fidélisation des talents

Transcription

FIDÉLISATION DES TALENTS
Retenir les employés qui dépassent les attentes
Développer et maintenir un bassin de
gestionnaires efficaces
Préparé par Aon Hewitt
Le mardi 17 avril 2012
Deuxième volet d'une série de trois conférences Web
© Aon Conseil inc./Hewitt Associates Corp. (Aon Hewitt), 2012. Tous droits réservés.
Bienvenue
Andree Mercier, Associée principale
Aon Hewitt
Stephane Rivet, Conseiller principal
Aon Hewitt
Francine Tremblay, Conseillère principale
Aon Hewitt
Aon Hewitt | © Aon Conseil inc./Hewitt Associates Corp. (Aon Hewitt), 2012. Tous droits réservés.
2
Série de trois conférences Web
Premier volet : Perfectionnement et mobilisation des leaders
exceptionnels – le15 mars 2012
Deuxième volet : Efficacité du gestionnaire
Troisième volet: Rester branché en utilisant les médias sociaux – le 24
avril 2012
3
Au programme
Importance du leadership
Efficacité managériale et soutien au gestionnaire
Pratiques organisationnelles favorisant l'efficacité managériale
Cinq principaux points à considérer
4
Importance du
leadership
Importance du leadership
Il existe un lien étroit entre les résultats de l'entreprise et l'efficacité
managériale...
« L'employé ne quitte
pas son employeur…
il quitte plutôt un
mauvais patron! »
Efficacité
managériale
Meilleurs
résultats d'affaires
Mobilisation
des employés
39 % de l'écart dans
les résultats d'affaires
est lié à la mobilisation
des employés
T = 0,63
69 % de l'écart dans le
niveau de mobilisation
est lié à l'efficacité
managériale T = 0,83
Source: Hewitt’s Double Digit Growth Research
6
Pratiques de leadership – Participants au
premier volet de la série de conférences Web
Qu'en est-il des leaders de votre organisation…
s'assurer d'avoir un nombre suffisant de
leaders efficaces
5%
5%
41 %
41%
54%
54 %
10 %
10%
choisir des leaders efficaces
57 %
57%
33%
33
%
13 %
13%
évaluer la capacité de ses leaders à faire
ce à quoi on s'attend d'eux
40 %
40%
47 %
47%
5%
5%
perfectionner ses leaders
33 %
33%
62 %
62%
7%
7%
soutenir ses leaders
32 %
32%
61 %
61%
3%
3%
mesurer l'efficacité de ses leaders
43 %
43%
54 %
54%
Une de nos forces
Ça va
7
Point à améliorer
La mobilisation des leaders est essentielle à l'amélioration et
au maintien de l'efficacité managériale
Engagement by
Mobilisation
parRole
poste
100%
90%
80%
70%
60%
%
Engaged
mobilisés
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Haut
dirigeant
Executive
Cadre
Senior
supérieur
Management
Cadre
Middle
intermédiaire
Management
Superviseur/
Supervisor /
chef d'équipe
Team Leader
High
Engagement
Mobilisation
élevée(65%
(65 %&etAbove)
plus)
Mobilisation
faible (Below
(inférieure
Low
Engagement
45%à)45 %)
Employé de Administrative
Professionnel//
Soutien /
Professional
Front-line
première ligne/
spécial./technicien
administratif
Specialist /
Employee /
Clerical
Support
membre d'équipe
Technician
Team Member
Mobilisation
Moderate Engagement
modérée (de
(45%
45 %toà65%
65 %)
)
* Source : Base de donnée d'Aon Hewitt sur les Employeurs de choix (2012)
8
Efficacité
managériale
Étude 2012 sur les Employeurs de choix :
Efficacité managériale des employés avec responsabilités de
gestion de personnel
Soutien offert par
l'organisation /
responsabilisation
(sondage des RH)
Efficacité managériale
des employés avec
responsabilités de
gestion de personnel
Efficacité perçue
et soutien
(cadres /
dirigeants)
Efficacité perçue
(employés)
267 organisations
118 000 employés
2 500 hauts dirigeants
10
Efficacité des leaders au Canada – vue d'ensemble
Les leaders des organisations où la mobilisation est élevée se sentent mieux
soutenus et sont perçus comme étant plus efficaces par les employés
Organisations où la
mobilisation est ÉLEVÉE
(65 % et plus)
Organisations où la
mobilisation est FAIBLE
(inférieure à 45 %)
% d'employés
qui perçoivent
leur leaders
comme étant
efficace
Perception
qu'ont les hauts
dirigeants de
l'efficacité des
leaders
% de leaders
qui se sentent
bien soutenus
par leur
employeur
Perception
qu'ont les hauts
dirigeants du
soutien qui est
apporté aux
leaders
73 %
87 %
68 %
76 %
45 %
70 %
36 %
52 %
Les leaders se sentent
mobilisés s'ils se sentent
soutenus (corrélation de 0,74)
Certains hauts
dirigeants ont-ils un
« angle mort ? »
* Source : Base de donnée d'Aon Hewitt sur les Employeurs de choix (2012)
Aon Hewitt | © 2012 Aon Consulting Inc./Hewitt Associates Corp. (Aon Hewitt). All Rights Reserved.
11
Sur quoi se fondent les employés pour percevoir
leur gestionnaire direct comme étant efficace?
Rétroaction cohérente et conseils sur les 4 points suivants :
1. Comment ils répondent aux attentes
2. Pourquoi leur contribution est appréciée
3. Ce qu'ils peuvent faire pour développer leurs compétences
4. Comment peuvent-ils faire progresser leur carrière
Être traité comme une personne unique quand cela importe
Normes d'éthique et d'intégrité élevées
Le gestionnaire traite l’employé de manière juste et uniforme :
il identifie et reconnaît vraiment le rendement élevé et réagit au
rendement faible
12
Mesure de l'efficacité managériale
Mesure du perfectionnement selon
– % de répondants évaluant l'efficacité de leur
gestionnaire comme étant élevée, modérée
ou faible
– l'analyse des résultats du sondage
– l'interprétation des résultats de groupes de
discussion
– l'analyse de la cause fondamentale
– des modèles de plan d'action
Mon gestionnaire (la personne de qui je relève) :
me fournit le soutien dont j'ai besoin pour réussir
établit clairement les buts à atteindre et les attentes à mon égard
me fournit régulièrement une rétroaction (feedback) qui m'aide à améliorer mon rendement
travaille de concert avec moi pour trouver des moyens afin que je me développe et m'épanouisse
dans mon travail
règle de façon efficace les problèmes de rendement dans notre équipe
prend des mesures en vue de soutenir ma santé et mon bien-être lorsque cela est approprié
fait preuve d'intégrité et d'éthique en tout temps
m'inspire à faire de mon mieux au travail tous les jours
prend le temps de me dire que mes efforts sont appréciés
comprend assez bien ce que je fais pour être en mesure d'évaluer mon rendement
effectue un excellent travail quand vient le temps de traiter les questions et les préoccupations
des employés
veille à ce que nous prenions le temps de souligner nos réussites
13
Perception des employés
Niveau d’efficacité élevé = en moyenne, % répondant « D’accord » et « Fortement d’accord »
Niveau d’efficacité modéré = en moyenne, % répondant « Un peu d’accord » et « Un peu en désaccord »
Niveau d’efficacité faible = en moyenne, % répondant « En désaccord » et « Fortement en désaccord »
La proportion d’employés qui évaluent leur gestionnaire comme
étant très efficace est beaucoup plus élevée au sein des
organisations à mobilisation élevée qu'au sein de celles à
mobilisation faible
Mobilisation élevée
(65 % et plus)*
Mobilisation modérée
(de 45 % à 64 %)*
4%
Mobilisation faible
(inférieure à 45 %)*
8%
13 %
23 %
45 %
31 %
61 %
73 %
42 %
* Source : Base de données « Employeurs de choix » 2012 d’Aon Hewitt
14
Éléments de l’efficacité managériale
% Fortement d'accord / D'accord
100 %
90 %
80 %
70 %
Superviseur/
gestionnaire
60 %
50 %
40 %
30 %
20 %
10 %
0%
Je constate
gestionnaire I see
Mon
gestionnaire
gestionnaire My
Mon
gestionnaire
gestionnaire My
Mon
gestionnaire Mon
Mon
My manager
My manager
manager
has Mon
My manager
manager
sets Mon
My manager
My manager
strong
l’efficacitéof
du
un
clairement doeseffectue
m’inspire
faire
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des conver- inspires
veille sure
à ce que
travaille
de to makes
gestionnaire
meà to
do établit
clear
an excellent
with me
that had
effectively
deals works
evidence
leadership de la
excellent travail
les buts à
sations enrichis- de mon mieux au
concert avec moi nous prenions le
règle de façon
find ways I can we take the time conversations
my best work expectations and job of addressing
with poor
effective
personne à qui
quand vient le
atteindre et les
travail tous les
santes avec moi
temps de
pour trouver des
efficace les
develop and
to celebrate
our with
me about my
every
day
goals
with me
employee
performance
from
se rapporte
temps de traiter leadership
attentes à mon
jours
à propos de mon
souligner nos
moyens afin que
problèmes dein
grow
in
my
job
successes
development
questions
or
our
team
the
person
mon my
les questions et
égard
cheminement de
réussites
je me développe
rendement dans
and/or
career
concerns
reports
gestionnaire
les
préoccu- manager
carrière
et/ou
et m’épanouisse
notre équipe
pations des to (my manager's
mes (in
objectifs
de
dans mon travail
goals
the last
employés
carrière
year)
manager)
Mobilisation élevée (65 % et plus)*
Mobilisation modérée (de 45% à 65 %)*
Mobilisation faible (inférieure à 45 %)*
15
Éléments de l'efficacité managériale (suite)
100 %
90 %
L'intégrité et
l'éthique sont
des mises
minimales
80 %
70 %
60 %
50 %
40 %
30 %
20 %
10 %
0%
Mon
Mygestionnaire
manager
me fournit
provides regular
régulièrement une
feedback
thatqui
helps
rétroaction
me to improve
my
m’aide
à améliorer
performance
mon
rendement
MonMy
gestionnaire
gestionnaire
Monmanager
gestionnaire
Mon
a
Monmanager
gestionnaire
My
takes Mon
Mygestionnaire
manager
Mygestionnaire
manager has
My
takes MonMy
manager
manager
fait preuve
prend des mesures comprend assez bien
me fournit le
eu des converprend le temps de
the time to let me
provides the
had meaningful
action to support understands my job displays integrity
d’intégrité et
ce que je fais pour
en vue de soutenir
soutien dont j’ai
sations enrichisme dire que mes
know
my efforts
support
I need
conversations
my
wellenenough
ethical
d’éthique
enconduct
tout
mesure to and
ma health
santé etand
monwell- être
pour
réussirto santes
avec moi with
à
efforts
sont are besoin
Mobilisation
modérée
(de
45
%
à
64
%)*
appreciated
succeed
me about
my bien-être
being
where
evaluate
my
attemps
all times
d’évaluer
mon
lorsque
cela
propos
de mon
appréciés
performance
(in the estappropriate
performance
rendement
approprié
rendement
(au cours
de la dernière
année)
last year)
Mobilisation modérée (de 45 % à 65 %)*
16
Les 21 leviers de mobilisation
Leviers de
mobilisation
Mobilisation
DIRE
DEMEURER
SE
DÉPASSER
COMPORTEMENTS
ZONES D'ACTION
17
Liens positifs entre les leviers ayant le plus d'impacts sur la
mobilisation et l'efficacité managériale
% d'organisations ou ces 3 leviers figurent parmi les plus influents
pour AMÉLIORER la mobilisation
Globale*
Mobilisation
faible
(inférieure
à 45%)
Mobilisation
modérée
(de 45 % à
64 %)
Mobilisation
élevée
(65 % ou
plus)
Gestion du rendement
96 %
100 %
98 %
94 %
Perspectives de
carrière
93 %
100 %
94 %
92 %
Reconnaissance
85 %
50 %
84 %
90 %
Levier de mobilisation
Ces trois éléments sont à la base des interactions d'un gestionnaire avec
les employés qui relèvent directement de lui
* Source : Base de données « Employeurs de choix » 2012 d’Aon Hewitt, organisations de 400 employés ou plus
Aon Hewitt | © 2012 Aon Consulting Inc./Hewitt Associates Corp. (Aon Hewitt). All Rights Reserved.
18
Liens positifs entre les leviers ayant le plus d'impacts sur la
mobilisation et l'efficacité du gestionnaire
% d'employés évaluant le gestionnaire comme étant très efficace
Perception du levier
de mobilisation
Négative
Modérée
Positive
Gestion du rendement
19 %
46 %
87 %
Perspectives de
carrière
26 %
52 %
86 %
Reconnaissance
20 %
53 %
90 %
La grande majorité des employés qui évaluent leur gestionnaire comme étant
très efficace ont aussi une perception positive des leviers de mobilisation les
plus influencés par leur gestionnaire
* Source : Base de données « Employeurs de choix » 2012 d’Aon Hewitt, organisations de 400 employés ou plus
19
Impact des conversations enrichissantes sur la rétroaction et le
coaching
5%
9%
12 %
3%
42 %
51 %
59 %
le perfectionnement
ou le
cheminement/les
objectifs de
carrière) sont plus
69 %
91 %
88 %
Les employés qui
ont des
conversations
enrichissantes
(sur le rendement,
51 %
45 %
susceptibles de
percevoir leur
gestionnaire
comme étant
efficace
38 %
26 %
7%
4%
Agree
/ Strongly
D’accord
/
Fortement
Agree
d’accord
Slightly
Disagree
/ Strongly
Disagree
/ Agree
/ Strongly
Un peu
en
Fortement
en
D’accord
/
désaccord
/ Un
désaccord
Fortement
Slightly Agree
Disagree/
Agree
peu d’accord
En désaccord
d’accord
Slightly
Disagree
/ Strongly
Disagree
/
Un peu
en
Fortement
en
désaccord
/ Un
désaccord
Slightly Agree
Disagree/
peu d’accord
En désaccord
My manager
has had meaningful
My
manager
has had
meaningful
conversations
with me about
Mon gestionnaire
a eu desconversations
conversationswith
Mon
gestionnaire
a eu
des conversations
enrichissantes
me
about
my
performance
(in
the
last
year)
my
development
and/or
career
goals
(in
the
last year)
enrichissantes avec moi à propos de mon rendement avec moi à propos de mon cheminement de carrière
et/ou
au cours de la dernière année
mes objectifs de carrière au cours de la dernière année
Mobilisation élevée*
Mobilisation modérée*
Mobilisation faible*
20
Questions
Le soutien au
gestionnaire est
un élément essentiel
à l'efficacité
managériale
Mesure du soutien au gestionnaire
Mesure du soutien au gestionnaire
– % de gestionnaires répondants
évaluant le soutien offert au
gestionnaire par l'organisation comme
étant élevé, modéré ou faible
Mesure du perfectionnement selon
– l'interprétation des résultats de
groupes de discussion
– l'analyse de la cause fondamentale
– les modèles de plan d'action
employés avec responsabilités de gestion de personnel :
J’obtiens le soutien dont j’ai besoin pour gérer efficacement les autres (p. ex., formation,
développement, coaching, outils, temps, ressources)
Chaque jour, j’ai suffisamment de temps pour former et développer mon équipe
J’ai les outils et les ressources dont j’ai besoin pour offrir des conseils de carrière utiles aux
membres de mon équipe
J’ai la formation / le développement / le coaching nécessaire pour offrir des conseils de
carrière utiles aux membres de mon équipe
J’obtiens une rétroaction efficace de mon gestionnaire sur la manière dont mon style de
gestion influence mon équipe
J’obtiens le soutien dont j’ai besoin pour aider les membres de mon équipe à améliorer leur
rendement (p. ex., formation, développement, coaching, outils, ressources)
23
Perceptions et mesure du soutien au gestionnaire
Niveau de soutien élevé = en moyenne, % répondant « D’accord » et « Fortement d’accord »
Niveau de soutien modéré = en moyenne, % répondant « Un peu d’accord » et « Un peu en désaccord »
Niveau de soutien faible = en moyenne, % répondant « En désaccord » et « Fortement en désaccord »
La proportion de gestionnaires ayant répondu recevoir un niveau de
soutien élevé dans les organisations où la mobilisation est élevée est
beaucoup plus grande
(65 % et plus)*
Mobilisation faible
(de 45 % à 65 %)*
(moins de 45 %)*
6%
3%
12 %
36 %
29 %
49 %
44 %
68 %
52 %
24
Niveau de soutien – Deux liens faibles
100 %
90 %
80 %
70 %
60 %
50 %
40 %
30 %
20 %
10 %
0%
J’obtiens le soutien dont
J’obtiens une
J’ai la formation / le
J’ai les outils et les
Chaque jour, j’ai
J’obtiens le soutien
I have
the training
I get
the pour
support
I get
support
the tools
I have
enoughde
time I have
I rétroaction
receive effective
besoin
aiderI les
efficace j’ai
développement
/ le /
ressources
dont and
j’ai
suffisamment
dont
j’aithe
besoin
pour I
development
/
to help
people
on
needefficacement
to successfully
I need
each temps
day topour
coach and resources
feedback
from my need
membres
de mon
équipe
de mon gestionnaire
coaching
nécessaire
besoin pour
offrirto
gérer
les
coaching
I need
improve
their
manage
provide
valuable
develop
my
manager
on how
my my team
à améliorer
leur
sur la manière
dont
pour offrir
des to
des conseils
de
former
et team
autres others
(p. ex., (e.g.
rendement (p.(e.g.
ex.,
mon stylestyle
de
conseils
carrière
carrièreadvice
utiles aux
développer mon
formation,
provide de
valuable
performance
training,
development,
career
to
leadership
gestion influence
utiles
aux
membres
membresondemy
mon
équipe
développement,
career
advice
to
development,
coaching,
tools, time,
individuals
team
influences
my team training,formation,
développement,
coaching,
mon équipe
de monon
équipe
équipe
coaching,
outils,
individuals
my team
coaching, tools,
resources)
outils,
ressources)
temps, ressources)
resources)
High Engagement
and above)*
Mobilisation
élevée (65(65%
% et plus)*
Moderate
Engagement
65%)*
Mobilisation
modérée (de(45%
45 %to
à 65
%)*
Mobilisation
faible (inférieure
65 %*
Low Engagement
(Below à45%)*
25
Les gestionnaires qui reçoivent un plus grand soutien sont plus à l’aise
pour discuter des programmes de rémunération avec les employés
2%
4%
22 %
26 %
59 %
57 %
76 %
37 %
17 %
D’accord /
Fortement
d’accord
Un peu en
désaccord / Un
peu d’accord
Fortement en
désaccord /
En désaccord
Je suis à l’aise d’expliquer nos programmes de
rémunération aux membres de mon équipe
Soutien élevé*
Soutien modéré*
Soutien faible*
26
Pratiques
organisationnelles
favorisant l'efficacité
managériale
Processus dynamique de leadership mobilisateur
28
Les évaluations par la base sont plus fréquentes dans les
organisations où la mobilisation élevée

Dans la plupart des cas, les organisations :
– utilisent une échelle d'appréciation dans son processus officiel d'évaluation du rendement (94 %)
– exigent que tous les employés remplissent une autoévaluation dans le cadre du processus d’évaluation du rendement (94 %)
– recueillent les commentaires écrits du gestionnaire de l’employé dans l’évaluation de chaque employé (96 %)
Les pratiques sont moins uniformes lorsqu’il s’agit de l’évaluation de bas en haut et des pairs :
73 %
Les employés ont l’occasion d’évaluer leur
gestionnaire (évaluation de bas en haut)
53 %
50 %
59 %
Les employés ont l’occasion d’évaluer
leurs pairs
67 %
33 %
29
L'efficacité des pratiques de reconnaissance est
pus variable que leur fréquence
Le comportement du gestionnaire est un facteur clé de l'efficacité de la reconnaissance
89 %
Votre organisation a-t-elle un budget officiel
pour la reconnaissance des employés?
(% = oui)
88 %
67 %
Votre organisation a-t-elle un programme de
reconnaissance « juste-à-temps » officiel pour
reconnaître les rendements exceptionnels ?
(% = oui)
Les gestionnaires de premier niveau de votre
organisations ont-ils un budget
discrétionnaire pour reconnaître les
rendements exceptionnels?
(% = oui)
75 %
73 %
50 %
73 %
65 %
17 %
30
Les gestionnaires qui ont des rencontres continues ou régulières
pour discuter du rendement sont perçus comme étant plus efficaces
Les employés ayant eu des rencontres
pour discuter de leur rendement au cours
des 3 derniers mois sont plus susceptibles
de percevoir leur gestionnaire comme étant
très efficace
1%
11 %
2%
3%
6%
15 %
12 %
20 %
24 %
34 %
40 %
41 %
88 %
83 %
73 %
60 %
48 %
39 %
Cette semaine
Ce mois-ci
Au cours des
3 derniers mois
Au cours des
6 derniers mois
Au cours des
12 derniers mois
Plus récente conversation avec le gestionnaire au sujet du rendement
Efficacité élevée*
Efficacité modérée*
Efficacité faible*
31
Nous n’avons
pas discuté de
mon rendement
La fréquence des rencontres pour discuter du
rendement
% Trois fois et plus par année
% Deux fois par année
% Une fois l’an
% Jamais
Rencontres formelles pour discuter du rendement
12 %
Mobilisation faible
(moins de 45 %)*
(de 45 % à 65 %)*
(65 % et plus)*
4%
15 %
3%
33 %
36 %
45 %
39 %
67 %
46 %
Rencontres formelles pour discuter du développement
12 %
Mobilisation faible
(moins de 45 %)*
(de 45 % à 65 %)*
(65 % et plus)*
6%
18 %
5%
17 %
33 %
30 %
46 %
52 %
31 %
50 %
32
Les responsabilités du gestionnaire
Pas du tout
Dans une très
faible mesure
Dans une
faible mesure
Dans une
large mesure
Dans une très
large mesure
Les gestionnaires sont tenus responsables de leur efficacité en tant que gestionnaire
(p. ex., par le biais de la rémunération / bonification)
9%
10 %
Mobilisation faible (moins de 45 %)*
43 %
19 %
25 %
20 %
50 %
20 %
33 %
17 %
5%
50 %
Les gestionnaires sont reconnus pour leur efficacité en tant que gestionnaires
(p. ex., par le biais de la rémunération / bonification
8%
8%
Mobilisation faible (moins de 45 %)*
15 %
49 %
20 %
17 %
25 %
48 %
25 %
33 %
50 %
33
4%
Questions
Cinq principaux
points à considérer
Cinq principaux points à considérer
1
Lorsque les gestionnaires sont mobilisés cela favorise leur efficacité.
2
La rétroaction cohérente et le coaching qui alimentent la perception d'efficacité
du gestionnaire et la rétention des talents
3
Les gestionnaires efficaces ont le courage de régler les problèmes de
performance
4
Les gestionnaires efficaces savent ‘connecter’ avec chaque employé
5
La plupart des Employeurs de choix offrent aux employés un moyen de donner
de la rétroaction sur leurs gestionnaires
36
Comment vous
comparez-vous?
Comment vous comparez-vous par rapport aux autres?
Efficacité managériale et soutien au gestionnaire
Comparaison de votre organisation par rapport à
d'autres entreprises ayant le même niveau de
mobilisation que vous
Comprend également l'analyse des résultats de votre
organisation sur l’efficacité managériale et le soutien au
gestionnaire par un conseiller d'Aon Hewitt. Peut
comprendre ce qui suit :
– Analyse des aspects de l’efficacité managériale qui
favorisent la mobilisation
des employés
– Comment les résultats et analyses peuvent aider
votre organisation à devenir un employeur de choix
– Analyse qualitative des commentaires textuels des
employés qui appuient les résultats ci-dessus
Analyses comparatives des
Organisations de choix pour les leaders 2011
Comparaison par rapport aux organisations de choix
mondiales et régionales, par secteur, ou selon toute autre
combinaison
Rapport couvrant plus de 57 000 points de données tirés
du sondage, comparant votre organisation à un groupe
d'entreprises choisies
et à l'ensemble des organisations participantes; incluant
les écarts types, les opportunités et les observations
générales sur les pratiques de leadership des
organisations de choix
Observations approfondies sur les éléments suivants
(numéro de l'item dans le sondage) :
– Stratégie de leadership (160)
– Gestion de la relève (93)
– Perfectionnement des leaders (212)
– Employés à haut potentiel ou aux talents essentiels
(207)
Organisations de choix
Top Companies
for Leaders
pour les Leaders
38
Pour en savoir plus
Marie Pinsonneault
Tél. : 514.840.7856
[email protected]
39
Merci