Accord_insertion_per.. - CFTC Malakoff Médéric

Accord
en faveur de l’insertion
des personnes en situation de handicap
Entre
L'ensemble des entités, telles qu’énumérées à l’article 1 du présent accord, représenté par
Monsieur Guillaume SARKOZY, Délégué Général de l’Association de Moyens Malakoff
Médéric, dûment habilité à cet effet par lesdites entités :
et les Organisations Syndicales :
-
C.F.D.T - Fédération Protection Sociale, Travail, Emploi, représentée par Monsieur
Christian TERRIER, Délégué Syndical Central,
-
I.P.R.C.- C.F.E./ C.G.C. - Syndicat National des Cadres et Agents de Maîtrise des
Institutions de Prévoyance et de Retraites des Cadres, représenté par Monsieur Jean
BLOT, Délégué Syndical Central
-
C.F.T.C. - Syndicat National du Personnel des Organismes de Retraite Complémentaire,
représenté par Monsieur Jean-François CLUZEL, Délégué Syndical Central,
-
C.G.T.-F.O. - Fédération Employés et Cadres - Section Fédérale des Organismes
Sociaux Divers et Divers, représentée par Madame Claire GUELMANI, Déléguée
Syndicale Centrale,
-
C.G.T. - Fédération Nationale des Personnels des Organismes Sociaux CGT,
représentée par Monsieur Hassan HADJAZI, Délégué Syndical Central,
d'autre part,
a été conclu le présent accord en vue de favoriser l’emploi et l’intégration des personnes
handicapées au sein du Groupe Malakoff Médéric.
1
Préambule
•
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 10 juillet 1987 et la loi du 11
février 2005 sur l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté
des personnes handicapées.
•
Il résulte de la volonté commune des organisations syndicales signataires et de la
Direction de développer, dans le cadre de la politique Ressources Humaines du
Groupe, l’emploi et l’intégration des personnes handicapées. En effet,
- La protection sociale et l’aide aux personnes en difficulté constituant le cœur de
l’activité du Groupe Malakoff Médéric, le Groupe Malakoff Médéric considère
l’emploi des personnes handicapées comme une préoccupation naturelle et
primordiale.
- Le Groupe Malakoff Médéric est né en 2008 de la fusion des entités
« employeurs » Médéric (Association de Gestion du Groupe Médéric) et Malakoff
(Association Groupe Malakoff) au sein d’un employeur unique A3M (Association
de moyens Malakoff Médéric), Malakoff étant engagé depuis plus de 20 ans au
travers de 7 accords sur l’insertion des personnes en situation de handicap, A3M
a souhaité conserver les acquis de l’entité ex-Malakoff et poursuivre la démarche
en concluant un accord à l’échelle du nouveau Groupe.
•
Le présent accord a été précédé par un diagnostic conseil mené au cours du premier
semestre 2008 qui aboutit notamment aux constats suivants :
- Au regard des indicateurs de 2007, (195 bénéficiaires présents ex-Malakoff et
ex-Médéric), le nouveau Groupe se situerait en deçà des 6% prévus par les
textes et risque compte-tenu des départs de collaborateurs handicapés
prévisibles (environ 60 personnes) de voir ce pourcentage diminuer.
•
-
La contractualisation d’une Politique Handicap formalisée et structurée, assortie
d’objectifs et de moyens clairs et précis est nécessaire.
-
En matière de recrutement, de maintien dans l’emploi de personnes en situation
de handicap ou de collaboration avec le secteur adapté, le Groupe dispose de
pistes d’actions concrètes qui devraient lui permettre d’améliorer notablement sa
performance en matière d’emploi des personnes handicapées.
Dans ce contexte, le présent accord a pour objet :
- De favoriser le recrutement et l’intégration de collaborateurs en situation de
handicap au sein du Groupe,
- De veiller à la qualité du suivi des collaborateurs handicapés déjà en poste et de
leur donner la possibilité, comme à tout autre salarié, d’évoluer
professionnellement,
- De maintenir dans l’emploi les collaborateurs en difficultés de santé au travail,
- De développer des partenariats avec le secteur adapté,
- De faire évoluer le regard porté sur le handicap, de démontrer et de convaincre
l’ensemble des collaborateurs du Groupe de l’employabilité des personnes en
situation de handicap.
2
•
La politique Handicap est clairement positionnée, au travers de la signature de cet
accord, comme un projet d’entreprise ; le Groupe veillera à ce que tous les
établissements et tous les acteurs soient responsabilisés sur la progression du taux
d’emploi sur la mise en place d’actions par rapport aux différents axes de la Politique
Handicap (recrutements, maintiens dans l’emploi, recours au secteur adapté…).
Article 1 : Champ d’application
•
Le présent accord s’applique à A3M (Association de Moyens Malakoff Médéric) dans
l’ensemble de ses établissements, ainsi qu’au Cercle Médéric, au Centre Médéric
Observatoire de l’Age et à la CMAV. Le terme « Groupe » figurant dans le présent
accord regroupe ces quatres entités « employeurs ».
•
Ses dispositions concernent les personnes en situation de handicap telle que définie
par la loi et rappelé en annexe 1.
•
L’entrée en vigueur de l’accord est subordonnée à son agrément par l’autorité
administrative (DDTEFP du 75). Son application entraînera la péréquation entre les
établissements pour le calcul du pourcentage d’emploi des salariés handicapés (cf
article R5212-18 du code du Travail).
Article 2 : Plan d’embauche
•
L’embauche de travailleurs handicapés doit résulter de l’adéquation aux besoins du
Groupe et répondre au principe de non-discrimination. Les recrutements portent sur
toutes les catégories d’emplois, sur tous les niveaux de formation et sur tous les
types de handicap.
•
Au regard de ces principes, « le Groupe » a pour objectif de recruter, sur l’ensemble
du territoire, au moins 21 nouveaux collaborateurs handicapés (en comptant les deux
athlètes Handisport) sur la durée de l’accord (2009-2011). Les recrutements se feront
sous forme de CDI (6), de CDD ou de contrats en alternance (15). Ces engagements
constituent un minimum, étant entendu qu’ils tiennent compte des perspectives de
départs de collaborateurs handicapés
Parallèlement le Groupe s’engage à développer une politique d’accueil de stagiaires.
La formule du stage en entreprise contribue à la sensibilisation des équipes et peut
être une passerelle vers une embauche plus pérenne au sein du Groupe.
•
Pour ce faire, le Groupe portera ses efforts sur le développement d’un réseau de
recherche d’emploi (bourse à l’emploi, cap emploi …) :
- Les postes à pourvoir en externe seront systématiquement transmis aux réseaux
spécialisés dans le placement de personnes handicapées,
- Des partenariats seront noués et/ou développés avec des associations
susceptibles de proposer des candidatures ou encore des entreprises
développant des actions spécifiques sur la recherche de candidats handicapés
(Tremplin, Hanploi, Monster…),
3
-
Les entreprises de travail temporaire, notamment celles ayant une Mission
Handicap, ainsi que les écoles partenaires du Groupe seront également
sollicitées,
le Groupe s’attachera à participer aux forum-emploi et aux manifestations
nationales ou locales permettant de rencontrer des personnes en situation de
handicap,
Des synergies avec l’Action Sociale du Groupe seront étudiées : en contact avec
des acteurs du monde du handicap et des personnes en situation de handicap,
l’Action Sociale pourrait contribuer indirectement à la détection de candidatures.
•
Les acteurs internes, Responsables Ressources Humaines et managers impliqués
dans le processus de recrutement, seront sensibilisés et formés. Il s’agira :
- D’éviter toute forme de discrimination à l’embauche
- De les convaincre de l’employabilité des personnes handicapées,
- De répondre aux questions qu’ils pourraient se poser par rapport au processus et
à l’entretien de recrutement : comment aborder le handicap ? quelles aides ?
quelles obligations ?
•
La bourse de l’emploi de la profession, en respect de la Convention Collective
Nationale (CCN) de la branche professionnelle (pour les personnels qui en relèvent)
sera bien entendu informée et, dans le respect de l’annexe concernant les ouvertures
de postes de la profession, sera saisie pour préciser les dispositions du Groupe en
matière de recrutement pour les personnes en situation de handicap.
Article 3 : Plan d’intégration et de formation
•
Le Pôle Social / Médical / Handicap aura un rôle de conseil et d’expertise auprès des
acteurs du recrutement et de l’intégration :
- Il appuiera ces derniers en particulier pour ce qui concerne les possibilités
d’aménagement de poste, d’accessibilité,
- Il proposera des formations individuelles au tutorat en cas de besoin,
- Il effectuera un suivi rapproché des intégrations de collaborateurs handicapés, en
lien avec les managers et les acteurs Ressources Humaines.
•
Dans les cas où un recrutement serait empêché par les difficultés/obstacles que
rencontrerait le candidat pour accéder à son futur lieu de travail, en raison de son
handicap, une aide à la mobilité pourra être versée par le Groupe.
Cette aide viendra en complément des participations financières versées par d’autres
organismes (prévoyance, retraites, AGEFIPH, aides publiques…).
•
Accessibilité des formations :
- chaque fois que nécessaire il sera mis en place des moyens pour permettre
l’accès aux formations organisées par le Groupe, en interne ou en externe, aux
salariés handicapés, quel que soit le type de handicap (accessibilité des
formations pour les personnes malentendantes, malvoyantes ou déficientes
intellectuelles…). Une attention particulière sera également accordée à la
préparation et au déroulement des entretiens annuels d’évaluation afin de tenir
4
-
compte de l’éventuelle situation de handicap (présence d’un traducteur en
Langue des Signes Française…),
analyser les souhaits de formation formulés par les salariés handicapés et faire le
point des suites qui auront été données aux souhaits exprimés.
Une attention particulière sera portée à l’évolution de carrière, l’objectif étant de
veiller, dans le cadre de l’égalité des chances, à ce que la situation de handicap ne
puisse constituer un facteur bloquant ou discriminant.
•
Adaptation des horaires professionnels : en vertu des dispositions de la CCN, le
personnel supportant un handicap au sens de la législation sur l’emploi des
personnes handicapées bénéficie d’une réduction d’une heure par jour s’il en fait la
demande. Cette réduction a pour objet de rendre compatible la durée d’une journée
de travail avec le handicap supporté par le salarié. Il est également ajouté les termes
suivants : « à la demande du salarié, la réduction d’une heure par jour peut être
cumulée dans le but d’obtenir des jours de repos équivalents, à la condition expresse
que le Médecin du Travail ait donné son accord écrit et formel sur cette adaptation. »
•
Amélioration des conditions de vie des salariés en situation de handicap :
Afin d’aider les personnes en situation de handicap à faire l’acquisition
d’équipements individuels (appareillages auditifs, aménagements de véhicules…), le
Pôle Social / Médical / Handicap interviendra auprès de services internes
susceptibles de participer au financement des dits équipements (Aide Sociale…).
Ces aides internes viendront en complément de celles déjà accordées par les
organismes publics ou parapublics.
Article 4 : Plan de maintien dans l’emploi
Comptant un nombre de collaborateurs handicapés significatif, le Groupe souhaite attacher
un soin particulier au suivi de leurs carrières : le handicap ne peut être un frein au
développement à l’évolution professionnelle et à l’égalité des chances.
Le Groupe s’engage à :
•
mettre en place un dispositif d’écoute spécifique :
- le Pôle Social / Médical / Handicap proposera, dès le lancement de l’accord, un
entretien individuel aux collaborateurs en situation de handicap. L’objet sera de
les informer sur l’engagement du Groupe et le positionnement du Pôle mais aussi
d’entendre les éventuels besoins,
- une enquête annuelle individuelle et anonyme sera mise en place afin d’établir
un « baromètre » quant au vécu professionnel des salariés en situation de
handicap pour ceux qui voudront bien y répondre. Les résultats contribueront à
l’évaluation de la Politique Handicap et alimenteront la réflexion quant au
programme d’action.
•
Et explorer pour la mise en œuvre :
5
-
des possibilités d’aménagements, matériels ou organisationnels, des situations
de travail : adaptation des modes d’accès aux locaux de travail et à
l’environnement, financement des dispositifs de compensation du handicap
(aménagement de postes ou achats de logiciels adaptés…), aménagement des
temps individuels de travail pour raisons médicales ou contraintes de
déplacement,…
- des possibilités de reconversion professionnelle dans ou hors du Groupe : bilan
de compétences adaptés en fonction du handicap, accès prioritaire aux différents
dispositifs de formation, utilisation de la période de professionnalisation pour
faciliter l’accès à un métier et permettre la montée en compétences nécessaire.
Des ressources externes pourront être mobilisées : ergonomes, psychologues du
travail…
•
Le diagnostic montre que le maintien dans l’emploi des collaborateurs en difficulté de
santé fait partie de la culture du Groupe. Le management considère que
l’accompagnement des salariés en difficulté de santé est naturel et de la
responsabilité du Groupe.
Pour autant, afin d’optimiser encore ces pratiques, seront prises les mesures
suivantes :
- Information des managers et des collaborateurs sur l’intérêt de la visite de préreprise,
- Renforcement de la collaboration entre les acteurs de terrain et la médecine du
travail,
- Mise en place d’un process formalisé d’accueil et d’intégration de collaborateurs
reclassés sur un nouveau poste et / ou dans une nouvelle équipe,
- Formation et sensibilisation des acteurs intervenant dans le maintien dans
l’emploi (CHSCT, managers et autre acteurs RH, Mission Handicap, membres de
la Commission Handicap du Comité Central d’Entreprise …), sur l’importance de
l’anticipation, sur la méthodologie du maintien dans l’emploi et les ressources et
aides possibles.
•
En outre, le Pôle Social / Médical / Handicap réalisera un suivi de proximité des
collaborateurs ayant fait l’objet d’une action de maintien dans l’emploi. Il veillera à
recenser les expériences et actions engagées en matière d’aménagement de poste
ou de reconversion et à les faire connaître en interne. Il s’agira ainsi de renforcer la
dynamique et de capitaliser sur les bonnes pratiques existantes.
•
Enfin, selon le niveau de complexité des situations rencontrées, des cellules locales
de suivi professionnel pourront être constituées, dans une logique de
pluridisciplinarité et comptant l’ensemble des acteurs et experts concernés (Pôle
Social / Médical / Handicap, encadrement direct, médecin du travail, acteur RH et
représentants du CHSCT) et seront amenées à se concerter, pour analyser la
situation et y répondre.
Article 5 : Relation avec le secteur protégé
•
Le Groupe s’engage à renforcer sa collaboration avec le secteur adapté sur la durée
de l’accord.
6
•
Bien que l’achat de prestations de service constitue l’axe de recherche prioritaire,
toutes les possibilités de collaboration seront explorées :
- achat de produits,
- détachement de personnes handicapées sur site pour des prestations données,
- mise à disposition individuelle de personnes handicapées,
- étude de candidatures de personnes handicapées travaillant en secteur adapté
susceptibles de rejoindre le milieu ordinaire de travail.
Seront également envisagées des collaborations ne générant pas d’unité bénéficiaire
pour le Groupe : don de matériel, transfert de savoir-faire, permettant de faire monter
en compétences des Entreprises Adaptées (EA) ou Etablissement et Service d’Aide
par le Travail (ESAT) partenaires du Groupe.
•
Des actions seront développées :
- Une réflexion sur les activités sous-traitables sera menée pour chaque site : un
premier état des lieux est en cours au niveau de l’Ile de France sur les offres de
services existantes et proposées par les établissements du secteur adapté et les
besoins traditionnels du Groupe. Il fait apparaître qu’il existe une possibilité de
renforcement significative de collaboration avec ces entreprises.
- Les possibilités de développer les partenariats existants seront explorées :
recyclage du papier, travaux de saisie…
- Les décideurs en matière de sous-traitance, à savoir les directeurs
d’établissements et les acheteurs, seront informés des possibilités de
collaboration offertes par le secteur adapté,
- Un « carnet d’adresses » d’ESAT et d’EA identifiés comme partenaires potentiels
sera constitué par la Mission Handicap et remis aux décideurs précités,
- Des journées « Portes ouvertes » seront organisées afin de faire connaître au
management les activités et savoir-faire des EA et ESAT partenaires du Groupe.
Article 6 : Partenariat avec la Fédération Française Handisport
Avec ce partenariat le Groupe s’associe à la préparation des jeux paralympiques de Londres
2012 et s’engage à :
• recruter deux sportifs de haut niveau dans le cadre des 21 recrutements au
niveau Groupe pour organiser leur reconversion professionnelle,
• développer des actions de formation de compétences au profit de sportifs et
personnes handicapées pour le compte de la Fédération Française Handisport,
• élaborer une offre de protection sociale mieux adaptée aux besoins spécifiques
des personnes handicapées et de leurs aidants.
Article 7 : Le plan de communication / sensibilisation
•
Vis-à-vis des collaborateurs du Groupe, le plan de communication vise trois objectifs :
- Convaincre de l’employabilité des personnes handicapées,
- Donner une visibilité à l’engagement du Groupe,
- Mobiliser et susciter l’intérêt de tous les collaborateurs à s’impliquer dans la
démarche.
7
Pour ce faire, le Groupe prend les engagements suivants :
-
-
-
•
La signature du présent accord et son contenu feront l’objet de communications
écrites dans les différents supports d’information du Groupe,
Des actions de communication interne permettront de donner des informations
régulières quant aux actions développées et aux résultats obtenus, ce, afin de
maintenir la motivation de tous les acteurs de la démarche. Seront visés les
Instances dirigeantes, l’encadrement, les Institutions Représentatives du
Personnel et plus largement l’ensemble des collaborateurs,
Des actions de sensibilisation sur l’ensemble des sites et auprès de l’ensemble
des collaborateurs seront mises en place (expositions, portes ouvertes…). Ainsi
le Groupe souhaite organiser au cours de ce premier accord une large action
d’information et de sensibilisation au handicap destinée aux collaborateurs sur
les différents types de handicap et les moyens de compensation des handicaps.
Sur le site de Saint-Quentin le Point Accueil qui reçoit les enfants des salariés de
4 ans à 10 ans pendant les mois d’été est ouvert à l’inscription d’enfants
présentant une différence.
En externe :
- des actions de communication et de sensibilisation seront développées vis-à-vis
des autres entités du Groupe Malakoff Médéric, l’objectif étant de les inciter à
mettre en place une Politique Handicap.
- Des communications pourront être diffusées également auprès des entreprises
adhérentes. Les objectifs visés sont non seulement de positionner le Groupe
Malakoff Médéric comme un Groupe résolument engagé mais aussi d’essaimer
et d’inciter les entreprises adhérentes à mettre en place des Politiques Handicap.
- Des partenariats seront mis en place avec des organismes de formation
professionnelle proches des sites du Groupe, pour permettre à leurs étudiants
handicapés soit d’effectuer des stages de sensibilisation soit de leur permettre
d’accéder aux postes ouverts.
Le plan de communication tendra à donner une visibilité à l’engagement du Groupe afin
de valoriser le Groupe et plus concrètement de drainer des candidatures et des
partenariats. Dans cette perspective, seront mis en place des partenariats presse, des
communications sur la Politique Handicap.
Article 8 : Les moyens humains et financiers
1) La structure de la Mission Handicap
•
La fonction du Chargé de Mission est :
-
D’être acteur et référent dans le recrutement et le maintien dans l’emploi des
personnes handicapées,
-
D’animer et coordonner le réseau interne à l’entreprise,
8
-
De développer le réseau de partenaires extérieurs,
-
De développer la communication sur le thème du handicap,
-
D’accompagner l’ensemble des salariés en situation de handicap,
De piloter et suivre la politique d’emploi des personnes handicapées au sein
de l’entreprise,
De jouer un rôle d’interface entre la Direction et les salariés, entre les services
du siège et les relais internes,
De représenter l’entreprise lors de manifestations locales, nationales et
internationales.
•
Des correspondants :
Les Directeurs de site, les Responsables de centre de gestion et les Responsables
Ressource Humaines (RRH) sont chargés de la mise en œuvre, du suivi des actions
à engager et de leur consolidation régionale dans le cadre de l’accord en liaison avec
le chargé de mission
2) Les commissions de suivi
•
La cellule insertion des personnes handicapées :
Une cellule « insertion des personnes handicapées » est nécessaire pour le suivi et la
promotion de la mise en œuvre de l’accord. Elle veillera à l’intégration et au suivi des
travailleurs handicapés.
Le chargé de mission coordonnera et animera cette cellule qui sera composée du
Médecin du travail, du Responsable du recrutement, du Responsable Formation, du
Directeur des Ressources Humaines ou de son représentant.
Les membres de la cellule se réuniront deux à trois fois par an, ou plus, si une
décision urgente devait être prise.
Un suivi de l’application du présent accord sera assuré par la Mission Handicap une
fois par an auprès de la Direction, des Organisations Syndicales et de la DDTEFP.
•
Commission du Comité Central d’Entreprise :
Cette commission est composée de représentants élus du personnel issus des
établissements, des délégués syndicaux centraux, du Responsable de la Mission
Handicap, du chargé de mission, de l’assistante sociale et du Directeur des
Ressources humaines ou de son représentant.
Les membres se réunissent au moins deux fois par an; ils sont associés au
déroulement des opérations, doivent prendre connaissance des actions menées dans
les différents domaines et font des propositions pour atteindre les objectifs fixés par
l’accord.
La commission rend compte de ses travaux au Comité Central d’Entreprise.
9
3) Un budget de fonctionnement
-
Conformément aux textes, l’entreprise s’engage à financer son programme
d’actions en faveur des personnes handicapées au travers de la contribution
qu’elle aurait dû, à défaut d’accord, verser à l’AGEFIPH.
Chaque fin d’année, une approche de la pesée financière du programme sera
réalisée et ajustée, au regard des actions planifiées et du montant que
l’entreprise aurait dû verser, au titre de l’obligation pour l’année.
L’ensemble des mesures qui ont été définies au sein de l’accord doivent être
mises en œuvre au niveau de l’ensemble des établissements et entreprises
concernées. De même la réalisation des actions menées devra être appréciée
sur l’ensemble des établissements et entreprises entrant dans le périmètre de
l’accord.
4) Les autres acteurs de l’entreprise
Le fonctionnement implique une sensibilisation de toutes les composantes de
l’entreprise :
•
•
•
•
•
La hiérarchie avec notamment des objectifs annuels partagés entre la
Direction générale et les Directeurs d’établissement,
Tous les acteurs pluridisciplinaires agissant pour le compte de l’entreprise
(médecins, psychologues, ergonomes, assistante sociale,…)
Les services du recrutement et de l’emploi,
Les partenaires sociaux, par instauration d’un véritable partenariat,
d’échanges et de contacts réguliers entre les signataires de l’accord, leurs
représentants et les instances représentatives du personnel nationales,
régionales et notamment les CHSCT,
Des relations suivies avec des associations et des organismes spécialisés
extérieurs à l’entreprise.
Article 9 : Agrément et déclarations administratives
•
Conformément aux dispositions législatives en vigueur, le présent accord est soumis
à l'agrément de l'autorité administrative compétente. En cas de refus, l’accord sera
réputé nul et non avenu.
•
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter du 1er janvier
2009.
10
•
Un bilan global sera présenté, au moins 6 mois avant la fin de l’accord, aux
organisations syndicales signataires à la fin de l’accord, dans une perspective
éventuelle de reconduction de l’accord pour une nouvelle période à définir.
La signature et le contenu de cet accord feront l’objet d’une communication écrite au travers
des différents supports d’information de l’entreprise, notamment Intranet et Internet.
L’ensemble des signataires pourra faire toute la promotion de l’accord en interne et à
l’extérieur de l’entreprise.
Cet accord fera l’objet d’une diffusion au sein du Groupe, au travers du réseau Ressources
Humaines et des Partenaires sociaux, chaque Direction régionale s’engageant à commenter
les enjeux de l’accord et à les démultiplier sur le site.
Chaque établissement assujetti établira une déclaration annuelle d’emploi de travailleurs
handicapés, telle que prévue par la loi de 2005 et la transmettra à la DDTEFP dont il
dépend, en faisant référence au présent accord. Il veillera à en transmettre la copie intégrale
à la Mission.
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter du 1er janvier 2009.
Fait à Paris, le 25 mars 2009
(en 10 exemplaires)
Pour l’ensemble des entités telles qu’énumérées à l’article 1,
Monsieur Guillaume SARKOZY,
Pour la C.F.D.T
Monsieur Christian TERRIER
Pour la CFE-CGC
Monsieur Jean BLOT
Pour la C.F.T.C.
Monsieur Jean-François CLUZEL
Pour la C.G.T - F.O
Madame Claire GUELMANI
Pour la C.G.T.
Monsieur Hassan HADJAZI
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ANNEXES
ANNEXE I : CHAMP D'APPLICATION DE L’ACCORD
TRAVAILLEURS HANDICAPES BENEFICIANT DE L'OBLIGATION D'EMPLOI, AU SENS
DE LA LOI DU 10 JUILLET 1987 ET DE LA LOI DU 11 FEVRIER 2005 (cf. article 1) :
1. Les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des droits et de l’autonomie des
personnes en situation de handicap (CDAPH).
2. Les victimes d'accidents du travail, ou de maladies professionnelles, ayant entraîné une
incapacité permanente au moins égale à 10 %, et titulaires d'une rente attribuée au titre du
régime général de la Sécurité Sociale, ou de tout autre régime de protection sociale
obligatoire.
3. Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de la Sécurité
Sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire, ou au titre des dispositions
régissant les agents publics, à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins
des deux tiers leur capacité de travail ou de gain.
4. Les anciens militaires et assimilés, titulaires d'une pension militaire d'invalidité au titre du
Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre.
5. Les veuves de guerre non remariées, titulaires d'une pension au titre du même code, dont
le conjoint, militaire ou assimilé, est décédé des suites d'une blessure ou d'une maladie
imputable à un service de guerre ou alors qu'il était en possession d'un droit à pension
d'invalidité d'un taux au moins égal à 85 %.
6. Les orphelins de guerre, âgés de moins de vingt et un ans et les mères veuves non
remariées, ou les mères célibataires, dont respectivement le père ou l'enfant, militaire ou
assimilé, est décédé des suites d'une blessure ou d'une maladie imputable à un service de
guerre ou alors qu'il était en possession d'un droit à pension d'invalidité d'un taux au moins
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égal à 85 %.
7. Les veuves de guerre remariées ayant au moins un enfant à charge issu du mariage avec
le militaire ou assimilé décédé, lorsque ces veuves ont obtenu ou auraient été en droit
d'obtenir, avant leur remariage, une pension dans les conditions prévues au paragraphe 5
ci-dessus.
8. Les femmes d'invalides internés pour aliénation mentale imputable à un service de guerre,
si elles bénéficient de l'article L.124 du Code des pensions militaires dans les conditions
prévues au paragraphe 5 ci-dessus.
9. Les victimes d'actes de terrorisme visées à l'article 9-1 de la Loi n° 86-1020 du
9 septembre 1986 (cf. Loi n° 90-86 du 23 janvier 19 90).
10. Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions
définies par la Loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991, relative à la protection sociale des
sapeurs-pompiers volontaires, en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en
service.
11. Les titulaires de la carte d’invalidité délivrée par la Sécurité Sociale.
12. Les titulaires de l’allocation adulte handicapée.
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