Prendre en compte la réalité des TPE/PME pour créer de l`emploi

"Dans la lutte contre le chômage, on a tout essayé"
François Mitterrand, 1993
Prendre en compte la réalité des TPE/PME
pour créer de l’emploi : les propositions
de la CGPME
La situation de l’emploi est chaque jour plus préoccupante. Le ralentissement
de l’activité économique et le manque de visibilité du carnet de commandes des
TPE/PME explique pour partie cette situation. Pour partie seulement.
Une part de plus en plus importante de la création de richesses est consacrée au financement
de la protection sociale assise, de manière quasi exclusive, sur les revenus du travail. Certes
dans le cadre du Pacte de Responsabilité, des allégements de charges et le CICE, ont été
instaurés mais cela ne saurait durablement suffire. On n’échappera pas à un réel débat sur
l’élargissement de l’assiette du financement de la protection sociale dont le périmètre devra,
tôt ou tard, être reconfiguré.
Le poids du secteur public est également un véritable sujet lorsque l’on sait qu’en 2013, contre
vents et marées, l’emploi public a augmenté de 1,5%. Cette situation pèse sur la compétitivité
des entreprises mais également sur la consommation des ménages qui étouffent sous le poids
des prélèvements obligatoires. De plus, les chefs d’entreprise nourrissent un sentiment
d’injustice par rapport aux efforts qui leur sont demandés -la suppression du jour de carence
dans le secteur public reste dans les mémoires- mais également par rapport au traitement
différencié de la fonction publique qui échappe, et le "compte individuel de prévention de la
pénibilité" en est un exemple, à bon nombre de règles réservées au seul secteur marchand.
De même, il est indéniable que la complexité sans cesse grandissante des contraintes tant
administratives que normatives, et le véritable maquis qu’est devenu le droit social
découragent les chefs d’entreprise aujourd’hui en insécurité juridique permanente face à des
règles en constante évolution. Difficile dans ces conditions de s’étonner que l’investissement
patine malgré le frémissement de la croissance (+0,6% PIB 1er trimestre 2015). Le risque est
donc bien réel de voir la France repartir sur le chemin de la croissance sans que cela ne se
traduise par des créations d’emplois.
C’est pourquoi il est urgent de réagir en prenant des mesures adaptées aux TPE/PME qui
rappelons-le sont les seuls créatrices d’emplois nets ces 10 dernières années, ce qui n’est pas
très étonnant lorsque l’on sait que, proportionnellement, il faut 7 fois moins de chiffre d’affaires
dans une TPE que dans une grande entreprise pour créer un emploi. Or trop souvent le
sentiment qui domine est celui de lois calibrées en fonction des grandes entreprises dont nous
pouvons légitimement être fiers, sans prendre en compte la réalité des TPE/PME.
La CGPME formule donc aujourd’hui un éventail de propositions visant à favoriser l’emploi
dans les TPE/PME en facilitant l’embauche et le maintien dans l’emploi au travers de mesures
économiques et sociales.
1
Préparer les jeunes à l’emploi via l’apprentissage
L’apprentissage est une des clés qui permet de mieux insérer les jeunes dans le monde du
travail, et ce quel que soit le niveau de formation. L’apprentissage est plébiscité par les chefs
d’entreprise qui y voient un moyen de transmettre leur savoir, de recruter des jeunes motivés
et de s’engager en faveur de la génération suivante. Mais au fil du temps les contraintes sont
venues s’accumuler en imposant un système d’apprentissage de plus en plus administré et
illisible. L’apprentissage est pourtant une des clés qui ouvre la porte des entreprises.
Un jeune sorti du collège doit aujourd’hui être embauché en contrat d’apprentissage pour une
durée de 3 ans afin de parvenir au bac professionnel. Une telle durée est dissuasive tant pour
les entreprises que pour les jeunes qui craignent les uns et les autres de s’engager pour une
durée aussi longue. De plus, il est souvent difficile de se lancer dans une voie qui peut parfois
s’avérer ne pas être la bonne. Or il est actuellement extrêmement compliqué de mettre fin à
un contrat de ce type, ce qui crée des situations pénalisantes pour l’employeur.
La CGPME propose :
- de réformer le bac professionnel en créant une nouvelle formule de contrat 1+2
susceptible d’encourager les jeunes comme les PME à s’engager sur la voie de
l’apprentissage.
- la création du Système d’Accès Sécurisé à l’Entreprise (SAS), courte période de
découverte de l’entreprise par un jeune susceptible de postuler à un contrat
d’apprentissage ou de professionnalisation.
- d’autoriser la démission de l’apprenti et d’appliquer à la rupture du contrat
d’apprentissage les règles qui prévalent pour les ruptures de CDD "de droit commun".
Recruter un apprenti exige le respect des règles de sécurité et de fonctionnement inhérentes
à l’activité de l’entreprise. Pour autant celles-ci ne doivent pas, en particulier lorsqu’il s’agit
d’un apprenti mineur, se traduire par des contraintes supplémentaires pour l’entreprise. De
plus certaines entreprises se voient contraintes de renoncer à l’embauche d’un apprenti
mineur en raison de l’impossibilité légale de faire coïncider les horaires théoriques et réels de
travail. D’autres enfin sont prêtes à s’engager dans la durée en proposant une embauche en
CDI.
La CGPME propose :
- d’instaurer une formation sécurité validée par un "Passeport pour l’apprentissage"
préparant en CFA l’apprenti aux règles de sécurité à respecter en milieu professionnel.
Son obtention préalable à la première immersion en entreprise serait une condition
indispensable au contrat d’apprentissage.
- d’adapter, sur avis conforme du médecin du travail lors de la visite d’embauche, la
durée et les horaires de travail des apprentis mineurs à l’horaire de travail de
l’entreprise.
2
Variable en fonction des niveaux, des régions ou de la taille de l’entreprise, les mesures
d’incitation financières à l’apprentissage sont aujourd’hui illisibles et difficilement
compréhensibles. Il faut donc rétablir de la simplicité pour que chacun sache à quoi il a droit.
Tout simplement.
La CGPME propose :
- un système unique, stable et identique pour toutes les PME/PMI jusqu’à 250 salariés,
sous forme d’une indemnité formation déductible représentant un socle minimal de
1000€ par an et par apprenti.
- un "crédit d’impôt apprentissage" universel de 1200 € par an et par apprenti.
Si la signature du contrat d’apprentissage est aujourd’hui assez simple, les formalités durant
l’exécution du contrat sont, elles, extrêmement complexes, face à des interlocuteurs multiples.
Lever les obstacles passe par un meilleur accompagnement du chef d’entreprise. Par ailleurs
les entreprises qui embauchent des apprentis pourraient être mieux valorisées.
La CGPME propose :
- de désigner à la signature du contrat un interlocuteur unique chargé d’accompagner
le chef d’entreprise pour toutes questions relevant de la gestion, des absences, du
transport, de l’hébergement.
- de créer un label, facilement identifiable, dont pourraient se prévaloir les PME
indépendantes formant volontairement un ou plusieurs apprentis.
3
Favoriser l’embauche
Accéder plus facilement à l'emploi
Au fil du temps les règlementations sont venues s’ajouter les unes aux autres. Aujourd’hui la
réalité est là. Certains métiers exigent des formations pour chaque acte de la vie quotidienne.
Changer une ampoule ne peut se faire sans habilitation et malheur à celui qui s’aviserait
d’omettre de renouveler un permis de conduire un chariot élévateur. L’inspecteur du travail est
certain de relever des infractions et ce quelle que puisse être la bonne foi de l’employeur dans
l’incapacité pratique de respecter en totalité et dans les délais impartis la règlementation en
vigueur. Lorsqu’une entreprise doit imposer 20 jours de formation à une nouvelle recrue et que
dans le même temps la période d’essai est limitée à 3 semaines, on touche les limites de
l’absurde. Cette situation décourage l’embauche. Dès lors, il serait souhaitable, tant dans
l’intérêt de l’employeur que dans celui du salarié, de permettre à un demandeur d’emploi qui
cherche plus spécifiquement dans un certain secteur de se former et ce afin d’être en mesure
de répondre à une offre d’emploi en pouvant attester de sa motivation et de son "employabilité"
immédiate.
La CGPME propose de regrouper les obligations de formation sécurité en une formation
unique sur 2 semaines maximum, préalable à l’embauche, permettant l’obtention d’un
"passeport sécurité".
Alors que la France compte plusieurs millions de demandeurs d’emplois, les entreprises
peinent à recruter, près d’un tiers d’entre elles disant parfois y renoncer faute de candidatures
adéquates. Et pourtant, au-delà des initiatives comme le site Les PME recrutent lancée en
partenariat entre la CGPME et Facebook, le remède miracle existe. Il s’agit de la Préparation
Opérationnelle à l’Emploi (POE) proposée en son temps par la CGPME et visant à former une
compétence en vue d’un emploi déterminé. Ce système fonctionne, le taux de placement
s’élevant à plus de 80%. Il est vrai cependant que cela exige un suivi personnalisé mais les
résultats sont là.
La CGPME propose de systématiser la POE pour toutes offres d’emplois non pourvues
depuis plus d’un an.
Un des principaux obstacles à la mobilité professionnelle est bien connu. Posséder sa
résidence principale, acquise à crédit sur une très longue période, signifie que l’on risque de
se retrouver confronté à des difficultés d’achat/revente. Dès lors, pour favoriser la mobilité
géographique des salariés vers l’emploi disponible, il convient de mettre en place des solutions
pour lever cet obstacle en facilitant l’acquisition d’un nouveau logement.
La CGPME propose d’instaurer un crédit relais à taux 0 sans pénalité de remboursement
anticipé, en cas de mobilité professionnelle subie.
4
Calibrer les dispositifs spécifiquement pour les PME
Les aides actuelles ne sont pas calibrées pour les TPE qui sont pourtant le plus grand nombre
des entreprises françaises. Or il y a là un gigantesque réservoir de création d’emplois pour
autant que ces chefs d’entreprise reprennent confiance et voient leur carnet de commandes
se regarnir. Une telle mesure en vigueur entre 2008 et 2010 dans le cadre d’un plan de relance,
avait favorisé la création de près d’un million d’emplois durant cette période pendant laquelle
les TPE ont été la seule catégorie d’entreprises à créer de l’emploi. S’il est vrai que cette
mesure a un coût il serait logique de financer celui-ci en supprimant la déductibilité de l’IR dont
bénéficient les agents de la fonction publique s’acquittant de la contribution de solidarité, et
ce afin de mieux répartir les efforts entre les salariés du privé et ceux du secteur public.
La CGPME propose d’exonérer totalement de charges tout nouvel emploi crée dans
les TPE.
Les chefs d’entreprise de TPE sont bien souvent démunis face à la complexité de la
règlementation sociale. De plus, si leur activité ne leur permet pas de créer un emploi à temps
plein, ils préfèrent bien souvent y renoncer pour ne pas s’exposer, par la suite, à des
tracasseries administratives ou à des poursuites prud’homales du fait du non-respect d’une
règlementation qu’ils ne sont pas en capacité d’appréhender en totalité sans pour autant avoir
les moyens de se faire accompagner par un conseil extérieur. Et pourtant il existe des
structures permettant tout à la fois de mutualiser les emplois et de se décharger des problèmes
de recrutement et de gestion administrative du personnel, ce sont les Groupement
d’Employeurs (GE). Mais ceux-ci sont trop souvent méconnus et leur développement, en
particulier lorsqu’ils sont intersectoriels, se heurte à certains obstacles d’ordre juridique, social
et fiscal, véritables freins à la perméabilité entre secteurs.
La CGPME propose d’harmoniser les règles applicables aux groupements
d’employeurs et ce afin de supprimer les différences de traitement en fonction des
secteurs d’activité.
Tenir compte de la réalité économique
De nombreux chefs d’entreprise de TPE/PME renoncent à embaucher car ils craignent une
contraction de leur activité et redoutent, en raison d’une législation sociale lourde et inadaptée,
de ne pouvoir en tenir compte dans la gestion de leur effectif. Face à cette situation il
conviendrait de mettre en place un nouveau contrat de travail (CDI) basé sur des objectifs
collectifs liés à des indicateurs économiques annuels prédéterminés, de maintien ou de
progression de l’activité de l’entreprise. La non atteinte de ces objectifs contractuels pendant
une période, elle aussi prédéterminée, motiverait la rupture éventuelle du contrat de travail, et
ce afin de prendre en compte l’évolution de l’activité économique réelle de l’entreprise. Ainsi
les PME seraient incitées à se lancer dans la création d’emplois, et ce même en période de
faible visibilité du carnet de commandes.
La CGPME propose la mise en place d’un nouveau Contrat de Travail à durée
indéterminée, le "Contrat de Croissance".
5
Faciliter le maintien dans l’emploi
Adapter les contrats de travail à la réalité des TPE/PME
Certaines entreprises sont confrontées à une problématique particulière du fait même de leur
activité qui se caractérise par l’alternance de périodes travaillées et non travaillées. Il s’agit
essentiellement d’une activité liée au tourisme (ex : moniteurs de ski…) mais d’autres telles
que la formation peuvent également être concernées. Face à cette situation et dans le cas
d’emplois permanents qui comportent de telles alternances, les employeurs peuvent conclure
une forme particulière de CDI, les contrats de travail intermittents. Mais ils ne peuvent le faire
de leur propre initiative, un accord collectif devant autoriser le recours à un tel contrat qui, de
surcroît, doit respecter un lourd formalisme.
La CGPME propose :
- de permettre aux entreprises concernées le libre recours aux "CDI intermittent"
- de simplifier les mentions obligatoires pour les PME.
Les faits sont là. On peut le déplorer Mais on peut aussi s’interroger sur les raisons pour
lesquelles les chefs d’entreprise ne souhaitent pas recruter en CDI. Manque de visibilité du
carnet de commandes, risque de contentieux en cas de rupture en sont les principaux motifs.
Quoiqu’il en soit le résultat est sans appel : près de 80% des embauches se font actuellement
en CDD, majoritairement pour des périodes courtes n’excédant pas 3 mois. Or la
règlementation actuelle ne permet de renouveler qu’une seule fois les CDD en cours et ce
pour une période ne dépassant pas la durée initiale. Cette situation risque de priver notre pays
de potentielles créations d’emplois en empêchant des entreprises de renouveler des contrats
de travail. A l’inverse, il est des cas, rares il est vrai, dans lesquels un salarié en CDD refuse
au terme de celui-ci une embauche en CDI, rejoignant ainsi, sans y être contraint, les rangs
de Pôle Emploi.
La CGPME propose :
- dans le cadre de la durée maximale actuellement autorisée, et dans le respect des
motifs autorisant l’embauche sous cette forme, de permettre de renouveler au moins 3
fois les CDD en fin de période.
- de créer un nouveau motif de recours général au CDD pour "réinsertion
professionnelle", réservé aux personnes inscrites à Pôle Emploi depuis plus d’un an.
- d’assimiler un refus d’embauche en CDI à l’issue d’un CDD, à une démission n’ouvrant
pas droit au régime d’indemnisation.
L’intérim constitue souvent, notamment pour les jeunes, par définition peu expérimentés, un
sas vers l’emploi. Or la règlementation actuelle empêche un jeune d’enchainer plusieurs
missions d’intérim d’une durée supérieure à 15 jours chez un même employeur et lui impose
6
un délai de carence le contraignant bien souvent à s’inscrire à Pôle Emploi alors que sa
mission pourrait être prolongée. Par ailleurs, la limitation de la durée des missions d’intérim
peut s’avérer particulièrement pénalisante pour les seniors.
La CGPME propose :
- la suppression du délai de carence pour les jeunes en mission d’intérim pour une
durée supérieure à 15 jours, tout en conservant une durée maximale d’enchainement
des contrats de travail temporaire.
- l’abandon du principe de limitation de la durée des missions d’intérim pour les séniors
en recherche d’emploi depuis une longue durée.
Certains secteurs d’activité tel que celui de la propreté permettent le maintien de l’emploi des
salariés lorsque deux prestataires sont amenés à se succéder sur un marché. Le transfert
automatique, sous certaines conditions, des contrats de travail à l’entreprise entrante préserve
l’équilibre économique de l’entreprise sortante, assure une main d’œuvre déjà formée à
l’entreprise entrante et garantit la stabilité de l’emploi. Ce système issu d’un accord paritaire
au niveau de la branche est considéré comme positif à la fois pour l’entreprise et pour les
salariés. Il est aujourd’hui contesté par la jurisprudence.
La CGPME propose de sécuriser les dispositifs de garantie d’emploi des transferts
conventionnels organisés dans certains secteurs à forte intensité de main d’œuvre en
insérant dans le code du Travail un article sur la situation de perte de marchés qui
organiserait le principe de perte du contrat.
Améliorer ce qui peut l'être
La balance française du commerce extérieure continue à accuser un lourd déficit privant ainsi
notre pays de croissance et d’emploi. Si les grands contrats internationaux sont souvent mis
en lumière on parle moins des réticences et du trop faible nombre de PME françaises (115 000
en 2014) présentes à l’export. Dans ce contexte le dispositif du Volontariat International en
Entreprise (VIE) qui permet de confier à un jeune une mission professionnelle à l’étranger est
particulièrement utile. Pour autant, il reste sous utilisé par les PME alors que quelques grandes
entreprises en bénéficient largement (plus de 50% du total). Il conviendrait donc de prévoir
une adaptation propre aux PME pour encourager l’embauche définitive à l’issue du VIE. De
même il n’est pas aisé pour une PME qui souhaite se lancer sur un marché à l’export de
recruter un salarié immédiatement "projeté" à l’étranger.
La CGPME propose :
- d’exonérer partiellement de charges sociales les PME pendant les 12 mois qui suivent
l’embauche d’un salarié en CDI à l’issue du VIE.
- de rendre éligible au crédit impôt export la rémunération d’un salarié de PME en
France, dédié exclusivement à l’export.
7
Réadapter le Code du Travail à l’emploi
Sécuriser la rupture
Un licenciement est une période douloureuse tant pour le chef d’entreprise que pour le salarié
concerné. Cette période est vécue comme un échec même si la rupture conventionnelle a
permis de dédramatiser bien des situations. Le droit doit être respecté mais il est impératif de
clarifier les situations et de ne pas faire perdurer l’incertitude quant à l’éventualité d’une
contestation du licenciement. Si en Allemagne le délai est de 3 semaines, en France il reste
de 2 ans. Il faut donc réduire ce délai par exemple en l’alignant sur le délai de contestation du
solde de tout compte.
La CGPME propose de réduire le délai de contestation d’un licenciement à 6 mois.
Les chefs d’entreprise de TPE/PME maitrisent souvent mal les arcanes de la procédure. Les
vices de forme, comme par exemple la mauvaise rédaction du motif dans la lettre de
licenciement, sont régulièrement à l’origine de condamnations prud’homales. Aussi il
conviendrait qu’en cas de mauvaise rédaction du motif de licenciement l’employeur puisse
apporter des éléments tangibles de preuves attestant que le salarié a eu connaissance,
préalablement au licenciement, du motif reproché.
La CGPME propose que les irrégularités pour vice de forme lors d’un licenciement
individuel ne soient plus irréfragables.
L’inaptitude et le reclassement sont des motifs d’insomnie pour de nombreux patrons de
TPE/PME qui ont parfois l’impression de se heurter à un mur. Un salarié peut en effet être
déclaré apte avec réserves ou inapte à tous postes dans l’entreprise avec obligation de
reclassement par l’employeur dénué de tout contenu réel étant donné l’état de santé du salarié,
ce qui pose néanmoins un problème de preuve à l’employeur.
La CGPME propose de rendre réaliste l’obligation de reclassement de l’employeur en
cas d’inaptitude en abolissant la pratique des avis d’aptitude avec réserves et en
érigeant l’inaptitude à tous postes dans l’entreprise en motif de licenciement exonérant
l’employeur de toute obligation de reclassement.
Le licenciement économique qu’il s’agisse d’un licenciement individuel ou collectif est soumis
en France à une procédure, variable en fonction de la taille de l’entreprise, particulièrement
stricte notamment en matière d’entretien préalable et de reclassement. De plus, il n’est
envisageable qu’en cas de difficultés économiques, de mutations technologiques ou,
désormais, de réorganisation pour accroitre la compétitivité de l’entreprise. Le strict
encadrement des règles procédurales à respecter d’une part et le caractère subjectif des
8
motifs invocables d’autre part, suscitent des contestations et font peser une insécurité juridique
sur l’employeur à laquelle il conviendrait de mettre fin en s’inspirant pourquoi pas, de la réforme
menée en Espagne. Modifier la cause économique du licenciement en la rendant objective
laisserait ainsi moins de marge de manœuvre au juge quant à son interprétation.
La CGPME propose d’objectiver et de préciser les causes du licenciement économique
dans les PME en introduisant des critères précis quant à l’évolution de l’activité
économique de l’entreprise.
La complexité galopante du code du travail est un véritable motif d’insécurité juridique pour les
chefs d’entreprises, en particulier dans les TPE/PME. Se séparer d’un salarié exige un
formalisme pointilleux et la perspective d’un conflit prud’homal est la hantise de bien des chefs
d’entreprise. Il n’est pas rare que la lourdeur des condamnations prononcées ne laisse d’autres
solutions que de fermer l’entreprise. Dans ces conditions, les entrepreneurs hésitent à
embaucher. Cette situation aboutit à scléroser le marché de l’emploi. Il y a donc lieu de
redonner de la visibilité à ceux qui créent de l’emploi et de la richesse afin qu’ils puissent au
moins savoir à quoi ils s’exposent en cas de licenciement considéré comme abusif. Mettre fin
à l’aléatoire redonnerait confiance.
La CGPME propose de limiter les dommages et intérêts prononcés aux prud’hommes
au travers d’un barème d’indemnisation obligatoire prévoyant une fourchette plancher/
plafond en fonction notamment de l’ancienneté du salarié.
Faire prévaloir l'incitation
Les entreprises sont aujourd’hui contraintes de respecter certaines obligations "sociétales"
sous peine de pénalités financières. Il en va ainsi du plan senior, de l’égalité professionnelle
hommes-femmes ou du quota d’apprentis. La logique de la sanction prévaut donc sur la
logique de l’incitation et ce alors même que de nombreuses entreprises s’engagent de manière
volontaire dans une certification RSE. Cette démarche vertueuse mérite d’être encouragée en
allégeant les documents et démarches des entreprises concernées.
La CGPME propose d’inciter à la certification RSE en exonérant les PME certifiée de la
charge de la preuve quant au respect de certaines obligations sociétales.
9
Faire sauter le plafond de verre des seuils sociaux
La France compte 2,4 fois plus d’entreprises de 49 que de 51 salariés. Ce chiffre n’est pas le
fruit du hasard. Il y a là un "plafond de verre" qui freine l’emploi en raison des 35 obligations
supplémentaires que génère le cap des 50 salariés. Se priver ainsi d’emploi en 2015 est une
ineptie. Or force est de constater que le projet de loi relatif au dialogue social et à l’emploi
actuellement au Parlement ne résout en rien ce problème, bien au contraire, car il renforcera
les contraintes sur les TPE. Aussi et afin de ne pas rester les bras ballants face à un problème
bien connu, il est de la responsabilité du gouvernement de prendre des mesures allant bien
au-delà d’un simple regroupement des obligations d’information et de négociation et de
l’extension de la DUP.
La CGPME propose plusieurs mesures alternatives:
- un moratoire expérimental sur un an consistant à ne pas compter dans les effectifs
pris en compte pour le calcul des seuils, les salariés embauchés durant cette période.
- un doublement des seuils en passant de 10 à 20 ; de 20 à 40 et de 50 à 100.
- la réduction du nombre des obligations liées au franchissement du seuil des 50
salariés de 35 à 10.
10
Rendre "PME compatibles" certains dispositifs
économiques
Préciser les retombées économiques locales
Au niveau européen le Small Business Act de 2008 permet d’assurer aux PME un accès facilité
aux marchés publics. Les autorités locales ont la possibilité de favoriser les entreprises locales
en publiant des appels d’offres au niveau local ou régional dans le cadre d’une stratégie visant
à soutenir l’économie et les emplois locaux. Pour autant la règlementation nationale et
communautaire interdit toute forme de restriction de la concurrence. Il convient donc de
pratiquer une forme de discrimination positive non contraignante.
La CGPME propose d’insérer une clause indicative de retombées économiques locales
dans le cadre des marchés publics
Favoriser l'innovation
Formation et innovation sont les 2 piliers du développement de l’économie française pour les
années à venir. Le Crédit Impôt Recherche (CIR) est un atout pour les entreprises françaises.
Force est cependant de constater qu’il est davantage utilisé par les grands groupes que par
les PME. Il s’avère en effet complexe à mettre en œuvre et fait souvent l’objet de contrôles qui
donnent lieu à des redressements en raison du caractère subjectif des dépenses éligibles.
La CGPME propose un CIR simplifié et sécurisé pour les PME.
"Chasser en meute"
La France concentre l’essentiel de sa force exportatrice autour de ses grands contrats : les
1000 premiers exportateurs contribuent à 70% du chiffre d’affaire exporté. Malgré quelques
initiatives telles que celles du groupe ENGIE (ex-GDF SUEZ), les PME ne sont pas
considérées par les grands comptes comme de véritables partenaires commerciaux sur
lesquels s’appuyer pour mener à bien des marchés. Il est d’ailleurs symbolique de constater
que les voyages présidentiels réservent une part plus que minoritaire aux PME. Tout cela
nécessite d’adapter les dispositifs existant à la réalité des PME.
La CGPME propose :
- d’inventer un "contrat de génération entre entreprises" par lequel un cadre
expérimenté d’une grande entreprise mettrait son expertise internationale au service
d’une PME novice à l’export.
11
- de moduler l’octroi du soutien financier de l’Etat aux grands contrats internationaux
à l’obligation de confier une part des activités de sous-traitance ou de co-traitance à
des PME françaises.
70% des chefs d’entreprises considèrent difficile de gérer la relation avec les grandes
entreprises/donneurs d’ordres, cette proportion étant croissante au fur et à mesure que la taille
des entreprises interrogées diminue. Cela est d’autant plus délicat qu’un grand nombre de
PME sont en situation de dépendance économique. Ce déséquilibre entraine des abus auquel
il convient de mettre bon ordre en sécurisant le cadre juridique de la relation sans pour autant
contrevenir aux relations contractuelles qui doivent rester de mise. L’instauration d’un préavis
de rupture anticipée du contrat de sous-traitance en fonction de la stabilité et de la durée de
la relation commerciale, une corrélation entre le montant des investissements exigés du soustraitant et la durée du contrat, la protection de la propriété intellectuelle en incluant des clauses
contractuelles protégeant les compétences et savoir-faire sont quelques une des pistes à
explorer.
La CGPME propose d’instaurer un document cadre contractuel permettant de mieux
encadrer les relations donneurs d’ordre/sous-traitants entre grandes entreprises et
PME/TPE.
Renforcer les fonds propres des PME
Renforcer ses fonds propres est une condition importante du développement des entreprises,
l’effet de levier sur le financement et donc sur l’investissement/emploi étant avéré. Le
renforcement des fonds propres profite à la croissance et à l’emploi.
La CGPME propose de mettre en place un taux réduit d’Impôt sur les Sociétés (IS) pour
la fraction des résultats réintégrés au capital d’une PME/TPE.
12