotidiennes et hebdomadaires de travail, ni aux dispositions du code du travail reposant sur un calcul en heures d’une durée de travail. Ils bénéficient en revanche des dispositions relatives au repos quotidien, et au repos hebdomadaire. Voici une synthèse des dispositions prévues par les textes conventionnels du BTP au sujet du forfait annuel en jours : Dispositions spécifiques aux ETAM du BTP (art 4.2.9 CCN ETAM Bât et art 4.2.9 CCN ETAM TP) Un avenant du 11 décembre 2012 a été conclu sur le forfait jours des ETAM du BTP. Il a été étendu par arrêté du 3 juin 2013 pour les ETAM Bâtiment mais pas encore étendu pour les ETAM TP (à la date de parution de ce guide). Attention, l’accord pour les ETAM des TP n’ayant pas été étendu, les anciennes mesures indiquées dans cet encadré s’appliquent pour les salariés des entreprises de Travaux Publics non adhérentes à la Fédération Nationale des Travaux Publics. Des conventions de forfait en jours peuvent être conclues pour les ETAM de niveau F et plus, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps. La conclusion d’une convention de forfait nécessite l’accord du salarié et le refus de ce dernier ne saurait justifier la rupture du contrat de travail. Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 215. La situation de l’ETAM ayant conclu une convention individuelle de forfait jours doit être examinée lors d’un entretien biennal avec son supérieur hiérarchique, au cours duquel seront évoqués l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude des ses journées d’activité. A noter également que la situation de l’ETAM ayant conclu une convention individuelle de forfait-jours est majorée de 15%. Les salariés concernés : Les ETAM, à partir de la position F, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Le nombre de jours travaillés : Maximum 218 jours pour une année complète de travail. Toutefois, le nombre de jours travaillés est fonction de l’ancienneté : • entre 5 et moins de 10 ans de présence dans l'entreprise ou ayant plus de 10 ans mais moins de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant d'une caisse de congés payés du BTP : 216 jours maximum ; • plus de 10 ans de présence dans l'entreprise ou ayant plus de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant d'une caisse de congés payés du BTP : 215 jours maximum ; 23 ? BoN àSAVoIr Le forfait jour Le forfait jour est une autonomie laissée aux salariés dans la gestion de leur horaire de travail, horaire qu’ils doivent adapter à la quantité de travail à fournir, qui peut être fluctuante. Ainsi, si les ETAM ou cadres concernés peuvent être amenés à travailler plus tard en cas de surcroit de travail, il est à l’inverse tout à fait possible pour ces derniers de terminer plus tôt soit parce que l’activité de l’entreprise le permet, soit parce que le travail, en raison de contingences externes, ne peut pas être effectué. L’Accord du salarié : La conclusion d’une convention de forfait nécessite l’accord du salarié et le refus de ce dernier ne saurait justifier la rupture du contrat de travail. Le contrat de travail ou son avenant signé par l'ETAM devra préciser : • les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose l'ETAM pour l'exercice de ses fonctions ; • le nombre de jours sur la base de laquelle le forfait est défini ; • la répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise et de l'autonomie de l'ETAM concerné, et les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées. L’encadrement du forfait jours : Les ETAM ayant conclu une convention individuelle de forfait-jours bénéficient d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives et d'un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l'ETAM concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. L'ETAM a droit au respect de son temps de repos, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologiques. La mise en place du forfait annuel en jours est précédée d'un entretien au cours duquel l'ETAM est informé de l'organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte. Au moment de sa mise en place, le forfait annuel en jours ne peut entraîner de baisse de la rémunération mensuelle forfaitaire brute de l'intéressé correspondant à une période normale et complète de travail. L'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et respect des durées minimales de repos. Un document individuel de suivi des journées et demi-journées travaillées, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par l'employeur ou par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. 24 La situation de l’ETAM est examinée lors d'un entretien au moins annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail de l'ETAM et l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. Le salaire minimum conventionnel correspondant à la qualification de l'ETAM ayant conclu une convention individuelle de forfait-jours est majoré de 15 %. La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n'est possible. Dispositions spécifiques aux cadres du BTP Les dispositions sur les ETAM s’appliquent aux cadres à l’exception du salaire minimum des cadres du batiment : la majoration étant de 10 %. ! LE PoINT Sur... La réduction du temps de travail dans l’ artisanat du bâtiment Le 9 septembre 1998, les partenaires sociaux ont signé un accord sur la réduction du temps de travail, qui s’applique aux ouvriers et ETAM travaillant dans les entreprises de bâtiment de moins de 10 salariés. L’accord offre à l’employeur, après consultation des délégués du personnel s’ils existent, la possibilité de mettre en place la réduction du temps de travail selon quatre modalités : • l’entreprise adopte un horaire hebdomadaire de travail de 35 heures, sur 4 ou 5 jours. Elle peut également alterner une semaine à 39h, une semaine à 31h ; • l’horaire hebdomadaire est fixé à 36 heures sur 4 jours, avec 6 jours de réduction du temps de travail par an ; • l’horaire hebdomadaire est fixé à 39 heures sur 5 jours, avec 4 semaines et 4 jours ouvrés de repos rémunéré par an ; • l’entreprise adopte un horaire hebdomadaire de 35 heures, avec sur une période maximale de 6 mois consécutifs par an, une modulation pouvant aller jusqu’à 42 heures. Dans le cadre de cette modulation, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de 42 sur une semaine donnée (payées en fin de mois) et celles effectuées au-delà d’une moyenne de 35 heures sur l’année (à l’exception de celles déjà payées en fin de mois). 25 ! LE PoINT Sur... Le travail de nuit Un accord collectif conclu dans la branche BTP le 12 juillet 2006 est venu encadrer les règles relatives au travail régulier de nuit. Qui sont les travailleurs de nuit ? Est considéré comme travailleur de nuit le salarié accomplissant au moins 2 fois par semaine dans son horaire habituel au moins 3 heures de travail effectif quotidien entre 21 heures et 6 heures, ou effectuant, au cours d’une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif entre 21 heures et 6 heures5 (art L 3122-29 c trav. et art 2 accord travail de nuit BTP). Dans quels cas le travail de nuit peut-il être mis en place dans la branche ? Le travail de nuit peut être mis en place ou étendu à de nouvelles catégories de salariés (art 3 accord travail de nuit BTP) : • pour des emplois pour lesquels il est impossible techniquement d’interrompre, chaque jour, le fonctionnement des équipements utilisés ; • pour des emplois pour lesquels il est indispensable économiquement d’allonger le temps d’utilisation des équipements ; • pour des emplois pour lesquels il est impossible, pour des raisons tenant à la sécurité des personnes ou des biens, d’interrompre l’activité des salariés au cours de tout ou partie de la plage horaire considérée ou bien de faire effectuer les travaux à un autre moment que pendant cette plage horaire. Le comité d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, les délégués du personnel, ainsi que le CHSCT, sont consultés sur les modalités de mise en place ou d’extension du travail de nuit dans l’entreprise. Quelles sont les durées du travail maximales quotidiennes et hebdomadaires applicables aux travailleurs de nuit ? * Durée maximale journalière : en principe, la durée du travail accomplie par le travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures. Il existe toutefois des exceptions : • prévues par les conventions collectives des ETAM du BTP en cas de mise en place d’équipes de suppléance ou de travail posté ou pour certains salariés exerçant des activités énumérées à l’article R 3122-9 c. trav6 ; • en cas de circonstances exceptionnelles, sur autorisation de l’inspecteur du travail donnée après consultation des délégués syndicaux et après avis du CE ou des DP (art L 3122-34 c trav) ; ••• 5) Toutefois, un accord d’entreprise ou d’établissement (ou à défaut une autorisation de l’inspection du travail) peut substituer à cette période une autre période de 9 heures consécutives, comprise entre 21 heures et 7 heures et comprenant la période comprise entre 24 heures et 5 heures (art. L. 3122-29 c. trav. et art 2 accord travail de nuit BTP). 6) Il s’agit des activités suivantes : 1° Des activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ; 2° Des activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ; 3° Des activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production. 26 ••• • en cas de dérogations à la durée quotidienne maximale de 8 heures, le salarié concerné bénéficie, sans réduction de sa rémunération, d’un repos d’une durée au moins équivalente au dépassement des 8 heures (art 4 accord travail de nuit BTP). * Durée maximale hebdomadaire : la durée moyenne hebdomadaire de travail des salariés de nuit ne peut excéder 40 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. Contreparties liées au travail de nuit (art 5 accord travail de nuit BTP) Les salariés travaillant la nuit bénéficient de l’attribution d’un repos compensateur : • d’une durée de 1 jour pour une période de travail comprise entre 270 heures et 349 heures de travail sur la plage 21 heures / 6 heures pendant la période de référence ; • de 2 jours pour au moins 350 heures de travail sur la plage 21 heures / 6 heures. L’attribution de ce repos compensateur ne peut donner lieu à une réduction de la rémunération. Par ailleurs, les heures de travail accomplies entre 21 heures et 6 heures font l’objet d’une compensation financière déterminée au niveau de l’entreprise, après consultation des représentants du personnel, s’il en existe. Garanties particulières (art 6 accord travail de nuit BTP) Les salariés travaillant habituellement de nuit bénéficieront des garanties suivantes : • transport, si nécessaire, pour venir travailler et/ou regagner le domicile ; • indemnité de panier ; • pause de 30 minutes pour un poste de nuit d’une durée égale ou supérieure à 6 heures, permettant au salarié de se restaurer et de se reposer. Attention, l’accord du 12 juillet 2006 vise le cas du travail régulier de nuit. En cas de travail exceptionnel de nuit, les règles suivantes s’appliquent : MAJORATION EN CAS DE TRAVAIL EXCEPTIONNEL DE NUIT Bâtiment Pas de majoration prévue dans la CCN Nationale. Voir éventuellement les CCN locales. TP L’article 1.2.1 de la CCN ouvriers TP renvoie la négociation de la majoration pour travail exceptionnel de nuit à des avenants de spécialité. Bâtiment L’article 3.2.3 de la CCN ETAM Bât. prévoit une majoration de 100% sur la période de 20h à 6h. TP L’article 4.2.10 de la CCN ETAM TP prévoit une majoration de 100% sur la période de 20h à 6h. Ouvriers ETAM Cadres Bâtiment Pas de majoration prévue dans la branche. TP Pas de majoration prévue dans la branche. 27 28 PARTIE 3 La classification La classification e 3 U Les conventions collectives du BTP contiennent toutes une classification qui permet de classer les salariés dans les différents emplois existants, en fonction de leur formation, de leurs compétences, de leur expérience, et de leur savoir-faire. A chaque niveau de classification correspond un salaire donné, fixé chaque année par accord collectif. Voici une brève synthèse des classifications en vigueur dans le BTP. I • Les ouvriers A / Bâtiment La classification des ouvriers du bâtiment figure dans le titre XII de la convention collective. La grille de classification des ouvriers du bâtiment comporte 4 niveaux d’emploi dont certains sont divisés en positions : Niveau 1 : ouvriers d’exécution Niveau 3 : compagnons professionnels Niveau 2 : ouvriers professionnels Niveau 4 : maîtres-ouvriers ou chefs d’équipe Vous trouverez en annexe un tableau résumant les différents niveaux et positions. Par ailleurs, la classification inclut un tableau de critères classant permettant de faciliter l’adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires à les occuper. Ces critères sont les suivants : • Contenu de l’activité • Technicité • Autonomie et initiative • Formation, adaptation et expérience Vous trouverez en annexe la reproduction du tableau de critères classants qui figure dans la convention collective. < zooM Sur Les jeunes La classification des ouvriers du bâtiment définit des niveaux d’entrée pour les titulaires d’un diplôme professionnel en usage dans le bâtiment : Classement Initial Diplômes de Niveau 5 de l’éducation nationale (Certificat d’aptitude professionnelle, brevet d’études professionnelles, certificat de formation professionnelle des adultes ou diplôme équivalent). Niveau 2, coefficient 185 A l’issue d’une période maximale de 9 mois, les intéressés seront reconnus dans leur position ou classés à un niveau supérieur en fonction de leurs aptitudes et capacités professionnelles. Ce délai est réduit à 6 mois pour les ouvriers ayant une expérience antérieure d’entreprise, acquise notamment par l’apprentissage ou par la formation en alternance. Niveau 3, position 1, coefficient 210 A l’issue d’une période maximale de 18 mois, classement à un niveau ou à une position supérieure en fonction de leurs aptitudes et capacités professionnelles. Ce classement s’applique au titulaire de l’un de ces diplômes obtenu dans le cadre de la formation initiale. Dans le cadre de la formation continue, la période sera réduite de moitié. yyyyyyyyyy Diplômes de Niveau 4 de l’éducation nationale (Brevet professionnel, brevet de technicien, baccalauréat professionnel ou technologique ou diplôme équivalent). 30 Classement ultérieur Les coefficients hiérarchiques correspondant aux 4 niveaux (et éventuellement position) et permettant de déterminer la rémunération applicable sont les suivants (art 12.3 CCN ouvriers bâtiment) : 1. Niveau I : 2. Niveau II : 185 3. Niveau III : 4. Niveau IV : Position 1 : 150 Position 1 : 210 Position 1 : 250 Position 2 : 170 Position 2 : 230 Position 2 : 270 BoN àSAVoIr ? La prise en compte de la polyvalence pour certains ouvriers Bénéficient d’une rémunération au moins égale à 110% du salaire conventionnel correspondant à leur coefficient les ouvriers de niveaux III et IV qui : • sont titulaires de deux diplômes professionnels bâtiment, titres ou formations de spécialités différentes ou connexes, de niveau au moins égal au niveau V de l’éducation nationale ou qui ont acquis des connaissances équivalentes par expérience professionnelle ; • mettent en œuvre dans leur emploi de façon habituelle, dans le respect des règles de l’art, les techniques ainsi acquises. B / Travaux publics La grille de classification des ouvriers des travaux publics figure dans le titre XII de la convention collective. Elle comprend les définitions générales des emplois. Ces emplois sont répertoriés en 4 niveaux de qualification, à l’intérieur desquels on retrouve une ou deux positions : • Niveau 1 : Ouvriers d’exécution • Niveau 3 : Ouvriers et compagnons du chef d’équipe • Niveau 2 : Ouvriers professionnels • Niveau 4 : Maîtres ouvriers ou maîtres chefs d’équipe Vous trouverez en annexe un tableau résumant les différents niveaux et positions. Par ailleurs, la classification inclut un tableau de critères classant permettant de faciliter l’adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires à les occuper. Ces critères sont les suivants : • responsabilité dans l’organisation du travail ; • autonomie/initiative ; • technicité ; • formation/expérience ; Vous trouverez en annexe la reproduction du tableau de critères classants qui figure dans la convention collective. ? BoN àSAVoIr La polyvalence Le coefficient hiérarchique ainsi défini permet de déterminer le salaire applicable (voir chapitre sur la rémunération). Lorsqu’un salarié classé au niveau 3 ou 4 pratique habituellement plusieurs techniques maîtrisées, il est considéré comme polyvalent. Cette polyvalence donne lieu à l’attribution à l’intéressé de 5 points supplémentaires s’ajoutant à son coefficient hiérarchique au niveau 3 et de 10 points supplémentaires au niveau 4. 31 < zooM Sur Les jeunes La classification des ouvriers des TP définit des niveaux d’entrée pour les titulaires d’un diplôme professionnel en usage dans les travaux publics : Classement ultérieur Classement Initial Diplômes de Niveau 5 de l’éducation Niveau 2, nationale (CAP, CFA, BEP). position 1 À l'issue d'une période probatoire maximum de six mois après leur classement, les titulaires d'un de ces diplômes seront reconnus dans leur position ou niveau ou classés dans la hiérarchie à une position ou niveau supérieur en fonction de leurs aptitudes et capacités professionnelles. Diplômes de Niveau 4 de l’éducation Niveau 2, nationale (BP, BT, baccalauréat position 2 technologique). À l'issue d'une période probatoire maximum de dix-huit mois après leur classement, les titulaires d'un de ces diplômes seront classés dans l'entreprise à un niveau supérieur. Diplômes de Niveau 4 de l’éducation Niveau 2, nationale (baccalauréat professionnel). position 2 À l'issue d'une période probatoire maximum de douze mois après leur accueil, les jeunes titulaires de ce diplôme seront classés dans l’entreprise à un niveau supérieur ou, en fonction de leurs aptitudes, appelés à occuper des fonctions dans les postes concernés de la classification des ETAM. A chaque niveau et position de la classification va correspondre un coefficient hiérarchique : position 1 coefficient 100 Niveau III position 1 coefficient 150 Niveau I position 2 coefficient 110 Niveau III position 2 coefficient 165 Niveau II position 1 coefficient 125 Niveau IV Niveau II position 2 coefficient 140 U Niveau I coefficient 180 II • Les ETAM Les classifications des ETAM des travaux publics et du bâtiment sont identiques. Voici leurs principales caractéristiques. Les grilles de classification des ETAM du bâtiment et des travaux publics comprennent 8 niveaux de classement allant de A à H. Les niveaux A à D sont des niveaux d’employés. Les niveaux de E à H sont des niveaux de techniciens et agents de maîtrise. Ces niveaux sont définis par 4 critères d’égale importance qui s’ajoutent les uns aux autres et qui sont : • le contenu de l’activité, la responsabilité dans l’organisation du travail ; • l’autonomie, l’initiative, l’adaptation, la capacité à recevoir délégation ; • la technicité, l’expertise ; • les compétences acquises par formation ou expérience. Un tableau permet de définir les emplois pour chaque niveau d’emploi, en fonction des critères précités. Vous trouverez les tableaux des définitions des emplois – ETAM en annexe. 32 La classification des ETAM prévoit par ailleurs la tenue, tous les deux ans, d’un entretien professionnel entre le salarié et sa hiérarchie. Cet entretien a lieu à la demande du salarié ou sur initiative de l’employeur. Au cours de cet entretien, sont examinées les possibilités d’évolution de l’intéressé à l’intérieur de la classification des ETAM ou vers la classification cadres. L’entretien a également pour objet de déterminer les éventuelles actions de formation à mettre en œuvre. < zooM Sur Les jeunes Les salariés débutants, titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel seront classés à leur entrée dans l’entreprise dans l’emploi correspondant à la spécialité qu’ils mettent en œuvre effectivement conformément au tableau suivant : Niveau de classement Diplômes de niveau Période d’accueil et d’intégration B CAP-BEP 9 mois maximum C Brevet professionnel Brevet technicien Baccalauréat professionnel Baccalauréat STI 18 mois maximum E BTS-DUT 18 mois maximum ? BoN àSAVoIr U Dans un but de promotion, un ETAM qui effectuerait pendant plus de 6 mois des tâches relevant de plusieurs emplois d’un niveau supérieur à sa qualification sera promu dans le niveau de classement correspondant dès qu’il exercera ces tâches de façon habituelle (art 3 de la classification des ETAM TP et de la classification ETAM Bât). III • Les cadres A / Bâtiment La classification des cadres du bâtiment date de 1951 et apparait à l’heure actuelle largement obsolète. Elle n’en demeure pas moins applicable. Vous trouverez un tableau de synthèse de cette dernière en annexe. A chaque position et catégorie correspond un coefficient permettant de déterminer le salaire minimum applicable : Position A Echelon Catégorie 1 1 2 1 2 1 2 B 2 C D 1 2 Coefficient 60, 70 ou 80 90 ou 95 100 ou 103 108 120 130 162 Non défini 33 ! LE PoINT Sur... La délégation de pouvoir A partir d’une certaine position les ETAM et cadres du bâtiment et des travaux publics peuvent recevoir une délégation de pouvoir. La délégation de pouvoir est un mécanisme permettant de transférer la responsabilité pesant sur le chef d'entreprise à une autre personne, le délégataire. Niveau à partir duquel le salarié peut recevoir une délégation de pouvoir ETAM Cadres Bâtiment Travaux Publics Bâtiment Travaux Publics F F Non précisé B1 En général, la délégation de pouvoir n’est pas nécessairement écrite, elle naît des circonstances de fait. Toutefois, les conventions collectives des ETAM et des cadres obligent les entreprises à formaliser les délégations de pouvoir par un écrit comportant les mentions suivantes : *Pour les cadres • les pouvoirs transférés au délégataire et dans quels domaines ; • les procédures ordinaires ou urgentes par lesquelles le délégataire rend compte de sa délégation ; • les moyens matériels, humains et financiers dont dispose le délégataire pour assurer ses responsabilités ; • le pouvoir de sanction dont il dispose ; • la durée de la délégation qui doit être en rapport avec la mission à effectuer et sa durée ; • le cas échéant, les formations permettant au délégataire d’avoir les compétences requises. *Pour les ETAM Les mentions sont les mêmes avec en plus les fonctions effectivement occupées. Par ailleurs, les ETAM ne peuvent recevoir de délégation de pouvoir d’un autre ETAM. B / Travaux publics Les emplois des cadres des travaux publics sont classés en 4 niveaux regroupant 8 positions. Ces positions sont associées deux par deux pour permettre la reconnaissance de l’expérience et de la pratique professionnelle par un niveau de confirmation. Ces niveaux sont définis par 4 critères d’égale importance qui s’ajoutent les uns aux autres et qui sont : • le contenu de l’activité, la responsabilité dans l’organisation du travail ; • l’autonomie, l’initiative, l’adaptation, la capacité à recevoir délégation ; • la technicité, l’expertise ; • les compétences acquises par formation ou expérience. Un tableau permet de définir les emplois pour chaque niveau d’emploi, en fonction des critères précités. Vous trouverez le tableau des classifications des cadres des travaux publics en annexe. 34 La classification prévoit par ailleurs la tenue, tous les deux ans, d’un entretien professionnel entre le salarié et sa hiérarchie. Cet entretien a lieu à la demande du salarié ou sur initiative de l’employeur. Au cours de cet entretien, sont examinées les possibilités d’évolution de l’intéressé à l’intérieur de la classification des cadres. L’entretien a également pour objet de déterminer les éventuelles actions de formation à mettre en œuvre. < zooM Sur Les jeunes Dès lors qu’ils mettent en œuvre effectivement le diplôme correspondant à leur emploi, les cadres débutant dans la profession, titulaires d’un diplôme de l’enseignement général et professionnel visé ci-dessous sont classés au sein du niveau A1 ou A2 conformément au tableau suivant : Niveau spécifique d’entrée : Niveau A Diplômes Ingénieurs Position Cadres A1 Ingénieurs-Maîtres Maîtrise Position Cadres A2 Grandes Ecoles DESS - DEA... 35 36 PARTIE La rémunération La rémunération U e 4 I • Les ouvriers A / Bâtiment La rémunération proprement dite La rémunération des ouvriers du bâtiment est établie au mois, le salaire mensuel étant indépendant, pour un horaire de travail déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois (art 4.12 de la convention collective). Cela signifie en pratique que le salaire sera le même, par exemple, pour le mois de mai et pour le mois de septembre. Un bulletin de paye doit être délivré tous les mois (art 4.4 CCN) par remise en main propre ou courrier. Le document doit comporter des mentions obligatoires définies dans la convention collective (par exemple : la catégorie professionnelle du salarié, son échelon, son coefficient hiérarchique, son taux horaire, son horaire mensuel, le détail des heures supplémentaires effectuées, etc.). Le montant de la rémunération applicable est fixé via des barèmes régionaux négociés entre les organisations syndicales et les employeurs. Le salaire minimum conventionnel est donc différent selon la région dans laquelle travaille l’ouvrier. Il faut également préciser que les grilles de salaire fixées au niveau régional ne constituent qu’un minimum en dessous duquel le salarié ne peut pas être rémunéré et en aucun cas un maximum. Les négociations régionales pour les ouvriers du bâtiment déterminent d’une part une partie fixe, exprimée en valeur absolue et identique pour chaque niveau de position et d’autre part une valeur de point, qui doit être multipliée par le coefficient hiérarchique du salarié (le coefficient étant fonction de sa position dans la classification, (voir page 29). La somme de ces deux éléments permet ainsi de déterminer le salaire minimum de chaque position. Exemple : Accord du 16 janvier 2013 relatif aux salaires minima dans le bâtiment pour la région Poitou Charentes. L’accord prévoit : • une partie fixe (PF) à 125 € ; • une partie variable (PV) à 7,30 €. Un ouvrier Niveau III position 1 qui bénéficie de ce fait d’un coefficient 210 devra percevoir au moins : 125 + (7,30 x 210) = 1658 euros brut. Vous trouverez en annexe le tableau des salaires minima mensuels applicables pour les ouvriers du bâtiment selon les régions et l’échelon considéré. Attention, ces barèmes sont valables au moment où nous publions ce guide, mais évoluent en principe tous les ans. La prime de vacances L’article 5.25 de la convention collective des ouvriers du bâtiment prévoit le versement d’une prime de vacances, en plus de l'indemnité de congés payés, à l'ouvrier ayant au moins 1503 heures de travail au cours de l'année de référence, dans une ou plusieurs entreprises de bâtiment ou de travaux publics. Le taux de cette prime de vacances est de 30% de l'indemnité de congés payés calculée sur 4 semaines, c’est-à-dire 30% du salaire que perçoit le salarié pour 4 semaines de travail. Cette prime est payée par les caisses de congés payés en même temps que l’indemnité de congés payés (cf page 54) c’est-à-dire au moment où le salarié prend ses congés. En pratique, la prime de vacances est donc versée au moment du congé principal de l’intéressé c’est-à-dire les mois d’été. 38 B / Travaux publics La rémunération proprement dite Les ouvriers des travaux publics bénéficient quant à eux d’une rémunération fixée annuellement. Toutefois, l’existence d’une rémunération annuelle ne déroge pas à l’obligation légale d’assurer un versement mensuel pour chaque salarié. Cette rémunération mensuelle est indépendante, pour un horaire de travail déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois. Un bulletin de paye doit être délivré tous les mois (art. 4.4 de la CCN Ouvriers TP) par remise en main propre ou courrier. Le document doit comporter des mentions obligatoires définies dans la convention collective (par exemple : la catégorie professionnelle du salarié, son échelon, son coefficient hiérarchique, son taux horaire, son horaire mensuel, le détail des heures supplémentaires effectuées, etc.). Le montant de la rémunération annuelle applicable est fixé via des barèmes régionaux négociés entre les organisations syndicales et les employeurs. Le salaire minimum conventionnel annuel est donc différent selon la région dans laquelle travaille l’ouvrier. Il faut également préciser que les grilles de salaire fixées au niveau régional ne constituent qu’un minimum en dessous duquel le salarié ne peut pas être rémunéré et en aucun cas un maximum. Vous trouverez en annexe le tableau des salaires minima annuels applicables pour les ouvriers des travaux publics selon les régions et l’échelon considéré. Attention, ces barèmes sont valables au moment où nous publions ce guide, mais évoluent en principe tous les ans. La prime de vacances L’article 5.8 de la convention collective des ouvriers des travaux publics prévoit le versement d’une prime de vacances, en plus de l'indemnité de congés payés, à l'ouvrier ayant au moins 1503 heures de travail au cours de l'année de référence, dans une ou plusieurs entreprises du bâtiment ou des travaux publics. Le taux de cette prime de vacances est de 30% de l'indemnité de congés payés calculée sur 4 semaines, c’est à dire 30% du salaire que perçoit le salarié pour 4 semaines de travail. Cette prime est payée par les caisses de congés payés en même temps que l’indemnité de congés payés (cf. page 54) c’est-à-dire au moment où le salarié prend ses congés. En pratique, la prime de vacances est versée au moment du congé principal de l’intéressé c’est à dire les mois d’été. Il faut noter que, selon l’article 4.1.2 de la convention collective, la prime de vacances est incluse dans le salaire annuel mentionné plus haut. < zooM Sur Les jeunes • La rémunération des apprentis En matière de rémunération, la loi prévoit que le salaire de l’apprenti se constitue d’un pourcentage du SMIC (ou du minimum conventionnel pour les apprentis âgés de plus de 21 ans). Ce pourcentage est fixé en fonction de l’âge de l’apprenti et de sa progression dans le ou les cycles de formation. Dans le BTP, un accord collectif a été signé le 8 février 2005 notamment par la CFDT. Cet accord vient largement améliorer le statut de l’apprenti dans la branche. En particulier, il prévoit une rémunération plus importante que celle prévue par la loi. Par exemple, un jeune âgé de 16 ans en première année d’apprentissage perçoit, si on applique la loi, 25% du SMIC. Dans le BTP, l’accord fixe ce pourcentage à 40%. ••• 39 ••• Pourcentage du Smic en fonction de l’âge et de l’année d’apprentissage dans le BTP Montant du salaire de l’apprenti dans le BTP Année d’exécution du contrat d’apprentissage 16 à 17 ans 18 à 20 ans 21 ans et plus 1ère année 40% du smic 50% du smic 55% du smic7 2ème année 50% du smic 60% du smic 65% du smic8 3ème année 60% du smic 70% du smic 80% du smic9 Attention ! En cas de succession de contrats d’apprentissage (chez le même employeur ou chez un employeur différent), la rémunération de l’apprenti doit au moins être égale à la rémunération qu’il percevait lors de la dernière année d'exécution de son contrat précédent. Toutefois, cette règle ne s’applique pas lorsque l'application du barème indiqué plus haut est plus favorable (art. D 6222-31 et D 6222-32 c. trav.). 7) Ou du salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé s’il est plus favorable que le SMIC pour le salarié. 8) Idem. 9) Idem. < zooM Sur Les jeunes • Les contrats de professionnalisation Le montant du salaire est fixé selon un pourcentage du SMIC, qui varie en fonction de l’âge du bénéficiaire et du niveau de sa formation. La loi prévoit un certain pourcentage. Toutefois, dans le BTP un accord collectif a été signé, notamment par la CFDT, en juillet 2004 et prévoit une rémunération plus importante que la loi. Par exemple un jeune de 20 ans en contrat de professionnalisation qui n’a pas de bac professionnel touche, en application de la loi, 55% du SMIC. Dans le BTP ce pourcentage est de 65%. Age Moins de 21 ans Entre 21 ans inclus et 26 ans exclus < baccalauréat professionnel 65% dans le BTP 80% dans le BTP > baccalauréat professionnel 75% dans le BTP 90% dans le BTP Niveau de formation 40 Plus de 26 ans Quel que soit le niveau de formation, la rémunération ne peut être inférieure au SMIC ou à 85% de la rémunération minimale conventionnelle U II • Les ETAM A / Bâtiment La rémunération proprement dite Les ETAM du bâtiment perçoivent une rémunération mensuelle, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. Les barèmes de salaires minima sont déterminés après négociation au moins une fois par an à l’échelon régional sur une base 35h. Vous trouverez en annexe le tableau des salaires minima mensuels applicables pour les Etam travaillant dans le bâtiment selon les régions et l’échelon considéré. Attention,ces barèmes sont valables au moment où nous publions ce guide, mais évoluent en principe tous les ans. La prime de vacances Après 6 mois de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant d’une caisse de congés payés du bâtiment ou des travaux publics, une prime de vacances égale à 30% de l’indemnité de congés payés calculée sur 4 semaines est versée aux ETAM. Cette prime est versée en même temps que l’indemnité de congés payés. B / Travaux publics La rémunération proprement dite Les ETAM des travaux publics perçoivent une rémunération fixée annuellement. Toutefois, l’existence d’une rémunération annuelle ne déroge pas à l’obligation légale d’assurer un versement mensuel pour chaque salarié, cette rémunération mensuelle étant indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. Les barèmes des salaires minima des ETAM sont fixés après négociation une fois par an à l’échelon régional. Ils correspondent à une durée de travail de 35 heures par semaine ou de 35h en moyenne sur l’année. Cette rémunération annuelle comprend tous les éléments bruts de rémunération acquis dans le cadre d’une année civile y compris les congés payés, la prime de vacances versée en application de la convention collective et tous les éléments permanents du salaire. Vous trouverez en annexe le tableau des salaires minima annuels applicables pour les ETAM travaillant dans les travaux publics selon les régions et l’échelon considéré. Attention, ces barèmes sont valables au moment où nous publions ce guide, mais évoluent en principe tous les ans. ? BoN àSAVoIr Les salaires minima sont majorés de 15% pour les ETAM (bâtiment et travaux publics) bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours (art 4.2.9 CCN ETAM Bât et 4.2.9 CCN ETAM TP). La prime de vacances Après 6 mois de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant d’une caisse de congés payés du bâtiment ou des travaux publics, une prime de vacances égale à 30% de l’indemnité de congés payés calculée sur 4 semaines est versée aux ETAM des travaux publics. Cette prime est versée en même temps que l’indemnité de congés payés. Elle est incluse dans le salaire annuel. 41 U III • Les cadres A / Bâtiment La rémunération proprement dite La classification des cadres du bâtiment définit, pour chaque échelon, un coefficient correspondant. Tous les ans, les salaires minima des cadres du bâtiment sont négociés nationalement et permettent de déterminer une valeur en fonction de l’échelon du salarié. Il s’agit de valeurs mensuelles. Voici les dernières valeurs négociées pour l’année 2013. Elles s’appliquent à un salaire mensuel de 39h. L’accord fixe une valeur pour le coefficient 100. Les valeurs pour les autres coefficients se calculent proportionnellement. Grille 39 heures applicable au 01/02/2013 Coefficient 100 103 108 120 130 162 Salaire minimum mensuel 2 941€ 3 028€ 3 157€ 3 488€ 3 769€ 4 679€ La prime de vacances Une prime de vacances égale à 30% de l’indemnité de congés payés calculée sur 24 jours est versée aux cadres du bâtiment après 6 mois de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant d’une caisse de congés payés du bâtiment ou des travaux publics. B / Travaux publics La rémunération proprement dite Les barèmes des minima des cadres des TP sont fixés une fois par an à l’échelon national. Il s’agit d’un barème annuel, valable pour une durée de travail égale à 35h par semaine ou 35h en moyenne sur l’année. La valeur de ces minima annuels est majorée de 15% pour les cadres bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année. La rémunération annuelle comprend tous les éléments bruts de rémunération acquis dans le cadre d’une année civile, y compris les congés payés, la prime de vacances versée aux conditions conventionnelles, et tous les éléments permanents du salaire. Grille applicable au 01/01/2013 42 Echelon Salaire minimum annuel A1 26 709€ A2 28 964€ B1 34 400€ B2 36 264€ B3 37 909€ B4 40 845€ C1 42 636€ C2 49 700€ La prime de vacances Une prime de vacances égale à 30% de l’indemnité de congés payés calculée sur 24 jours est versée aux cadres des travaux publics après 6 mois de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant d’une caisse de congés payés du bâtiment ou des travaux publics. Attention le salaire minimum annuel fixé dans la branche comprend cette prime. ! LE PoINT Sur... Les chèques vacances dans le BTP En mai 2011, un accord collectif a été signé, notamment par la CFDT, relatif à l’organisation des chèques vacances dans les entreprises du bâtiment et des travaux publics de moins de 50 salariés. Cet accord donne la possibilité aux entreprises de moins de 50 salariés de mettre en place des chèques vacances. Cette mesure est facultative et réversible. Pour chaque salarié qui décide d’acquérir des chèques vacances, l’employeur apporte un abondement en pourcentage du versement effectué par le bénéficiaire. Selon l’option choisie, l’abondement de l’employeur peut varier de 50 à 100% du versement du salarié. Par ailleurs, pour les salariés dont la rémunération horaire de base est inférieure à 110 % du SMIC, le montant de l’abondement de l’employeur est majoré de 20%. 43 44 PARTIE 5 Les déplacements Les déplacements U e 5 I • Les déplacements des ouvriers du BTP Il existe un régime particulier qui s’applique pour les déplacements des ouvriers du BTP non sédentaires (titre VIII des deux conventions collectives). Peuvent en bénéficier tous les ouvriers sans conditions d’âge ou d’ancienneté qui travaillent sur les chantiers. Les salariés qui travaillent dans les bureaux ou en ateliers ne sont donc pas concernés. Le texte des conventions collectives vise les petits et les grands déplacements. Sont considérés comme petits déplacements les déplacements que l’ouvrier, qui peut rentrer chez lui tous les soirs, effectue tous les jours pour se rendre sur le chantier avant le début de la journée et pour en revenir à la fin de la journée de travail. Sont considérés comme grands déplacements les déplacements qu’effectue l’ouvrier pour se rendre sur un chantier dont l’éloignement ne lui permet pas de rentrer chez lui le soir. Les règles applicables aux petits et aux grands déplacements sont totalement différentes et exclusives l’une de l’autre. Il convient donc de se référer à l’un ou l’autre de ces régimes. A / Les petits déplacements Les indemnités de petits déplacements ont pour objet d’indemniser les frais qu’occasionne le travail sur un chantier (travail non sédentaire). Les termes « indemnités de petits déplacements » désignent les trois indemnités suivantes (articles 8.11 de la CCN ouvriers bât et 8.1 de la CCN ouvriers TP) : • indemnité de repas ou « panier » ; • indemnité de trajet ; • indemnité de frais de transport. Indemnité de repas ou « panier » Selon l’art 8.15 de la convention collective des ouvriers du bâtiment et 8.5 de la convention collective des ouvriers des travaux publics, l'indemnité de repas a pour objet d'indemniser le supplément de frais occasionné par la prise du déjeuner en dehors de la résidence habituelle de l'ouvrier. L'indemnité de repas n'est pas due par l'employeur lorsque : • l'ouvrier prend effectivement son repas à sa résidence habituelle ; • un restaurant d'entreprise existe sur le chantier et le repas est fourni avec une participation financière de l'entreprise égale au montant de l'indemnité de repas ; • le repas est fourni gratuitement ou avec une participation financière de l'entreprise égale au montant de l'indemnité de repas. Indemnité de trajet L’indemnité de trajet a pour objet « d’indemniser, sous une forme forfaitaire la sujétion que représente pour l’ouvrier la nécessité de se rendre quotidiennement sur le chantier et d’en revenir » (art 8.17 de la convention collective des ouvriers du bâtiment et 8.7 de la convention collective des ouvriers des travaux publics). L'indemnité de trajet n'est pas due lorsque l'ouvrier est logé gratuitement par l'entreprise sur le chantier ou à proximité immédiate du chantier. Indemnité de frais de transport L’indemnité de frais de transport (art 8.16 de la convention collective des ouvriers du bâtiment et 8.6 de la convention collective des ouvriers des travaux publics) a pour objet d'indemniser forfaitairement les frais de transport engagés quotidiennement par l'ouvrier pour se rendre sur le chantier avant le début de la journée de travail et pour en revenir à 46 la fin de la journée de travail, quel que soit le moyen de transport utilisé. Cette indemnité étant un remboursement de frais, elle n'est pas due lorsque l'ouvrier n'engage pas de frais de transport, notamment lorsque l'entreprise assure gratuitement le transport des ouvriers ou rembourse les titres de transport. Les indemnités de repas, de trajet et de frais de transport sont journalières et forfaitaires : • journalières parce qu’elles sont versées par journée de déplacement ; • forfaitaires parce qu’elles ont un montant fixe, déterminé par des accords régionaux. Les indemnités de frais de transport et de trajet varient en fonction de l’éloignement du chantier par rapport au domicile du salarié. Pour mesurer l’éloignement du chantier, il existe un système de zones concentriques. Elles sont au nombre de 5. La limite de la première zone est éloignée de 10 km à vol d’oiseau par rapport au point de départ du petit déplacement. Toutes les autres zones sont éloignées de 10 km à vol d’oiseau de la précédente : Les conventions collectives donnent la possibilité de prévoir au niveau des conventions collectives régionales ou départementales une adaptation de ces zones, notamment par la division en deux de la première zone. Plus l’ouvrier travaille loin du point de départ, plus les indemnités de frais de transport et de trajet sont importantes. En revanche, l’indemnité de repas est la même quelle que soit la zone dans laquelle se situe le chantier où le salarié travaille. Si le chantier couvre plusieurs zones (exemple : le chantier se situe sur les zones 3 et 4) c’est la zone la plus éloignée du point de départ (ici, la zone 4) que l’on prend en compte pour savoir à quelles indemnités l’ouvrier a droit. Le point de départ des petits déplacements est fixé soit au siège de l’entreprise, soit à son agence régionale soit à son bureau local si l’agence ou le bureau y est implanté depuis plus d’un an avant l’ouverture du chantier. Les montants des indemnités journalières de déplacement sont négociés régionalement, tant pour le bâtiment que pour les travaux publics. Les grilles sont consultables sur www.cfdt-construction-bois.fr. B / Les grands déplacements Les indemnités de grands déplacements sont prévues par les articles 8.21 et suivants de la convention collective des ouvriers du bâtiment et 8.10 et suivants de la convention collective des ouvriers des travaux publics. Ont droit aux indemnités de grands déplacements tous les ouvriers sans conditions d’âge ni d’ancienneté qui travaillent sur un chantier dont l’éloignement ne leur permet pas de retourner chaque soir à leur domicile. Les indemnités de grands déplacements ont pour objet de compenser les frais qu’engage l’ouvrier en plus de ce qu’il dépenserait habituellement s’il ne travaillait pas sur un chantier éloigné. 47 Les indemnités de grands déplacements couvrent : • le coût du second logement que l’ouvrier prend (par exemple, un hôtel près du chantier) ; • les dépenses supplémentaires de nourriture qu’il vive à l’hôtel, chez des particuliers ou dans tout autre type de logement proposé par l’employeur ; • toutes les autres dépenses supplémentaires qu’entraîne pour l’ouvrier l’éloignement de son foyer. Les dépenses occasionnées en plus de ce que l’ouvrier aurait dépensé s’il avait pu regagner son domicile tous les soirs sont indemnisées par une allocation forfaitaire égale aux coûts normaux de logement et de nourriture (petit déjeuner, déjeuner, dîner) qu’il supporte. Il n’existe donc pas de montant fixe aux indemnités de grands déplacements. Celui-ci dépend des dépenses effectuées par l’intéressé. Ce montant est négocié dans l’entreprise ou fixé par un accord individuel entre l’employeur et le salarié. En plus de l’indemnité de grand déplacement à proprement parler, l’ouvrier perçoit le remboursement des frais de transport qu’il engage pour se rendre sur le chantier. Il est remboursé sur la base des tarifs seconde classe SNCF. Par ailleurs, en plus du remboursement de ses frais de transport, l’ouvrier perçoit une indemnisation pour les heures qu’il passe dans les transports (art 8.24 CCN ouvriers Bât et 8.13 CCN ouvriers TP). Cette indemnisation est égale à : • 100% de son salaire horaire pour chaque heure de trajet comprise dans son horaire de travail ; • 50% de son salaire horaire pour chaque heure de trajet non comprise dans son horaire de travail. Exemple : un ouvrier dont l’horaire de travail est 8h / 17h voyage le lundi matin pour se rendre sur le chantier de 6h30 à 9h30. Pour la première heure et demi (6h30 / 8h) de son voyage il sera indemnisé à hauteur de 50% et pour l’heure et demi suivante à 100%. ? BoN àSAVoIr Les voyages périodiques Les ouvriers du bâtiment et des travaux publics bénéficient, lorsqu’ils sont en grand déplacement, du remboursement des voyages de détente (art 8.25 et 8.26 CCN Ouvriers Bât et art; 8.15 et 8.16 CCN Ouvriers TP). Ainsi, les frais de transport en commun engagés périodiquement par le déplacé pour se rendre au lieu de sa résidence et pour revenir au lieu de son travail sont remboursés sur justificatifs au prix d'un voyage en train en 2ème classe, dans les conditions prévues ciaprès : suivant l'éloignement de cette localité, et sauf aménagement particulier pour une meilleure fréquence, convenu entre l'employeur et l'intéressé, il est accordé : • un voyage aller et retour toutes les semaines jusqu'à une distance de 250 km ; • un voyage aller et retour toutes les deux semaines de 251 à 500 km ; • un voyage aller et retour toutes les trois semaines de 501 à 750 km ; • un voyage aller et retour toutes les quatre semaines au-dessus de 750 km. En cas de voyage périodique, le temps nécessaire au trajet est indemnisé au taux normal du salaire dans la mesure où il excède neuf heures, soit à l'aller, soit au retour. À l'occasion des voyages périodiques prévus à l'article 8.14 , l'ouvrier doit pouvoir passer quarante-huit heures dans son lieu de résidence. Si pour passer quarante-huit heures de repos à son lieu de résidence, compte tenu du temps de transport dûment justifié, le salarié doit, en accord avec l'employeur, quitter le chantier plus tôt ou y rentrer plus tard, les heures perdues de ce fait sont indemnisées de telle sorte qu'elles compensent la perte de salaire en résultant. 48 U II • Les déplacements des ETAM du BTP A / Les déplacements des ETAM en France, à l’exclusion des DOM TOM Les déplacements occasionnels (art 7.1.1 CCN ETAM Bât et 7.1.1 CCN ETAM TP) En cas de déplacements occasionnels, l’ETAM est remboursé sur justification de ses frais de voyage, de séjour et de représentation. Selon les CCN, l’importance des frais dépendant du lieu où s’effectuent les déplacements, ils ne sauraient être fixés de manière uniforme. Ils sont remboursés de manière à assurer à l’ETAM des repas et une chambre répondant au standard normal de confort, selon les règles en vigueur dans l’entreprise. Les déplacements continus (art 7.1.2 CCN ETAM Bât et 7.1.2 CCN ETAM TP) L’ETAM dont le contrat de travail mentionne qu’il doit travailler tout ou partie de l’année en déplacement continu, a droit à une indemnité forfaitaire définie préalablement pendant la durée de ce déplacement. Les déplacements quotidiens (pour les ETAM non sédentaires) Les ETAM du BTP non sédentaires bénéficient aux mêmes conditions des indemnités de transport et de repas allouées aux ouvriers non sédentaires des entreprises de travaux publics. B / Les déplacements des ETAM dans les DOM TOM et hors de France Ces dispositions s’appliquent aux ETAM ayant travaillé au moins 3 mois dans un ou plusieurs établissements métropolitains d’une entreprise de BTP et qui sont déplacés par leur entreprise pour exercer temporairement une fonction hors de France métropolitaine (art 7.2.1 CCN ETAM Bât et 7.2.1 CCN ETAM TP). Les déplacements inférieurs à 3 mois (art 7.2.3 CCN ETAM Bât et 7.2.3 CCN ETAM TP) Une lettre de mission doit être remise à l’ETAM amené à effectuer un déplacement compris entre 1 et 3 mois. Cette lettre comprend les points suivants : • le lieu d’exercice de la fonction ; • la durée du déplacement ; • les modalités d’indemnisation du déplacement et du séjour ; • le détail de la couverture prévoyance et rapatriement ; • éventuellement l’indemnité d’éloignement suivant les règles en vigueur dans l’entreprise. ? BoN àSAVoIr Lors des déplacements supérieurs à une semaine, l’ETAM éloigné de sa proche famille bénéficie du remboursement des frais d’un voyage de détente hebdomadaire vers son lieu de résidence déclaré (art 7.1.3 CCN ETAM Bât et 7.1.3 CCN ETAM TP). 49 Les déplacements supérieurs à 3 mois (art 7.2.4 CCN ETAM Bât et 7.2.4 CCN ETAM TP) Dans cette hypothèse, un avenant au contrat de travail doit être signé avant le départ effectif de l’ETAM. Cet avenant régit les conditions dans lesquelles s’effectue le séjour hors de France et se substitue au contrat de travail initial qui a vocation à s’appliquer de nouveau au retour du salarié. Préalablement à la signature de l’avenant, l’entreprise met à la disposition de l’ETAM pendant un délai suffisant, une documentation aussi complète que possible concernant la réglementation sociale et fiscale en vigueur dans les pays où l’ETAM est envoyé, compte tenu de la durée prévisible du déplacement, et lui communique toutes les informations relatives aux conditions générales de travail, de vie, et d’environnement propres aux lieux de travail. L’avenant doit comporter les points suivants : Fonctions : lieux d'exercice de la fonction ; durée prévue du déplacement ; qualification de l'intéressé ; montant, composantes, modalités et lieux de paiement de la rémunération ; période d'adaptation ; modalité de résiliation du contrat ; modalités du contrôle médical à la charge de l'entreprise, avant le départ, pendant le séjour et au retour. U Conditions de vie de l'ETAM et de sa famille : couverture retraite (sécurité sociale ou régime équivalent et régimes complémentaires) ; couverture prévoyance (invalidité, décès, accidents du travail, maladie et accidents, perte d'emploi) ; conditions de voyage, de transport et du rapatriement ; frais de voyage, de transport et du rapatriement ; frais de déménagement et, s'il y a lieu, assurances correspondantes ; congés et jours de repos (durée, fréquence et éventuellement repos compensateurs). III • Les déplacements des cadres du BTP Les règles concernant les déplacements des cadres du BTP figurent dans le chapitre VI des conventions collectives des cadres du bâtiment et Travaux Publics. Ce sont les mêmes règles que pour les ETAM. BoN àSAVoIr ? Assurance et garanties collectives (art 7.2.2 CCN ETAM Bât et 7.2.2CCN ETAM TP) L'entreprise doit assurer à l'ETAM amené à se déplacer hors de France métropolitaine, et ce quelle que soit la durée du déplacement, une garantie couvrant les frais d'accidents, notamment le rapatriement, décès, invalidité, assistance juridique. L'entreprise assure également, dans la mesure du possible, la continuité des garanties collectives (retraites, couverture des risques d'invalidité, décès, accidents du travail, maladie, accidents et perte d'emploi) avec celles des régimes métropolitains. 50 PARTIE 6 Les absences Les absences U e 6 I • Les congés payés Les salariés des entreprises de BTP ont droit à un congé payé dont la durée est de deux jours et demi ouvrables par mois de travail, soit 30 jours ouvrables au total sur une année (art L 3141-3 c. trav.). La période de référence pour l’acquisition des droits est fixée à la période allant du 1er avril au 31 mars, tandis que la période de prise de congés est fixée du 1er mai au 30 avril. Les dates de fermeture de l’entreprise ou les ordres de départ en congé sont fixés par l’employeur après avis préalable des représentants du personnel. Ces informations sont ensuite communiquées au salarié deux mois au moins avant le départ en congés. L’indemnité de congés payés est versée par la caisse de congés payés (cf encadré). Une prime de vacances est par ailleurs versée en même temps que cette indemnité (cf p 38). ! LE PoINT Sur... Les caisses de congés payés Pendant ses congés payés, le salarié perçoit sa rémunération habituelle. Le salaire ainsi maintenu est appelé « indemnité de congés payés ». La particularité pour les salariés du bâtiment et des travaux publics est que cette indemnité est versée par les caisses de congés payés et non par l’entreprise (art L 3141-30 c. trav et D 3141-12 c. trav). Pour le bâtiment, il existe plusieurs caisses qui couvrent chacune une partie du territoire. Pour les travaux publics, il n’existe qu’une caisse nationale. Toutes les entreprises du BTP sont tenues de s’affilier à une caisse de congés payés et d’y déclarer tous les salariés sauf ceux qui ont un contrat à durée déterminée supérieure à un an. Pour ces salariés, l’entreprise peut ou non les déclarer à la caisse. Si elle les déclare, c’est la caisse qui payera l’indemnité de congés payés et la prime de vacances. Si elle ne les déclare pas, c’est l’entreprise qui versera directement au salarié l’indemnité et la prime (art D 3141-23 et D 314124 c. trav.). Pour que la caisse verse normalement l’indemnité de congés payés et la prime de vacances aux salariés, il faut que l’entreprise soit à jour de ses cotisations. Si l’entreprise n’est pas à jour, le salarié peut saisir l’inspection du travail ou les contrôleurs de la caisse de congés payés. On signalera enfin qu’en cas de litige, il existe auprès de chaque caisse une commission composée de représentants des employeurs et des salariés chargée d’examiner les contestations relatives au droit à congés des salariés déclarés à la caisse. Il est donc recommandé, en cas de difficulté de s’adresser à la CFDT qui connaît le fonctionnement de ces commissions et qui pourra aider et conseiller le salarié dans ses démarches. Outre l’indemnité de congés payés et la prime de vacances, la caisse de congés payés verse également les indemnités intempéries (voir page 19). 52 A / Les dispositions spécifiques aux ouvriers L’indemnité de congés payés L’indemnité de congés payés est égale soit au dixième du salaire horaire de l’intéressé10 par le nombre d’heures accomplies pendant la période de référence soit au dixième de la rémunération perçue au cours de cette période11. Par ailleurs, les ouvriers bénéficient d’une majoration pour ancienneté de leur indemnité de congés payés : pour 20 ans de services continus ou non dans la même entreprise, une indemnité équivalente à 2 jours de congés supplémentaires ; pour 25 ans, 4 jours ; pour 30 ans, 6 jours (art.5-24 CCN Ouvrier Bâtiment et art. 5-7 CCN Ouvrier TP). La prise des congés payés Les 30 jours ouvrables acquis en une année doivent en principe être pris en deux fois : les quatre premières semaines d’une part (congé principal) et la cinquième d’autre part. Concernant le congé principal, de 24 jours, il peut être pris en une fois ou faire l’objet d’un fractionnement, mais à condition que le salarié bénéficie d’au moins 12 jours continus au minimum (c'est-à-dire deux semaines d’affilée) entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. En outre, pour opérer le fractionnement du congé principal il faut l’accord des deux parties : ainsi, l’employeur ne peut donc exiger d’un salarié qu’il fractionne son congé principal de quatre semaines si celui-ci ne le souhaite pas12. De même, le salarié ne peut exiger le fractionnement de son congé principal si l’employeur n’y est pas favorable. Si le congé principal est fractionné, le salarié peut en contrepartie bénéficier de jours de fractionnement lorsqu’une partie du congé est situé en dehors de la période légale de prise de congés, c'est-à-dire entre le 1er novembre et le 30 avril. Le salarié a droit à deux jours si le nombre de jours pris à compter du 1er novembre est au moins égal à 6 jours. Il a droit à un jour si le nombre de jours pris à compter du 1er novembre est compris entre 3 et 5 jours. Ces jours supplémentaires sont dus, que le fractionnement soit proposé par l’employeur ou demandé par le salarié. Concernant la 5ème semaine de congés payés, celle-ci ne doit pas être accolée aux quatre semaines du congé principal. Selon les CCN, à défaut d’accord, la cinquième semaine est prise en une seule fois pendant la période du 1er novembre au 30 avril. B / Les dispositions spécifiques aux ETAM et cadres Les jours de congé d’ancienneté (art 5.1.1 CCN ETAM bât et art 5.1.1 CCN ETAM TP ; art 4.1.1 CCN Cadres bâtiment et art 4.1.1 CCN Cadres TP) Les ETAM et cadres présents dans les effectifs de l’entreprise à la date du 31 mars bénéficient quant à eux de jours de congés payés supplémentaires d’ancienneté aux conditions suivantes : • 2 jours ouvrables pour les ETAM et cadres ayant entre 5 et 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise ou ayant entre 10 et 20 ans d’ancienneté dans une ou plusieurs entreprises relevant d’une caisse de congés payés du BTP. • 3 jours ouvrables pour les ETAM et cadres ayant plus de 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise ou plus de 20 ans d’ancienneté dans une ou plusieurs entreprises relevant d’une caisse de congés payés du BTP. Ces jours de congés supplémentaires sauf accord exprès de l’entreprise, seront pris en dehors du congé principal et selon les nécessités de l’entreprise. 10) Calculé en divisant le montant de la dernière paie normale par le nombre d’heures travaillées (art 5.24 CCN ouvrier Bât). 11) Période de référence : du 1er avril de l’année précédente au 31 mars de l’année de cours. 12) Cass soc. 19 avril 2000, n°98-40790. 53 La prise des congés (art 5.1.3 CCN ETAM bât et art 5.1.3 CCN ETAM TP ; art 4.1.3 CCN Cadres bâtiment et art 4.1.3 CCN Cadres TP) Les 30 jours ouvrables acquis en une année doivent en principe être pris en deux fois : les quatre premières semaines d’une part (congé principal) et la cinquième d’autre part. Le congé principal, de 24 jours, peut être pris en une fois ou faire l’objet d’un fractionnement, mais à condition que le salarié bénéficie d’au moins 12 jours continus au minimum (c'est-à-dire deux semaines d’affilée) entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. Lorsque les besoins de service l’exigent, le chef d’entreprise pourra demander à l’ETAM ou au cadre que la partie du congé principal de 24 jours excédant 12 jours ouvrables soit prise séparément par fraction d’au moins 6 jours ouvrables. Dans ce dernier cas, l’ETAM ou le cadre bénéficieront de deux jours ouvrables de congés supplémentaires. De plus, ils recevront de l’entreprise, en compensation des frais supplémentaires de route, une indemnité fixée forfaitairement à 8/100ème du salaire mensuel de l’intéressé. Attention, ces compléments éventuels ne se cumulent pas avec les avantages qui auraient le même objet, notamment les jours de congés supplémentaires accordés au titre du fractionnement et prévus par la loi. Concernant la 5ème semaine de congés payés, celle-ci ne doit pas être accolée aux quatre semaines du congé principal. Selon les CCN, à défaut d’accord, la cinquième semaine est prise en une seule fois pendant la période du 1er novembre au 30 avril. ? BoN àSAVoIr La différence entre jours ouvrables et jours ouvrés La durée des congés légaux est fixée en jours ouvrables. Il s’agit de tous les jours de la semaine normalement consacrés au travail, à l'exception de ceux qui sont consacrés au repos hebdomadaire légal (généralement le dimanche), et à l'exception des jours reconnus fériés par la loi et habituellement chômés dans l'entreprise. Les jours ouvrables sont donc ceux du lundi au samedi, à l’exception des jours fériés. Les jours ouvrés correspondent quant à eux au nombre de jours d'ouverture de l'entreprise (le plus souvent 5 jours par semaine, du lundi au vendredi). De nombreuses entreprises transposent le nombre de jours ouvrables de congés payés en jours ouvrés : Lorsque les jours d'ouverture de l'entreprise sont répartis sur 5 jours par semaine, les 30 jours ouvrables de congés payés légaux correspondent à 25 jours ouvrés. A noter que selon la jurisprudence, aucune disposition n'interdit de calculer les congés en jours ouvrés mais ce mode de calcul ne doit pas cependant désavantager les salariés13. 13) Cass. Soc. 4 dec. 1990, n° 85-41289 54 ? BoN àSAVoIr Le salarié acquiert 2,5 jours de congés payés par mois s’il a effectivement travaillé pendant cette période. Toutefois, la loi assimile certaines périodes à des périodes de travail effectif (art L 3141-5 c. trav.). Nous citerons notamment : • les périodes de congé payé ; • les périodes de congé maternité, paternité et d’adoption ; • les contreparties obligatoires en repos ; • les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, de suspension du contrat de travail suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ; • les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national. U En cas de maladie ou d’accident non professionnel, la loi ne prévoit pas d’assimilation à du temps de travail effectif. Toutefois, les conventions collectives des ETAM du bâtiment et des travaux publics (art 5.14) et les conventions collectives des cadres du bâtiment et des travaux publics (art 4.1.4) prévoient que les jours d’absence pour maladie ou accident n’entrainent pas une réduction des congés annuels si les ETAM ou les cadres justifient au cours de la période de référence, d’au moins 120 jours, ouvrables ou non, continus ou non, d’exécution effective du contrat ou de périodes qui y sont assimilées. II • Les jours fériés A / Les ouvriers Selon les conventions collectives des ouvriers du bâtiment et des travaux publics (art 5.111 CCN ouvrier Bât. et 5.1.1 CCN ouvrier TP), les jours fériés désignés par la loi14 (article L 3133-1 c. trav) doivent être obligatoirement chômés et payés. Les conventions collectives prévoient toutefois les conditions suivantes : le salarié doit avoir accompli 200h au moins dans les 2 mois précédant le jour férié dans une ou plusieurs entreprises du bâtiment ou de travaux publics et avoir travaillé le dernier jour précédant le jour férié et le premier qui lui fait suite, sauf absence pour maladie ou absence autorisée (art 5.113 CCN Ouvriers Bât. et 5.1.3 CCN Ouvriers TP). 14) A savoir : le 1er janvier ; le Lundi de Pâques ; le 1er mai ; le 8 mai ; L'Ascension ; le Lundi de Pentecôte ; le 14 Juillet ; L'Assomption ; La Toussaint ; le 11 Novembre ; le jour de Noël. 55 ! LE PoINT Sur... La journée de solidarité (art L 3133-7 et suivants c. trav.) Pour rappel, une journée de solidarité a été instituée par la loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées. Cette mesure prend la forme d’une journée de travail supplémentaire pour les salariés et d’une contribution financière versée par les employeurs. La loi du 16 avril 2008 a modifié le dispositif de la journée de solidarité en le simplifiant. Dorénavant, les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité doivent être fixées par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par accord de branche. L’accord peut prévoir soit le travail d’un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai, soit le travail d’un jour RTT, soit toute autre modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées. A défaut d’accord collectif, les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont définies par l’employeur, après consultation du CE ou à défaut, des DP s’ils existent. Le travail accompli durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération pour les salariés mensualisés, dans la limite de 7 heures et pour les salariés bénéficiant du forfait jour dans la limite de la valeur d’une journée de travail. Pour les salariés à temps partiel, la limite de 7 heures est réduite proportionnellement à leur horaire contractuel de travail. En cas de changement d’employeur pendant l’année en cours, la journée de solidarité n’est due qu’une fois. B / ETAM et cadres U Pour les ETAM et cadres, les conventions collectives indiquent que le chômage des jours fériés et indemnisés dans les conditions légales ne peut être récupéré (art 5.3 CCN ETAM TP et CCN ETAM bâtiment et art 4.3 CCN Cadres TP et 4.3 CCN cadres bâtiment). III • Les jours de congés exceptionnels Les jours de congés exceptionnels Mariage PACS Mariage des enfants Décès du conjoint Décès d’un enfant Décès du père ou de la mère Décès d’un grandparent, beau-parent, frères, beau-frère, sœur, ou belle-sœur, ou petit-enfant Naissance ou adoption d’un enfant Epreuves de préselection militaire 56 Article 5.12 CCN ouvriers du bâtiment et 5.2 CCN ouvriers des TP 4 jours - Pas de dispositions prévues pour le bâtiment - 3 jours prévus pour les TP 1 jour 3 jours 3 jours 3 jours Article 5.2 CCN ETAM bâtiment et article 5.2 CCN ETAM TP 4 jours 3 jours Article 4.2 CCN Cadres bâtiment et article 4.2 CCN Cadres TP 4 jours 3 jours 1 3 3 3 1 3 3 3 1 jour 1 jour 1 jour 3 jours (non cumulables avec le congé maternité) 3 jours pour le bâtiment 3 jours (non cumulables avec le congé maternité) Pas de disposition prévue 3 jours (non cumulables avec le congé maternité) Pas de disposition prévue jour jours jours jours jour jours jours jours PARTIE 7 La maladie et la maternité La maladie et la maternité U e 7 I • La maladie A / Pendant les 90 premiers jours de l’arrêt de travail Les ouvriers Les formalités en cas d’absence pour maladie ou accident En cas d’absence pour maladie ou accident, (sauf cas de force majeure), l’intéressé doit informer dans les plus brefs délais le chef d’entreprise ou son représentant du motif de l’absence et lui faire parvenir un certificat médical dans les 48 heures (art 6.111 CCN Ouvriers Bât et 6.1.1 CCN Ouvriers TP). Les incidences de la maladie ou de l’accident sur le contrat de travail * Le principe : l’impossibilité de rompre le contrat de travail en raison de la maladie. Selon la convention collective, les absences résultant d’une maladie ou d’un accident de travail ne constituent pas une rupture du contrat de travail. Le contrat est seulement suspendu et l’emploi doit être retrouvé à la fin de l’absence. La loi interdit également la possibilité de licencier un salarié en raison de son état de santé (art L 1132-1 c. trav.). * Les exceptions : • La nécessité de remplacer définitivement le salarié malade Selon la convention collective, et sauf en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, le chef d’entreprise peut envisager le licenciement de l’ouvrier qui se trouve en arrêt de travail lorsqu’il est obligé de procéder à son remplacement avant la date présumée de son retour (art 6.112 CCN Ouvriers Bât et 6.1.2 CCN Ouvriers TP). Néanmoins, il ne pourra procéder au licenciement que si l’indisponibilité du salarié est supérieure à 90 jours au cours de la même année civile. La convention collective garantit donc l’impossibilité d’être licencié en raison des absences si celles-ci sont inférieures à 90 jours par an. Il s’agit d’une clause de garantie d’emploi. En outre, la jurisprudence prévoit également des conditions relatives au licenciement d’un salarié absent pour maladie ou accident, que l’employeur doit également respecter : selon les juges, il est possible de licencier un salarié malade à condition que ce licenciement ne soit pas motivé par l’état de santé, mais par la situation objective de l'entreprise qui se trouve dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif d'un salarié dont l'absence prolongée ou les absences répétées perturbent son fonctionnement. Ainsi, en cas de licenciement, l’employeur devra également justifier du fait que l’absence du salarié perturbe le fonctionnement de l’entreprise et l’amène à procéder à son remplacement définitif. • L’inaptitude médicalement constatée En cas de maladie ou d’accident non professionnel d’une durée d’au moins trente jours, une visite médicale de reprise devant la médecine du travail est obligatoire (art. R 4624-22 c. trav.). Cet examen a pour seul objet d'apprécier l'aptitude du salarié à reprendre son ancien emploi, la nécessité d'une adaptation des conditions de travail ou d'une réadaptation du salarié ou éventuellement de l'une ou l'autre de ces mesures. Lorsque le salarié est déclaré inapte par la médecine du travail à exercer la totalité ou une partie de ses fonctions, l'employeur est tenu à une obligation de reclassement. L’emploi doit être approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise, et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au 58 besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail (art L 1226-2 c. trav.). En cas d'impossibilité de reclassement, l'employeur peut être amené à licencier le salarié. Il devra pour cela suivre la procédure de licenciement exposée page 69. Priorité de réembauchage Si l’employeur procède effectivement au licenciement du salarié malade, ce dernier bénéficie d’une priorité de réembauchage pendant l’un des délais suivant : • soit 3 mois après la fin de l’incapacité résultant de la maladie ou de l’accident ; • soit jusqu’à la fin du chantier pour lequel le salarié a été embauché, si celle-ci survient avant l’expiration de ces trois mois (art 6.112 CCN Ouvriers Bât et 6.1.2 CCN Ouvriers TP). L’ouvrier qui veut bénéficier de cette priorité doit en informer par écrit le chef d’entreprise ou son représentant en indiquant l’adresse à laquelle il sera possible de le joindre. Le chef d’entreprise doit alors avertir l’ouvrier dès qu’un emploi correspondant à ses aptitudes sera disponible. Indemnisation des arrêts de travail En cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident, professionnel ou non, les ouvriers sont indemnisés dans les conditions suivantes : • Bâtiment * Conditions d’ancienneté (art 6.12 CCN Ouvriers Bât.)15 : • pour les jeunes ouvriers âgés de moins de 25 ans et pour les apprentis : un mois d’ancienneté dans l’entreprise ; • pour les ouvriers de plus de 25 ans : soit trois mois d’ancienneté dans l’entreprise, soit un mois d’ancienneté dans l’entreprise sous réserve d’avoir acquis au moins 750 points de retraite CNRO, lors des 10 dernières années précédant l’arrêt de travail. Toutefois, il n’y a pas de condition d’ancienneté lorsque le salarié est victime d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle impliquant une indisponibilité de plus de 30 jours (art 6.123 CCN Ouvriers Bât )16. Pour le calcul de l’ancienneté, il s’agit du temps écoulé depuis la date du dernier embauchage, sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu (art 6.122 CCN ouvriers Bât )17. * Pourcentage d’indemnisation (art 6.133 CCN ouvriers Bât.)18 Accidents ou maladies non professionnels Du 1er au 3ème jour d’arrêt de travail Période non indemnisée Du 4ème au 48ème jour d’arrêt de travail 100% Du 49ème au 90ème jour d’arrêt de travail 75% Accident du travail ou maladies professionnelles Arrêt inférieur ou égal à 30 jours Arrêt supérieur à 30 jours 15) 16) 17) 18) et et et et art art art art Du 1er au 15ème jour d’arrêt de travail 90% Du 16ème au 30ème jour d’arrêt de travail 100% Du 1er au 90ème jour inclus d’arrêt de travail 100% 6.2.1 CCN ouvriers TP 6.2.3 CCN ouvriers TP 6.2.2 CCN ouvriers TP 6.3 CCN ouvriers TP 59 Accidents de trajet couverts par la législation de sécurité sociale relative aux accidents du travail et aux maladies professionnelles Arrêt inférieur ou égal à 30 jours Arrêt supérieur à 30 jours Du 1er au 3ème jour Période non indemnisée Du 4ème au 30ème jour 100% Du 1er au 90ème jour 100% La convention collective des ouvriers du bâtiment précise toutefois qu’en cas de pluralité d’arrêts de travail lors d’une même année civile, la somme des jours indemnisés au cours de cette année civile ne pourra dépasser 90 jours. • Travaux publics Les conditions et le régime d’indemnisation des ouvriers des travaux publics est le même que celui des ouvriers du bâtiment à une exception près : pour les salariés ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise, les jours de carence sont supprimés, c'est-à-dire que l’indemnisation de l’arrêt de travail commence à courir à compter du 1er jour. Au-delà des 90 jours d’indemnisation, c’est le régime de prévoyance souscrit par l’entreprise qui prend le relais. Les ETAM Les formalités en cas d’absence pour maladie ou accident En cas de maladie ou d’accident, et sauf cas de force majeure, l’intéressé doit informer dans les plus brefs délais le chef d’entreprise ou son représentant du motif de son absence et lui faire parvenir un certificat médical du médecin dans les 48 heures (art 6.3 CCN ETAM Bât. et art 6.3 CCN ETAM TP). Les incidences de la maladie ou de l’accident sur le contrat de travail * Le principe : l’impossibilité de rompre le contrat de travail en raison de la maladie. Les absences pour maladie ou accident dûment constatées par certificat médical, ne constituent pas une rupture du contrat de travail (art 6.3 CCN ETAM Bât. et art 6.3 CCN ETAM TP). Il résulte donc de la convention collective et de la loi (art L 1132-1 c. trav.) que la maladie du salarié ne peut pas en elle-même être une cause de licenciement. Tout licenciement justifié pour un tel motif serait discriminatoire et par conséquent nul de plein droit. * Les exceptions : • La nécessité de remplacer définitivement le salarié malade Le licenciement d’un salarié malade peut être envisagé pour un motif autre que la maladie. Ainsi, la jurisprudence ne s'oppose pas au licenciement motivé, non pas par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise qui se trouve dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif d'un salarié dont l'absence prolongée ou les absences répétées perturbent son fonctionnement19. Les conventions collectives des ETAM du bâtiment (art 6.6) et des travaux publics (art 6.6) rappellent cette règle. Dans cette hypothèse, les conventions collectives prévoient que l’ETAM devra percevoir une indemnité spécifique de préavis. • L’inaptitude médicalement constatée En cas de maladie ou d’accident non professionnel d’une durée d’au moins trente jours, une visite médicale de reprise devant la médecine du travail est obligatoire (art. R 462422 c. trav.). Cet examen a pour seul objet d'apprécier l'aptitude du salarié à reprendre son ancien emploi, la nécessité d'une adaptation des conditions de travail ou d'une réadaptation du salarié ou éventuellement de l'une ou l'autre de ces mesures. 19) Cass. soc., 13 juil. 2005, n°03-47990, Billard c/ Sté SHEP 60 Lorsque le salarié est déclaré inapte par la médecine du travail à exercer la totalité ou une partie de ses fonctions, l'employeur est tenu à une obligation de reclassement. L’emploi doit être approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise, et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail (art. L. 1226-2 c. trav.). En cas d'impossibilité de reclassement, l'employeur peut être amené à licencier le salarié. Indemnisation des arrêts de travail (art 6.5 CCN ETAM Bât et 6.5 CCN ETAM TP) Ces règles sont communes au bâtiment et aux travaux publics. Condition d’ancienneté Indemnisation Accident du travail ou maladies professionnelles Pas de condition d’ancienneté. Maintien des appointements mensuels pendant les 90 premiers jours à compter du jour de l’arrêt de travail. Au-delà, indemnisation prise en charge par le régime de base de prévoyance. Accidents ou maladies non professionnels Une année de présence dans l’entreprise ou 5 ans de service continu ou non dans une ou plusieurs entreprises du BTP. Maintien des appointements mensuels pendant les 90 premiers jours à compter du jour de l’arrêt de travail. Au-delà, indemnisation prise en charge par le régime de base de prévoyance. Attention, pour les ETAM du bâtiment et des travaux publics, l’indemnisation complémentaire est exclue en cas d’accidents non professionnels occasionnés par la pratique de sports ayant entraîné une incapacité de travail supérieure à un mois (art 6.5 CCN ETAM Bât et 6.5 CCN ETAM TP). Les cadres Les CCN des cadres ne prévoient pas de formalités particulières en cas de maladie. Il est toutefois recommandé, dans cette situation, d’avertir rapidement l’employeur afin d’éviter que l’absence ne soit considérée comme injustifiée. Les incidences de la maladie ou de l’accident sur le contrat de travail : * Le principe : l’impossibilité de rompre le contrat de travail en raison de la maladie. Les absences pour maladie ou accident, dûment constatées par certificat médical, ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail (art 5.3 CCN Cadres Bât. et art. 5.4 CCN Cadres TP). Il résulte donc de la convention collective et de la loi (art. L 1132-1 c. trav.) que la maladie du salarié ne peut pas en elle-même être une cause de licenciement. Tout licenciement justifié pour un tel motif serait discriminatoire et par conséquent nul de plein droit. * Les exceptions : • La nécessité de remplacer définitivement le salarié malade Le licenciement d’un salarié malade peut être envisagé pour un motif autre que la maladie. Ainsi, la jurisprudence ne s'oppose pas au licenciement motivé, non pas par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise qui se trouve dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif d'un salarié dont l'absence prolongée ou les absences répétées perturbent son fonctionnement20. 20) Cass. soc,13 juil. 2005, n° 03-47990, Billard c/Sté SHEP 61 • L’inaptitude médicalement constatée En cas de maladie ou d’accident non professionnel d’une durée d’au moins 21 jours, une visite médicale de reprise devant la médecine du travail est obligatoire (art R 4624-21 c. trav.). Cet examen a pour seul objet d'apprécier l'aptitude du salarié à reprendre son ancien emploi, la nécessité d'une adaptation des conditions de travail ou d'une réadaptation du salarié ou éventuellement de l'une ou l'autre de ces mesures. Lorsque le salarié est déclaré inapte par la médecine du travail à exercer la totalité ou une partie de ses fonctions, l'employeur est tenu à une obligation de reclassement. L’emploi doit être approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise, et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail (art. L. 1226-2 c. trav.). En cas d'impossibilité de reclassement, l'employeur peut être amené à licencier le salarié. Il devra pour cela suivre la procédure de licenciement exposée page 69. Indemnisation des arrêts de travail (art 5.3 CCN Cadres Bât et 5.4 CCN Cadres TP) Ces règles sont communes au bâtiment et aux travaux publics Condition d’ancienneté Indemnisation Accident du travail ou maladies professionnelles Pas de condition d’ancienneté. Maintien des appointements mensuels pendant les 90 premiers jours à compter du jour de l’arrêt de travail. Au-delà, indemnisation prise en charge par le régime de base de prévoyance. Accidents ou maladies non professionnels Une année de présence dans l’entreprise ou 5 ans de service continu ou non dans une ou plusieurs entreprises du BTP. Maintien des appointements mensuels pendant les 90 premiers jours à compter du jour de l’arrêt de travail. Au-delà, indemnisation prise en charge par le régime de base de prévoyance. Attention, pour les Cadres du bâtiment et des travaux publics, l’indemnisation complémentaire est exclue en cas d’accident non professionnel occasionné par la pratique de sports ayant entraîné une incapacité de travail supérieure à un mois (art 5.3 CCN Cadres Bât et 5.4 CCN Cadres TP). ? BoN àSAVoIr La subrogation Les trois conventions collectives des travaux publics (ouvrier, ETAM et cadres) et celle des ETAM du bâtiment prévoient la possibilité de mettre en place la subrogation. Pour rappel, lorsque le salarié est malade, il perçoit d’une part des indemnités journalières de la sécurité sociale et d’autre part un complément de l’employeur. La subrogation est le mécanisme par lequel l’employeur verse la totalité de la somme due au salarié (en l’occurrence, pour le BTP, 100% du salaire) et récupère en contrepartie auprès de la sécurité sociale les indemnités journalières destinées initialement au salarié. Ce procédé a le mérite d’éviter qu’il n’y ait des retards de paiement alors que le salarié est malade. Néanmoins il est toujours possible pour ce dernier de refuser la subrogation. 62 B / Au-delà des 90 premiers jours de l’arrêt de travail A partir du 91ème jour d’arrêt de travail, un complément de salaire est dû en plus des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale. Ce complément de salaire n’est plus pris en charge par l’employeur mais par l’institution de prévoyance. Voici un extrait des tableaux figurant sur le site probtp.com et détaillant les montants d’indemnisation pour chaque salarié. Les ouvriers • Montant des prestations : ouvriers du bâtiment et des travaux publics Ouvriers Régime de base Option 2 Option 3 Option 4 Option 5 Maladie 75 % de S(1) 77,5 % de S(2) 80 % de S(3) 82,5 % de S(4) 85 % de S(5) AT ou MP 89 % de S(6) Garantie des ressources globales, prestations de la Sécurité sociale comprises, dans la limite du salaire d’activité (à diviser par 365 pour obtenir le montant des ressources journalières). (1 )Soit environ 87,5 % de SN (2) Soit environ 90,3 % de SN (3) Soit environ 93,2 % de SN (4) Soit environ 96,1 % de SN (5) Soit environ 99 % de SN (6) Garantie de ressources PRO BTP de 9 % de S. Garantie de ressources Sécurité sociale d’environ 80 % de S. Les ETAM • Montant des prestations : ETAM du bâtiment et des travaux publics Etam Régime de base Maladie 85% de S AT ou MP 85% de S Garantie des ressources globales, prestations de la Sécurité sociale comprises, dans la limite du salaire d’activité (à diviser par 365 pour obtenir le montant des ressources journalières). Les cadres • Montant des prestations : cadres du bâtiment et des travaux publics Régime de base Cadres Maladie 70% de S AT ou MP Option N2 75% de S 77,5% de S Option N3 Option N4 Option N5 Option N6 80% de S 82,5% de S 85% de S 90% de S 85% de S Majoration par enfant à charge LEXIQUE S: SN : TC : AT ou MP Option N1 3,33 % de S Tranche C 80% de TC 85 % de TC -iiiiiiiiii - salaire brut annuel déclaré de l’exercice précédent. salaire net calculé à partir de S. tranche C. : accident du travail ou maladie professionnelle. 63 U II • La maternité La femme enceinte a droit à un congé maternité pendant lequel son contrat est suspendu (C. trav. art. L. 1225-17). A / Indemnisation Condition d’ancienneté Indemnisation Ouvriers • Pour les jeunes ouvrières âgées (art 6.22 CCN Ouvriers Bât. de moins de 25 ans et pour les et art 6.7 CCN Ouvriers TP) apprenties : un mois d’ancienneté dans l’entreprise. • Pour les ouvrières de plus de 25 ans : soit trois mois d’ancienneté dans l’entreprise, soit un mois d’ancienneté dans l’entreprise sous réserve d’avoir acquis au moins 750 points de retraite CNRO, lors des 10 dernières années précédant l’arrêt de travail. Les périodes de travail dues à une maternité (y compris congé pathologique) sont indemnisées à 100% des appointements mensuels des intéressées. ETAM (art 6.7 CCN ETAM Bât. et art 6.7 CCN ETAM TP) Au moins un an de présence dans l’entreprise. Les périodes de travail dues à une maternité (y compris congé pathologique) sont indemnisées à 100% des appointements mensuels des intéressées. Cadres (art 5.5 CCN cadres et art 5.6 CCN cadres TP) Au moins un an de présence dans l’entreprise. Les périodes de travail dues à une maternité (y compris congé pathologique) sont indemnisées à 100% des appointements mensuels des intéressées. B / Aménagement des horaires Les conventions collectives des ouvriers du bâtiment et des travaux publics prévoient des dispositions spécifiques pour les femmes enceintes (art 6.21 CCN ouvrier Bât et art 6.6 CCN ouvrier TP). A partir du 3ème mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficient d’un temps de pause rémunéré supplémentaire. Ce temps de pause est d’une durée soit de 15 minutes le matin et 15 minutes l’après-midi, soit de 30 minutes le matin ou l’après midi. Par ailleurs, la loi prévoit que les femmes enceintes doivent bénéficier d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires (examens prénatals et, le cas échéant, examen postnatal). Ces absences ne doivent entraîner aucune diminution de la rémunération (art. L. 1225-16 c. trav). ? BoN àSAVoIr Le maintien des droits Le régime de prévoyance du BTP prévoit sous certaines conditions le maintien gratuit des droits lorsque le salarié est en situation de chômage indemnisé, en invalidité ou en incapacité totale, en préretraite ou en formation professionnelle BTP. Pour plus d’informations, s’adresser à ProBTP. 64 BoN àSAVoIr ?Le forfait naissance Pro BTP verse un forfait naissance d’un montant de 3,2 % du plafond annuel de sécurité social (soit pour 2013 : 1185,02 euros) pour les ETAM et cadres du BTP (hommes ou femmes) et pour les ouvrières du BTP (seulement femmes). ? BoN àSAVoIr Le congé d’ adoption Le salarié (le père adoptif ou la mère adoptive) qui adopte un enfant a le droit de prendre un congé à partir de la date d’arrivée de l’enfant au foyer. Il peut demander que ce congé d’adoption commence au maximum 7 jours calendaires avant cette arrivée afin de préparer l’arrivée de l’enfant (C. trav., art.L. 1225-37). La durée du congé d’adoption est égale à celle du congé postnatal, soit 10 semaines. Elle est portée à 18 semaines lorsque l’adoption porte à 3 ou plus le nombre d’enfants dont le salarié, ou le foyer, assume la charge et à 22 semaines en cas d’adoption multiple. ? BoN àSAVoIr La prévoyance Les salariés du BTP bénéficient d’une protection sociale complémentaire de branche, mise au point par les partenaires sociaux et dont la gestion est confiée à BTP Prévoyance. Chaque catégorie (ouvriers – ETAM – cadres) dispose d’une couverture spécifique. En plus du maintien de salaire en cas de maladie au-delà de 3 mois d’arrêt de travail, le régime de prévoyance du BTP prévoit : • une rente d’invalidité ou une rente d’incapacité si celle-ci est reconnue et indemnisée par la Sécurité sociale ; • une rente au conjoint ou aux éventuels enfants ; • un capital décès aux ayants droit. Nous vous invitons à consulter le site Internet www.probtp.com qui vous donnera des informations plus précises en fonction de votre catégorie. BoN àSAVoIr ?Le congé paternité Après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de onze jours consécutifs ou de dix-huit jours consécutifs en cas de naissances multiples. (C. trav., art. L. 1225-35). Ce congé peut être indemnisé par la sécurité sociale. 65 BoN àSAVoIr ? rupture du contrat suite à accident du travail ou maladie professionnelle La loi protège les victimes d’accidents du travail et de maladies professionnelles en prévoyant un certain nombre de dispositions : • Tout d’abord, pendant la période de suspension du contrat de travail en raison d’un accident de travail (hors accident de trajet) ou d’une maladie professionnelle, l’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail sauf s’il justifie soit d’une faute grave du salarié, soit de l’impossibilité de maintenir le contrat (art L 1226-9 c. trav.). • En cas d’arrêt suite à maladie professionnelle ou absence d’au moins trente jours pour accident du travail, le salarié bénéficie d’un examen de reprise devant la médecine du travail (art R 4624-23 c. trav.). Le médecin du travail déclare alors le salarié apte ou inapte à son poste. En cas d’inaptitude, l’employeur doit lui proposer un autre emploi aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagements du temps de travail (art L 1226-10 c. trav.). Ce reclassement doit se faire dans le délai d’un mois à compter de la date d’examen médical de reprise (art L 1226-11 c. trav.). Au-delà de ce délai d’un mois, l’employeur est tenu de verser son salaire à l’intéressé. Il faut également noter que le délai d’un mois qu’a l’employeur pour reclasser le salarié peut donner lieu à une indemnité temporaire d’inaptitude versée par la sécurité sociale. L'indemnité temporaire d'inaptitude est attribuée au salarié déclaré inapte lorsque cette inaptitude fait suite à un accident ou à une maladie d'origine professionnelle qui a été reconnue et a entraîné un arrêt de travail indemnisé. Cette indemnité est versée selon les mêmes modalités que les indemnités journalières. Son montant est égal, pendant toute la période de versement, à celui de l'indemnité journalière versée par la CPAM lors du dernier arrêt de travail précédant la date de l'avis d'inaptitude. • Lorsque l’employeur est en mesure de justifier de l’impossibilité de proposer un poste de reclassement ou lorsque le salarié refuse l’emploi proposé, le contrat de travail peut être rompu. Dans ce cas en vertu de l’art L 1226-14 c. trav, le licenciement ouvre droit pour le salarié à une indemnité qui vient compenser le préavis qui ne peut être effectué ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale de licenciement (cf p. 71). < zooM Sur Les jeunes PRO BTP prévoit un certain nombre d’avantages pour les jeunes : • un forfait étude BTP accordé aux étudiants en filière BTP, sous conditions de ressource et si l’un des parents est ouvrier ou ETAM adhérent à PRO BTP. Par ailleurs, une bourse d’étude est octroyée dans le cadre d’études supérieures (BTP ou non) lorsque l’un des parents adhère à la caisse des Cadres du BTP et selon les ressources ; • une aide pour passer le permis de conduire variant de 400 à 800 euros, octroyée sous certaines conditions ; • un prêt 1% pour acheter le premier véhicule ; • une possibilité d’assurance logement ou véhicule ; • un prêt pouvant varier de 5000 à 15 000 euros à taux préférentiel pour l’acquisition d’un logement neuf ou ancien, la construction d’une maison ou la mise en œuvre de travaux de rénovation ou d’agrandissement ; • des séjours BTP vacances à des tarifs préférentiels. Pour plus d’informations, nous vous invitons à consulter le site www.probtp.com. 66 PARTIE 8 La rupture du contrat de travail La rupture du contrat de travail e 8 Lorsque le salarié est en CDI, son contrat de travail peut être rompu de quatre manières : la démission, le licenciement, la rupture conventionnelle et le départ à la retraite. Lorsque le salarié est en contrat à durée déterminée ou en contrat de travail temporaire, c’est l’arrivée du terme qui constitue en principe la date de rupture du contrat. < zooM Sur Les jeunes • La rupture du contrat d’ apprentissage U Durant les 2 premiers mois d'apprentissage, la rupture du contrat peut intervenir à l'initiative de l'une ou l'autre des parties. Elle n'est subordonnée à aucun motif particulier. Elle ne donne alors lieu à aucune indemnité sauf clause contraire du contrat (art L 6222-18 c. trav.). Au-delà des deux premiers mois, la procédure pour rompre le contrat d’apprentissage est beaucoup plus encadrée. Ainsi, le contrat d’apprentissage ne pourra être rompu que de deux façons : • soit par un accord écrit des deux parties (art L 6222-18 c. trav.) ; • soit par une décision du Conseil de prud’hommes (art L 6222-18 c. trav.) : le conseil ne peut prononcer la rupture que pour trois motifs : faute grave, manquements répétés de l’une des parties à ses obligations, inaptitude de l'apprenti à exercer le métier auquel il voulait se préparer (hypothèse d’un échec à l’examen, par exemple). On ajoutera à ces trois cas prévus par la loi deux autres admis par les tribunaux : la fermeture de l’entreprise, ainsi que des circonstances, telles que la maladie du maître d'apprentissage, rendant impossible la continuation de l'exécution du contrat. En aucun cas, le contrat d’apprentissage ne peut être rompu de manière unilatérale avant son terme même en cas de manquements graves de l’une ou l’autre des parties. Seul le Conseil de prud’hommes peut, à défaut d’accord entre les parties, rompre le contrat. Cependant, l’employeur peut, dans l’attente de la décision du Conseil de prud’hommes, prononcer une mise à pied conservatoire de l’apprenti si les faits qui lui sont reprochés sont suffisamment graves. I • La démission La démission a été définie par la jurisprudence comme la manifestation d'une volonté claire et non équivoque du salarié de mettre fin à son contrat de travail. Cette décision doit en effet résulter du libre choix du salarié et non de contraintes ou de pressions extérieures. Pour être valable, la démission n’a besoin ni d’être motivée ni d’être acceptée par l’employeur. Une démission verbale est recevable mais pour des raisons de preuve, il faut mieux envoyer un courrier en recommandé. En cas de démission, le salarié doit respecter un préavis d’une durée variable selon les conventions collectives (voir tableau ci-contre). Toutefois, il est toujours possible de négocier avec l’employeur un préavis réduit voir supprimé. Attention, lorsque le salarié n’effectue pas tout ou partie de son préavis (et que l’employeur ne l’y a pas autorisé), il s’expose à devoir à l’employeur une indemnité compensatrice de préavis, c’est-à-dire une somme équivalent à la rémunération qu’il aurait perçue pendant son préavis. 68 Voici les durées de préavis de démission en fonction de la catégorie : Ouvriers BTP (art 10.11 b CCN ouvriers Bât. et art 10.1.1 CCN ouvriers TP ) De la fin de la période d’essai jusqu’à moins de 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise. 2 jours A partir de 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise 2 semaines ETAM BTP (art 8.1 CCN ETAM Bât. et art 8.1 CCN ETAM TP) Moins de deux ans de présence dans l’entreprise. 1 mois, sauf accord entre les parties pour une durée inférieure. Plus de deux ans de présence dans l’entreprise. 2 mois, sauf accord entre les parties pour une durée inférieure. Moins de deux ans de présence dans l’entreprise. 2 mois, sauf accord entre les parties pour une durée inférieure. Plus de deux ans de présence dans l’entreprise. 2 mois, sauf accord entre les parties pour une durée inférieure. U Cadres BTP (art 7.1 CCN cadres Bât. et art 7.1 CCN cadres TP) II • Le licenciement La rupture du contrat de travail peut également émaner de l’employeur. Il s’agit alors d’un licenciement. Le licenciement doit être justifié. On dit également qu’il doit avoir une cause réelle et sérieuse. A défaut, l’employeur qui licencie le salarié sans cause réelle et sérieuse peut être amené à verser des indemnités si le salarié conteste le licenciement. Les motifs de licenciement peuvent être divers. On distingue souvent les licenciements pour motif personnel, qui sont liés à la personne du salarié, des licenciements pour motifs économiques, qui sont liés à un contexte économique particulier et qui n’ont pas de lien avec la personne du salarié. En outre, les licenciements pour motif personnel peuvent être de nouveau divisés en trois catégories : le licenciement pour cause réelle et sérieuse, le licenciement pour faute grave et le licenciement pour faute lourde. La qualification du licenciement va être déterminante pour connaître les droits du salarié licencié (préavis, indemnité de licenciement, indemnité de congés payés). A / La procédure La convocation à un entretien préalable L'employeur (ou son représentant) qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé pour un entretien, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge (art L 1232-2 c. trav). La lettre doit comporter : • l’objet de la convocation : un éventuel licenciement ; • la date et l’heure de l’entretien (pendant le temps de travail) ; • une mention précisant que le salarié a la possibilité de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou en l’absence d’IRP par un conseiller de son choix inscrit sur une liste dressée par le préfet ou une personne de son choix appartenant à l’entreprise (art R 1232-1 c. trav). L’adresse des services dans lesquels cette liste est tenue à disposition des salariés est précisée. 69 L’entretien préalable L’entretien ne doit pas avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée (ou la remise en main propre). Pour calculer les cinq jours ouvrables on ne prend ni en compte le jour de présentation de la lettre ni le jour de l’entretien. On ne prend pas non plus en compte les dimanches et les jours fériés. L’entretien n’est pas une simple formalité : l’employeur doit indiquer au salarié le ou les motifs de la décision envisagée et recueillir les explications du salarié. La lettre de licenciement La lettre de licenciement ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date de l’entretien préalable. Elle doit être envoyée en lettre recommandée avec accusé de réception et doit contenir des motifs précis et matériellement vérifiables. A défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Les motifs de licenciement énoncés dans la lettre lient l’employeur : il ne pourra pas devant le juge modifier ou compléter ces motifs. La rupture du contrat de travail se situe à la date où l'employeur a manifesté sa volonté d'y mettre fin, c'est-à-dire au jour de l'envoi de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception notifiant le licenciement. B / Les suites du licenciement Le préavis (période entre la notification du licenciement et la cessation du contrat de travail) Le salarié licencié, sauf faute grave ou lourde, a droit à un préavis dont la durée varie en fonction des conventions collectives (art L 1234-1 c. trav.) et de l’ancienneté. Le préavis de licenciement doit être effectué par le salarié. Toutefois, l’employeur a la possibilité de dispenser le salarié de l’exécution de son préavis. Dans ce cas, il devra lui verser une indemnité compensatrice de préavis équivalant à la rémunération que le salarié aurait perçu s’il avait effectué son préavis. Ouvriers BTP (art 10.11 CCN ouvriers Bât. et art 10.1.1 CCN ouvriers TP ) ETAM (art 8.1 CCN ETAM Bât. et art 8.1 CCN ETAM TP) Cadres (art 7.1 CCN cadres Bât et art 7.1 CCN cadres TP) 70 De la fin de la période d’essai jusqu’à 3 mois d’ancienneté. 2 jours De 3 à 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise. 2 semaines De 6 mois à 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise. 1 mois Plus de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise. 2 mois Moins de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise. 2 mois Plus de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise. 2 mois en principe et 3 mois pour les ETAM licenciés justifiant de 15 années d’ancienneté dans l’entreprise et âgés de plus de 55 ans à la date de l’expiration du préavis, effectué ou non. Moins de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise. 2 mois Plus de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise. 3 mois A l’inverse, si le salarié n’effectue pas son préavis alors que l’employeur ne l’en a pas dispensé, et sauf cas de force majeure, il est Les conventions collectives des cadres (art redevable envers son employeur 7.2) et des ETAM (art 8.2) du BTP prévoient d’une indemnité compensatrice de également la possibilité pour le salarié préavis21. licencié qui exécute son préavis de quitter Le contrat de travail est maintenu son entreprise dès qu’il a un nouvel emploi. jusqu’à la date d’expiration du délai de préavis et le salarié doit bénéficier de tous les avantages auxquels il aurait eu droit s’il avait travaillé. Durant le préavis suite à un licenciement, le salarié peut bénéficier d’heures de recherche d’emploi dont le nombre varie en fonction des conventions collectives : ? Ouvriers BTP Délai de préavis (art 10.21 CCN ouvriers Bât égal à 2 jours et 10.22 CCN ouvriers TP) Délai de préavis égal à 2 semaines BoN àSAVoIr 4 heures de travail 12 heures de travail Les heures sont en principe prises par demi-journées ou groupées à la fin du préavis. Elle sont indemnisées en cas de licenciement. Délai de préavis égal 25 heures ou supérieur à 1 mois de travail ETAM BTP (art 8.3 CCN ETAM Bât. et art 8.3 CCN ETAM TP) 5 journées ou 10 demi-journées par mois. Le salarié ne bénéficie de ces heures qu’en cas de licenciement. Elles sont rémunérées. Elles sont prises en une ou plusieurs fois. Elles sont fixées moitié au gré de l’ETAM, moitié au gré de l’entreprise et moyennant information réciproque. Cadres (art 7.3 CCN cadres Bât et art 7.3 CCN cadres TP) 5 journées ou 10 demi-journées par mois. Le salarié ne bénéficie de ces heures qu’en cas de licenciement. Elles sont rémunérées. Elles sont prises en une ou plusieurs fois. Elles sont fixées moitié au gré du cadre, moitié au gré de l’entreprise et moyennant information réciproque. L’indemnité de licenciement Elle est due sauf cas de faute grave ou lourde. La loi fixe le montant de l’indemnité légale de licenciement de la sorte (art R 1234-2 c. trav.) : • 1/5ème de mois de salaire par année d’ancienneté, • auxquels s’ajoutent 2/15ème de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans. Exemple, un salarié ayant 20 ans d’ancienneté percevra : 1/5 x 20 + 2/15 x 10 = 4 + 1,33 = 5,33 mois de salaire. Le salaire à prendre en considération correspond, selon le montant le plus favorable, au douzième de la rémunération perçue au cours des 12 derniers mois ou bien au tiers de la rémunération perçue au cours des 3 derniers mois22 (art R 1234-4 c. trav.). 21) Cass. soc., 18 juin 2008, n° 07-42161 22) Attention, si des primes annuelles ont été versées au cours de ces 3 derniers mois, elles doivent être proratisées (art R 1234-4 c. trav.) 71 Par ailleurs, les conventions collectives du BTP prévoient également des indemnités de licenciement dont le montant varie selon la catégorie professionnelle : Ouvriers BTP (art 10.3 CCN ouvriers Bât et 10.3.1 CCN ouvriers TP) A partir de deux ans et 1/10ème de mois de jusqu’à 5 ans d’ancienneté salaire par année dans l’entreprise. d’ancienneté. Après 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise. 3/20ème de mois de salaire par année d’ancienneté depuis la 1ère année dans l’entreprise. Au-delà de 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise. Les années d’ancienneté au-delà de 15 ans donnent droit à une majoration de 1/20ème de mois par année d’ancienneté. ETAM BTP A partir de 2 ans révolus (art 8.5 CCN ETAM Bât. et jusqu’à 15 ans et art 8.5 CCN ETAM TP) d’ancienneté. Années au-delà de 15 ans d’ancienneté. Cadres BTP (art 7.5 CCN cadres Bât. et art 7.5 CCN cadres TP) 2.5/10ème de mois de salaire L’indemnité ne par année d’ancienneté. peut dépasser la valeur de 10 mois. ème 3.5/10 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années au-delà de 15 ans d’ancienneté. A partir de 2 ans révolus et jusqu’à 10 ans d’ancienneté. 3/10ème de mois de salaire par année d’ancienneté. Années au-delà de 10 ans d’ancienneté. 6/10ème de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années au-delà de 10 ans d’ancienneté. L’indemnité ne peut dépasser la valeur de 15 mois. < zooM Sur Les salariés âgés : l’ indemnité de licenciement Les salariés de plus de 55 ans licenciés perçoivent une indemnité de licenciement majorée de 10% (art 10.3 CCN Ouvriers Bât. et TP ; art 8.5 CCN ETAM Bât. et TP ; art 7.5 CCN cadres bât. et TP). Attention : on ne peut cumuler à la fois l’indemnité de licenciement prévue par la loi et celle prévue par la convention collective23. Il y a lieu de calculer les deux indemnités et d’appliquer la plus favorable. Précision : le calcul de l’ancienneté Pour les ouvriers du bâtiment et des TP, les deux CCN (art 10.4) définissent l’ancienneté de la manière suivante : • le temps pendant lequel l’ouvrier a été employé en une ou plusieurs fois, y compris le temps correspondant à un emploi dans un établissement de l’entreprise situé hors 23) Cass. soc. 15 oct 1969 72 métropole, quels qu’aient été ses emplois successifs, déduction faite toutefois en cas d’engagements successifs de la durée du contrat dont la résiliation lui est imputable et quelles que puissent être les modifications survenues dans la situation juridique de l’entreprise. En pratique, cela signifie par exemple qu’un salarié en CDI qui est licencié va pouvoir comptabiliser dans son ancienneté la durée d’un CDD qu’il aurait effectué dans l’entreprise, sans qu’une éventuelle interruption entre les deux contrats n’ait d’incidence ; • la durée des interruptions pour mobilisation ou faits de guerre, sous réserve que l’intéressé ait repris son emploi ; • la durée des interruptions pour périodes militaires obligatoires, maladie, accident, maternité, congés payés. Pour les ETAM et les cadres, la définition de l’ancienneté est la même que pour les ouvriers (art 8.13 CCN ETAM bât et art 8.13 CCN ETAM TP ; art 7.13 CCN Cadres Bât. et art 7.13 CCN Cadres TP), avec deux différences toutefois : • l’ancienneté est calculée au niveau du groupe, notion plus large que l’entreprise ; • cette définition de l’ancienneté ne vaut pas seulement pour le calcul de l’indemnité de licenciement, mais s’avère applicable à chaque fois qu’un droit est lié à une notion d’ancienneté. Enfin, pour tous les salariés, la loi prévoit que la durée du congé parental d’éducation est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté (art. L 1225-54 c. trav). ! LE PoINT Sur... Le licenciement pour fin de chantier Selon l’article L 1236-8 c. trav., les licenciements qui, à la fin d'un chantier, revêtent un caractère normal selon les pratiques habituelles et l'exercice régulier de la profession considérée, échappent aux règles définies pour le licenciement économique, sauf dérogations déterminées par convention ou accord collectif. Ces licenciements relèvent de la procédure de licenciement pour motif personnel. Ainsi, selon la jurisprudence, la fin des travaux d'un chantier constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsque le contrat a été conclu pour la durée de ce chantier, peu important que la durée estimée du chantier mentionnée dans le contrat de travail ait été dépassée24. Par ailleurs, dans les secteurs du bâtiment et des travaux publics, il existe des dispositions conventionnelles spécifiques aux licenciements pour fin de chantier. L’accord national du 29 octobre 1986 prévoit notamment les dispositions suivantes : information du CE, ou, à défaut des DP, en cas de licenciements qui, à la fin d’un chantier, revêtent un caractère normal selon la pratique habituelle et l’exercice régulier de la profession. L’information doit avoir lieu dans un délai de 15 jours avant l’envoi des lettres de notification du licenciement aux salariés concernés. Par ailleurs les conventions collectives des ouvriers du bâtiment et celle des ouvriers des travaux publics prévoient (art 10.7.3) que les salariés licenciés pour fin de chantier peuvent bénéficier d’une priorité de réembauchage pendant un délai d’un an à compter de la date de la rupture de leur contrat, s’ils manifestent le désir d’user de cette priorité dans un délai de deux mois à partir de leur départ de l’entreprise. 24) Cass. soc., 15 nov. 2006, n° 04-48672 73 U III • La rupture conventionnelle La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail mis en place par la loi du 25 juin 2008 sur la modernisation du marché du travail. Ainsi, selon l’article L 1237-11 c. trav, « l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Cette rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. » Cela signifie donc que le salarié qui ne souhaite pas que son contrat de travail soit rompu n’a pas à accepter la rupture conventionnelle. Celle-ci ne s’envisage que si les deux parties (employeur et salarié) souhaitent rompre le contrat de travail. Elle ne concerne que les CDI. Cette rupture conventionnelle va se dérouler en 4 étapes : 1ère étape : le ou les entretiens (art L 1237-12 c. trav) • Dans un premier temps, les parties au contrat conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister. • Lors de ce ou ces entretiens le salarié peut se faire assister « 1-Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’un salarié membre d’une institution représentative du personnel ou tout autre salarié ; 2-Soit, en l’absence de représentant du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative. » • Lorsque le salarié se fait assister, l’employeur peut également se faire assister. Dans cette hypothèse, il pourra s’agir d’une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, d’une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou d’un autre employeur relevant de la même branche. Les deux parties doivent informer l’autre partie. 2ème étape : la convention de rupture (art L 1237-13 c. trav.) Cette convention définit les conditions de la rupture. Que doit contenir la convention ? La loi n’indique pas une liste exhaustive mais précise un certain nombre d’éléments qui devront apparaître dans la convention de rupture : • le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (montant le plus favorable). Le montant est librement négocié entre le salarié et son employeur sous réserve du respect de ce minimum ; • la date de la rupture, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation. Dans les faits, cela signifie que la date de la rupture doit prendre en compte le délai de rétractation et le délai d’homologation de la convention (voir infra), soit au moins 1 mois ; • La circulaire 2008-11 du 22 juillet 2008 indique « qu’il est impératif pour chacune des parties de dater, signer, et porter la mention « lu et approuvé » de façon manuscrite. » 3ème étape : le délai de rétractation (art L 1237-13 c. trav.) A compter de la date de signature de la convention, chacune des parties dispose de 15 jours calendaires pour exercer un droit de rétractation. Si l’une ou l’autre des parties se rétractent dans ce délai, la convention est annulée et le contrat de travail doit continuer de s’exécuter dans les conditions habituelles. La rétractation n’a pas à être justifiée. 4ème étape : l’homologation (art L 1237-14 c. trav.) A l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative DIRECCTE (Directeur Régional des Entreprises, 74 de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi). Celle-ci dispose alors d’un délai de 15 jours ouvrables, à compter de la réception de la demande pour homologuer la convention. L’absence de notification dans le délai de 15 jours vaut homologation. Le directeur départemental doit « s’assurer du respect des conditions prévues à la présente section et de la liberté de consentement des parties ». Autrement dit, l’autorité administrative doit vérifier si la procédure de rupture conventionnelle a correctement été appliquée et s’assurer du consentement des deux parties. La circulaire précise également que tout refus d’homologation devra être impérativement motivé. Si l’autorité administrative, dans le délai qui lui est imparti, refuse cette homologation, la convention sera nulle et de nul effet entre les parties qui restent donc liées par le contrat de travail en vigueur. En cas de litige relatif à la convention (ex : pas d’indemnité pour rupture conventionnelle), à l’homologation (ex : une des parties n’est pas consentante), ou au refus d’homologation, c’est le Conseil de Prud’hommes qui est compétent, à l’exclusion de tout recours contentieux ou administratif. Cette saisine du Conseil de Prud’hommes doit être faite dans les 12 mois suivants la date d’homologation de la convention. U Observations complémentaires : Le salarié, en cas de rupture conventionnelle peut prétendre à une indemnité au moins égale au montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (montant le plus favorable) et peut prétendre aux allocations chômage comme s’il avait fait l’objet d’un licenciement. IV • Le départ à la retraite Le départ volontaire en retraite n'est possible que si le salarié est en droit de faire liquider sa retraite (c'est-à-dire en droit de bénéficier d'une pension de retraite). Depuis la loi portant réforme des retraites du 9 novembre 2010, l'âge de liquidation de la retraite du régime général de sécurité sociale est fixé à 62 ans. Lorsque le salarié décide de partir en retraite, il doit percevoir une indemnité de départ en retraite dont le montant varie en fonction des conventions collectives : Ouvriers BTP Indemnité versée par BTP Prévoyance si le salarié termine sa carrière : • soit comme salarié dans une entreprise adhérente à BTPPRÉVOYANCE ; • soit, immédiatement après une période d’emploi dans une entreprise adhérente à BTPPRÉVOYANCE, dans l’une des situations suivantes: maladie, invalidité ou chômage. Le montant de l'indemnité de départ en retraite est calculé sur la base du « Salaire de Référence » (SR) déterminé par BTP-PRÉVOYANCE (5,35 euros au 1er juillet 2013) et en fonction de la durée d’affiliation à BTP prévoyance. Salarié affilié à BTP-PRÉVOYANCE pendant au moins 30 ans, dont une période d’activité après ses 50 ans. 1400 SR soit 7490 euros (valeur du SR au 1er juillet 2013). Salarié affilié à BTP-PRÉVOYANCE durant 25 à 30 ans, dont une période d’activité après ses 50 ans. 1050 SR soit 5617,50 euros (valeur du SR au 1er juillet 2013). Salarié affilié à BTP-PRÉVOYANCE durant 20 à 25 ans, dont une période d’activité après ses 50 ans. 700 SR soit 3745 euros (valeur du SR au 1er juillet 2013) Salarié affilié à BTP-PRÉVOYANCE pendant au moins 10 années continues précédant immédiatement sa cessation d’activité 300 SR soit 1605 euros (valeur du SR au 1er juillet 2013) ••• 75 ••• ETAM BTP (art 8.10 CCN ETAM Bât. et art 8.10 CCN ETAM TP) L’indemnité de départ en retraite est calculée selon le barème suivant : 1/10ème de mois par année d’ancienneté à partir de 2 ans révolus et jusqu’à 10 ans d’ancienneté. 1,5/10ème de mois par année d’ancienneté, pour les années au-delà de 10 ans d’ancienneté. L’indemnité de départ en retraite ne peut dépasser la valeur de 5 mois. Cadres BTP (art 7.10 CCN cadres Bat. et art 7.10 CCN cadres TP) L’indemnité de départ en retraite est calculée selon le barème suivant : 1,5/10ème de mois par année d’ancienneté à partir de 2 ans révolus et jusqu’à 10 ans d’ancienneté. 3/10ème de mois par année d’ancienneté, pour les années au-delà de 10 ans d’ancienneté. U L’indemnité de départ en retraite ne peut dépasser la valeur de 8 mois. V • L’ arrivée du terme du contrat à durée déterminée ou du contrat de travail temporaire Cette situation de rupture de contrat est spécifique aux contrats à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire. A / Le principe : l’arrivée du terme Les contrats à durée déterminée (art. L. 1243-5 c. trav.) cessent de plein droit lors de l'échéance de leur terme sans qu'il soit nécessaire de respecter un délai de prévenance, sauf indication contraire prévue au contrat de travail. Il en est de même des contrats de travail temporaire, mais il faut toutefois préciser que le terme de la mission initialement prévu au contrat peut être avancé ou reporté dans les conditions prévues par l’art L 1251-30 c. trav25. B / Exception : la rupture avant terme La loi autorise la rupture anticipée d'un CDD avant l'échéance du terme dans les hypothèses suivantes (art. L. 1243-1 et L. 1243-2 c. trav) : • s'il y a accord des parties ; • en cas de faute grave ; • en cas de force majeure ; • ou inaptitude constatée par le médecin du Travail ; • si le salarié justifie d'une embauche sous contrat à durée indéterminée. Concernant le contrat de travail temporaire, la rupture avant le terme prévu peut avoir lieu en cas de faute grave ou de force majeure (art L 1251-26 c. trav.). En l’absence d’un de ces deux motifs, l’entreprise de travail temporaire doit proposer à l’intérimaire un nouveau contrat de mission prenant effet dans un délai maximum de 3 jours ouvrables. 25) Le terme peut être « aménagé », dans les conditions suivantes et ce quel que soit le motif de recours : 24. • avancé d'un jour pour 5 jours de travail, sans que la durée totale de la mission soit réduite de plus de 10 jours ; 24. • différé dans les mêmes proportions, sous réserve de respecter éventuellement la durée maximale ; 24. • avancé ou différé de 2 jours pour les missions inférieures à 10 jours. 76 L’employeur qui rompt le CDD avant terme s’expose à payer au salarié des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations que celui-ci aurait perçues jusqu’au terme du contrat (C.trav., art. L. 1243-1 à L. 1243-4) Lorsque le contrat se termine, le salarié a droit à une indemnité de précarité. Cette indemnité n’est pas due dans certains cas : contrats saisonniers, CDD rompu avant son terme par un salarié qui justifie d’une embauche en CDI, CDD conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires, CDD qui se poursuit par un CDI. Lorsqu’elle est due, l’indemnité est de 10% de la rémunération totale brute perçue pendant la durée du contrat. ! LE PoINT Sur... Les documents à fournir pour toute rupture de contrat de travail • Le certificat de congés payés En principe, les salariés perçoivent, lors de la rupture de leur contrat de travail, une indemnité compensatrice de congés payés correspondant aux congés payés non pris. Toutefois, cette règle ne s’applique pas pour les entreprises du BTP, parce qu’elles doivent s’affilier aux caisses de congés payés. Les droits acquis aux congés payés seront versés par la caisse au moment où le salarié prendra effectivement ses congés dans l’entreprise qui l’embauchera par la suite. En revanche, le salarié doit obtenir lors de la rupture de son contrat un certificat de congés payés en double exemplaire qui permet à ce dernier de justifier de ses droits à congés envers la caisse d’affiliation du dernier employeur (art D 3141-34 c. trav.). Ce document permet au salarié à la recherche d’un nouvel emploi d’établir qu’il est libre vis-à-vis de son dernier employeur. • Le certificat de travail Selon l’art L 1234-19 c. trav., l'employeur doit, à l'expiration du contrat de travail, délivrer au travailleur un certificat de travail. • Le reçu pour solde de tout compte Le reçu pour solde de tout compte est un document établi par l'employeur et dont le salarié lui donne reçu. Il fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture de son contrat de travail. Il peut être dénoncé dans les 6 mois qui suivent sa signature. Au-delà, il est libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées. (art L 1234-20 c. trav.). Le salarié doit donc être vigilant, en vérifiant bien l’exactitude du reçu pour solde de tout compte, et réactif, en dénonçant une éventuelle erreur suffisamment rapidement (dans les 6 mois). A défaut de dénonciation dans les temps, toute contestation sur le document serait vouée à l’échec. Signer un reçu de solde de tout compte n’empêche pas le salarié de contester le bienfondé du licenciement. • L’attestation Pôle emploi (ex attestation ASSEDIC) Selon l’article R 1234-9 c. trav., l'employeur délivre au salarié, au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d'exercer ses droits aux prestations chômage. Il s’agit de l’attestation Pôle emploi que l’employeur doit également communiquer à Pôle emploi. 77 78 PARTIE 9 La retraite e 9 La retraite A l’heure où nous imprimons ce guide, une réforme est en cours. Cette dernière pourrait modifier certains critères. En France, il existe un régime de retraite par répartition : il s’agit d’un système de retraite où les salariés payent des cotisations qui sont réparties entre les retraités. Cette répartition a pour résultat un transfert du pouvoir d'achat entre générations. Le système de retraite comporte trois étages dont les deux premiers sont obligatoires : • les régimes de base obligatoires ; • les régimes de retraite complémentaire obligatoires ; • l'épargne retraite collective et individuelle, facultative. Pour le régime de retraite de base et le régime de retraite complémentaire obligatoire, les organismes compétents dépendent de la catégorie du salarié26 : Activité(s) professionnelle(s) Régime(s) de retraite / Base Complémentaire Ouvriers, ETAM de l'industrie, du commerce et des services Les salariés non cadres relèvent du régime général de la Sécurité sociale (CNAV) pour leur retraite de base. Les salariés non cadres relèvent du régime ARRCO pour leur retraite complémentaire. Cadres de l'industrie, du commerce et des services Les salariés cadres relèvent du régime général de la Sécurité sociale (CNAV) pour leur retraite de base. Les salariés cadres relèvent des régimes ARRCO et AGIRC pour leur retraite complémentaire. Pour le BTP, « BTP retraite » est la caisse BTP de retraite relevant de l’Arrco (ouvriers, Etam, cadres). La CNR BTPIG relève de l’Agirc (cadres et assimilés uniquement). U Ces institutions gèrent les cotisations versées par les actifs et les entreprises, ainsi que les allocations versées aux retraités et à leurs ayants droit. I • La retraite de base La loi portant réforme des retraites du 9 novembre 2010 a porté l’âge légal de départ en retraite à 62 ans, au lieu de 60 ans auparavant. La CFDT a vivement critiqué cette réforme, la considérant comme injuste et au demeurant inefficace. Dorénavant, c’est donc à partir de 62 ans que chaque assuré né à partir du 1er janvier 1956 pourra demander la liquidation de sa pension de vieillesse (art L 351-1 c.ss et art L 161-17-2 c. ss.). Il existe toutefois des exceptions permettant aux salariés ayant eu des carrières longues de partir à la retraite avant 62 ans (voir encadré ci-contre). 26) On parle ici du « régime général », c'est-à-dire du régime applicable aux salariés du BTP. 80 Pour les assurés nés avant le 1er janvier 1956, l’âge légal de départ à la retraite est le suivant : 60 60 60 61 61 61 62 ans ans ans ans ans ans ans et 4 mois et 8 mois et 4 mois et 8 mois pour les assurés nés avant le 1er juillet 1951 pour les assurés nés entre le 1er juillet 1951 et le 31 décembre 1951 inclus pour les assurés nés en 1952 pour les assurés nés en 1953 pour les assurés nés en 1954 pour les assurés nés en 1955 pour les assurés nés à compter du 1er janvier 1956 Outre cette condition d’âge, les assurés devront remplir, s’ils souhaitent obtenir le taux plein27, une condition liée à la durée d’assurance : Année de naissance Durée d'assurance requise pour un taux plein 1943 1944 1945 1946 1947 1948 1949 160 160 160 160 160 160 161 Année de naissance Durée d'assurance requise pour un taux plein 1950 1951 1952 1953 1954 A partir de 1955 162 163 164 165 165 166 Même s’ils ne réunissent pas la durée d’assurance exigée, certaines personnes vont néanmoins pouvoir bénéficier du taux plein (art L 351-8 c. ss et art. 20 de la loi portant réforme des retraites) : * Il s’agit tout d’abord des personnes qui atteignent un certain âge. Cet âge dépend de la date de naissance des assurés : pour pour pour pour pour pour pour les les les les les les les assurés assurés assurés assurés assurés assurés assurés nés nés nés nés nés nés nés avant le 1er juillet 1951 entre le 1er juillet 1951 et le 31 décembre 1951 inclus en 1952 en 1953 en 1954 en 1955 à compter du 1er janvier 1956 65 ans 65 ans et 4 mois 65 ans et 8 mois 66 ans 66 ans et 4 mois 66 ans et 8 mois 67 ans * Bénéficient également du « taux plein » sans condition de durée d’assurance certaines catégories de personnes qui demandent la liquidation de leur retraite à partir de leur 65ème anniversaire : • les assurés handicapés ; • les assurés ayant interrompu leur activité professionnelle en raison de leur qualité d’aidant familial ; • les assurés qui bénéficient d’un nombre de trimestres fixé par décret au titre de la majoration de la durée d’assurance pour enfant handicapé ; • les assurés qui, pendant une durée et dans des conditions fixées par décret, ont apporté une aide effective à leur enfant bénéficiaire de l’élément de la prestation de compensation du handicap. 27) Le taux plein permet au salarié du bénéficier du taux maximum de 50% pour le calcul de sa retraite de base. 81 * Enfin, vont pouvoir se prévaloir du taux plein en ayant seulement à respecter la condition liée à l’âge légal de départ à la retraite les assurés suivants : • les assurés reconnus inaptes au travail ; • les anciens déportés ou internés (de la résistance ou politique) ; • les travailleurs handicapés admis à la retraite anticipée ; • les anciens prisonniers de guerre ; • les mères de famille qui ont élevé au moins trois enfants dans les conditions prévues par le code de la sécurité sociale. < zooM Sur Les seniors Le départ en retraite avant 62 ans pour carrière longue L’assuré ayant commencé son activité avant un certain âge, dans des conditions déterminées par décret, et qui a accompli la durée d’assurance requise, peut bénéficier du droit à la retraite avant 62 ans. Né à compter du 01/07/1951 à partir de 60 ans Assuré ayant commencé son activité avant 17 ans Né à compter du 01/07/1951 Né en 1952 Né en 1953 à partir de 59 ans à partir de 59 ans et 4 mois à partir de 59 ans et 8 mois Assuré ayant commencé son activité avant 16 ans Né Né Né Né Né en en en en en 1952 1953 1954 1955 1956 à à à à à Né Né Né Né en en en en 1957 1958 1959 1960 U Assuré ayant commencé son activité avant 18 ans partir de 58 partir de 57 partir de 56 partir de 56 partir de 56 et 4 mois à partir de 57 à partir de 57 à partir de 57 à partir de 58 ans ans ans ans ans ou 58 ans et 4 mois ou 58 ans et 8 mois et 4 mois ou 59 ans et 8 mois ou 59 ans ans ou 59 et 8 mois ans et 4 mois ans et 8 mois ans II • La retraite complémentaire Tout au long de leur carrière, les salariés cotisent à un régime de retraite complémentaire obligatoire. Les non cadres cotisent à l’ARCCO et les cadres à l’ARCCO et à l’AGIRC. Lors de leurs périodes d’activité professionnelle, les salariés acquièrent des points de retraite. La retraite complémentaire est alors déterminée sur la base du nombre de points acquis par le salarié au cours de sa carrière professionnelle. Une valeur est fixée chaque année au point de retraite complémentaire par les conseils d’administration des régimes Arrco et Agirc. Cette valeur du point suit l’évolution du coût de la vie (indice des prix à la consommation hors tabac). La valeur du point de retraite au 1er avril 2013 est de : 1,2513 € pour le régime Arrco, 0,4352 € pour le régime Agirc. Le montant de la retraite complémentaire est alors le produit du nombre de points acquis par l’intéressé par la valeur du point. 82 ! LE PoINT Sur... Le cumul emploi retraite Le Principe La loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2009 a permis dans certaines conditions, le cumul total de la retraite du régime général avec un revenu d'activité professionnelle (nouvel article L 161-22 c.ss). Le cumul emploi retraite est possible, sans limite de salaire, dans les conditions suivantes : • avoir liquidé ses pensions de vieillesse auprès des régimes légaux ou rendus légalement obligatoires, de base et complémentaires. • avoir atteint l’âge qui permet de prétendre au taux plein ou justifier de la durée d’assurance nécessaire pour prétendre au taux plein. ! LE PoINT Sur... la retraite anticipée mise en place par la loi du 9 novembre 2010 L’article 79 de la loi portant réforme des retraites a ouvert un droit à retraite anticipée pour les personnes souffrant d’une incapacité permanente au titre d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail. Cette nouvelle législation est applicable aux pensions prenant effet à compter du 1er juillet 2011. Ainsi, les assurés pouvant se prévaloir d’une incapacité permanente d’au moins 20 % lorsque cette incapacité est reconnue au titre d’une maladie professionnelle ou au titre d’un accident du travail ayant entrainé des lésions identiques à celles indemnisées au titre d’une maladie professionnelle pourront bénéficier d’une pension de retraite à taux plein à partir de l’âge de 60 ans. Ceux ayant une incapacité comprise entre 10% et 20% reconnue au titre d’une maladie professionnelle ou au titre d’un accident du travail ayant entrainé des lésions identiques à celles indemnisées au titre d’une maladie professionnelle pourront être éligibles au dispositif sous réserve : • d’avoir été exposé pendant 17 années à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels ; • d’établir que leur incapacité permanente est directement liée à l’exposition à des facteurs de risques professionnels. Une commission pluri disciplinaire sera chargée de valider les modes de preuve apportés par l’assuré et d’apprécier l’effectivité du lien entre l’incapacité permanente et l’exposition aux risques professionnels. Tout rejet d’une demande pourra faire l’objet d’un recours devant la commission de recours amiable, avant saisine éventuelle du Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale28. 28) Circulaire du 18 avril 2011 relative à la mise en œuvre de la retraite à raison de la pénibilité Pour plus d’informations sur vos droits à la retraite, vous pouvez contacter votre syndicat construction bois ou votre CARSAT (Caisse d'Assurance Retraite et de la Santé au Travail). 83 84 PARTIE 10 Les droits collectifs Les droits collectifs e 10 U Dans une relation de travail, il y a bien évidemment un rapport individuel entre le salarié et l’employeur, rapport matérialisé par le contrat de travail. Mais les salariés dans leur globalité forment également un collectif, qui peut et doit s’organiser, afin, notamment, d’améliorer les conditions de travail. Voici un bref panorama des outils que le droit du travail met à disposition des salariés pour atteindre cet objectif. I • Les institutions représentatives du personnel Tableau des principales institutions représentatives du personnel : Dénomination Seuil d’effectif de l’entreprise ou de l’établissement Missions Mise en place Fréquence des réunion Délégués du personnel (DP) 11 salariés et plus • présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant la protection sociale, la santé et la sécurité, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise ; • saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales dont elle est chargée d'assurer le contrôle ; • attribution supplémentaire en cas d’absence de CE ou de CHSCT. En principe tous les 4 ans, sauf accord prévoyant 2 ou 3 ans. Avec l’employeur : au moins une fois par mois et en cas d’urgence. Comité d’entreprise (CE) 50 salariés et plus • attributions économiques : le CE assure une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production ; • attributions en matière d’activités sociales et culturelles : le CE assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise. En principe tous les 4 ans, sauf accord prévoyant 2 ou 3 ans. • Dans les entreprises d’au moins 150 salariés : le CE se réunit au moins une fois par mois ; • Dans les entreprises de moins de 150 : il se réunit au moins une fois tous les deux mois. Comité d’hygiène, de sécurités, et des conditions de travail (CHSCT) 50 salariés et plus • contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs de l’établissement et de ceux mis à disposition d’une entreprise extérieure ; • contribuer à l’amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l’accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité ; • veiller à l’observation des prescriptions légales prises en ces matières (art L 4612-1 c. trav.). Tous les 2 ans. • Au moins une fois par trimestre à l’initiative de l’employeur ou plus fréquemment si besoin ; • Après un accident ; • A la demande motivée de deux membres au moins du CHSCT. 86 Les délégués du personnel et les membres du comité d’entreprise sont élus par les salariés. L’employeur est donc tenu d’organiser des élections professionnelles, sitôt que l’effectif de l’entreprise l’y oblige. Le CHSCT est quant à lui composé d’une délégation du personnel désignée par les membres du CE et les DP. Les élections du CE et des DP ont lieu en deux tours, le premier tour étant réservé aux candidatures syndicales. Il y a une liste de titulaires et une liste de suppléants. Selon l’effectif de l’entreprise il peut y avoir plusieurs collèges, ce qui revient à regrouper les salariés en fonction de leur catégorie (ouvrier, employé, technicien-agent de maîtrise ou cadre). Un second tour de scrutin doit avoir lieu si le nombre de votants est inférieur à la moitié des électeurs inscrits ou en cas d’absence de liberté syndicale. Au second tour, les élections sont libres. Enfin, il faut préciser que dans les entreprises de moins de 200 salariés, l’employeur peut mettre en place une délégation unique du personnel (DUP). Dans cette hypothèse, les mêmes personnes vont remplir les fonctions des délégués du personnel et celles des membres élus du comité. Néanmoins, les institutions conservent l'ensemble de leurs attributions respectives. ? BoN àSAVoIr U - Pour assurer aux DP ou membres élus au CE ou représentant syndical au CE ou représentants des salariés au CHSCT une sécurité et une indépendance, ces derniers sont « protégés ». En effet, tout projet de licenciement doit être soumis à une autorisation préalable de l’inspection du travail. - Le crédit d’heures (ou heures de délégation) est un temps que le chef d’entreprise est légalement tenu d’accorder aux représentants du personnel pour leur permettre d’exercer leurs fonctions pendant le temps de travail sans subir de perte de revenu. Le nombre d’heures est fixé par le code du travail et est fonction généralement de l’effectif. Exemple : crédit d’heures pour un DP : 10 heures dans entreprise entre 11 et 50 salariés et 15 heures au-delà. II • Les syndicats Les syndicats sont des groupements de personnes exerçant la même profession. Ils ont pour objet l'étude et la défense des droits collectifs et individuels des personnes visées par leurs statuts. En pratique, l’implantation d’un syndicat dans une entreprise va pouvoir se faire par le biais des élections des institutions représentatives du personnel (IRP). Si le syndicat obtient aux élections du comité d’entreprise29 (liste des titulaires) plus de 10% des suffrages tous collèges confondus, il est considéré comme représentatif. Cette représentativité va conférer à l’organisation syndicale le droit de désigner un délégué syndical et de négocier des accords collectifs. 29) Ou, à défaut de CE, aux élections de la DUP, ou, à défaut de DUP, aux élections DP. 87 A / La section syndicale Une section syndicale est un regroupement de plusieurs salariés d’une entreprise adhérents à un même syndicat. Dès lors qu’ils ont plusieurs adhérents (au moins deux) dans l’entreprise ou l’établissement : - chaque syndicat qui y est représentatif, - chaque syndicat affilié à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel; - ou chaque organisation syndicale qui satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, qui est légalement constituée depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise concernée, peut constituer, au sein de l’entreprise ou de l’établissement, une section syndicale qui assure la représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres. La possibilité de constituer une section syndicale n’est donc pas réservée aux syndicats représentatifs comme avant la loi du 20 août 2008. C'est la section syndicale qui est « titulaire » des moyens d'action permettant au syndicat de communiquer dans l'entreprise : tracts, local, affichage, réunions. Par ailleurs, les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir une fois par mois dans l'enceinte de l'entreprise en dehors des locaux de travail suivant des modalités fixées par accord avec l'employeur. Cette réunion doit avoir lieu en dehors du temps de travail des participants à l'exception des représentants du personnel qui peuvent se réunir sur leur temps de délégation (art. L. 2142-10 c. trav). Le représentant de la section syndicale (RSS) : chaque syndicat qui constitue une section syndicale au sein de l’entreprise ou de l’établissement d’au moins 50 salariés peut, s’il n’est pas représentatif dans l’entreprise ou l’établissement, désigner un représentant de la section syndicale pour le représenter au sein de l’entreprise ou de l’établissement. Les syndicats représentatifs dans l’entreprise ne peuvent pas désigner de RSS ; ils disposent de la faculté de désigner un délégué syndical, aux prérogatives plus étendues (voir critères ci-dessous). La fonction du RSS est d’animer la section syndicale en utilisant les moyens mis à la disposition de celle-ci par la loi, afin de faire connaître son syndicat et que ce dernier obtienne, aux élections professionnelles suivantes, les résultats lui permettant d’être reconnu comme représentatif, ce qui lui permettra alors de désigner un délégué syndical. Le RSS dispose d’un crédit d’heures de 4 heures par mois minimum. A la différence du DS, et sauf exceptions, il ne peut pas négocier d’accords collectifs. B / Le délégué syndical Dans les entreprises ou établissements de plus de 50 salariés (ou dans une entreprise de moins de 50 salariés avec accord collectif plus favorable, C. trav. art L. 2143-6), le délégué syndical peut être désigné par un syndicat représentatif, à condition qu’il se soit présenté aux élections dans l’entreprise (CE, DUP, ou DP) et qu’il ait obtenu à titre individuel 10% des suffrages exprimés (dans son collège). Le délégué syndical est désigné par son syndicat « pour le représenter auprès de l'employeur » (art L 2143-3 c. trav.). Le délégué syndical est l'interlocuteur naturel de l'employeur : c'est par son intermédiaire que l'organisation fait connaître à l'employeur ses réclamations, revendications ou propositions. Chaque fois que l'employeur a l'obligation de consulter le syndicat ou de traiter avec lui, il s'adressera normalement au délégué. Le délégué pourra négocier et éventuellement signer des accords collectifs (voir partie C ci-dessous). Il bénéficie d’un crédit d’heure qui lui permet de mener à bien ses missions sans perte de salaire. Le délégué syndical a également une protection contre le licenciement. 88 C / La négociation collective L’existence d’un syndicat représentatif dans l’entreprise et la désignation d’un délégué syndical est une source d’avancées sociales, puisqu’elle va permettre la négociation d’accords collectifs au niveau de l’entreprise, accords venant améliorer ou adapter les accords de branche déjà existants. Ainsi, sitôt que l’entreprise comporte au moins 50 salariés et qu’une ou plusieurs sections syndicales d’organisations syndicales représentatives ont été constituées, une négociation annuelle obligatoire doit être mise en place (art L 2242-1 c. trav.). Elle porte notamment sur les salaires, la durée du travail ou la formation (art L 2242-8 c. trav.). ! LE PoINT Sur... Contact avec la CFDT Si la CFDT n’est pas implantée dans votre entreprise et que vous souhaitez vous engager dans ce processus, vous pouvez contacter le syndicat CFDT construction bois de votre département qui vous accueillera et guidera dans votre projet (voir contacts page 116). 89 PUBLICOMMUNIQUE PUBLICOMMUNIQUE 92 ANNEXES ANNExES e Annexe 1 : Classification des ouvriers du bâtiment Définition générale des emplois des ouvriers du bâtiment Niveau Niveau 1 : Ouvriers d’exécution Position Descriptif Position 1 Les ouvriers de niveau I/1 effectuent des travaux de simple exécution, ne nécessitant pas de connaissances particulières, selon des consignes précises et faisant l’objet d’un contrôle constant. Les emplois de ce niveau demandent une simple adaptation aux conditions générales de travail sur chantier ou en atelier. Cette position est une position d’accueil pour les ouvriers n’ayant ni formation, ni spécialisation professionnelle. Position 2 Les ouvriers de niveau I/2 effectuent des travaux simples, sans difficultés particulières, sous contrôle fréquent. Dans cette limite, ils sont responsables de la bonne exécution de leur travail et peuvent être amenés à prendre certaines initiatives élémentaires. Ils ont une première spécialisation dans leur emploi et peuvent avoir bénéficié d’une initiation professionnelle. Niveau 2 : Ouvriers professionnels Niveau 3 : Compagnons Professionnels 94 Les ouvriers de ce niveau exécutent les travaux courants de leur spécialité, à partir de directives générales et sous contrôle ponctuel. Ils ont une certaine initiative dans le choix des moyens leur permettant d’accomplir ces travaux. Ils possèdent les connaissances techniques de base de leur métier et une qualification qui leur permettent de respecter les règles professionnelles. Ils mettent en œuvre des connaissances acquises par formation professionnelle, initiale ou continue, ou une expérience équivalente. Position 1 Les ouvriers de niveau III/1 exécutent les travaux de leur métier, à partir de directives et sous contrôle de bonne fin. Ils sont responsables de la bonne réalisation de ces travaux qui peuvent impliquer la lecture de plans et la tenue de documents d’exécution qui s’y rapportent. Dans l’exécution de ces tâches, ils peuvent : • être assistés d’autres ouvriers, en principe de qualification moindre, qui les aident dans l’accomplissement de leurs tâches et dont ils guident le travail ; • être amenés ponctuellement, sur instructions de l’encadrement, à assumer des fonctions de représentation simple ayant trait à l’exécution de leur travail quotidien, et à transmettre leur expérience, notamment à des apprentis ou à des nouveaux embauchés. Ils possèdent et mettent en œuvre de bonnes connaissances professionnelles acquises par formation professionnelle, initiale ou continue, ou une expérience équivalente. Définition générale des emplois des ouvriers du bâtiment (suite) Position Descriptif Niveau 3 : Compagnons Professionnels (suite) Niveau Position 2 Les ouvriers de niveau III/2 exécutent les travaux délicats de leur métier, à partir d’instructions générales et sous contrôle de bonne fin. Dans ce cadre, ils disposent d’une certaine autonomie et sont à même de prendre des initiatives se rapportant à la réalisation des travaux qui leur sont confiés. Ils possèdent et mettent en œuvre de très bonnes connaissances professionnelles acquises par formation professionnelle, initiale ou continue, et/ou une expérience équivalente. Ils peuvent être appelés à transmettre leur expérience et, éventuellement, à assurer le tutorat des apprentis et des nouveaux embauchés, au besoin à l’aide d’une formation pédagogique. Niveau 4 : Maîtres ouvriers ou chefs d’équipe Position 1 Les ouvriers de niveau IV/1, à partir de directives d’organisation générale : • soit accomplissent les travaux complexes de leur métier, nécessitant une technicité affirmée ; • soit organisent le travail des ouvriers constituant l’équipe appelée à les assister et en assurent la conduite. Sous l’autorité de leur hiérarchie, ils disposent d’autonomie dans leur métier, peuvent prendre des initiatives relatives à la réalisation technique des tâches à effectuer et assurer, en fonction de ces dernières, des missions de représentation correspondantes. Ils possèdent la parfaite maîtrise de leur métier, acquise par formation professionnelle, initiale ou continue, et/ou une solide expérience. Ils s’adaptent aux techniques et équipements nouveaux, et sont capables de diversifier leurs connaissances professionnelles, y compris dans des techniques connexes, notamment par recours à une formation continue appropriée. Ils peuvent être appelés à transmettre leur expérience, à mettre en valeur leurs capacités d’animation et à assurer le tutorat des apprentis et des nouveaux embauchés au besoin à l’aide d’une formation pédagogique. . 95 Définition générale des emplois des ouvriers du bâtiment (suite) Niveau Niveau 4 : Maîtres ouvriers ou chefs d’équipe (suite) 96 Position Descriptif Position 2 Les ouvriers de niveau IV/2 : • soit réalisent, avec une large autonomie, les travaux les plus délicats de leur métier ; • soit assurent de manière permanente la conduite et l’animation d’une équipe. Dans la limite des attributions définies par le chef d’entreprise, sous l’autorité de leur hiérarchie et dans le cadre des fonctions décrites ci-dessus, ils peuvent assumer des responsabilités dans la réalisation des travaux et assurer de ce fait des missions de représentation auprès des tiers. Ils possèdent la parfaite maîtrise de leur métier, acquise par formation professionnelle, initiale ou continue, et/ou une très solide expérience, ainsi que la connaissance de techniques connexes leur permettant d’assurer des travaux relevant de celles-ci. Ils s’adaptent de manière constante aux techniques et équipements nouveaux, notamment par recours à une formation continue appropriée. Ils peuvent être appelés à transmettre leur expérience, à mettre en valeur leurs capacités d’animation, au besoin à l’aide d’une formation pédagogique, et à assurer le tutorat des apprentis et des nouveaux embauchés. Tableau des critères classants des ouvriers du bâtiment Contenu de l’activité Autonomie et initiative Technicité et initiative Formation adaptation et expérience Niveau Position Niveau I 1 Travaux de simple Contrôle constant. Sans mise en exécution selon des œuvre de consignes précises. connaissances particulières. Simple adaptation aux conditions générales de travail. 2 Travaux simples, sans difficultés particulières. Contrôle fréquent. Initiatives élémentaires. Responsable de leur bonne exécution. Première spécialisation dans l’emploi. Initiation professionnelle. Travaux courants de sa spécialité réalisés à partir de directives générales. Contrôle ponctuel. Initiative dans le choix des moyens. Connaissances techniques de base de son métier. Respect des règles professionnelles. Formation professionnelle reconnue (diplôme bâtiment de niveau V de l’éducation nationale) ou expérience équivalente. 1 Travaux de son métier réalisés à partir de directives, pouvant impliquer la lecture de plans et la tenue de documents d’exécution s’y rapportant. Peut être assisté d’autres ouvriers en principe de qualifications moindre. Responsable de Bonnes leur bonne connaissances réalisation, sous professionnelles. contrôle de bonne fin. Sur instructions de l’encadrement, fonctions ponctuelles de représentation simple ayant trait à l’exécution du travail quotidien. Formation professionnelle reconnue (diplôme bâtiment de niveau IV de l’éducation nationale) ou expérience équivalente. Peut transmettre ponctuellement son expérience. 2 Travaux délicats de son métier réalisés à partir d’instructions générales. Dispose d’une Très bonnes certaine autonomie, connaissances sous contrôle de professionnelles. bonne fin. Est à même de prendre des initiatives se rapportant à la réalisation des travaux qui lui sont confiés. Formation professionnelle reconnue (diplôme bâtiment de niveau IV de l’éducation nationale) et/ou expérience équivalente. Tutorat éventuel des apprentis et des nouveaux embauchés. Niveau II Niveau III 97 Tableau des critères classants des ouvriers du bâtiment (suite) Niveau Position Contenu de Autonomie Niveau IV 1 À partir de directives d’organisation générale : travaux complexes de son métier, ou organise le travail des ouvriers constituant l’équipe appelée à l’assister et en assure la conduite. Autonomie dans son métier exercée sous l’autorité de sa hiérarchie. Initiatives relatives à la réalisation technique des tâches à effectuer. Missions de représentation correspondantes. Parfaite maîtrise de son métier et technicité affirmée. Capable de diversifier ses connaissances professionnelles, y compris dans techniques connexes. Formation professionnelle reconnue (diplôme bâtiment de niveau IV de l’éducation nationale) et/ou solide expérience. S’adapte aux techniques et équipements nouveaux, notamment par une formation continue appropriée. Tutorat éventuel des apprentis et des nouveaux embauchés. 2 Travaux les plus délicats de son métier, ou assure de manière permanente la conduite et l’animation d’une équipe composée d’ouvriers de tous niveaux. Large autonomie dans son métier. Dans la limite des attributions définies par le chef d’entreprise, sous l’autorité de sa hiérarchie et dans le cadre de ses fonctions, responsabilités dans la réalisation des travaux et missions de représentation auprès des tiers. Parfaite maîtrise de son métier et connaissance de techniques connexes, lui permettant d’assurer les travaux relevant de celles-ci. Formation professionnelle reconnue (diplôme bâtiment de niveau IV de l’éducation nationale) et/ou très solide expérience. S’adapte de manière constante aux techniques et équipements nouveaux, notamment par une formation continue appropriée. Tutorat éventuel des apprentis et des nouveaux embauchés. 98 Technicité Formation e Annexe 2 : Classification des ouvriers des travaux publics Définition générale des emplois des ouvriers des Travaux Publics Niveau Niveau 1 : Ouvriers d’exécution Niveau 2 : Ouvriers professionnels Niveau 3 : Ouvriers et compagnons du chef d’équipe Position Descriptif Position 1 Le titulaire exécute sous contrôle régulier des travaux élémentaires, à partir de directives précises. Les emplois de cette position comportent des travaux simples ne nécessitant pas de connaissances particulières mais une simple adaptation aux conditions de travail de l'environnement. Position 2 Le titulaire exécute, sous contrôle fréquent, des travaux sans difficulté particulière, à partir de directives simples. Il est responsable de la bonne exécution de son travail et peut être amené, dans le cadre des tâches qui lui sont confiées, à prendre certaines initiatives élémentaires. Les emplois de cette position comportent des travaux simples ; ils peuvent requérir un niveau de formation professionnelle ou une pratique professionnelle acquise en position 1. Position 1 Le titulaire organise et exécute, avec initiative, à partir de directives générales, les travaux courants de sa spécialité. Les emplois de cette position comportent l'exécution de travaux impliquant de bonnes connaissances techniques et le respect des contraintes de l'environnement. Ils nécessitent un diplôme professionnel, une formation ou une technicité acquise par expérience au niveau I. Position 2 Le titulaire organise et exécute, avec initiative, à partir de directives, les travaux de sa spécialité ; il est responsable de leur bonne réalisation. Il peut être amené à accomplir certaines tâches avec l'assistance d'aides. Les emplois de cette position comportent la réalisation de travaux impliquant le respect des règles de l'art, la prise en compte des contraintes liées aux environnements et, si nécessaire, la lecture et la tenue de documents courants. Ils nécessitent un diplôme professionnel, une formation spécifique ou une expérience acquise à la position précédente. Position 1 Le titulaire réalise, à partir de directives générales, l'ensemble des travaux, notamment délicats, de sa spécialité. Dans ce cadre, il dispose d'une certaine autonomie et prend des initiatives se rapportant à la réalisation des travaux qui lui sont confiés ou pour faire face à des situations imprévues. Il peut être amené à accomplir certaines tâches avec l'assistance d'aides dont il guide le travail et contrôle les résultats. Il est capable de lire des plans d'exécution et de tenir des documents courants. Les emplois de cette position comportent la réalisation de travaux délicats impliquant le respect des règles de l'art, la prise en compte des contraintes liées aux environnements. Ils nécessitent un diplôme professionnel et/ou une formation spécifique et/ou impliquent une bonne connaissance professionnelle obtenue par l'expérience acquise à la position précédente. 99 Définition générale des emplois des ouvriers des Travaux Publics (suite) Niveau Niveau 3 : Ouvriers et compagnons du chef d’équipe (suite) Position Descriptif Position 2 Le titulaire réalise, à partir de directives d'organisation générale, les travaux de sa spécialité ; il possède la maîtrise de son métier. Il est capable : • de lire et d'interpréter des plans d'exécution ou des instructions écrites; • d'évaluer ses besoins prévisionnels en outillages, petits matériels et matériaux ; et/ou pour les chefs d'équipe : • d'organiser le travail du personnel constituant l'équipe appelée à l'assister. Les emplois de cette position comportent la réalisation de travaux complexes ou diversifiés qui impliquent une connaissance professionnelle confirmée dans une technique et une certaine connaissance professionnelle dans d'autres techniques acquise par expérience et/ou formation complémentaire. Ils nécessitent un diplôme profes-sionnel, une formation spécifique ou une expérience acquise à la position précédente. Niveau 4 : Maîtres ouvrier ou maîtres chefs d’équipes 100 Le titulaire possède une parfaite maîtrise du métier permettant soit : • de réaliser avec autonomie les travaux les plus délicats nécessitant une haute technicité dans une technique, et, de plus, des connaissances des techniques connexes permettant d'assurer des travaux relevant de celles-ci ; • de conduire et d'animer régulièrement, suivant les directives données par les agents de maîtrise, une équipe dans une spécialité et de rendre compte de l'activité de cette dernière. Il doit être capable de transmettre son expérience. Il peut être apte à assurer un tutorat vis-à-vis des jeunes. Il peut être amené à assurer des rapports avec des tiers dans le cadre d'instructions précises et ponctuelles et dans un domaine d'activité bien délimité. Les emplois du niveau IV impliquent les connaissances définies au niveau III, position 2 acquises par formation et/ou expérience professionnelle. Tableau des critères classants des ouvriers du travaux publics Responsabilité dans l’organisation du travail Autonomie et initiative Position Niveau I 1 Exécution de Réduite. Sans mise en travaux élémentaires Contrôle régulier. œuvre de à partir de directives connaissances précises. particulières. Simple adaptation aux conditions de travail de son environnement. 2 Exécution de travaux sans difficulté particulière à partir de directives simples. Autonomie limitée Acquise par aux travaux pratique ou simples apprentissage. de sa spécialité. Contrôle fréquent. Niveau de formation professionnelle ou expérience acquise à la position 1. 1 Organise les travaux courants de sa spécialité, à partir de directives générales. Autonomie sur les travaux courants de sa spécialité. Contrôle ponctuel. Bonne maîtrise de sa technique Connaissance et respect des contraintes liées à l'environnement. Diplôme professionnel reconnu ou technicité acquise par expérience au niveau I ou par formation spécifique. 2 Organise les travaux de sa spécialité à partir de directives. Possibilités d'aides. Autonomie dans la réalisation de son travail Est responsable de sa bonne exécution. Contrôle de bonne fin. Respect des règles de l'art. Analyse et prise en compte des contraintes liées aux environnements. Diplôme professionnel reconnu ou formation spécifique ou expérience acquise à la position précédente. Niveau III Organise les travaux de sa spécialité et ceux des aides appelés éventuellement à l'assister. Autonomie dans sa spécialité. Rend compte à sa hiérarchie. Réalise les travaux complexes de sa spécialité et a une certaine connaissance des techniques connexes. Diplôme professionnel reconnu ou formation spécifique ou expérience acquise au niveau II. Niveau IV Responsable du bon déroulement du mode opératoire des travaux qu'il réalise ou Conduite et animation d'une équipe permanente. Autonomie et Réalise initiative très larges. les travaux les Rend compte plus délicats. à la maîtrise. Haute technicité. Connaissance de techniques connexes. Transmission de son expérience – Tutorat. Niveau II Technicité Formation et expérience Niveau Diplôme professionnel reconnu ou formation spécifique et/ou expérience acquise au niveau III. 101 e Annexe 3 : Classification des ETAM du BTP Tableaux des définitions des ETAM du BTP Employés Niveaux Critères A B Contenu de l'activité. Responsabilité dans l'organisation du travail. Effectue des travaux simples et répétitifs nécessitant un apprentissage de courte durée Ou Travaux d'aide Est responsable de la qualité du travail fourni, sous l'autorité de sa hiérarchie. Effectue des travaux d'exécution sans difficulté particulière Ou Travaux d'assistance à un ETAM d'une position supérieure. Est responsable de la qualité du travail fourni et des échéances qui lui sont indiquées, sous l'autorité de sa hiérarchie. Autonomie. Initiative. Adaptation. Capacité à recevoir délégation. Reçoit des consignes précises. Peut prendre des initiatives élémentaires. Respecte les règles de sécurité relatives à son emploi et à l'environnement dans lequel il se trouve. Reçoit des instructions précises. Peut être amené à prendre une part d'initiatives dans le choix des modes d'exécution. Peut être appelé à effectuer des démarches courantes. Respecte les règles de sécurité. Reçoit des instructions définies. Peut être amené à prendre une part d'initiatives et des responsabilités relatives à la réalisation des travaux qui lui sont confiés. Peut être appelé à effectuer des démarches courantes. Met en œuvre la démarche prévention. Reçoit des instructions constantes. Peut être amené à prendre une part d'initiatives et de responsabilités relatives à la réalisation des travaux qui lui sont confiés. Peut être appelé à effectuer des démarches courantes. Met en œuvre la démarche prévention. Technicité. Expertise. Pas de connaissances spécifiques requises. Première qualification. Technicité courante. Technicité courante affirmée. Compétences acquises par expérience ou formation. Initiation professionnelle Ou Adaptation préalable. Expérience acquise en niveau A Ou Formation générale, technologique ou professionnelle Ou Diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel de niveau CAP, BEP. Expérience acquise en niveau B Ou Formation générale, technologique ou professionnelle Ou Diplôme de l'enseignement général, technologique ou professionnel de niveau BP, BT, Bac professionnel, Bac STI. Expérience acquise en niveau C Ou Formation générale, technologique ou professionnelle. 102 C Effectue des travaux courants, variés et diversifiés. Résout des problèmes simples. Est responsable de la qualité du travail fourni et du respect des échéances, en intégrant la notion d'objectifs à atteindre, sous l'autorité de sa hiérarchie. D Effectue des travaux courants, variés et diversifiés. Maîtrise la résolution de problèmes courants. Est responsable de ses résultats sous l'autorité de sa hiérarchie. Tableaux des définitions des ETAM du BTP Techniciens et agents de maîtrise Niveaux Critères E F Contenu de l'activité. Responsabilité dans l'organisation du travail. Réalise des travaux d'exécution, de contrôle, d'organisation, d'études… Ou Exerce un commandement sur les salariés placés sous son autorité. Résout des problèmes à partir de méthodes et techniques préétablies. Peut transmettre ses connaissances. Réalise des travaux d'exécution, de contrôle, d'organisation, d'études, de gestion, d'action commerciale… portant sur des projets plus techniques Ou Exerce un commandement sur un ensemble de salariés affectés à un projet. Résout des problèmes avec choix de la solution la plus adaptée par référence à des méthodes, procédés ou moyens habituellement mis en œuvre dans l'entreprise. Transmet ses connaissances. Autonomie. Initiative. Adaptation. Capacité à recevoir délégation. Agit dans le cadre d'instructions permanentes et/ou de délégations dans un domaine d'activités strictement défini. Est amené à prendre une part d'initiatives, de responsabilités et d'animation. Échange des informations avec des Interlocuteurs externes occasionnels. Effectue des démarches courantes. Veille à faire respecter l'application des règles de sécurité. Agit dans le cadre d'instructions permanentes et/ou de délégations. Est amené à prendre des initiatives, des responsabilités. A un rôle d'animation. Sait faire passer l'information et conduit des relations ponctuelles avec des Interlocuteurs externes. Peut représenter l'entreprise dans le cadre de ces instructions et délégations. Veille à faire respecter l'application des règles de sécurité et participe à leur adaptation. G Réalise des travaux d'exécution, de contrôle, d'organisation, d'études, de gestion, d'action commerciale… portant sur un projet important ou complexe ou sur plusieurs projets Ou Exerce un commandement sur plusieurs équipes de salariés affectés à un projet important ou complexe ou à plusieurs projets. Résout des problèmes variés avec choix de la solution la plus adaptée tenant compte des données et contraintes d'ordre économique, technique, administratif et commercial. Sait et doit transmettre ses connaissances. Agit par délégation dans le cadre d'instructions. A un rôle d'animation Sait faire passer l'information et conduit des relations régulières avec des Interlocuteurs externes. Représente l'entreprise dans le cadre de ces instructions et délégations. Veille à faire respecter l'application des règles de sécurité. Participe à leur adaptation et à leur amélioration. H Exerce les fonctions de niveaux G avec une expérience confirmée qui lui en donne la complète maîtrise. Agit par délégation dans le cadre de directives précises. A un rôle d'animation. Communique et assure le relais entre le personnel placé sous son autorité et la hiérarchie ; conduit des relations fréquentes avec des Interlocuteurs externes. Représente l'entreprise dans le cadre de ces directives et délégations. Veille à faire respecter l'application des règles de sécurité Participe à leur amélioration et à leur adaptation. 103 Techniciens et agents de maîtrise (suite) Niveaux Critères G H Technicité. Expertise. Connaissances des principaux aspects techniques et savoir-faire de sa spécialité professionnelle. Bonne technicité dans sa spécialité. Se tient à jour dans sa spécialité*. Connaissances structurées des diverses techniques et savoir-faire de sa spécialité professionnelle et de leurs applications. Haute technicité dans sa spécialité. Se tient à jour dans sa spécialité*. Connaissances approfondies des techniques et savoir-faire de sa spécialité et des connaissances de base de techniques connexes. Haute technicité dans sa spécialité et technicité de base de domaines connexes. Tient à jour ses connaissances de sa spécialité et ses connaissances de base des techniques connexes*. Connaissances parfaitement maîtrisées des techniques et savoir-faire de sa spécialité et des connaissances courantes de techniques connexes. Très haute technicité dans sa spécialité et technicité courante de domaines connexes. Tient à jour l'ensemble des ses connaissances. Compétences acquises par expérience ou formation Expérience acquise en niveau D ou en niveau IV de la classification Ouvriers Bâtiment et niveaux III et IV de la classification Ouvriers TP. Ou Formation générale, technologique ou professionnelle. Ou Diplôme de l'enseignement général, technologique ou professionnel de niveau BTS, DUT, DEUG. Expérience acquise en niveau E Ou Formation générale, technologique ou professionnelle. Expérience acquise en niveau F Ou Formation générale, technologique ou professionnelle. Expérience acquise en niveau G. E F * notamment, par le recours à la formation professionnelle continue. 104 e Annexe 4 : Classification des cadres du Bâtiment Définition générale des emplois des cadres du Bâtiment Niveau Dénomination Position A Ingénieur ou assimilé débutant Position B Ingénieur ou assimilé 1er échelon Catégorie (le cas échéant) salariés concernés Exemple Salarié titulaire d’un diplôme d’ingénieur : a) de moins de 24 ans ; b) de 24 à 26 ans, ou s’il est âgé de plus de 26 ans, pendant les deux premières années d’exercice de la profession comme Ingénieur ou Assimilé ; c) de 26 à 28 ans, ou s’il a plus de 28 ans, pendant les troisième et quatrième années d’exercice de la profession comme Ingénieur ou Assimilé. Ces dispositions ne font pas obstacle aux promotions individuelles. À l’expiration de la période de deux ans prévue à l’alinéa c) ci-dessus, les Ingénieurs et Assimilés bénéficient dans l’Entreprise où cette période a été achevée de la qualification d’Ingénieur ou Assimilé (Position B). Catégorie 1 Fonction exercée par l’Ingénieur ou Assimilé ayant au moins quatre ans de pratique de la profession, possédant une formation technique appuyée sur des connaissances générales ainsi que des qualités intellectuelles et humaines, qui lui permettent de se mettre rapidement au courant de la conduite des travaux, des questions de production, de fabrication, d’études, d’essais, d’achats ou de ventes, etc. La fonction exige la mise en œuvre de ces connaissances et qualités. Mais l’Initiative de l’intéressé est limitée et la responsabilité finale des décisions revient en fait à son chef. L’intéressé coordonne éventuellement les travaux des techniciens, agents de maîtrise, dessinateurs ou employés travaillant aux mêmes tâches que lui. La place hiérarchique de cette catégorie se situe au-dessus des classifications d’agents de maîtrise. Ingénieur d’études Ingénieur adjoint d’exécution Catégorie 2 L’intéressé remplit toutes les conditions ci-dessus et, en outre, partant d’instructions précises données par son supérieur, doit avoir à prendre les initiatives et assumer les responsabilités que nécessite la réalisation de ces instructions. Cette fonction trouve plus généralement sa place dans les entreprises à structure simple. Ingénieur d’études et d’exécution Ingénieur d’exécution 105 Définition générale des emplois des cadres du Bâtiment (suite) Niveau Position B (suite) Position C 106 Dénomination Ingénieur ou assimilé 2ème échelon Cadres 1er échelon Catégorie (le cas échéant) Salariés concernés Exemple Catégorie 1 L’intéressé doit avoir au moins six ans de pratique de la profession en qualité d’Ingénieur ou Assimilé et être en pleine possession de son métier. Partant des directives données par son supérieur, il doit avoir couramment à prendre des initiatives et à assumer des responsabilités : • pour diriger les travaux de techniciens, • agents de maîtrise, dessinateurs, employés • ou ingénieurs travaillant aux mêmes • tâches que lui ; • pour représenter avec compétence l’Entreprise auprès de toute personne ou service extérieur où son activité habituelle peut l’appeler. Ingénieur projecteur ; Conducteur de travaux, 2ème échelon ; Commis principal ; Chef métreur ; Chef comptable. Catégorie 2 L’intéressé doit répondre à toutes les Ingénieur conditions exigées de l’Ingénieur ou projecteur ème principal. Assimilé 2 échelon, Catégorie 1, et, en outre : • soit connaître à fond et se tenir au courant des derniers progrès des techniques nouvelles de sa profession pour les appliquer correctement à tous les travaux de sa spécialité ; • soit avoir fréquemment à prendre des initiatives avec la collaboration d’autres Ingénieurs et Assimilés, travaillant sur les tâches dont il est chargé. Cadres techniques, administratifs ou Ingénieur Chef commerciaux placés généralement sous de Bureau les ordres d’un Cadre supérieur ou, dans d’Études ; les entreprises à structure simple, Premier de l’Employeur et : Commis ; • qui ont à diriger ou à coordonner les Chef de travaux des ouvriers, employés, techniciens, bureau agents de maîtrise, Ingénieurs ou Assimilés de métré ; des positions précédentes placés sous Chef du leur autorité ; Service de la • ou qui ont des responsabilités équivalentes. comptabilité. Ils doivent assumer la pleine responsabilité de la conception, de l’organisation et du commandement du travail effectué par leur Service. Dans les Entreprises à structure simple, ils doivent avoir reçu du Chef d’entreprise une délégation permanente pour un ou plusieurs objets spéciaux limités leur permettant d’agir en lieu et place dans la gestion courante de l’Entreprise. Définition générale des emplois des cadres du Bâtiment (suite) Niveau Position C (suite) Position D Dénomination Cadres 2ème échelon Catégorie (le cas échéant) Salariés concernés Exemple Cadres techniques ou administratifs : • dont les fonctions impliquent un commandement sur un nombre important de collaborateurs, Ingénieurs ou Assimilés et Cadres de toute nature définis ci-dessus ; • ou qui ont une compétence et des responsabilités équivalentes. Cette position comporte des responsabilités excédant notablement celles qui se présentent généralement dans les Entreprises à structure simple. Positions supérieures : les positions supérieures à celles énumérées ci-dessus ne sont pas définies dans la présente Convention. 107 108 Contenu de l'activité. Responsabilité dans l'organisation. Critère Résout des problèmes simples. Résout des problèmes courants. Assure la transmission de ses connaissances. Prend en charge des problèmes variés et apporte des solutions dans ses fonctions courantes. Assume la direction et la coordination (management) d'un groupe de salariés affecté au même projet que lui. ou Exerce une fonction technique, administrative, commerciale ou d'études Répond aux mêmes conditions qu'en position cadres A1 et en plus : Exerce une fonction technique, administrative ou commerciale. S'approprie les méthodes et pratiques d'organisation du travail. Cadres B 1 Cadres A 2 Cadres A 1 Définition des emplois des Cadres des Travaux Publics Exerce une fonction technique, administrative, commerciale ou d'études. Dans le cadre de fonctions de direction de travaux, de direction d'études, d'organisation Assume et de vente la direction et exerce une la coordination ou plusieurs (management) missions d'un groupe d'expertise de salariés ou de manaaffecté au gement des même projet salariés placés que lui. sous son autorité. Prend en Prend en charge dans un cadre glo- charge un ou plusieurs probal des problèmes com- jets en tenant compte des plexes en tenant compte paramètres techniques, des paramèéconomiques, tres techniques, écono- administratifs, miques, admi- juridiques, nistratifs, juri- commerciaux diques, com- et d'organisation du travail. merciaux et d'organisation du travail. Cadres B 3 Niveaux et positions Cadres B 2* Exerce une mission de haute expertise Exerce une large mission d'expertise et/ou une mission de direction ou de conception ou de coordination des travaux des salariés placés sous son autorité. Dirige une structure complexe. et/ou Cadres C 2 Cadres C 1* Collabore régulièrement à l'élaboration Veille à l'évo- et/ou à la réalution de ses lisation des collaborateurs. choix stratégiques de l'entreprise. Peut être amené à Etablit des participer à solutions origil'élaboration nales et novaDirige et prend et/ou à la trices. en charge réalisation dans un cadre des choix stratégiques global des projets pluri- de l'entreprise. disciplinaires. Peut créer des méthodes nouvelles. Avec une dimension supérieure dans le cadre de fonctions de direction de travaux, de direction d'études, d'organisation et de vente, exerce une ou plusieurs missions d'expertise et/ou de management des salariés placés sous son autorité. Cadres B 4 Position supérieure non définie Cadres D e Annexe 5 : Classification des cadres des Travaux Publics 109 Autonomie. Initiative. Adaptation. Capacité à recevoir délégation. Contenu de l'activité. Responsabilité dans l'organisation (suite) Reçoit des instructions précises. S'adapte à l'entreprise et à son environnement. S'approprie rapidement tous les aspects de sa fonction. Agit dans le cadre de directives générales. Gère l'organisation de son travail mais la prise de décisions importantes revient à S’intègre dans sa hiérarchie. l’organisation du service ou du chantier. S'adapte à l'entreprise et à son environnement et/ou S'intègre dans confirme son l'organisation adaptation. du service ou du chantier. A des relations de travail avec des interlocuteurs internes et externes. Reçoit des instructions précises. Gère l'organisation de son travail Prend les mesures nécessaires à la réalisation des objectifs et indications reçus et les décisions adaptées en découlant. Agit dans le cadre d'objectifs et d'indications générales. Transmet ses connaissances et veille à la formation de ses collaborateurs Apporte des solutions nouvelles relatives à plusieurs domaines. Définition des emplois des Cadres des Travaux Publics (suite) Assure directement ou veille à la formation de ses collaborateurs. Peut définir dans ce cadre des solutions innovantes. Reçoit des Reçoit des orientations et orientations et des objectifs. participe à la définition de Prend les ses objectifs. décisions découlant de Prend les ses missions. décisions importantes Gère l'organi- découlant de sation de son ses missions et assume la travail. réalisation des Entretien des objectifs pour relations régu- les projets lières avec des dont il a la interlocuteurs charge. variés, Gère l'organiinternes ou sation de son externes travail. Peut assurer directement ou veille à la formation de ses collaborateurs. Peut définir des solutions globales. A une très large délégation permettant la mise Selon l'organi- en œuvre des sation de politiques de l'entreprise, l'entreprise. possède une délégation permanente sur un ou plusieurs spécialisée dont il a la charge. Contribue à la Propose des définition de objectifs. ses objectifs. A la totale responsabilité A la responsabilité totale des résultats des résultats de l'entité et de l'entité ou de la mission de la fonction qu'il assume. Position supérieure non définie (Suite) 110 Autonomie. Initiative. Adaptation. Capacité à recevoir délégation. (suite) Critère Cadres A 1 Cadres A 2 A un rôle d'animation vis-à-vis d'interlocuteurs variés, internes ou externes. Peut convaincre et faire adhérer à un projet ses interlocuteurs. Cadres B 3 Niveaux et positions Cadres B 2* Cadres B 4 Développe et assure des relations fréquentes et suivies avec tous types d'interlocuteurs. Engage l'entreprise par une large délégation dans son domaine d'activités. Engage l'entreprise Engage Engage l'enpar une délél'entreprise treprise par gation propre Sait convainpar délégation une délégation à son domaine cre et faire adhérer à un dans le cadre propre à son d'activité. projet un des directives domaine ensemble reçues. d'activité. d'interlocuteurs. Assure des relations suivies avec des interlocuteurs variés, internes ou externes. Cadres B 1 Définition des emplois des Cadres des Travaux Publics (suite) Cadres C 1* objets de la gestion courante. Cadres C 2 Cadres D Position supérieure non définie (Suite) 111 Débutants titulaires d'un diplôme d'ingénieurs, ingénieursmaîtres, maîtrise. Met en application les connaissances acquises. S'initie au cours de cette période d'accueil aux techniques de l'entreprise. Débutants diplômés des grandes écoles ou titulaires d'un diplôme de niveau DESS, DEA... confirme sa parfaite connaissance des techniques de l'entreprise. et/ou Met en application les connaissances acquises S'initie au cours de cette période d'accueil aux techniques de l'entreprise. Expérience acquise en niveaux G, ETAM ou H, Etam ou cadres A et formation générale, technologique ou professionnelle. Possède les compétences professionnelles requises pour l'exercice de sa fonction. Expérience acquise en cadres B 1 et formation générale, technologique ou professionnelle. Actualise ses propres connaissances** Répond aux conditions du niveau B 1 et en plus : * Se trouve en particulier dans les entreprises à structure simple. ** Notamment, par le recours à la formation professionnelle continue. Compétences acquises par expérience ou formation Technicité. Expertise. Définition des emplois des Cadres des Travaux Publics (suite) Expérience ayant permis l'acquisition des compétences requises. Actualise et développe ses connaissances** Possède un niveau de technicité ou d'expertise lui permettant d'exercer pleinement ses missions. Expérience confirmée ayant permis l'acquisition des compétences requises. Actualise les connaissances de ses collaborateurs** Intègre toutes les évolutions de sa spécialité. Répond aux conditions du niveau cadres B 3 et en plus : Enrichit sa fonction par de nouveaux champs d’invervention.** Répond aux mêmes conditions qu’en position C 1 et en plus : Grande Large expérience expérience profesionnelle professionnelle Enrichit sa fonction par de nouveaux savoir-faire** Compétence et expertise reconnues acquises dans son parcours professionnel. Position supérieure non définie (Suite) 112 1/01/2013 1/11/2013 1/07/2013 Bretagne Centre (entr de plus de 10 salariés) Centre (entr de moins de 10 salariés) 1/04/2012 1/01/2013 1/06/2012 1/01/2013 1/01/2013 1/01/2013 Picardie Poitou-Charentes Provence-Alpes-Côte d’Azur Ile de France (hors Seine et Marne) Rhône-Alpes (plus de 10) Seine-et-Marne 1/01/2013 1/04/2012 1/10/2013 Basse Normandie Pays de Loire 1/01/2013 Nord Pas de Calais Haute Normandie 1/01/2013 1/09/2013 Midi-Pyrénées Limousin Lorraine 1/05/2012 1/01/2013 Languedoc-Rousillon 1/02/2013 1/03/2013 Bourgogne 1/07/2013 1/07/2012 Auvergne Franche-Comté 1/01/2013 Aquitaine Champagne-Ardennes 1/03/2012 Alsace Applicable au 1 440,00 € 1 446,00 € 1 440,00 € 1 424,73 € 1 430,25 € 1 402,95 € 1 412,05 € 1 428,00 € 1 454,21 € 1 461,45 € 1 446,63 € 1 435,08 € 1 445,42 € 1 400,47 € 1 482,75 € 1 438,00 € 1 430,25 € 1 430,56 € 1 440,00 € 1 428,73 € 1 404,60 € 1 440,37 € 1412,45 € 150 1 451,00 € 1 472,60 € 1 450,00 € 1 479,57 € 1 453,00 € 1 434,80 € 1 460,58 € 1 440,00 € 1 473,63 € 1 498,58 € 1 480,38 € 1 462,13 € 1 496,98 € 1 426,50 € 1 506,84 € 1 455,00 € 1 462,09 € 1 450,86 € 1 460,00 € 1 454,52 € 1 429,20 € 1 463,30 € 1 490,00 € 1 589,30 € 1 550,00 € 1 590,72 € 1 475,75 € 1 478,78 € 1 528,83 € 1 534,00 € 1 528,08 € 1 579,33 € 1 568,90 € 1 494,38 € 1 586,47 € 1 531,50 € 1 577,30 € 1 474,55 € 1 504,56 € 1 521,21 € 1 512,70 € 1 530,35 € 1 520,40 € 1 580,93 € 1 495,53 € 185 1 625,00 € 1 783,80 € 1 710,00 € 1 775,97 € 1 657,75 € 1 548,55 € 1 713,87 € 1 654,00 € 1 684,90 € 1 743,33 € 1 716,42 € 1 668,64 € 1 709,32 € 1 706,50 € 1 724,75 € 1 645,30 € 1 612,25 € 1 638,81 € 1 679,90 € 1 665,34 € 1 672,40 € 1 732,25 € 1 655,16 € 210 230 1 765,00 € 1 939,40 € 1 825,00 € 1 924,17 € 1 803,36 € 1 662,30 € 1 860,99 € 1 765,00 € 1 810,33 € 1 898,89 € 1 834,45 € 1 796,78 € 1 815,49 € 1 846,50 € 1 842,71 € 1 781,90 € 1 700,22 € 1 733,31 € 1 813,70 € 1 766,96 € 1 794,00 € 1 860,69 € 1782,87 € SALAIRES OUVRIERS BÂTIMENT 2013 1 429,31 € 170 250 1 916,00 € 2 095,00 € 1 940,00 € 2 072,37 € 1 950,48 € 1 776,06 € 2 009,63 € 1 926,00 € 1 952,75 € 2 052,55 € 1 952,48 € 1 930,08 € 1 942,89 € 1 986,50 € 1 960,67 € 1 918,50 € 1 794,25 € 1 829,73 € 1 947,50 € 1 868,57 € 1 915,60 € 2 011,72 € 1910,58 € 270 2 060,00 € 2 250,60 € 2 110,00 € 2 220,57 € 2 096,08 € 1 895,88 € 2 156,75 € 2 053,00 € 2 079,40 € 2 207,95 € 2 070,50 € 2 080,46 € 2 052,10 € 2 126,50 € 2 078,63 € 2 055,10 € 1 885,25 € 1 922,51 € 2 081,30 € 1 970,19 € 2 037,20 € 2 135,07 € 2038,28 € e Annexe 6 : Grilles des salaires du BTP 113 1/01/2013 1/05/2013 1/01/2013 1/01/2013 Bretagne Centre Champagne-Ardennes Franche-Comté 1/01/2013 1/09/2013 1/01/2013 1/10/2013 1/01/2013 1/04/2012 7/07/2012 1/01/2013 1/06/2012 1/01/2013 1/01/2013 1/01/2013 Lorraine Midi-Pyrénées Nord Pas de Calais Basse Normandie Haute Normandie Pays de Loire Picardie Poitou-Charentes Provence-AlpesCôte d’Azur Ile de France (sauf 77) Rhône-Alpes Seine-et-Marne 1/05/2012 1/03/2013 Bourgogne 1/01/2013 1/02/2013 Auvergne Limousin 1/01/2013 Aquitaine Languedoc-Rousillon 1/03/2013 Alsace Applicable au 1 455,00 € 1 466,00 € 1 450,00 € 1 452,55 € 1 453,39 € 1 449,00 € 1 444,51 € 1 455,00 € 1 491,75 € 1 511,00 € 1 504,68 € 1 491,45 € 1 467,67 € 1 420,00 € 1 444,08 € 1 455,00 € 1 460,00 € 1 467,00 € 1 476,00 € 1 438,83 € 1 476,93 € 1 443,88 € A 1 525,00 € 1 551,00 € 1 535,00 € 1 562,78 € 1 541,43 € 1 544,00 € 1 575,83 € 1 528,00 € 1 581,25 € 1 607,00 € 1 585,50 € 1 566,55 € 1 558,58 € 1 496,00 € 1 541,87 € 1 535,00 € 1 542,00 € 1 552,00 € 1 566,00 € 1 527,89 € 1 531,64 € 1 550,83 € B 1 630,00 € 1 666,00 € 1 635,00 € 1 658,58 € 1 662,52 € 1 642,00 € 1 701,81 € 1 663,00 € 1 715,50 € 1 729,00 € 1 696,75 € 1 668,48 € 1 623,52 € 1 645,00 € 1 617,82 € 1 630,00 € 1 657,00 € 1 671,00 € 1 660,00 € 1 637,65 € 1 617,89 € 1 657,80 € C 1 855,00 € 1 784,00 € 1 830,00 € 1 849,17 € 1 761,63 € 1 784,00 € 1 849,16 € 1 831,00 € 1 893,44 € 1 877,00 € 1 862,75 € 1 797,22 € 1 760,88 € 1 774,00 € 1 776,30 € 1 755,00 € 1 765,00 € 1 789,00 € 1 814,00 € 1 786,24 € 1 752,77 € 1 764,75 € D 2 050,00 € 1 994,00 € 1 950,00 € 1 959,39 € 1 981,84 € 1 958,00 € 1 992,22 € 2 004,00 € 2 038,35 € 2 023,00 € 2 025,60 € 2 001,06 € 1 917,05 € 1 977,00 € 2 001,85 € 1 930,00 € 1 956,00 € 1 938,00 € 1 955,00 € 1 969,85 € 1 971,86 € 1 895,00 € E SALAIRES ETAM BÂTIMENT 2013 F 2 380,00 € 2 286,00 € 2 350,00 € 2 284,93 € 2 202,04 € 2 238,00 € 2 210,02 € 2 243,00 € 2 269,25 € 2 318,00 € 2 409,85 € 2 226,36 € 2 196,72 € 2 206,00 € 2 194,27 € 2 200,00 € 2 244,00 € 2 222,00 € 2 261,00 € 2 186,37 € 2 262,56 € 2 224,03 € G 2 610,00 € 2 516,00 € 2 610,00 € 2 503,33 € 2 510,28 € 2 489,00 € 2 461,97 € 2 525,00 € 2 517,96 € 2 608,00 € 2 630,19 € 2 516,03 € 2 500,24 € 2 479,00 € 2 488,99 € 2 490,00 € 2 460,00 € 2 485,00 € 2 549,00 € 2 441,09 € 2 534,12 € 2 459,95 € H € 2 850,00 € 2 812,00 € 2 850,00 € 2 760,87 2 697,50 € 2 617,00 € 2 790,80 € 2 690,00 € 2 785,30 € 2 771,00 € 2 901,96 € 2 709,14 € 2 857,40 € 2 682,00 € 2 650,41 € 2 695,00 € 2 674,00 € 2 779,00 € 2 703,00 € 2 759,49 € 2 765,56 € 2 620,38 € 114 1/01/2012 1/01/2013 1/01/2013 1/01/2013 1/01/2013 1/01/2013 1/01/2013 1/01/2013 1/01/2013 1/01/2013 1/01/2013 Bretagne Centre Champagne-Ardennes Franche-Comté Languedoc-Rousillon Limousin Lorraine Midi-Pyrénées Nord Pas de Calais Normandie Pays de Loire 1/01/2013 1/01/2013 1/01/2013 Provence-Alpes-Côte d’Azur Ile de France Rhône-Alpes (plus de 10) 1/01/2013 1/01/2013 Bourgogne 1/01/2013 1/01/2013 Auvergne Poitou-Charentes 1/01/2012 Aquitaine Picardie 1/01/2012 Alsace Applicable au 18 439 € 18 900 € 18 384 € 18 300 € 18 445 € 18 283 € 18 026 € 18 384 € 18 310 € 18 499 € 18 242 € 18 320 € 18 370 € 18 328 € 18 374 € 17 900 € 18 301 € 18 212 € 17 906 € 17 930 € 100 19 106 € 19 120 € 18 670 € 19 005 € 18 888 € 18 519 € 18 427 € 18 670 € 18 605 € 18 813 € 18 709 € 18 895 € 18 880 € 18 484 € 18 848 € 18 265 € 18 385 € 18 436 € 18 078 € 18 105 € 110 20 229 € 19 970 € 19 258 € 19 363 € 19 465 € 19 312 € 19 465 € 19 258 € 19 150 € 19 325 € 19 100 € 19 515 € 19 700 € 19 117 € 19 537 € 18 795 € 19 116 € 19 103 € 18 756 € 18 800 € 125 22 162 € 22 190 € 21 427 € 21 584 € 21 799 € 21 530 € 21 444 € 21 427 € 21 365 € 21 414 € 21 329 € 21 650 € 21 850 € 21 302 € 21 879 € 21 050 € 21 318 € 21 249 € 20 911 € 20 840 € 140 23 830 € 23 515 € 23 034 € 23 124 € 23 360 € 23 126 € 22 976 € 23 034 € 22 845 € 22 583 € 22 851 € 23 105 € 23 400 € 22 532 € 23 442 € 22 560 € 22 612 € 22 700 € 22 405 € 22 210 € 150 SALAIRES OUVRIERS TRAVAUX PUBLICS 2013 (salaire annuel) 165 25 872 € 25 875 € 25 155 € 24 751 € 25 528 € 25 052 € 25 028 € 25 155 € 24 810 € 24 370 € 24 976 € 25 420 € 25 300 € 24 898 € 24 560 € 24 705 € 24 894 € 24 664 € 24 618 € 24 275 € 180 28 076 € 28 180 € 27 301 € 26 998 € 27 846 € 27 322 € 27 303 € 27 301 € 27 070 € 26 447 € 27 247 € 27 550 € 27 350 € 26 974 € 26 793 € 26 950 € 27 010 € 29 906 € 26 858 € 26 570 € 115 1/01/13 1/01/13 1/01/13 1/01/13 1/01/13 1/01/13 1/01/13 1/01/13 Auvergne Bourgogne Bretagne Centre Champagne-Ardennes Franche-Comté Languedoc-Rousillon Limousin 1/01/13 1/01/13 1/01/13 1/01/13 Normandie Pays de Loire Picardie Poitou-Charentes Rhône-Alpes Ile de France Côte d’Azur 1/01/13 1/01/13 1/01/13 1/01/13 Nord Pas de Calais Provence-Alpes- 1/01/13 Midi-Pyrénées 1/01/13 1/01/13 Aquitaine Lorraine 1/01/13 Alsace Applicable au 18 531€ 18 900€ 18 627€ 18 271€ 18 445€ 18 253€ 18 029€ 18 469€ 18 310€ 18 426€ 18 188€ 18 320€ 18 370€ 18 412€ 18 039€ 18 169€ 18 301€ 18 092€ 18 110€ 18 145€ A 20 046€ 20 475€ 19 655€ 18 860€ 19 571€ 19 040€ 18 857€ 19 392€ 19 140€ 19 009€ 19 100€ 19 370€ 19 000€ 19 045€ 19 474€ 19 437€ 19 062€ 19 215€ 19 140€ 21 758€ 21 980€ 20 759€ 20 645€ 21 146€ 20 627€ 20 209€ 20 914€ 20 725€ 20 886€ 21 227€ 21 305€ 21 000€ 20 861€ 21 086€ 20 808€ 21 086€ 20 728€ 20 593€ 20 194€ C 23 770€ 24 150€ 23 298€ 22 293€ 23 343€ 22 848€ 23 026€ 22 907€ 22 715€ 23 164€ 22 658€ 22 870€ 23 300€ 22 988€ 22 824€ 23 020€ 22 500€ 22 959€ 22 565€ 22 547€ D 26 887€ 26 930€ 25 666€ 24 398€ 25 839€ 25 032€ 24 865€ 24 968€ 25 045€ 25 464€ 24 774€ 25 825€ 25 350€ 24 846€ 25 675€ 25 228€ 24 700€ 25 452€ 24 044€ 24 126€ E F 29 642€ 30 100€ 28 285€ 27 259€ 29 022€ 27 817€ 27 506€ 27 947€ 28 655€ 28 274€ 27 415€ 28 435€ 28 100€ 27 965€ 28 531€ 28 004€ 27 707€ 28 528€ 28 707€ 26 772€ SALAIRES ETAM TRAVAUX PUBLICS 2013 (salaire annuel) 18 732€ B G 32 312€ 32 130€ 31 896€ 30 161€ 31 707€ 31 110€ 30 352€ 31 277€ 31 455€ 32 639€ 30 812€ 31 450€ 31 200€ 31 136€ 31 259€ 31 516€ 30 428€ 31 255€ 31 129€ 30 613€ H 33 393€€ 32 940€ 33 936€ 31 595€ 33 183€ 33 473€ 32 174€ 32 655€ 32 620€ 32 835€ 31 941€ 32 120€ 31 500€ 33 398€ 32 499€ 33 155€ 31 469€ 33 883€ 32 402€ 31 817€ U e Venez retrouver la CFDT dans vos régions Adresses des syndicats construction bois CFDT ALSACE AUVERGNE SCB BAS RHIN 305 avenue de Colmar BP 70955 67029 Strasbourg Cedex 1 Tél. : 03 88 79 87 72 [email protected] SCB AUVERGNE Maison du Peuple Place de la Liberté 63000 Clermont-Ferrand Tél. : 04 73 31 90 86 [email protected] SCB HAUT RHIN 1 rue de Provence 68100 Mulhouse Cedex Tél. : 03 89 31 86 72 [email protected] BASSE NORMANDIE AQUITAINE SCB AQUITAINE NORD 8 rue Théodore Gardère 33080 BORDEAUX Cedex Tél. : 05 57 81 11 19 [email protected] SCB LANDES UD CFDT – Les Halles Place Roger Ducos 40100 Dax Tél. : 05 58 74 08 06 [email protected] SCB BEARN Complexe de la République Rue Carnot 64000 Pau Tél. : 05 59 27 90 69 [email protected] SCB PAYS BASQUE Bourse du Travail, 1 place Ste Ursule 64100 Bayonne Tél. : 05 59 55 05 31 [email protected] 116 SCB CALVADOS ORNE 29 avenue Charlotte Corday 14000 Caen Tél. : 02 31 35 32 32 [email protected] SCB MANCHE 54/56 rue de la Bucaille 50100 Cherbourg Tél. : 02 33 52 13 78 [email protected] BOURGOGNE SCB COTE-D’OR YONNE 7 rue du Docteur Chaussier 21000 Dijon Tél. : 03 80 30 46 70 [email protected] SCB BOURGOGNE SUD 6 rue Philibert Léon Couturier BP 299 71107 Chalon-sur-Saône Cedex Tél. : 03 85 94 12 80 [email protected] BRETAGNE SCB COTES D’ARMOR 93 boulevard Edouard Pringent, BP 05 22099 Saint-Brieuc Cedex 9 Tél. : 02 96 78 83 50 [email protected] SCB FINISTERE 9 rue de l’Observatoire CS 21825 29218 Brest Cedex 1 Tél. : 02 98 33 29 29 [email protected] SCB ILLE-ET-VILAINE 10 Bld du Portugal CS 10811 35208 Rennes Cedex 2 Tél. : 02 99 86 34 78 [email protected] SCB MORBIHAN 40 rue Olivier de Clisson 56000 Vannes Tél. : 02 97 54 09 15 [email protected] CENTRE SCB MARNE-ARDENNES 13/15 boulevard de la Paix, BP 1368 51063 Reims Cedex Tél. : 03 26 77 69 92 [email protected] SCB AUBE 52 rue Jaillant Deschainets 10000 Troyes Tél. : 03 25 73 18 20 [email protected] FRANCHE COMTÉ SCB SECTEUR DE BESANÇON 4bis rue Léonard de Vinci 25000 Besançon Tél. : 03 81 25 30 00 [email protected] SCB BERRY SOLOGNE 5 boulevard Georges Clemenceau 18000 Bourges Tél. : 02 48 27 51 51 [email protected] SCB NORD FRANCHE-COMTE 47 rue des Mines, BP 7 25400 Exincourt Tél. : 03 81 94 49 50 [email protected] SCB LOIRET ET EURE-ET-LOIR 10 rue Théophile Naudy CS 21634 45006 Orléans Cedex 1 Tél. : 02 38 22 38 40 [email protected] SCB JURA 76 rue Saint Désire, BP 30026 39001 Lons-le-Saunier Cedex Tél. : 03 84 24 10 50 [email protected] SCB INDRE-ET-LOIRE 18 rue de l'Oiselet 37550 Saint-Avertin Tél. : 02 47 36 58 64 [email protected] HAUTE NORMANDIE CHAMPAGNE ARDENNES SCB LE HAVRE ET SA REGION 1 rue Fontenoy 76600 Le Havre Tél. : 02 35 25 30 63 [email protected] SCB HAUTE-MARNE 29 rue Edme Bouchardon, BP 49 52002 Chaumont Cedex Tél. : 03 25 03 82 94 [email protected] SCB ROUEN DIEPPE 25 Place Gilles Martinet 76300 Sotteville-lès-Rouen Tél. : 02 32 08 35 50 [email protected] 117 SCB EURE 6 ter rue de Pannette, BP 525 27005 Evreux Cedex Tél. : 02 32 33 14 97 [email protected] ILE-DE-FRANCE SCB INTERDEPARTEMENTAL IDF (77, 78, 91) Bourse du Travail - Bureau 310 3 rue du Château d'Eau 75010 Paris Tél. : 01 44 84 50 55 [email protected] SCB METROPOLE PARISIENNE (75, 92, 93, 94) Bourse du Travail - Bureau 307 3 rue du Château d'Eau 75010 Paris Tél. : 01 44 84 50 50 [email protected] LANGUEDOC ROUSSILLON SCB GARD 2 bis rue de l’Ecluse 30000 Nîmes Tél. : 04 66 67 58 23 [email protected] SCB HERAULT Maison des syndicats 474 Allée Henri de Montmorency 34000 Montpellier Tél. : 04 67 64 78 23 [email protected] SCB AUDE PYRENEES-ORIENTALES UD CFDT 8 rue de la Garrigole 66001 Perpignan Tél. : 04 68 50 77 50 [email protected] SCB LOZERE 3 rue des Ecoles - 48000 Mende Tél. : 04 66 65 09 16 [email protected] 118 LIMOUSIN SCB LIMOUSIN 32 rue Adolphe Mandonnaud BP 63823 87038 Limoges Cedex 01 Tél. : 05 55 33 44 40 [email protected] LORRAINE SCB MEUSE 19 rue Foch BP 20128 55203 Commercy Cedex Tél. : 03 29 91 42 74 [email protected] SCB METZ 2 place Clemenceau 57220 Boulay Tél. : 03 87 74 58 11 [email protected] SCB MEURTHE ET MOSELLE 15 bld Charles V, BP 32240 54022 Nancy Cedex Tél. : 03 83 39 45 12 [email protected] SCB MOSELLE NORD EST 14 rue du Vieux Collège 57100 Thionville Tél. : 03 82 53 89 80 [email protected] SCB VOSGES 4 rue Aristide Briand, BP 334 88000 Epinal Cedex Tél. : 03 29 82 04 32 [email protected] MIDI-PYRENEES SCB AVEYRON 23 avenue de la Gineste 12000 Rodez Tél. : 05 65 78 59 98 [email protected] SCB TARN Maison des syndicats, Place du 1er mai 81100 Castres Tél. : 05 63 62 01 70 [email protected] SCB COTE D’OPALE AUDOMAROIS 6 rue d'Artois 62200 Boulogne-sur-mer Tél. : 03 21 31 54 02 [email protected] SCB BASSIN DE LA GARONNE Bat C - 3ème étage 3 Chemin du Pigeonnier de la Cépière 31100 Toulouse Tél. : 05 61 44 09 19 [email protected] PAYS DE LA LOIRE NORD PAS-DE-CALAIS SCB REGION DUNKERQUOISE 38 rue des Fusiliers Marins 59140 Dunkerque Tél. : 03 28 59 35 69 [email protected] SCB FLANDRE ET LYS Maison des associations 21 rue Donckele 59190 Hazebrouck Tél. : 03 28 41 92 30 [email protected] SCB METROPOLE LILLOISE Bourse du Travail 254 boulevard de l’Usine 59800 Lille Tél. : 03 20 88 73 00 [email protected] SCB ESCAUT SAMBRE AVESNOIS Rue Jeanne d’Arc 59600 Maubeuge Tél. : 03 27 64 68 52 [email protected] SCB ARTOIS DOUAISIS Forum Bollaert 13b route de Bethume, BP 311 62 307 Lens Cedex Tél. : 03 21 14 26 65 [email protected] SCB MAINE Maison des syndicats 4 rue d'Arcole 72100 Le Mans Tél. : 02 43 39 32 20 [email protected] SCB LOIRE ATLANTIQUE 9 Place de la Gare de l'Etat Case Postale 9 44276 Nantes Cedex 2 Tél. : 02 51 83 29 36 [email protected] SCB MAINE-ET-LOIRE Bourse du Travail 14 Place Louis Imbach 49100 Angers Tél. : 02 41 24 40 00 [email protected] SCB VENDEE 16 Boulevard Louis Blanc BP 129 85004 La Roche-sur-Yon Tél. : 02 51 05 03 89 [email protected] PICARDIE SCB PICARDIE Maison des syndicats 28 rue Jean-Baptiste Baillière 60000 Beauvais Tél. : 03 44 45 81 66 [email protected] 119 POITOU CHARENTES RHONE-ALPES SCB POITOU 23 rue Arsène Orillard 86035 Poitiers Cedex Tél. : 05 49 65 33 21 [email protected] SCB AIN Maison des syndicats 3 Impasse A. Chanut 01000 Bourg-en-Bresse Tél. : 04 74 22 31 85 [email protected] SCB CHARENTES 6 rue Albert 1er 17000 La Rochelle Cedex 1 Tél. : 05 46 41 35 57 [email protected] PACA SCB INTERDEPARTEMENTAL ALPES 04 et 05 Bourse du Travail 2 Place Marcel Pagnol 04100 Manosque Tél. : 04 92 72 25 96 [email protected] SCB ALPES MARITIMES 12 Boulevard Delfino 06300 Nice Tél. : 04 93 89 39 99 [email protected] SCB VAUCLUSE 47 rue Carreterie 84000 Avignon Tél. : 04 90 85 50 63 [email protected] SCB VAR Bourse du Travail 13 avenue Amiral Collet 83000 Toulon Tél. : 04 94 62 60 07 [email protected] SCB BOUCHES DU RHONE 18 rue Sainte 13001 Marseille Tél. : 04 91 54 08 93 [email protected] 120 SCB LOIRE ET MONTS DU LYONNAIS Bourse du travail 4 Cours Victor Hugo 42000 Saint-Etienne Cedex 1 Tél. : 04 77 41 13 64 [email protected] SCB RHONE Bourse du Travail Salle n°7 Place Guichard 69422 Lyon Cedex 03 Tél. : 04 78 60 45 80 [email protected] SCB DES DEUX SAVOIES UL Faverges Route d'Albertville BP 31 74210 Faverges Tél. : 04 50 44 42 57 [email protected] SCB ISERE Bourse du Travail 32 avenue de l'Europe 38032 Grenoble Cedex 02 Tél. : 04 76 23 57 45 [email protected] SCB DROME ARDECHE Maison des syndicats 17 rue Georges Bizet 26000 Valence Tél. : 04 75 78 50 65 [email protected] e • • • • • • • • • • • • • • • • • • INDEx Accident du travail, p.58 Attestation Pôle emploi, p.77 Caisse de congés payés, p.52 CDD : -Conclusion, p.9 -Rupture, p.76 Certificat de travail, p.77 CFDT : -Valeurs, p.6 -Contacts, p.116 Chèques vacances, p.43 Classification : -Ouvriers, p.30 -ETAM, p.32 -Cadres, p.33 Congés payés, p.52 et suivantes Contrat d’apprentissage : -Etude générale, p.11 -Rémunération, p.39 -Rupture, p.68 Contrat de professionnalisation : -Etude générale, p.13 -Rémunération, p.40 Contrat de travail temporaire - Conclusion, p.10 - Rupture, p.76 Convention collective : -Liste, p.4 -Définition, p.5 Délégation de pouvoir, p.34 Démission, p.68 Départ à la retraite, p.75 Déplacements : -Ouvriers, p.46 -ETAM, p.49 -Cadres, p.50 Durée du travail : -Annualisation, p.17 -Repos, p.18 -Durées maximales, p.17 -Pause, p.20 -Heures supplémentaires, p.22 -Forfait jour, p.22 • Institutions représentatives du personnel, p.86 • Intempéries, p.19 • Journée de solidarité, p.56 • Jours de congé exceptionnels, p.56 • Jours fériés, p.55 • Licenciement : -Procédure, p.69 -Préavis, p.70 -Indemnité, p.71 -Pour fin de chantier, p.73 • Maladie (90 premiers jours d’absence) : -Ouvriers, p. 58 -ETAM, p.60 -Cadres, p.61 • Maladie (au-delà des 90 premiers jours d’absence) : -Ouvriers, p.63 -ETAM, p.63 -Cadres, p.63 • Maternité, p.64 • Mise à la retraite, p.75 • Période d’essai : -Contrat à durée indéterminée, p.8 -Contrat à durée déterminée, p.10 -Contrat de travail temporaire, p.11 -Contrat d’apprentissage, p.12 • Rémunération : -Ouvriers, p.38 -ETAM, p.41 -Cadres, p.42 • Retraite : -De base, p.80 -Complémentaire, p.82 -Carrières longues, p.83 -Cumul emploi-retraite, p.83 • Rupture conventionnelle, p.74 • Stages en entreprise, p.14 • Subrogation, p.62 • Syndicats, p.87 • Travail de nuit, p.26 • Travaux pénibles, p.20 121 e 122 Notes e Notes 123 e 124 Notes