La transférabilité des compétences : les métiers de bouche parmi

La transférabilité des compétences : les métiers de bouche parmi les plasturgistes
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La transférabilité des compétences :
Un boucher, un pâtissier,
les métiers de bouche parmi les plasturgistes !
En 2006, une étude de BNP Paribas Lease Group révèle que les PME peinent à recruter des collaborateurs de
qualité.
Cette étude a été menée auprès de presque 100.000 patrons de PME de 6 à 200 salariés en Allemagne, en
Espagne, en France, en Italie et au Royaume-Uni (G5).
La France avait beau compter, à l’époque, plus de deux millions de chercheurs d'emploi, les dirigeants de PME
déclaraient avoir une réelle difficulté à recruter du personnel compétent. 88 % d'entre eux estimaient la tâche
difficile et 41 % très difficile.
Par ailleurs, il apparaissait que plus l'entreprise était petite, moins elle attirait les candidats de valeur. Plus
précisément, la part des patrons estimant qu’il est très difficile de recruter passait de 23 % dans les entreprises
de 100 à 200 salariés à 42% dans les entreprises de moins de 20 salariés.
A ce titre, une comparaison avec nos voisins européens confirmait qu'un taux de chômage élevé n'était pas
synonyme de recrutements facilités. Par exemple, c'est au Royaume-Uni, qui pouvait se targuer du plus bas taux
de
chômage
du
G5,
que
les
dirigeants
rencontraient
le
moins
de
difficulté
à
recruter.
Ils n’étaient que 16 % à juger difficile d'embaucher, contre 29 % en Espagne, 31 % en Italie et 34 % en
Allemagne.
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Dans la parution du BMO 2014, nous pouvons encore retrouver des éléments similaires :
►35% des projets de recrutement sont jugés difficiles par les employeurs nationaux, contre 40% l’an
dernier (en France-Comté, 31.7 % des projets sont jugés difficiles)
►Quand on interroge les dirigeants ou interlocuteurs Ressources Humaines sur les recrutements
difficiles, ils invoquent les points suivants :
Il semble que la technicité spécifique à chaque structure limite fortement la probabilité de trouver des
candidats directement « efficients » dès l’intégration.
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►Quand on demande à ces mêmes structures, quelles sont les principales difficultés au regard des
candidatures reçues, voici leurs réponses :
Il est intéressant de noter que l’extrême exigence et certainement la volonté de trouver le « mouton à
cinq pattes » génèrent des annonces trop élitistes qui limitent en premier lieu le nombre de répondants.
Ensuite, à réception des CV, la sélection prioritaire (« à la française ») axée sur les connaissances
techniques (diplômes, formation, expériences) est alors tellement importante que le constat de manque
de compétences et d’expérience est alors évident. Enfin, c’est une fois intégré que le salarié peut
prouver son efficacité. Là encore, parmi les employeurs, le constat est édifiant. Ces derniers invoquent
le manque de motivation.
Alors face à ces difficultés, les employeurs témoignent souvent avoir revu les points suivants :
En regardant les résultats ci-dessus, nous notons avec intérêt que les 2 critères qui sont les plus revus
sont les exigences sur les compétences et l’expérience. Dans des profils techniques, nous parlerons de
compétences process, méthodes, produits… et non d’habiletés. Ceci voudrait-il dire que face à un
candidat ayant du potentiel (habile, apprenant, ayant du bon sens) et le savoir-être attendu (motivation
à travailler, rigueur, application…), l’employeur peut faire fi des savoirs et savoir-faire spécifiques au
métier ? Et voilà : la boîte de Pandore est ouverte !!!!
Les entreprises de la plasturgie n’échappent pas à ces chiffres en déclarant régulièrement leurs
difficultés à trouver des personnes motivées pour un travail de production (souvent peu qualifié) et des
personnes bénéficiant des qualifications requises pour les métiers techniques (monteur / régleur,
technicien atelier, chef d’équipe, …)
Quand nous interrogeons les acteurs de l’emploi que sont les ETT, ils regorgent de « belles histoires qui
prouvent régulièrement que les repositionnements professionnels sur des métiers totalement différents
de ceux du CV sont non seulement possibles, mais de véritables réussites. Ceci ne peut être faisable
sans le concours d’entreprises et de recruteurs particulièrement « ouverts d’esprit » et capables de
« casser » leurs automatismes de recrutement ».
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Par exemple, nous pouvons illustrer nos propos par les exemples suivants :
Franck P. CAP MENUISIER, accepte un travail d’opérateur secteur injection – il est maintenant
embauché comme régleur sur presse à injecter.
Vincent G. niveau CAP BOUCHER, a réalisé de nombreuses petites missions, mais avait l’air très
motivé – il a alors reçu une proposition de poste aux expéditions, préparation de commandes – repéré
comme sérieux, on lui finance les CACES 3-5 – il est embauché à l’issue de sa mission intérimaire
comme magasinier cariste.
Claude L. CAP BOUCHER, testé sur permanence week-end dans l’entreprise C. (besoin d’une 2ème
personne qu’on puisse appeler à tous moments si un embauché est absent), Claude a répondu présent
de nombreux week-ends et l’entreprise a compris qu’elle pouvait toujours compter sur lui - proposition
d’une mission secteur expédition – embauche secteur logistique puis évolution sur poste de chef
d’équipe.
Alors, en parcourant ces « belles histoires », il semble important d’ouvrir la vision du recrutement et des
exigences de recruteur.
Nombreux sont les employeurs, lors de missions en GPEC, ou lors de mise en place d’entretiens
annuels, qui se remémorent (ou découvrent) que certains de leurs salariés possèdent des parcours
antérieurs dans des domaines bien différents comme les métiers de bouche !!
Pourtant, nous sommes à mille lieux d’imaginer que des profils des métiers de bouche puissent révéler
de bons profils pour l’activité industrielle et notamment dans la plasturgie.
Une Responsable des Ressources Humaines d’une entreprise de Lons le Saunier témoigne :
Sylvain P. est entré dans la société en 1991 en tant que surveillant de presses en horaire d’équipe. Il a
rapidement évolué au poste de chef d’équipe.
En 1999, un poste d’agent des méthodes en horaire journée s’est libéré. L’entreprise lui offre
l’opportunité de mettre en application ses connaissances des produits, le suivi de la fabrication, son
envie d’améliorer les postes de travail et la productivité de l’entreprise…
Actuellement, Technicien méthodes et responsable du petit atelier de reprise, il poursuit ses efforts pour
développer ses compétences en ayant suivi l’an dernier une formation d’étude et d’optimisation des
postes de travail qu’il devrait approfondir cette année. Il a suivi également une formation management
cette année. Sylvain P. est titulaire d’un cap de cuisine.
Pour étayer ces propos, en étudiant les profils de compétences génériques en utilisant le logiciel
TRANSFERENCE, le comparatif constaté est le suivant :
Pourcentage de compétences génériques en commun entre les métiers :
BOUCHER
PATISSIER
Opérateur en Plasturgie
88 %
100 %
Monteur / Règleur
69 %
Conducteur de ligne en Plasturgie
70 %
Mouliste
67 %
83 %
Stratifieur
83 %
92 %
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Pour exemple, si nous comparons les habiletés d’un boucher et d’un opérateur en plasturgie, nous
retrouvons les mêmes éléments suivants :
Capacités intellectuelles :
ANALYSER / DISTINGUER :
→ Reconnaître différents éléments qui composent un objet, un dossier, et savoir les assembler
EVALUER / CONSTATER :
→ A l’aide d’un examen rapide, établir l’état ou la conformité d’un objet, d’une situation, …
APPRENDRE / COMPRENDRE LES INFORMATIONS :
→ Saisir le sens de consignes ou d’informations orales ou écrites simples.
Capacités de réalisation :
REALISER / ASSEMBLER :
→ Monter, ajuster des pièces ou des éléments, mélanger des produits … à partir de schémas,
de consignes ou de recettes simples.
UTILISER / MANIPULER DES OUTILS :
→ Utiliser des outils avec adresse et habilité manuelle.
REPARER / ENTRETENIR :
→ Prendre soins des objets, des mobiliers, des outils, des lieux, … pour les conserver propres
ou en bon état.
Capacités physiques et sensorielles :
ENDURANCE PHYSIQUE :
→ Exercer une activité qui nécessite, dans la durée, de la résistance physique.
FORCE :
→ Produire des efforts qui nécessitent de la force musculaire : déplacer des charges, soulever,
porter, serrer, pousser, …
COORDINATION MOTRICE :
→ Enchaîner rapidement des mouvements de façon précise et synchronisée.
Si nous rajoutons pour un boulanger / pâtissier : une sensibilité à l’aspect, une capacité à s’organiser
avec de multiples composants, le respect strict d’une procédure (la recette) intégrant des matières
premières, des mélanges, des températures de chauffe, des machines … Ne sommes-nous pas en
train de décrire le quotidien d’un conducteur de ligne en plasturgie ?
Alors, intégrer un angle de sélection différent, basé en grande majorité sur le repérage d’aptitudes
génériques transférables associé à l’évaluation des savoir-être et des valeurs (si importants pour
garantir une bonne intégration), ne serait-ce pas la plus belle réponse aux difficultés de recrutement
d’un secteur qui ne demande qu’à former des gens motivés ?
C’est vers ce type de réflexion qu’Allizé-Plasturgie Franche-Comté souhaite faire réfléchir
prochainement les entreprises de la filière plasturgie en Franche-Comté
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Document réalisé avec le concours financier de :