LES « P`TITS DÉJ DU RÉSEAU »EN CREUSE RENCONTRE N°5–S

LES « P’TITS DÉJ DU RÉSEAU » EN CREUSE
RENCONTRE N°5 – SEPTEMBRE 2016
LES PARTICIPANTS ET INTERVENANTS :
Frédérique DUSSOT (Ville de Guéret), Aurélie GAINANT (Sameth / Cap emploi), Claude MAUCOURANT (EHPAD
Pierre Ferrand de Royère-de-Vassivière), Amandine GUYOT (CDG 23), Marinette BERGER (DDCSPP 23), MarieFrance GARAUD (DDCSPP 23), Françoise CHANTEMILANT (Conseil Départemental 23), Corinne CORDIER (Conseil Départemental 23), Véronique THIALLIER (Conseil Départemental 23 et CDG 23), Yves ARROUA (Médecin
conseil de l’Assurance Maladie Régime Général), Marie-Noelle LEGENDRE (CDG 23), Florence GIRARD (CDG 23),
Thierry VILLARD (CH Guéret) et Philippe JOURDE (Handi-Pacte Fonction publique Limousin)
Les Excusés de dernière minute : Laure MARITAUD (EHPAD La Chapelaude), Chantal DELAVAL (DDSP 23), Amélie BOUCHET (CH Bourganeuf), Isabelle BOURDARIAS (DDT 23), Patricia PRIGENT (Conseil Départemental 23),
Stéphanie FABRE (Ville de Guéret), Nathalie CHAUVET (CH La Valette), Francis CHASTEING (EHPAD Pierre Guilbaud) et Vincent BELET (Ville de La Souterraine)
LE CONTEXTE :
Le Conseil Départemental de la Creuse a accueilli au Château des
Comtes de la Marche à Guéret le cinquième rendez-vous des
« P’tits déj. du réseau » en Creuse le 29 septembre dernier.
Le Conseil Départemental de la Creuse est une collectivité territoriale qui gère environ 1 200 agents intervenant sur différents
sites répartis sur l’ensemble du territoire.
LES ÉCHANGES :
Cette cinquième rencontre s’est principalement articulée autour de quatre thématiques :
è Les répercussions du nouveau décret du Fiphfp (saisine directe du Fiphfp par les agents, changement
dans la prise en compte des dépenses réalisées auprès d’EA et d’ESAT à partir du 01/01/17 notamment).
è Les évolutions des aides du Fiphfp concernant notamment l’apprentissage et l’accessibilité numérique (Cf. nouvelle version du catalogue des aides du Fiphfp de Juillet 2017).
è Les questions d’actualité et les problématiques rencontrées par les employeurs publics.
è La présentation d'un cas concret de bonnes pratiques en matière de maintien dans l'emploi.
Ainsi, les échanges ont plus particulièrement porté sur :
è Concernant les répercussions du nouveau décret du Fiphfp :
Le modus operandi inhérent à la saisine directe du Fiphfp par les agents. À ce titre, il a été rappelé
que cette démarche ne remet cependant pas en cause le principe initial d’une demande d’aide qui
transite par l’employeur et que cette option n’est possible que pour certaines actions concernant
uniquement :
Ø Les aménagements des postes de travail et les études y afférentes effectués avec le concours
du médecin chargé de la prévention ou du médecin du travail et des instances compétentes
en matière d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail ;
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Les rémunérations versées aux agents chargés d'accompagner une personne handicapée
dans l'exercice de ses fonctions professionnelles ou les prestations équivalentes servies par
des organismes de droit privé ;
Ø La formation et l'information des travailleurs handicapés.
Ø
La demande formulée par les agents doit se faire par courriel à l’adresse [email protected] (demande accompagnée de pièces justifiant du handicap au sens de l’article L. 521213 du code du travail, et de la dernière fiche de paie).
Après examen de la recevabilité de la demande de financement, le Fiphfp transmet la demande à
l’employeur en lui précisant les conditions d’attribution du financement. Ce dernier devra alors procéder à l’instruction de la demande et faire connaître au fonds la possibilité de réalisation de l’action
dont le financement a été sollicité par l’agent.
Les échanges à ce sujet ont notamment fait ressortir que cela pourrait faciliter au final les recours
des employeurs à des actions en faveur de personnes en situation de handicap, en particulier quand
ils ont des réticences au regard d’un cheminement des demandes d’aide qu’ils jugent compliqué via
des circuits nationaux, ou par méconnaissance.
La « procédure » de sollicitation directe est disponible sur le site Internet d’Handi-Pacte dans la rubrique « actualités / dernières minutes »
Par ailleurs, pour ce qui concerne le changement dans la prise en compte des dépenses réalisées
auprès d’EA et d’ESAT (rapprochement des modalités en vigueur dans le champ privé avec la prise
en compte uniquement des coûts de main d’œuvre), il a été précisé que cela entrerait en vigueur
pour les dépenses réalisées à partir du 1er janvier 2017 donnant lieu à déclaration en mai 2018.
è Concernant les évolutions des aides du Fiphfp:
Dans ce cadre, a été présentée la fiche technique réalisée par Handi-Pacte à propos des aides du
Fiphfp et des changements apportés dans la dernière version du catalogue des aides de juillet 2016
(fiche disponible dans l’espace réservé du réseau sur le site Internet d’Handi-Pacte, dans la rubrique
« catalogue des aides »).
Les échanges ont plus particulièrement porté sur l’évolution des modalités de versement des aides
concernant l’apprentissage dont l’assouplissement devrait favoriser l’attractivité en limitant l’avance
à faire par les employeurs (passage d’un versement à terme échu annuel à un versement à terme
échu trimestriel).
La thématique de l’apprentissage étant abordée, un point a été fait quant à :
Ø l’identification de l’offre de contrat d’apprentissage des employeurs publics sur le territoire, offre relayée vers les opérateurs de l’emploi sur le territoire pour favoriser la diffusion des offres d’apprentissage vers les publics BOE ;
Ø l’existence de difficultés affichées par certains employeurs à disposer de candidatures
(TH ou non).
Sur ce dernier point, sont notamment avancées des raisons liées à l’éloignement des CFA par
rapport au lieu de travail ou des contraintes d’organisation et de rémunération peu attractive
pour des BOE adultes. Il semblerait toutefois que la méconnaissance des dispositions particulières du contrat d’apprentissage au bénéfice de BOE (levée de la limite d’âge) ait amené certains employeurs à écarter des candidatures potentielles.
Handi-Pacte propose de relayer de nouveau vers les opérateurs de l’emploi du territoire les
offres en souffrance.
Il a enfin été rappelé concernant les aides du Fiphfp qu’une partie du colloque régional du Fiphfp du
18 octobre à venir à Agen serait consacrée à la politique du Fiphfp, les besoins, sa pérennité, les
évolutions à venir en présence notamment du Président et du Directeur du Fiphfp (Colloque pour
lequel il est encore temps de s’inscrire).
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è Concernant les questions d’actualité et les problématiques rencontrées par les employeurs publics :
Dans cette perspective, les prochains rendez-vous importants ont été rappelés et notamment :
Ø Le colloque régional du Fiphfp du 18 octobre à Agen. Ce colloque sera plus particulièrement articulé autour de trois temps concernant :
Ê Les équipes pluridisciplinaires comme clé de la réussite face à l'obligation d'emploi.
Ê La présentation de dispositifs pour favoriser l'emploi.
Ê La politique handicap : sa pérennité, les besoins, les évolutions.
Ø La Semaine pour l’Emploi des Personnes Handicapées du 14 au 19 novembre avec notamment :
Ê Des rendez-vous régionaux (conférence sur les politiques d’aide avec les trois fonds
Agefiph, Fiphfp et Oeth ; présentation de l’emploi accompagné, colloque sur les
RPS).
Ê Des rendez-vous départementaux (job-dating ouvert aux employeurs privés et publics qui recrutent).
Ê L’opération « 1 jour, 1 métier en action ».
Le principe de cette opération consiste à accueillir pendant une journée un demandeur d’emploi handicapé pour lui permettre, en binôme avec un agent valide, de
découvrir un collectif de travail, un poste de travail, un métier et un secteur d’activité. Elle permet :
§ à un demandeur d’emploi handicapé de découvrir un environnement professionnel.
§ à un employeur de démythifier le handicap au sein de sa structure et de
faire découvrir ses métiers.
Cette action ne s’inscrit pas dans une logique de recrutement. Elle repose sur la dimension sociale et morale des employeurs, et cela plus particulièrement dans le
cadre des services publics.
Pour participer à cette action, il suffit de se manifester auprès de votre référent Cap
emploi et/ou Mission Locale et/ou Pôle emploi avant le 8 novembre prochain pour
lui préciser combien de personnes sont susceptibles d’être accueillies, dans quels
services et quels jours.
Les contacts pour cette opération en Creuse sont :
Cap emploi
Aurélie GAINANT
05 55 52 95 89
[email protected]
Mission Locale
Lionel POMMERAY
05 55 52 65 05
[email protected]
Pôle emploi
Catherine BALAIRE
[email protected]
Le partenaire contacté assurera par la suite la mise en relation et proposera de signer une convention.
Pour assurer au mieux le bon déroulement de cette journée, le CREAI qui porte,
entre autres, la coordination technique du PRITH et le dispositif Handi-Pacte Fonction publique Limousin assure les risques de dommage encourus par la personne
handicapée et la structure.
Ø La remise des trophées Handi-Pacte 2015 qui avaient été repoussée jusqu’alors, le 10 octobre prochain (5 employeurs creusois sont concernés : le Conseil départemental, les communes de Domeyrot, Jouillat et Saint-Sulpice-le-Guérétois et l’EHPAD La Chapelaude).
Ont également été présentés les derniers outils proposés par Handi-Pacte et les attentes (notamment en matière d’identification de bonnes pratiques pour alimenter la banque d’expériences) au
regard des travaux engagés avec les employeurs publics du territoire.
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Sont aujourd’hui nouvellement disponibles dans l’espace du réseau :
Une note technique sur les
visites de reprise, voire de
pré-reprise dans la Fonction
publique
Une note technique sur les
différents régimes de congé
maladie dans la Fonction publique
Un tableau synoptique récapitulatif des
possibilités de remobilisation pendant les
arrêts pour raisons de santé dans la Fonction publique en fonction du statut des
agents et du versant de la Fonction publique
Un outil de statistique et d'analyse de l'obligation d'emploi dans la Fonction publique par versant et par département à l'échelle de la nouvelle région Nouvelle Aquitaine : Aquitaine, Limousin, Poitou-Charentes
Pour ce qui concerne les problématiques rencontrées par les employeurs, ils évoquent la difficulté
croissante de reclasser les personnels sur des postes adaptés aux restrictions d’aptitudes formalisées, y compris pour les employeurs au dimensionnement significatif compte tenu du volume croissant et conséquent d’agents concernés.
C’est notamment le cas des personnels techniques au Conseil départemental, mais c’est aussi une
problématique prégnante dans les Ehpad et les Centres hospitaliers pour ce qui concerne les ASH
par exemple.
Il est souligné par ailleurs que ces situations se heurtent par ailleurs à des problématiques de mobilité géographique bloquantes en matière de reclassement externe y compris dans d’autres versants de la Fonction publique.
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Dans le cadre de cette discussion, le dispositif d’AVP (Auxiliaire de Vie pour les activités Professionnelles) prévu au catalogue des aides du Fiphfp pourrait constituer une alternative intéressante au
reclassement. Ce dispositif permet de compenser « la perte de productivité » d’un agent au regard
de ses restrictions d’aptitude en préservant une technicité, un savoir-faire au sein d’un service en
maintenant l’agent dans son poste à travers un accompagnement à l’accomplissement d’une partie
de ces gestes professionnels.
Il est également noté que les employeurs publics, pour mettre en œuvre ce dispositif, peuvent également activer des leviers inhérents à l’emploi et à l’insertion professionnelle sur les territoires en
construisant des réponses en s’appuyant par exemple sur des contrats de type CUI/CAE.
Handi-Pacte présente par ailleurs, l’expérience mise en œuvre par le CHU de Limoges en matière
d’AVP. L’option retenue se traduit par un double maintien dans l’emploi face à des risques d’inaptitude, la mission d’AVP étant confiée à un personnel dans le cadre d’un reclassement pour raison
de santé.
Cette opération fait l’objet d’une fiche de bonnes pratiques qui sera disponible dans la banque
d’expériences de l’espace du réseau dans la deuxième quinzaine d’octobre.
è Concernant la présentation de cas concrets et de bonnes pratiques :
Deux cas ont été présentés mettant en œuvre différents outils, dispositifs et acteurs pour permettre
le maintien dans leur poste d’agents en situation de risque d’inaptitude. Les deux cas présentés font,
entre autres, appel au dispositif de Télétravail. Dispositif qui ne règle rien à lui seul mais qui apparait
comme un élément significatif des actions conduites. Il semble cependant qu’il ne soit pas forcément
adapté à toutes les activités et à toutes les organisations.
Cf. ci-après les deux fiches de présentation réalisées avec les employeurs concernés.
Pour finir, un appel à « cas concret » pour alimenter la banque d’expériences et illustrer les différents guides
en préparation (pour l’intégration et/ou le maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap
psychique, pour le maintien dans l’emploi,…) est lancé.
Il s’agit dans cette perspective de réaliser des fiches de bonnes pratiques centrées sur les procédés mis en
œuvre et les acteurs mobilisés (en préservant l’anonymat des agents concernés) afin de favoriser la transférabilité de ces pratiques à l’image de celles présentées ci-après.
Le prochain rendez-vous des « P’tits dèj. du réseau » en Creuse sera programmé en 2017.
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FICHE DE BONNES PRATIQUES
CONCERTATION DES ACTEURS / RÉORGANISATION DU TRAVAIL / TÉLÉTRAVAIL / TEMPS PARTIEL DE DROIT
Structure et type de poste concernés :
Présentation synthétique, type de structure, dimensionnement, missions
Taille de l’employeur
☐Moins de 20 agents
☐De 20 à 99 agents
Type de poste
‫܆‬Technique
‫܈‬Administratif
☐Animation
‫܆‬De 100 à 349 agents
‫܈‬350 agents et plus
☐Soins
☐Enseignement
Versant de la Fonction publique
‫܆‬FPE
‫܈‬FPT
‫܆‬FPH
Statut de l’agent concerné
‫܈‬Fonctionnaire
☐Contractuel
☐Fonctionnaire moins ☐Statut spécial
de 28h/semaine
Problématique et enjeux des parties prenantes
Éléments de cadrage permettant d’identifier la situation de départ, les attendus et les enjeux
La situation initiale se caractérise par un agent bénéficiant d’une RQTH présentant des problèmes de
santé conséquents se traduisant notamment par une grande fatigabilité (fatigabilité renforcée par des
trajets domicile travail importants).
Hospitalisations et arrêts maladie (ordinaire et longue maladie) fréquents rythment le quotidien de
travail. En découle un certain « mal être » au travail : un sentiment de perte de légitimité professionnelle de l’agent perturbe les rapports au sein de l’équipe et avec sa hiérarchie.
À terme la question du maintien dans l’emploi de cet agent se posait.
Actions mises en œuvre, acteurs, outils et dispositifs mobilisés
Présentation des différents acteurs de l’opération, de rôle de chacun et de la chaîne de décision et d’action.
Ø Le suivi médical par le médecin de prévention se traduit par des restrictions d’aptitude.
Ø Pour pallier à ces dernières, le Médecin de prévention prescrit une journée de télétravail
par semaine pour raisons médicales.
Après réorganisation du travail, ce temps de travail au domicile restreint ainsi les trajets
professionnels et la fatigue de l’agent concerné. Il est mis à profit pour des recherches, la
rédaction et la mise en place des plannings.
Ø Après reconduction de la Reconnaissance de Travailleur Handicapé par la MDPH et la persistance de certaines difficultés, information sur le temps partiel de droit* faite à l’agent
par l’Assistante sociale en charge du personnel.
Ø Mise en place du temps partiel de droit sur demande de l’agent.
*Le dispositif réglementaire identifie désormais deux situations de travail à temps partiel : le temps partiel sur autorisation et
le temps partiel de droit. Dans les deux cas, l’organisation du calendrier de travail de l’agent (choix des périodes travaillées ou
non) est soumise à la bonne organisation du service. Il est automatiquement fait droit à la demande de l’agent d’exercer à
temps partiel lors de la survenance de certains événements familiaux ou, s’il est fonctionnaire, lorsqu’il est atteint d’un handicap.
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Éléments d’évaluation / observations de l’employeur
Commentaires de l’employeur concernant les principaux points de vigilance identifiés par les acteurs de l’opération, les
éventuels points de blocage et les facteurs de réussite de l’opération.
L’agent est sur le lieu de travail à raison de trois jours effectifs par semaine, avec des temps d’absence supplémentaires dus à de nouveaux arrêts pour maladie, hospitalisation et longue maladie. (Apparition de nouvelles pathologies).
Le temps partiel de l’encadrant est pallié par d’autres agents de même grade ou non, et par le N+1.
Aucun temps officiel de compensation de travail n’a pu être mis en œuvre.
Le résultat observé
Aujourd’hui si la personne est maintenue dans l’emploi, sont pointées des difficultés pour l’encadrant à réaliser les missions qui lui sont confiées par la collectivité et une certaine « défaillance managériale ».
En dépit des aménagements du temps de travail, le maintien dans l’emploi reste aujourd’hui fragile.
Une reconversion n’est pas envisagée par l’agent dont les capacités physiques et psychiques vont représenter
un frein à la poursuite de son activité et de ses missions actuelles.
Pour aller plus loin
Contacts d’acteurs susceptibles d’apporter des informations complémentaires pour une approche permettant, le cas
échéant, de transposer l’opération.
Pour des raisons permettant la diffusion de ces bonnes pratiques tout en préservant l’anonymat des agents
concernés, le Correspondant Handicap de la Structure concernée peut être contacté par l’intermédiaire du
Chargé de mission Handi-Pacte Fonction publique Limousin : Philippe JOURDE – [email protected]
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FICHE DE BONNES PRATIQUES
CONCERTATION DES ACTEURS / MOBILISATION SAMETH, EPAAST / AMÉNAGEMENT DU POSTE DE TRAVAIL /
TÉLÉTRAVAIL / AIDES FINANCIÈRES DU FIPHFP
Structure et type de poste concernés :
Présentation synthétique, type de structure, dimensionnement, missions
Taille de l’employeur
Versant de la Fonction publique
‫܆‬FPT
☐Moins de 20 agents ‫܈‬De 100 à 349 agents ‫܈‬FPE
‫܆‬350
agents
et
plus
☐FPH
☐De 20 à 99 agents
Type de poste
☒Technique
☐Administratif
☐Animation
☐Soins
☐Enseignement
Statut de l’agent concerné
☒Fonctionnaire
☐Contractuel
☐Fonctionnaire moins ☐Statut spécial
de 28h/semaine
Problématique et enjeux des parties prenantes
Éléments de cadrage permettant d’identifier la situation de départ, les attendus et les enjeux
La situation initiale se caractérise par un agent bénéficiant d’une RQTH dont la santé se dégrade et se
trouve en situation de « mal être » au travail. Cette situation se caractérise notamment par des difficultés liées au transport (trajet domicile/travail) et à un environnement de travail inadapté.
Au regard des difficultés rencontrées, les enjeux de la situation initiale concernent à minima la stabilisation de l’état de santé de l’agent et à terme son maintien dans l’emploi. :
Actions mises en œuvre, acteurs, outils et dispositifs mobilisés
Présentation des différents acteurs de l’opération, de rôle de chacun et de la chaîne de décision et d’action.
Ø Un aménagement de l’organisation du travail proposé par le Médecin du travail avec trois
journées de télétravail contre une initialement pour limiter les transports.
Ø Une démarche proactive de l’agent qui, pour faire face à cette situation et améliorer ses conditions de travail, prend l’attache de la Direction des Ressources Humaines pour bénéficier
d’un fauteuil adapté à son état de santé et à son activité.
Ø La situation est prise en compte par la DRH qui charge l’animateur Prévention Santé Sécurité
du dossier pour permettre un aménagement adapté du poste de travail de l’agent.
Ø Le SAMETH (Service d’Appui au Maintien dans l’Emploi cofinancé par l’Agefiph et le Fiphfp)
est mobilisé aux fins de réaliser un bilan de la situation, d’identifier plus précisément les
problématiques et d’envisager les aménagements nécessaires. L’intervention du SAMETH est
coordonnée avec celle du médecin de prévention.
Ø Pour compléter cette approche, un ergonome est mobilisé dans le cadre d’une EPAAST (Étude
Préalable à l’Aménagement / Adaptation de Situations de Travail, prestation cofinancée par
l’Agefiph et le Fiphfp). La démarche entreprise a permis de préciser la nature exacte des difficultés et en conséquence les modifications organisationnelles et/ou techniques souhaitables
ou possibles pour permettre une meilleure adéquation entre la personne en situation de handicap et son environnement de travail.
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Ø Pilotage de l’ensemble de l’action par l’animateur Prévention Santé Sécurité dans une logique concertée associant tous les acteurs concernés (l’agent, le médecin de prévention, et
l’ergonome).
Ø L’intervention de l’ergonome a également débouché sur l’identification des fournisseurs concernant les aménagements nécessaires du poste de travail et l’établissement des devis.
Au final, l’action menée s’est notamment traduite par :
è Une nouvelle organisation du travail reposant sur trois journées de télétravail (contre une
initialement).
è L’adaptation des deux postes de travail de l’agent (au bureau et au domicile) après essais des
matériels préconisés.
è La mobilisation des aides financières du Fiphfp via la plateforme sur la base des devis élaborés après l’essai du matériel pressenti.
Éléments d’évaluation / observations de l’employeur
Commentaires de l’employeur concernant les principaux points de vigilance identifiés par les acteurs
de l’opération, les éventuels points de blocage et les facteurs de réussite de l’opération.
Une démarche concertée associant l’ensemble des compétences nécessaires autour de l’agent apparaît comme un élément clé de la réussite de la démarche.
En revanche, les délais de mise en œuvre de la solution finale après les essais de matériels peuvent
constituer de réels freins et « démotiver » l’agent. En effet, ce dernier a trouvé des améliorations à
travers le prêt de matériel durant les essais, mais retrouve une situation difficile de « longue durée »
avant l’aménagement final.
Le résultat observé
L’accompagnement et les aménagements des conditions de travail mis en œuvre se traduisent par :
è La stabilisation puis l’amélioration de l’état de santé de l’agent.
è Le maintien dans l’emploi puis une évolution professionnelle.
è Le retour à une organisation du travail plus traditionnelle.
Pour aller plus loin
Contacts d’acteurs susceptibles d’apporter des informations complémentaires pour une approche permettant, le cas échéant, de transposer l’opération.
Pour des raisons permettant la diffusion de ces bonnes pratiques tout en préservant l’anonymat des
agents concernés, le Correspondant Handicap de la Structure concernée peut être contacté par l’intermédiaire du Chargé de mission Handi-Pacte Fonction publique Limousin : Philippe JOURDE – [email protected]
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