Titre Epreuve de validation du modèle de Karasek auprès de

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Titre
Epreuve de validation du modèle de Karasek auprès de travailleurs du secteur tertiaire.
Relations du modèle avec les « tensions mentales »
Auteurs
C. Hellemans et G. Karnas
Institution et adresse
Laboratoire de Psychologie Industrielle et Commerciale
Université Libre de Bruxelles
Av. Fr. Roosevelt, 50 (CP122)
B - 1050 Bruxelles
T. + 32 2 650 32 94
F. + 32 2 650 33 39
e-mail : [email protected] et [email protected]
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Résumé
A partir de la constatation de résultats peu congruents dans la littérature sur les contraintes au travail,
Karasek a proposé un modèle bidimensionnel (1979), puis tridimensionnel (1990) des contraintes au
travail : les dimensions sont la latitude de décision, les demandes psychologiques au travail, et le support
social. L’hypothèse centrale de l’auteur est que lorsque les demandes au travail sont fortes et que la
latitude de décision dont dispose le travailleur est faible, des « tensions mentales » apparaîtront. Cet
article propose une évaluation du modèle de Karasek (1) d’un point de vue « interne », en étudiant la
validité du questionnaire lui-même (retrouve-t-on les trois dimensions du modèle?), et (2) d’un point de
vue « externe », en étudiant la validité du modèle (retrouve-t-on les liens prévus des concepts associés
(les « tensions mentales ») avec les dimensions du modèle?).
Mots-clés
Karasek, validité du questionnaire, validité du modèle, tensions mentales.
Summary
Derived from the rather contradictory results in the job strain literature, Karasek has proposed first a
two-dimensional job strain model (1979), and then a three-dimensional one (1990) :the reffered
dimensions are decision latitude, psychological job demands, and social support. The author ‘s main
assumption is the following one : when job demands are high and worker ‘s decision latitude is low,
« mental strains » appear. The purpose of this paper is to evaluate Karasek ‘s model (1) with an internal
attention to his questionnaire (can one find the three dimensions?), and (2) with an external look to the
model itself (can one bring to light the expected relations of associated concepts (the « mental strains »)
with the model ‘s dimensions of the model?).
Key-words
Karasek, questionnaire ‘s validity, model ‘s validity, mental strain.
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1- Introduction
Le stress au travail est notamment défini comme le déséquilibre entre ce qui est exigé de la
personne et les ressources dont elle dispose pour faire face aux exigences professionnelles (d’après
French, Caplan & Van Harrison, 1982). Ce déséquilibre est considéré par la plupart des auteurs comme
un « stress négatif » - « distress », Selye (1985, notamment) ou « stress dysfonctionnel », Aubert et Pagès
(1989). Pourtant, pour bien des auteurs, le stress peut avoir un effet positif et stimulateur, contribuant à la
fois à un accroissement des performances et à une plus grande satisfaction au travail. Il existerait en fait
un niveau optimal de stress, corrélé à une performance optimale. Suivant la loi de Yerkes-Dodson, l’effet
du stress sur la performance serait à comprendre comme une relation de la forme « U inversé » : la
performance augmenterait avec le stress, jusqu’à ce qu’un plateau soit atteint (il traduirait le niveau
optimal); ensuite, les relations s’inverseraient : alors que le stress continuerait à augmenter, la
performance diminuerait, de même que l’implication, le sens des responsabilités, l’intérêt pour
l’organisation, etc. (Aubert et Pagès, 1989). Ainsi, le stress est une notion complexe qui lie des aspects
sociaux, psychologiques, et professionnels. L’étude de la littérature concernant cette problématique du
stress, et des contraintes au travail d’une manière plus générale, se centre cependant trop souvent, soit sur
les contraintes elles-mêmes (les stresseurs), soit sur l’individu et ses caractéristiques. Karasek (1979,
1981a, 1981b) a tenté de tenir compte de ces différents aspects. Il propose un modèle de « gestion du
stress des contraintes » qui engloberait, tout en les distinguant, les préoccupations des deux traditions de
recherche dans le domaine : l’approche centrée sur les contraintes de l’environnement de travail qu’il
aborde par l’investigation d'un certain nombre de « stresseurs », et l’approche centrée sur l’individu qu’il
intègre par l’étude de l’étendue du contrôle du travailleur dans la prise de décision.
Plus précisément, le modèle qu’il propose se compose, dans une première version,
bidimensionnelle, des deux dimensions suivantes :
- d'une part, les demandes psychologiques au travail (« psychological job demands »), ou encore
l'ensemble des contraintes coûteuses sur le plan mental ou psychologique (les stresseurs), qui
s'exercent sur le travailleur,
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- d'autre part, la latitude de décision du travailleur (« decision latitude »), ou encore son potentiel de
prise de décision pour la gestion de l’action, et des contraintes.
En croisant entre elles les deux dimensions, dichotomisées, cet auteur distingue quatre situations de
travail (Tabl. I).
Placer ici le Tableau I
Karasek confirme alors l’hypothèse selon laquelle « lorsque les demandes au travail sont fortes et que la
latitude de décision dont dispose le travailleur est faible, des « tensions mentales » apparaissent (Karasek,
1979, 1981a, 1981b). Ces « tensions » s’exprimeraient par des problèmes de sommeil, des symptômes
physiques de stress, une humeur dépressive, une insatisfaction au travail. Pour Karasek, elles sont à voir
comme un stress nuisible, parce qu'inutilisable : dans le type de travail dit « à hautes tensions », les
contraintes de l'environnement (aussi bien les demandes importantes que le manque de ressources pour y
faire face) empêchent en effet l'individu de traduire en actions utiles au dépassement du problème
l'énergie stimulée par les stresseurs.
Plus récemment, une troisième dimension a été rajoutée au modèle: la perception que le
travailleur a du support social existant au travail (Karasek et Theorell, 1990). Pour Karasek, le support
social jouerait un rôle d'autant plus important que le travailleur aurait affaire à de fortes contraintes : la
présence de relations conflictuelles ou peu « supportives » aurait un effet délétère se surajoutant aux
contraintes. Au contraire, des relations « supportives » pourraient atténuer les effets nocifs de ces mêmes
contraintes.
Le modèle de Karasek a été testé par questionnaire dans deux études, l’une suédoise (Johansson,
1971, cité dans Karasek, 1979) et l’autre américaine (University of Michigan Quality of Employment
Survey, 1972, cité dans Karasek, 1979). Toutefois, il peut être critiquable de s’appuyer sur les résultats de
ces études pour discuter des qualités métriques de l’outil utilisé. En effet, les recherches se fondent sur
des questionnaires quelque peu différents : le nombre d’items de chaque dimension n’est pas le même, de
plus, la formulation même des items est différente dans chacune de ces études (Karasek, 1979).
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En 1985, Karasek a proposé un questionnaire comportant 18 items pour les deux dimensions: 9
items pour la dimension latitude de décision et 9 items pour la dimension demandes psychologiques au
travail. Très peu de recherches, à notre connaissance, font part d’analyses de cette version du
questionnaire. Les travaux de Landsbergis, Schnall, Deitz, Friedman et Pickering (1992) portaient sur une
version du questionnaire en 15 items. Seule l’étude de Dion et al. (sous presse) aurait évalué les qualités
métriques d’une traduction en français de cette version en 18 items du questionnaire de Karasek. Les
répondants étaient 8263 travailleurs à « cols blancs ». Les valeurs du coefficient α de Cronbach obtenues
ont été jugées adéquates : .83 pour la dimension latitude de décision et .73 pour la dimension demandes
psychologiques au travail. Les résultats de l’analyse factorielle étaient globalement consistants avec les
deux premières dimensions du modèle. Notons cependant que la portée de la « concordance » des
résultats de cette analyse factorielle avec le modèle de Karasek doit être relativisée compte tenu des
conditions de sa mise en évidence. En effet, l’analyse factorielle a été réalisée uniquement sur les items
censés représenter les dimensions demandes psychologiques au travail et latitude de décision, et qui plus
est, en imposant une solution à deux facteurs.
Quelques remarques à propos du modèle de Karasek, et partant, du questionnaire et de leurs
analyses :
(1) Par rapport aux théories classiques du stress professionnel, on peut certainement mettre en
parallèle la dimension des demandes psychologiques au travail et les stresseurs au travail. La latitude
de décision correspond, selon Karasek, à une dimension de (centrée sur) l'individu. Mais il convient
de nuancer son propos. En effet, comme l’analysait déjà Saurel-Cubizolles (1996), les éléments pris
en compte pour qualifier cette latitude de décision correspondent à la présence de caractéristiques ou
critères issus de l’organisation du travail, assez théoriques et statiques, et qui ne prennent pas en
compte l'évaluation de ces caractéristiques ou critères par l'individu lui-même. Or, si l’on se réfère aux
modèles interactionnistes des contraintes professionnelles, on doit bien admettre que cette évaluation
semble fondamentale dans l'appréhension fine du problème des contraintes perçues au travail. Il
semble en effet peu cohérent d'octroyer à tel critère de l'organisation du travail ou de la latitude de
décision une valeur « positive » en soi, sans tenir compte du fait que ce critère prend place à l'intérieur
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d'un « système socio-technique » particulier (Karnas, 1996). Il y a donc lieu de considérer les liens de
dépendance entre les contraintes externes de l’organisation (la culture d’entreprise, les conditions de
travail, le leadership, les collègues, ...) et les contraintes internes du travailleur (sa personnalité, son
état physique, son style professionnel, sa vie privée, ...), ainsi que leurs interactions constantes avec
les perceptions et les activités du travailleur.
Par ailleurs, en se référant au modèle de « courbe en U », on s’attend à ce qu’un travailleur, ou plus
généralement un individu, trouve son niveau optimal de « stimulation », non pas dans une privation ou
un excès, définis a priori, de demandes psychologiques, mais dans un équilibre entre la privation et
l'excès, que l’on doit sans doute considérer comme propre à l'individu lui-même; alors qu’on se rend
compte que l’hypothèse implicite de Karasek est que le travailleur serait à la recherche de toujours
plus d’autonomie et de compétence.
(2) Nous avons vu qu’en croisant ses deux premières dimensions, Karasek parvenait à un découpage
en 4 situations de travail correspondant à 4 types de tensions mentales. Les recherches effectuées à
partir de ce modèle, que ce soit par Karasek lui-même (1979, 1981a, 1981b), ou d’autres chercheurs
(Dion & al., sous presse; Landsbergis & al., 1992 ...) se calquent sur ce découpage. A partir de la
somme des scores aux différents items de chaque dimension, la médiane (éventuellement, le tertile) est
calculée, pour chacune des dimensions; chaque sujet est alors « placé » dans une des cases du modèle.
Cette manière de faire ne tient compte ni de la forme de la distribution de l’ensemble des sujets, ni des
variances et nous paraît donc sujette à caution.
(3) A notre connaissance, alors que Karasek a recommandé dès 1985 une version du questionnaire en
18 items pour les deux dimensions de latitude de décision et de demandes psychologiques au travail,
et qu’il a ajouté en 1990 la troisième dimension de support social, aucune recherche n’a étudié la
structure factorielle de l’ensemble du questionnaire sensé appréhender ces trois dimensions - et ceci,
ni dans une version anglophone, ni dans une version francophone (si ce n’est Hellemans et Karnas,
1997). Et, comme nous l’avons déjà évoqué plus haut, lorsque cela a été tenté sur les deux premières
dimensions, les analyses menées ont plus visé à confirmer le modèle qu’à réellement l'éprouver.
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Au terme de ces considérations, il apparaissait essentiel de tester le modèle de Karasek (1) d’un
point de vue « interne » - c’est-à-dire d’étudier la validité du questionnaire lui-même (retrouve-t-on les
trois dimensions du modèle?); et (2) d’un point de vue « externe » - c’est à dire d’étudier la validité du
modèle (retrouve-t-on les liens prévus par Karasek entre les dimensions du modèle et les « tensions
mentales »?). Nous travaillerons donc en deux temps. Dans le premier temps, nous déterminerons la
structure factorielle du questionnaire. Dans le second temps, nous analyserons les relations des concepts
associés (les « tensions mentales », étudiées ici au travers du stress perçu et de la satisfaction perçue au
travail 1 ), avec : (a) les dimensions a priori du modèle de Karasek, et (b) les facteurs issus de l’analyse
factorielle du questionnaire (si celle-ci amène des différences par rapport aux dimensions attendues a
priori - ce qui est le cas comme on le verra plus loin).
2- Méthodologie
2.1. Sujets
Le nombre de sujets ayant participé à cette étude est de 339. Il s'agit de sujets de 35 à 59 ans,
hommes et femmes, travaillant dans une grande compagnie d'assurances située à Bruxelles. Ils occupent
soit une fonction d'employé administratif (typiquement, niveau d'études secondaires supérieures - Bac),
soit une fonction « intermédiaire » (typiquement, niveau d'études supérieures, non-universitaires - Bac +
2 ou Bac +3), soit une fonction de cadre (typiquement, niveau d'études universitaires - Bac +4 et Bac +5).
Les sujets ont été recrutés, par courrier, dans le cadre d’une recherche plus large appelée BELSTRESS 2
(Coetsier et al., 1996a, 1996b).
2.2. Instrument de mesure
1 Lorsque nous parlerons des « tensions mentales », il s’agira de lire « au travers du stress perçu et de la satisfaction perçue au
travail »; nous ne le mentionnerons plus dorénavant.
2 Etude normative multidisciplinaire et longitudinale, débutée en 1995 par l'Université Libre de Bruxelles et la Rijks
Universiteit van Gent. Elle vise à analyser les déterminants du stress au travail et rechercher, de manière prospective, sa relation
avec l'absentéisme et l'incidence des maladies cardio-vasculaires . La recherche BELSTRESS est réalisée dans le cadre d'un
financement des Services Scientifiques Techniques et Culturels du gouvernement fédéral belge s'inscrivant dans un programme
de recherche plus général concernant la santé des travailleurs.
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La version du questionnaire de Karasek retenue dans cette étude comprend, pour les trois
dimensions précitées, 26 items fermés, à évaluer sur une échelle à 4 niveaux d’accord.
Les « tensions mentales » sont évaluées à partir de : (a) une question relative au niveau de stress
perçu : « Dans quelle mesure vous sentez-vous en général stressé au travail? » - 4 niveaux de stress perçu
: « aucun », « léger », « modéré », « fort »; (b) une question concernant la satisfaction perçue au travail :
« Quel est votre niveau de satisfaction par rapport à votre travail actuel? » - 5 niveaux de réponse : « très
insatisfait », « insatisfait », « neutre », « satisfait », « très satisfait ».
Toutes ces questions faisaient partie du livret de questionnaires administré dans le cadre de la
recherche BELSTRESS.
3- Résultats
3.1. Validité interne du questionnaire - analyse de la structure factorielle du questionnaire
Notre objet n’est pas ici de « confirmer » la structure a priori de l’instrument. Il s’agit plutôt de
déterminer la structure factorielle observée afin de la confronter à celle proposée par Karasek. Nous
avons donc opté pour une analyse factorielle exploratoire plutôt que pour une analyse confirmatoire qui
se serait inscrite dans la première optique - qui n’est pas la nôtre ici.
L'analyse factorielle réalisée sur notre échantillon (Principal Axis Factoring avec rotation
varimax) révèle 6 facteurs, rendant compte d’un pourcentage de variance expliquée de 62.2 % (tabl. II.).
Placer ici le Tableau II
Les différences entre nos résultats et les dimensions du modèle de Karasek sont les suivantes (tabl. III) :
Placer ici le Tableau III
p. 9
Les six facteurs observés semblent correspondre, à ce que l’on pourrait appeler des « nuances
factorielles » par rapport aux dimensions de Karasek, dans le sens où chaque dimension de Karasek est
scindée en deux facteurs distincts dans nos analyses.
3.2. Validité externe du modèle de Karasek
3.2.1. Analyse des relations entre les « tensions mentales » et les dimensions a priori
du modèle de Karasek
Des analyses de variance (ANOVA) ont été réalisées afin de comparer les moyennes des scores
aux dimensions a priori du modèle de Karasek en fonction des « tensions mentales » exprimées par nos
sujets (tabl. IV). Les résultats montrent des « effets » significatifs à très significatifs du stress perçu et de
la satisfaction perçue sur les scores moyens obtenus pour les 3 dimensions de Karasek.
Placer ici le Tableau IV
Les graphes, représentant les moyennes réduites 3 des 3 dimensions en fonction du niveau de
stress perçu et de la satisfaction perçue au travail, permettent d’analyser les « effets » mis en évidence.
En ce qui concerne la relation entre les dimensions a priori du modèle de Karasek et le niveau de
stress perçu, on se reportera à la figure 1. Le graphe (fig. 1) montre que les profils des personnes se
percevant « pas du tout stressées » et « très fort stressées » sont assez remarquablement symétriques entre
eux, tout en étant éloignés de la moyenne générale. Les profils des personnes se percevant "légèrement
stressées » et « modérément stressées » occupent des positions intermédiaires entre les deux groupes
extrêmes de stress perçu.
De manière plus descriptive :
3 Dorénavant, lorsque l'on lira "moyenne", il s'agira de comprendre "moyenne réduite".
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- Les personnes se percevant « pas du tout stressées » se caractériseraient par une latitude de décision
moyenne, des demandes psychologiques au travail très faibles, et un support social très élevé; leur profil
est à rapprocher du type de travail « passif ».
- Les personnes se percevant "très stressées" se caractériseraient par une latitude de décision très faible,
des demandes psychologiques au travail très élevées et un support social très faible; leur profil est à
rapprocher de celui du type de travail « à hautes tensions ».
- Les profils intermédiaires se différencieraient entre eux essentiellement par le niveau des demandes
psychologiques au travail : les personnes se percevant "légèrement stressées" auraient à faire face à
moins de demandes psychologiques au travail que les personnes se percevant "modérément stressés". Le
profil des personnes « légèrement stressées » tend à se rapprocher de celui du travail « passif »; le profil
des personnes « modérément stressées » se rapproche de celui du travail « actif ».
Placer ici la Figure 1.
Pour ce qui est de la relation entre les dimensions a priori du modèle de Karasek et la satisfaction
perçue, on se reportera à la figure 2. Le graphe (fig. 2) permet d'observer pour les deux groupes extrêmes
de satisfaction perçue au travail, des profils relativement similaires. Seule la dimension latitude de
décision semble véritablement différencier ces deux groupes : la latitude de décision est très faible chez
les répondants se percevant "très insatisfaits", et elle est très élevée chez les sujets se percevant "très
satisfaits". Les demandes psychologiques au travail et le support social ne semblent pas différer
fondamentalement pour ces personnes : les demandes sont assez faibles, et le support social est élevé,
pour ces deux groupes. Les deux groupes des personnes se percevant "insatisfaites" et "neutres" montrent
des profils très similaires (assez faible latitude de décision, demandes psychologiques au travail plutôt
moyennes et support social faible). Ces profils sont relativement symétriques par rapport aux profils des
deux groupes extrêmes. Les personnes se percevant « satisfaites » ont, quant à elles, un profil très
parallèle à la moyenne, et ceci, pour les 3 dimensions.
Placer ici la Figure 2.
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De manière synthétique, on peut dire que le profil des personnes se percevant « très satisfaites »
tend à se rapprocher du type de travail « à basses tensions »; le profil des « neutres » se rapproche le plus
du travail « à hautes tensions »; le profil des « très insatisfaits » se rapproche du travail « passif ». Aucun
profil ne correspond véritablement au type de travail « actif ».
3.2.2. Analyse des relations entre les « tensions mentales » et les facteurs issus de l’analyse factorielle
du questionnaire.
Des analyses de variance (ANOVA) similaires à celles réalisées précédemment ont été réalisées
afin de comparer les moyennes des scores factoriels des sujets calculés pour les 6 facteurs issus de notre
analyse factorielle, et cela, selon les niveaux de stress perçu d’une part et de satisfaction perçue au travail
d’autre part (tabl. V). Les résultats montrent des « effets » très significatifs du stress perçu sur tous les
facteurs de nos analyses, sauf sur le facteur apprentissage, et des « effets » significatifs à très significatifs
de la satisfaction perçue au travail sur tous les facteurs, sauf sur les facteurs apprentissage et pression.
Placer ici le Tableau V
En nous basant, d’une part sur les résultats des analyses de variance (tabl. V), et d’autre part sur
le graphe (fig. 3), nous pouvons faire les commentaires suivants à propos de la relation entre le stress
perçu et les facteurs issus de notre analyse factorielle du questionnaire.
- Nous sommes amenés à rejeter l’hypothèse d’égalité des moyennes des scores factoriels de notre
facteur latitude de décision en fonction des niveaux de stress perçu (p < .000); par contre, ce n’est pas
le cas pour notre facteur apprentissage, alors que ces deux facteurs correspondent, rappelons-le, à la
dimension latitude de décision de Karasek. On peut observer à la figure 3 la proximité des points
représentant les moyennes des scores factoriels pour le facteur apprentissage et une relative dispersion
de ceux concernant le facteur latitude de décision.
p. 12
- Nous devons également considérer que les moyennes des scores factoriels de notre facteur pression
diffèrent en fonction du niveau de stress perçu (p < .000), tout comme on retrouve une différence très
significative (p < .000) pour les moyennes des scores factoriels de notre facteur dérangement en
fonction du niveau de stress perçu. Les deux facteurs correspondent à la dimension demandes
psychologiques au travail de Karasek. Plus les personnes se perçoivent stressées, plus les demandes
auxquelles elles ont à faire face (aussi bien la pression que le dérangement) sont élevées.
- Les moyennes des scores factoriels de notre facteur soutien du supérieur peuvent aussi être
considérées comme très significativement différentes selon les niveaux du stress perçu; tout comme
l’on observe une différence (significative, p < .01) pour notre facteur soutien des collègues en fonction
du niveau de stress perçu. Ces deux facteurs correspondent à la dimension support social de Karasek.
Plus les personnes se perçoivent stressées, plus leur soutien social est faible.
Placer ici la Figure 3.
Afin d’analyser de manière plus globale la relation entre les concepts associés (« tensions
mentales ») et nos facteurs, une mesure des « ressources disponibles » a été calculée. Cette mesure des
« ressources disponibles » - ou si l’on veut, et inversement, des « contraintes exercées » - a été définie par
l’addition des scores factoriels des facteurs latitude de décision, apprentissage, soutien du supérieur,
soutien des collègues, somme de laquelle sont soustraits les scores factoriels des facteurs pression et
dérangement.
Nous observons que la mesure de "ressources disponibles" se différencie très significativement
selon le niveau de stress perçu (ANOVA, F = 36.042, df = 3, p < .000). La relation entre "stress perçu" et
"ressources disponibles" est décroissante : plus les personnes semblent disposer de ressources, moins
elles se perçoivent stressées.
Pour ce qui a trait à la relation entre la satisfaction perçue au travail et les facteurs issus de notre
analyse du questionnaire, en nous basant, d’une part sur les résultats des analyses de variance (tabl. V), et
d’autre part sur le graphe (fig. 4), nous constatons que :
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- Les moyennes des scores factoriels de notre facteur latitude de décision peuvent être considérées
comme différant de manière très significative (p < .000) en fonction de la satisfaction perçue au
travail; alors qu’aucune différence significative n’est mise en évidence pour notre facteur
apprentissage.
- Il ne semble pas exister de différence significative entre les moyennes des scores factoriels de notre
facteur pression en fonction de la satisfaction perçue au travail, alors qu’une différence significative
(p < .05) est mise en évidence pour notre facteur dérangement.
- Nous sommes amenés à rejeter l’hypothèse d’égalité des moyennes des scores factoriels de notre
facteur soutien social du supérieur en fonction de la satisfaction au travail (p < .000). Il en est de
même pour notre facteur soutien social des collègues (p < .000).
Placer ici la Figure 4.
La mesure de "ressources disponibles" se différencie très significativement selon le niveau de
satisfaction perçue au travail (ANOVA, F = 16.819, df = 4, p < .000). La relation entre "satisfaction
perçue au travail" et "ressources disponibles" apparaît sous la forme d'une "courbe en U" : ce sont les
personnes qui expriment le niveau de satisfaction au travail le plus faible et celles qui répondent qu’elles
sont très satisfaites par rapport à leur travail qui disposeraient de plus de ressources. Ce résultat peut être
expliqué (au moins) de deux manières, qui ne s'excluent pas l'une l'autre à notre avis : premièrement, il
n’existerait pas de relation simple, directe, entre « ressources disponibles » et « satisfaction au travail »;
deuxièmement, des mêmes scores de « ressources disponibles » peuvent ne pas traduire des niveaux de
qualités comparables - voire des caractéristiques analogues - de ces ressources.
4- Discussions
4.1. Validité interne du questionnaire - Structure factorielle du questionnaire
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Nous ne retrouvons pas la même structure factorielle que l'auteur du questionnaire : nos analyses
révèlent six facteurs. Ces six facteurs correspondent à ce que nous avons appelé plus haut des « nuances
factorielles » par rapport aux dimensions de Karasek, dans le sens où, dans nos analyses, chaque
dimension de Karasek est scindée en deux facteurs. Cette structure factorielle peut fort bien refléter des
caractéristiques propres à notre échantillon et il est certain que d'autres analyses sont à envisager avant de
pouvoir généraliser ce résultat. Néanmoins, nous estimons que les indépendances entre le soutien du
supérieur et le soutien des collègues, de même qu'entre la pression et le dérangement devraient, dans le
futur, être prises en considération dans la compréhension des contraintes au travail. L’indépendance des
deux facteurs correspondant aux demandes psychologiques au travail de Karasek traduit, pensons-nous,
une distinction entre des conditions de travail posant des problèmes plutôt qualitatifs (le dérangement) et
des conditions de travail posant des problèmes plutôt quantitatifs (la pression). L'indépendance entre le
facteur qui a été appelé latitude de décision dans nos analyses et le facteur apprentissage reflète
vraisemblablement une formulation malheureuse de l'item fortement saturé en ce facteur : il n'est pas
évident en effet que l'expression « implique d'apprendre » utilisé dans cet item (et non pas « me donne
l'occasion d'apprendre » ou encore « me permet d'apprendre ») mesure pour le travailleur une possibilité,
ou si l'on veut « une autonomie », « une latitude d'apprendre ». « Implique » a été très probablement
compris par les sujets - du moins par certains - dans le sens de « suppose », « nécessite »; somme toute,
comme une obligation, une « demande ».
4.2. Validité externe du modèle de Karasek
4.2.1. Dimensions a priori du modèle
Nous avons vu que Karasek estime que son modèle est prédicteur des « tensions mentales ».
Nous avons évalué les « tensions mentales » à partir d’une mesure du stress perçu, et d’une mesure de la
satisfaction perçue au travail.
Les hypothèses de Karasek sont congruentes avec nos résultats pour ce qui concerne la mesure du
stress perçu : nous retrouvons en effet le plus haut niveau de stress perçu chez des personnes éprouvant,
p. 15
et des demandes au travail les plus élevées, et une latitude de décision très faible. Qui plus est, si nous
construisons un tableau similaire à celui proposé par Karasek, en nous basant sur les moyennes réduites
pour dichotomiser les dimensions et en y indiquant les niveaux de stress perçu pour chaque case, nous
obtenons les associations qui figurent au tableau VI qui confirment cette convergence.
Placer ici le Tableau VI.
Par contre les hypothèses de Karasek concernant la relation entre les dimensions de son modèle et
l’évaluation des « tensions mentales » à partir de la mesure de la satisfaction perçue au travail sont peu
congruentes avec nos résultats : en effet les personnes se percevant très insatisfaites ne semblent pas être
dans une situation de travail à niveaux de demandes très élevées et de latitude de décision très basse (en
réalité, pour elles, les deux dimensions sont très faibles). Le tableau VII construit pour la satisfaction au
travail sur le même principe que le tableau VI indique des relations non prévues par le modèle de
Karasek.
Placer ici le Tableau VII.
Finalement, ce qui nous semble ressortir de ces résultats, est l’évidente nécessité de préciser, dans
le modèle de Karasek, la notion de « tensions mentales ». Karasek la définit par un ensemble de notions
plus ou moins proches : la non-satisfaction au travail, l’humeur dépressive, les problèmes de sommeil, les
symptômes physiques de stress. Nous n’avons étudié dans cet article que deux « indices » proches de
cette notion de « tensions mentales » : le stress perçu au travail et la satisfaction perçue au travail. Nous
observons que les rapports de chacun de ces indicateurs avec le modèle de Karasek sont différents ... sans
doute en grande partie parce qu’ils recouvrent des réalités psychiques différentes qu’il n’est pas légitime
de subsumer sous la notion unique de « tensions mentales ».
4.2.2. Facteurs issus de notre analyse factorielle
p. 16
Les facteurs issus de nos analyses paraissent être, sémantiquement, des nuances par rapport aux
trois dimensions de Karasek. Toutefois, nos facteurs semblent en fait cliver les dimensions a priori du
modèle et nous observons systématiquement des différences de résultats entre les deux facteurs de nos
analyses correspondant à une même dimension de Karasek dans leurs relations avec les mesures des
« tensions mentales » utilisées (tabl. VIII). Ces différences s’expriment typiquement par une différence
significative pour un des facteurs versus aucune différence significative pour l’autre facteur. Dès lors, les
« nuances » n’en seraient pas vraiment, les différents facteurs apporteraient de la plus-value
d’information et de compréhension.
Placer ici le Tableau VIII.
Les deux facteurs correspondant à la latitude de décision de Karasek se différencient dans leurs
relations avec le stress perçu et la satisfaction perçue au travail. On peut donc dire qu’ils apportent à ces
niveaux une « plus-value » d’information. Et si aucun supplément d’information ne semble ressortir du
« découpage » en deux facteurs de la dimension « support social » de Karasek (du moins en termes de
leurs relations avec les mesures des « tensions mentales » utilisées), cela ne signifie pas pour autant que
ces deux facteurs ne correspondent pas à deux pans bien distincts de la réalité de travail. Et s’il est bien
clair que nous devons limiter strictement nos commentaires aux relations entre les facteurs et les
indicateurs de « tensions mentales » étudiés, cela ne préjuge pas de ce qui pourrait être observé pour
d’autres indicateurs de « tensions mentales ». D’ailleurs, le résultat de l’analyse factorielle en terme
d’indépendance entre ces deux facteurs permet à lui seul de rejeter la « conclusion » d’un non-apport
d’information supplémentaire.
Enfin, pour éclairer la compréhension des relations du « stress perçu » et de la « satisfaction
perçue au travail » avec nos facteurs, nous avons proposé une mesure des « ressources disponibles ». Les
résultats ont montré que plus les personnes perçoivent un stress élevé, moins elles disposeraient de
ressources. Nous avons également constaté que les personnes se percevant très insatisfaites et les
personnes se percevant très satisfaites au travail disposeraient du plus de ressources, alors que les
personnes se percevant insatisfaites au travail (ainsi que les personnes « neutres ») disposeraient du moins
p. 17
de ressources. Par cette mesure des « ressources disponibles », nous constatons des différences entre les
deux indices de « tensions mentales » dans leurs rapports avec les facteurs issus de nos analyses, ce qui
n’est pas conforme aux hypothèses de Karasek.
Conclusion
Le travail relaté ici nous conduit à considérer très sommairement deux niveaux de conclusion.
Le premier, très général, porte sur la nécessité d’une attention approfondie à porter à l’ensemble
de la démarche d’une recherche. Etant donné les résultats mis en évidence dans cet article, cette attention
doit notamment concerner deux aspects : (1) la sémantique : le chercheur et le répondant ont chacun leur
subjectivité, leur compréhension du monde. Il s’agit dès lors de formuler les items d’un questionnaire de
la manière la plus univoque possible. Une bonne partie des divergences entre résultats attendus et
résultats observés pourrait n’être due qu’à des différences de sens donné aux termes utilisés dans l’étude;
(2) les contenus des concepts : on peut retrouver dans la littérature en psychologie une certaine tendance
à amalgamer des concepts sémantiques proches (cf. les « tensions mentales »...). Mais qu’en est-il dans la
réalité vécue du travail?
Le deuxième niveau de conclusion est relatif à ce qui nous paraît être les implications théoriques
et pratiques de notre recherche. Comme nous l’avons évoqué plus haut, peu d’études de validité du
modèle de Karasek ont été réalisées en intégrant à la fois l’analyse interne en terme de structure
factorielle et l’analyse externe, en terme de relation avec des critères mesurés à cet effet. Notre étude ne
permet certainement pas à elle seule de conclure définitivement; d’autres travaux sont nécessaires pour
étayer davantage notre discussion. Cependant nos résultats tendent à montrer que la structure proposée
par Karasek constituerait en quelque sorte un « appauvrissement » à la fois de la « structure effective de
son questionnaire » et de la réalité qu’il prétend appréhender. Y recourir, risque donc de distordre la
perception de la réalité de l’interaction entre l’homme et ses conditions de travail qu’elle procure. Pour
être tout à fait concret, considérer par exemple que le support social est une dimension (cumulant le
support du supérieur et le support des collègues) ou deux dimensions (d’une part le soutien social du
p. 18
supérieur, et d’autre part, le soutien social des collègues) peut conduire dans tel ou tel cas pratique à des
diagnostics très différents des situations de travail rencontrées et vécues par les travailleurs voire à des
contradictions. L’analyse selon une dimension peut fort bien masquer les éléments de la réalité qu’il
s’agirait précisément de mettre en évidence pour analyser et remédier à telle ou telle situation délicate.
S’il est vrai que les objectifs de la démarche scientifique et de son application doivent être d’aider à
comprendre la réalité et que ceci ne peut se faire en général qu’au prix d’une simplification de cette
réalité, encore faut-il que cette simplification ne conduise pas à une distorsion du réel que l’on cherche
précisément à expliquer.
Références
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manuel de travail de l'étude belge du stress au travail, Theoretische en Toegepaste Psychologie, Nummer 6,
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Karasek auprès de travailleurs du secteur tertiaire, poster présenté au 50th Anniversary meeting of the belgian
Psychological Society, Bruxelles, 25/04/97.
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Smith, Machine pacing and occupational stress, Taylor and Francis Ltd, London, 45-55.
Karasek R. A. (1981b) - Job socialization and job strain : The implications of two related psychosocial mechanisms
for job design, in B. Gardell & G. Johansson, Working life. A social science contribution to work reform, John
Wiley & Sons Ltd, Chichester, 75-94.
p. 19
Karasek R. A. & Theorell T. (1990) - Healthy work. Stress, productivity, and the reconstruction of working life,
Basic Books, New York.
Karnas G. (1996) - Psychosociologie du travail et ergonomie, in Tapia (Ed.), Introduction à la psychologie sociale,
ed. d’Organisation, Paris.
Landsbergis P., Schnall P., Deitz D. & Friedman R. (1992) - The patterning of psychological attributes and distress
by "job strain" and social support in a sample of working men, Journal of Behavioral Medicine, 15, 4, 379-405.
Lazarus R. S. & Folkman S. (1984) - Stress, appraisal and coping, Springer Publishing Company, New York.
Saurel-Cubizolles M. J. (1996) - Mesure des contraintes au travail pour la recherche épidémiologique, Revue de
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Selye H. (1985) - History and present status of the stress concept, in Monat & Lazarus (Eds.), Stress and coping :
an anthology, Columbia University Press, New York, second edition.
p. 20
basse
Latitude
de décision
élevée
Demandes de travail
basses
élevées
TRAVAIL
TRAVAIL À HAUTES
PASSIF
TENSIONS
TRAVAIL À BASSES
TRAVAIL
ACTIF
TENSIONS
Tableau I. Interaction entre la latitude de décision et les demandes de travail (Karasek, 1981a, p.45)
Facteur I
Latitude de décision
22.6 % var. expl.
Mon travail permet de prendre des décisions moi-même
.75
J’ai la possibilité d’influencer le déroulement...
.74
Dans mon travail, j’ai des activités variées
.69
Mon travail me demande d’être créatif
.69
J’ai l’occasion de développer mes compétences professionnelles
.65
Mon travail demande un haut niveau de compétence
.58
Mon travail comprend beaucoup de travail répétitif
-.54
Dans ma tâche, j’ai très peu de liberté pour décider comment...
-.51
Facteur II
Soutien social du supérieur
16.1 % var. expl.
Mon supérieur se sent concerné par le bien-être de ses subordonnés
.80
Mon supérieur m’aide à mener ma tâche à bien
.78
Mon supérieur prête attention à ce que je dis
.78
Mon supérieur réussit facilement à faire collaborer ses subordonnés
.66
Facteur III
Pression du temps étant donné la quantité de travail
Mon travail demande de travailler très intensément
.70
Mon travail demande de travailler très vite
.68
Je dispose du temps nécessaire pour exécuter mon travail
-.60
On ne me demande pas une quantité excessive de travail
-.59
Facteur IV
Soutien social des collègues
8.7 % var. expl.
6.6 % var. expl.
Mes collègues m’aident à mener les tâches à bien
.75
Mes collègues sont amicaux
.74
Mes collègues me manifestent de l’intérêt
.71
Mes collègues sont des gens professionnellement compétents .61
Facteur V
Dérangement
4.2 % var. expl.
Mon travail est très “ bousculé ”
.72
Mes tâches sont souvent interrompues...
.72
Facteur VI
Apprentissage
Mon travail implique que j’apprenne de nouvelles choses
4.0 % var. expl.
.45
Tableau II. Les 6 facteurs : dénomination, pourcentage de variance expliquée; items et leurs saturations
dans les 6 facteurs. Seuls les items ayant une saturation de .45 ou plus ont été reproduits; certains items
sont présentés en abrégé.
p. 21
Dimensions selon Karasek
Facteurs de notre analyse
Latitude de décision (9 items)
Scindée en 2 facteurs :
* Facteur I : Latitude de décision (8 items)
* Facteur VI : Apprentissage (1 item)
Demandes psycho. au travail (9 items)
Scindées en 2 facteurs :
* Facteur III: Pression du temps étant donné la quantité de travail
(3 items)
* Facteur V : Dérangement (2 items)
Support social (8 items)
Scindé en 2 facteurs :
* Facteur II : Soutien social du supérieur (4 items)
* Facteur IV : Soutien social des collègues (4 items)
Tableau III. Différences entre nos facteurs et les dimensions du modèle de Karasek.
Les dimensions du modèle de Karasek
Stress, df = 3
Satisf., df = 4
Latitude décision
***, F = 9.326
***, F = 7.246
Demandes travail
***, F = 24.525
*, F = 3.225
Support social
***, F = 10.317
***, F = 15.337
* p < .05
** p < .01
*** p < .000
Tableau IV. Analyses de variances des dimensions de Karasek en fonction des concepts associés.
Les facteurs issus de nos analyses
Stress, df = 3
Satisf., df = 4
Fat. I : Latitude de décision
F = 10.004***
F = 7.999***
Fact. VI : Apprentissage
F = 1.887, NS
F = 1.121, NS
Fact. III : Pression étant donné ...
F = 20.288***
F= 1.700, NS
Fact. V : Dérangement
F = 19.012***
F = 2.840*
Fact. II : Soutien du supérieur
F = 8.381***
F = 12.315***
Fact. IV : Soutien des collègues
F = 5.294**
F = 6.900***
* p < .05
** p < .01
*** p < .000
Tableau V. Analyses de variances de nos facteurs en fonction des concepts associés.
p. 22
basse
Latitude
de décision
élevée
Demandes de travail
basses
élevées
travail passif
travail à hautes tensions
aucun (& léger) stress
fort stress
travail à basses tensions
travail actif
stress modéré
Tableau VI. Relations entre le modèle de Karasek et le stress perçu. Les parenthèses expriment une
association moins claire entre le niveau du stress perçu et la situation de travail du modèle de Karasek.
basse
Latitude
de décision
élevée
Demandes de travail
basses
élevées
travail passif
travail à hautes tensions
très insatisfait
neutre (& insatisfait)
travail à basses tensions
travail actif
très satisfait
(satisfait)
Tableau VII. Relations entre le modèle de Karasek et la satisfaction perçue au travail. Les parenthèses
expriment une association moins claire entre le niveau de satisfaction perçue au travail et la situation de
travail du modèle de Karasek.
Stress perçu
Satisf. perçue
Entre les 2 facteurs de « Latitude de décision »
différence
différence
Entre les 2 facteurs de « Demandes au travail »
pas de différence
différence
Entre les 2 facteurs de « Soutien social »
pas de différence
pas de différence
Tableau VIII. Différences entre nos paires de facteurs correspondant à une même dimension de Karasek
dans leurs relations aux concepts associés; « différence » signifie que les relations entre l’indicateur de
tension mentale figurant en colonne et chacun des facteurs correspondant à une des dimensions du
modèle de Karasek indiqués en ligne diffèrent (relation significative pour l’un des facteurs, nonsignificative pour l’autre).
Moyenne des dimensions réduites
p. 23
,8
,6
,4
,2
0,0
Stress perçu
-,2
aucun
-,4
léger
-,6
modéré
-,8
Latitude de décision
fort
Support social
Demandes au travail
Dimensions de Karasek
Moyenne des dimensions réduites
Figure 1. Moyennes des dimensions de Karasek en fonction du stress perçu.
1,5
1,0
,5
Satisf. perçue
très insatisf.
0,0
insatisf.
neutre
-,5
satisf.
-1,0
Latitude de décision
très satisf.
Support social
Demandes au travail
Dimensions de Karasek
Moyenne des facteurs réduits
Figure 2. Moyennes des dimensions de Karasek en fonction de la satisfaction perçue au travail
,8
,6
,4
,2
,0
Stress perçu
-,2
-,4
aucun
-,6
léger
-,8
modéré
-1,0
Lat déc. F1
Apprent. F6
Press. F3
Dérang. F5
Sout. sup. F2
fort
Sout. coll. F4
Facteurs issus de nos analyses
Figure 3. Moyennes de nos facteurs en fonction du stress perçu
Moyenne des facteurs réduits
p. 24
1,5
1,0
,5
Satisf. perçue
très insatisf.
0,0
insatisf.
neutre
-,5
satisf.
-1,0
Lat. déc. F1
Apprent. F2
Press. F3
Dérang. F5
très satisf.
Sout. sup. F2 Sout. coll. F4
Facteurs issus de nos analyses
Figure 4. Moyennes de nos facteurs en fonction de la satisfaction perçue au travail