Bien choisir le motif du licenciement personnel

Constituer un dossier de licenciement
personnel
Fiche n° 01/2-050
Bien choisir le motif du licenciement personnel
01/2-050 D
La situation s’avère alarmante : un de vos salariés, ayant pourtant une forte ancienneté
dans l’entreprise, multiplie les erreurs, se permet certains comportements très peu
professionnels et cumule les arrêts maladie douteux ! Vous ne pouvez laisser la situation
perdurer, vous devez procéder au licenciement, mais quel motif retenir ? Pouvez-vous
en retenir plusieurs ? Comment devrez-vous l’exposer dans votre lettre de licenciement ? Quels risques courrez-vous si vous ne choisissez pas le bon ou le présentez de
manière incomplète ? Qu’attendent finalement les conseillers prud’homaux de votre
lettre de licenciement, en cas de contentieux ?
Exemples :
Les motifs de licenciement se répartissent en deux
groupes : les motifs personnels (tenant à la personne du salarié ou à son travail, avec ou sans
faute) et les motifs économiques (non inhérents au
salarié mais à la santé économique de l’entreprise).
Des lettres qui mentionnent seulement un « litige
opposant le salarié à un fournisseur », ou « une
absence prolongée pour maladie » sans justifier la
nécessité d’un remplacement définitif, sont trop
imprécises.
Les motifs personnels sont nombreux et doivent
remplir certaines conditions, décrites ci-après, qui
sont examinées par les juges en cas de litige.
A l’inverse, la lettre qui énonce une « insuffisance
professionnelle » étayée par différents éléments est
assez précise.
Les motifs économiques sont traités dans la fiche
n° 01/3-020 : Invoquer le motif économique à bon
escient pour licencier.
Vous devez distinguer les différentes fautes
en cas de licenciement disciplinaire
• Etape 1 : S’assurer que le motif de
licenciement est réel, sérieux et précis
L’indication d’un motif dans la lettre est obligatoire.
Sinon, le licenciement est considéré comme infondé. Cette obligation joue même en cas d’aveu
de ses fautes par le salarié avant l’envoi de la lettre,
et même s’il a souhaité que le motif ne soit pas
mentionné.
Vous devez justifier d’une cause réelle et
sérieuse
La cause de licenciement indiquée dans votre lettre
doit être :
- un fait vérifiable (pouvant être prouvé par des
courriers, des témoignages, etc.), et non pas une
allégation vague ou un faux prétexte,
- provenir seulement du salarié (de sa personne ou
de son aptitude au travail),
- grave au point de rendre impossible la poursuite
du travail.
Vous devez justifier d’une cause précise
Le motif doit être rédigé de façon précise et vérifiable. Par exemple, si le licenciement est motivé par
le refus du salarié d’une modification mineure de
son contrat de travail, vous devez faire apparaître
l’objet de cette modification (changement de tâches
à qualification et rémunération égales, décalage
des horaires de travail d’une 1/2 heure matin et soir,
etc.).
Par ailleurs, vous devez vous en tenir au motif,
sans autres considérations : ni indiscrétions, ni
accusations à l’encontre du salarié.
Un licenciement peut être fondé en l’absence de
faute. Mais le plus souvent, il est la sanction de
certains agissements fautifs du salarié :
- faute légère (oubli, retard) : en raison de sa faible
gravité, elle vous autorise seulement à prendre
une sanction disciplinaire ;
- faute sérieuse (négligences répétées, indiscipline caractérisée) : elle rend impossible la poursuite des relations, mais ne prive pas le salarié de
ses droits à préavis et à indemnité de licenciement ;
- faute grave (falsification de factures, exercice
d’une activité concurrente, violence) : elle rend
impossible la poursuite du contrat et implique un
départ immédiat du salarié sans préavis ni indemnité, à l’exception de l’indemnité compensatrice
de congés payés ;
- faute lourde (indiscrétion, violation du secret professionnel, dégradation de matériel) : exceptionnellement grave et révélant une intention de nuire,
elle prive même le salarié de l’indemnité compensatrice de congés payés.
• Etape 2 : Choisir parmi les motifs
d’insubordination, d’indiscipline
et d’insuffisance professionnelle
Insubordination
Votre salarié s’est absenté. Absence irrégulière,
arrêt maladie répété et prolongé qui nécessite le
remplacement définitif du salarié, abandon soudain
de poste sans raison légitime et sans vous en
informer (sauf si le départ est du à une situation
dangereuse, à son état de santé ou au décès d’un
proche).
Le départ en congés sans vous en informer est une
faute grave, à la condition que vous ayez rempli vos
obligations (fixation de la période des congés, de
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Fiche n° 01/2-050
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l’ordre des départs, information des salariés dans
les délais, etc.). Dans le cas contraire, si vous
n’avez pas rempli toutes ces obligations, il ne peut
être retenu qu’une cause réelle et sérieuse de
licenciement, pas une faute grave.
Votre salarié a été violent. Violences physiques
ou verbales, état d’ébriété (même sans violence),
harcèlement sexuel ou moral.
Votre salarié a été déloyal. Propos injurieux et
diffamatoires, vols et actes de concurrence. En
revanche, ne peut être sanctionnée une participation passive (prises de parts) à une société concurrente.
Indiscipline
Non-respect des horaires, des règles de sécurité,
tenue vestimentaire incompatible avec les fonctions
quand le salarié ne tient pas compte d’observations
répétées, refus d’accomplir un travail prévu dans le
contrat, de rendre des comptes.
Bien choisir le motif du licenciement personnel
Cas particuliers des motifs limités par la jurisprudence. Qu’il s’agisse d’un motif tiré de la situation familiale ou matrimoniale du salarié, ou de ses
habitudes de vie, opinions ou agissements, le licenciement n’est possible que si le comportement privé
a des répercussions au sein de l’entreprise (voir
Outils pratiques).
E
z
• N’oubliez pas les dispositions
conventionnelles et le règlement
intérieur
La convention collective et votre règlement intérieur
peuvent limiter le licenciement pour faute à des
causes énumérées ou vous imposer le respect de
formalités préalables : prononcer une ou plusieurs
sanctions mineures avant de pouvoir rompre le
contrat, recourir à un entretien pour tenter de
remédier à la situation conflictuelle, ou recueillir
l’avis d’un conseil de discipline.
Insuffisance professionnelle
Votre salarié montre une insuffisance professionnelle ou de résultats. Elle est un motif de
licenciement si vous justifiez de faits précis et
objectifs (négligences répétées, mauvaise volonté
délibérée dans la réalisation du travail, sabotage
volontaire du travail, incompétence manifeste et
vérifiable, etc.).
En cas d’insuffisance de résultats, il faut également
établir que les objectifs qui avaient été fixés au
salarié étaient réalistes et raisonnables.
Vous n’avez plus confiance en votre salarié. Le
simple motif de « perte de confiance » ne suffit
pas : vous devez justifier des éléments qui ont
provoqué la perte de confiance et des conséquences sur le bon fonctionnement de l’entreprise !
Votre salarié fait régner une mauvaise entente.
La seule évocation d’une mésentente (entre collègues ou avec vous) ne suffit pas. Vous devez
justifier d’une situation conflictuelle profonde, durable, préjudiciable par ses répercussions à l’entreprise et due essentiellement au salarié.
• Etape 3 : Exclure tout motif interdit par
la loi
Votre salarié est malade ou âgé. Il est interdit de
licencier un salarié en raison de son âge, de son
état de santé ou de son handicap. La femme
enceinte et l’accidenté du travail bénéficient aussi
d’une protection renforcée. Le licenciement se justifie toutefois si l’absence prolongée entraîne la
nécessité de remplacer définitivement le salarié
malade.
Votre salarié fait grève. Vous ne pouvez pas
licencier un salarié exerçant son droit de grève, ou
faisant usage de son droit de retrait face à une
situation dangereuse, ou faisant état d’options politiques, syndicalistes, mutualistes ou religieuses.
Sauf abus démontré, vous devez respecter son
droit d’expression et sa liberté d’opinion.
• Ne présentez pas le motif par le biais
d’un document annexé à la lettre de
licenciement
Un plan de restructuration annexé à la lettre ne
répond pas à l’obligation de présentation d’un motif.
De même, l’avis annexé d’un conseil de discipline
reproduisant les propos tenus par ses membres
n’est pas suffisant. Il vous faut réintégrer ces informations dans la lettre de licenciement.
Lorsque le licenciement concerne un délégué du
personnel, l’employeur doit obtenir au préalable
l’autorisation de l’inspecteur du travail.
Les délégués peuvent, par ailleurs, assister le
salarié lors de son entretien préalable au licenciement.
Si la lettre de licenciement ne contient pas de motifs
clairs et précis, celui-ci est considéré comme abusif, c’est-à-dire sans cause réelle et sérieuse. Les
prud’hommes peuvent alors proposer la réintégration du salarié mais vous pouvez la refuser.
Dans ce cas, vous lui verserez des dommages et
intérêts (au minimum égaux aux 6 derniers mois de
salaire s’il avait plus de 2 ans d’ancienneté ou si
l’effectif est de plus de 10 salariés) et 6 mois
d’allocations chômage à l’ASSEDIC.
Pour l’appréciation de l’effectif de plus de 10 salariés, l’effectif occupé au jour du licenciement ou peu
de temps avant est retenu, l’important étant de
prendre l’effectif habituel.
Motif discriminatoire. Vous ne pouvez pas motiver un licenciement par l’origine du salarié, son
sexe, ses mœurs, sa situation de famille, son
appartenance à une ethnie, une nation ou une race,
son orientation sexuelle, son apparence physique
ou son patronyme.
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Bien choisir le motif du licenciement personnel
Fiche n° 01/2-050
Notre conseil
• Réfléchissez bien à l’exposé de votre
motif lors la rédaction de la lettre de
licenciement
La lettre énonçant le motif de rupture fixe le
cadre du litige. Cela veut dire que, devant les
prud’hommes, vous ne pourrez plus avancer
d’autres motifs, mais seulement préciser ou
développer celui ou ceux énoncé(s) dans la
lettre. Pour apprécier si le licenciement est
fondé ou non, le juge écartera tout motif, même
réel et précis, qui n’aura pas été explicitement
cité dans votre lettre.
En cas de licenciement pour faute, pensez à
dater les faits qui en sont à l’origine (la faute
elle-même, un comportement d’insuffisance,
une date de réunion, etc.), les conseillers
prud’homaux y sont très attentifs.
Fiche n° 02/2-250 : Exemples de motifs de licenciement pour motif personnel
Fiche n° 02/3-010 : Le motif économique de licenciement
Fiche n° 02/2-010 : Le motif personnel de licenciement
Fiche n° 02/6-010 : Sanctions en cas de violation
des règles relatives au licenciement
c C. trav., art. L. 1232-6 (lettre de licenciement), L. 1235-1
(appréciation des motifs par le juge), L. 1132-1 (motif discriminatoire), L. 1153-6 (harcèlement)
c Cass. soc., 3 octobre 2007 et 11 juillet 2000 (insuffisance de
résultats)
c Cass. soc., 11 juillet 2007 et 14 novembre 2001 (faute grave et
départ en congés)
• Quel motif choisir quand il en existe
plusieurs à l’encontre d’un même
salarié ?
En cas de coexistence d’un motif personnel et d’un
motif économique, il est impossible d’avancer les
deux. Vous retiendrez le plus déterminant.
En revanche, plusieurs motifs personnels (par
exemple, insuffisance professionnelle et comportement fautif) peuvent être invoqués s’ils relèvent de
faits distincts. Il suffit qu’un seul des motifs soit
valable pour que le licenciement soit justifié. Soyez
prudent toutefois si vous invoquez un motif disciplinaire de bien respecter la procédure prévue à cet
effet.
GÉRER LES DÉPARTS DES SALARIÉS - OCTOBRE 2008 - D - 01/2-050 - PAGE 3
c Cass. soc., 10 octobre 2007 (appréciation de l’effectif de plus de
10 salariés)
Voir les fiches
01/2-170 La lettre de licenciement pour motif personnel
01/2-100 Justifier un licenciement par l’insuffisance professionnelle du salarié
01/2-040 Invoquer un licenciement disciplinaire
01/2-120 Mettre fin au contrat d’un salarié pour incompatibilité
d’humeur
01/2-093 Licencier pour un motif lié à la vie privée
01/3-020 Invoquer le motif économique à bon escient pour licencier
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