Questionnaire Towers Watson 2014 - Prestations de services RH et

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Questionnaire Towers Watson 2014 - Prestations de services RH et Technologie RH
INFORMATIONS GÉNÉRALES SUR CE QUESTIONNAIRE
Nous avons le plaisir de vous présenter le Questionnaire 2014 de l’Enquête annuelle que Towers Watson
consacre aux Prestations de services RH et Technologie RH. Nous vous remercions de votre intérêt, que vous
soyez un participant de longue date ou qu’il s’agisse de votre première participation. Nous sommes convaincus
que les analyses et le rapport de synthèse qui en découleront constitueront une précieuse source d’informations
pour établir vos plans stratégiques et tactiques en matière de Prestations de services RH (PSRH) et de
Technologie RH pour l’année à venir.
COMMENT REMPLIR LE QUESTIONNAIRE
Afin de garantir que le questionnaire soit bien rempli :



Il peut s’avérer utile de remplir d’abord le questionnaire sur papier, en faisant passer certaines pages à
d’autres collaborateurs afin qu’ils ajoutent des éléments ou valident certaines sections. Vous pourrez ensuite
saisir vos réponses dans notre système d’enquête en ligne :

Si vous avez participé au Questionnaire 2013 PSRH et Technologie RH, vous recevrez par courrier
électronique un lien vers un questionnaire personnalisé avec vos résultats 2013 pré-remplis afin de
vous aider à remplir le questionnaire 2014.

Si vous n’avez pas participé au Questionnaire 2013 PSRH et Technologie RH, veuillez utiliser le lien
suivant pour répondre au questionnaire 2014 : www.towerswatson.com/hrsdtsurvey.
Tâchez d’apporter des réponses aussi précises que possible. Si aucune donnée précise n’est disponible,
donnez la meilleure estimation possible. Si une question ne concerne pas votre organisation, n’inscrivez rien.
Si vous souhaitez sauvegarder le questionnaire et y revenir plus tard, cliquez simplement sur « Sauvegarder »
en bas de la page affichée. L’URL peut être conservée dans vos Favoris pour y revenir ultérieurement.

Veuillez compléter le questionnaire avant le 28 février 2014.

Pour toute question liée au questionnaire, veuillez nous contacter par courriel : [email protected].
RÉSULTATS DU QUESTIONNAIRE
Les participants au questionnaire recevront gratuitement un rapport sur les résultats de cette enquête au cours de
l’été 2014.
Les résultats du questionnaire seront présentés lors de notre Forum Amériques 2014 sur les Prestations de
services RH et la Technologie RH, organisé du 27 au 29 avril 2014 à Scottsdale, Arizona (États-Unis), lors duquel
les participants recevront un exemplaire gratuit des tendances de l’enquête et des thèmes pour 2014. Vous êtes
convié à assister au Forum et, en tant que participant au questionnaire, vous avez droit, ainsi que les autres
membres de votre organisation, à une remise de 300 USD sur les frais d’inscription au Forum ; ceci est en sus des
autres remises indiquées ci-dessous.
Cette année, outre la remise de 300 USD pour avoir participé au questionnaire, vous pouvez bénéficier d’une
autre remise de 300 USD si vous vous inscrivez tôt. (L’inscription doit être payée avant le 14 mars 2014)
Nous organiserons aussi des Forums dans les zones EMEA et Asie Pacifique courant 2014 : nous vous en
informerons le moment venu.
Pour plus d’informations sur le Forum Prestations de services RH et Technologie RH, consultez la page :
www.towerswatson.com/hrsdtforum.
CONFIDENTIALITÉ
Nous sommes soucieux de la confidentialité de vos données et prenons les engagements suivants :

Nous ne publierons que des données agrégées, pas vos réponses individuelles. Vos réponses individuelles
ne seront accessibles qu’aux employés de votre organisation et aux employés de Towers Watson.
1


2
Le nom de votre organisation apparaîtra dans la liste des participants au questionnaire à des fins de
communication, de présentation et d’envoi d’informations.
En qualité de participant au questionnaire, vous avez droit à un exemplaire gratuit des résultats généraux du
questionnaire. Ces résultats généraux et d’autres extraits des données sont susceptibles d’être proposés à
d’autres organisations à titre onéreux.
2
3
COORDONNÉES
Merci d’indiquer vos coordonnées ci-dessous pour recevoir un exemplaire des résultats du
questionnaire.
Nom
Titre
Courriel professionnel
Nom de l’organisation
Adresse de
l’organisation
Ville
État/Province
Code postal
Pays
Numéro de téléphone*
*Obligatoire
I.
VOTRE ORGANISATION
I.AAA
Remplissez-vous le questionnaire au nom de toute l’entreprise ? (O/N) {Si O, passez à I.A}
I.AA
Indiquez pour quelle filiale, quel Business Unit et/ou quelle aire géographique vous remplissez ce
questionnaire :
____________________________________
I.A
Dites-nous d’abord quelle est le principal secteur d’activité de votre organisation. Choisissez une
seule réponse.
 Aérospatiale et défense

Haute technologie / High Tech
 Automobile et équipements de transport

Tourisme et Accueil - Hôtellerie/
Hébergement












Tourisme et Accueil - Autres services
Tourisme et Accueil - Restaurant
Tourisme et Accueil - Tourisme et loisirs
Secteur manufacturier
Ressources naturelles
Imprimerie
Services professionnels et aux
entreprises
Immobilier et construction
Presse/Édition
Distribution
Télécommunications
Transport - Compagnie aérienne
Transport - Autres moyens de transport
Transport - Compagnie ferroviaire
Vente en gros
Autre (préciser) :
Organisation caritative/à but non lucratif
Chimie
Communications
Biens de consommation
Enseignement
Énergie - Pétrole et gaz (pipelines compris)
 Énergie - Autres énergies




















Énergie - Distribution
Spectacles et divertissements
Services financiers - Banque
Services financiers - Assurance
Services financiers - Autres services financiers
Alimentation et boissons
Service public
Soins de santé - Hôpital
Soins de santé - Pharmacie
Soins de santé - Autres soins de santé
3
I.B
Indiquez dans quel pays se trouve le siège social de votre organisation.
I.C
Décrivez l’implantation géographique de votre organisation.



I.D
Nous sommes une organisation mondiale, avec des sites/activités à travers le monde.
Nous sommes une société multinationale, avec des sites/activités principalement sur un seul
continent.
Nos opérations sont principalement limitées à un seul pays.
Dans quelle(s) région(s) se situent les activités de votre organisation ? Cochez toutes les réponses
qui s’appliquent.





I.E
4
Asie-Pacifique
Europe
Amérique latine (Amérique centrale et du Sud)
Moyen-Orient/Afrique
Amérique du Nord (Canada, Mexique, États-Unis)
Veuillez estimer le nombre total d’employés de votre organisation dans chaque région (ne pas tenir
compte des tiers/prestataires indépendants et des travailleurs intérimaires).
Asie-Pacifique
Europe
Amérique du Nord (Canada, Mexique, ÉtatsUnis)
4
II.
5
VOTRE FONCTION RH
Dans cette section, donnez des informations relatives à l’intégralité de la fonction RH pour toute l’entreprise,
pas uniquement les RH de la région, du pays ou de l’activité pour lequel/laquelle vous répondez par ailleurs.
Nous souhaitons connaître la nature de la structure RH globale de votre entreprise.
II.A
STRUCTURE, SOURCING, RÔLES ET RESPONSABILITÉS
II.A.1 Quelle proposition décrit le mieux la structure globale actuelle de votre fonction RH dans son
ensemble ?






II.A.2
Anticipez-vous des changements dans votre structure actuelle en 2014 ou 2015 ? Cochez toutes les
réponses qui s’appliquent.










II.A.3
Fonction RH unique pour toute l’entreprise
Fonctions RH distinctes par Business Unit avec une supervision du groupe/centralisée
Fonctions RH distinctes par zone géographique avec une supervision du groupe/centralisée
Fonctions RH distinctes, au croisement des Business Units et des zones géographiques,
avec une supervision du groupe/centralisée
Fonctions RH dédiées (par Business Unit et/ou par zone géographique) sans supervision du
groupe/centralisée
Autre (préciser) :
Aucun changement attendu
Oui, nous passerons à une fonction RH unique pour toute l’entreprise.
Oui, les RH seront décentralisées, afin d’être gérées par Business Unit ou par zone
géographique.
Oui, nous passerons à un environnement de services partagés avec des centres
d’excellence RH (CE RH) et des Business Partners RH.
Oui, nous intègrerons de nouveaux services à notre Centre de services partagés.
Oui, nous ajouterons nos services partagés RH à ceux d’autres fonctions (par ex.
Finance).
Oui, nous allons abandonner un environnement de services partagés.
Oui, nous allons externaliser certaines/davantage de fonctions.
Oui, nous allons ré-internaliser certaines/davantage de fonctions actuellement soustraitées.
Oui, autre (préciser) :
Si vous avez sélectionné l’une des réponses « Oui » de la question II.A.2, quels sont les motifs du
changement de votre structure RH actuelle ? Cochez toutes les réponses qui s’appliquent.







Mutation de la structure du business
Changement de la stratégie
Coupes dans les dépenses
Nouveaux gains d’efficience
Améliorations de la qualité
Initiative liée à la globalisation / à l’harmonisation de vos activités internationales
Autre (préciser) :
II.A.4a Votre fonction RH utilise-t-elle des Centres de services partagés RH pour fournir les services RH ?
Cochez toutes les réponses qui s’appliquent.


Oui, nous disposons au sein de l’entreprise d’un/plusieurs centre(s) de services partagés
(dans le pays : onshore).
Oui, nous disposons au sein de l’entreprise d’un/plusieurs centre(s) de services partagés à
5
6




l’étranger (offshore).
Oui, nous disposons d’un/plusieurs fournisseur(s) externes à l’entreprise mais localisés
dans le pays.
Oui, nous disposons d’un/plusieurs fournisseur(s) externes à l’entreprise at situés à
l’étranger.
Autre (préciser) :
Non
II.A.4b {Si vous avez répondu « Oui » à l’une des réponses précédentes} Veuillez indiquer le(s) lieux(s) où
sont implantés votre / vos centre(s) de service partagés à l’étranger :
____________________________________
II.A.5
Qui est en charge des Centres de services partagés RH dans votre organisation ?





II.A.6
Notre fonction RH
La fonction informatique/systèmes d’information
Une fonction dédiée aux services partagés à l’échelle de l’entreprise
Un tiers/sous-traitant, à qui la fonction est « outsourcée »
Autre (préciser) :
Qui est le principal responsable des activités suivantes dans votre organisation ?
Partenaire
stratégique
RH
Généraliste
RH
CE RH
(par ex.,
gestion
des
talents)
Opérations
de RH
Informatique
ou
informatique
RH
Finance
Vendeur
tiers
Autre/Je
ne sais
pas
Traitement de
la paie
Recrutement
Gestion des
rémunérations
Gestion de la
formation
Gestion des
successions
Relations
avec les
employés
Gestion de la
performance
Gestion des
données
administrative
s
Reporting RH
Analyse des
effectifs
GPEC
6
7
Cette année, nous cherchons à mieux comprendre comment les sociétés déploient leurs Business
Partners RH. Les questions suivantes sont nouvelles pour l’édition 2014.
II.A.7 Choisissez les réponses qui reflètent le mieux la façon dont votre organisation RH déploie ses
Business Partners RH afin de répondre aux besoins des différents niveaux du personnel. Cochez toutes les




Nous dédions des Business Partners RH aux cadres dirigeants (par exemple, aux
directeurs).
Nous dédions des Business Partners RH aux cadres supérieurs (par ex. à ceux ayant des
responsabilités financières).
Nous dédions des Business Partners RH à certains cadres (ressosurces critiques).
Chaque manager de notre organisation a un Business Partner RH attitré.
II.A.8 Choisissez les réponses qui reflètent le mieux la façon dont votre organisation RH pourvoit le rôle
de Business Partner RH : Cochez toutes les réponses qui s’appliquent.








Nous avons des postes bien définis de Business Partner RH, expérimentés et débutants.
Certains de nos Business Partners RH occupent d’autres fonctions au sein des RH.
Certains ou tous nos postes de Business Partners RH ne font en fait pas partie du budget
RH.
La plupart du personnel RH qui a maintenant le titre de « Business Partner RH » ne fait
que poursuivre le travail réalisé en tant que généraliste RH.
Nous disposons de critères clairs pour définir combien de partenaires stratégiques nous
devons attribuer à une Business Unit.
Le nombre et les fonctions des Business Partner RH varient énormément selon les
Business Units de l’organisation, en fonction du profil du patron de chaque Business Unit.
Le rôle de Business Partner RH dans notre organisation est bien défini et bien compris.
Le rôle de Business Partner RH dans notre organisation est en évolution.
II.A.9 Comment vous assurez-vous que vos Business Partners RH aient les qualifications appropriées ?









Nous avons un processus de sélection défini afin d’identifier les bons candidats.
Les nouveaux Business Partners RH sont guidés/encadrés par un Business Partner plus
expérimenté.
Il existe unprocessus de certification interne des Business Partner RH, qu’ils doivent tous
suivre.
Il existe un processus de certification externe des Business Partners RH, qu’ils doivent
tous suivre.
Nous disposons d’un programme standard d’habilitation pour nos Business Partners RH.
Chaque Business Partner RH a un plan de développement individuel centré sur ses
responsabilités spécifiques, comprenant des formations en interne et externes.
Nous investissons dans des réunions régulières avec tous les Business Partners RH.
Les Business partners RH font l’objet d’une évaluation formelle par rapport au profil du
rôle.
Autre (préciser) :
7
8
II.B
INITIATIVES RH
II.B.1
Indiquez quelles sont les initiatives que votre fonction RH a prises au cours des 18 derniers mois.
















Externalisation d’activités qui étaient auparavant traitées en interne
Mise en œuvre et/ou meilleure exploitation des Self-Service Manager (MSS)
Mise en œuvre d’initiatives pour améliorer les capacités de gestion RH des managers
opérationnels
Restructuration des principaux processus RH
Ré-internalisation de services qui étaient auparavant externalisés
Mise en œuvre d’un modèle de services partagés
Révision du périmètre d’intervention du rôle de Business Partner RH
Modification du rôle des centres d’excellence au sein des RH
Mise en œuvre d’un nouveau Système de gestion des RH (HRMS/SIRH)
Mise en œuvre d’un nouveau portail RH
Introduction de nouveaux types d’outils collaboratifs pour la fourniture des services RH
Évaluation/Mise à jour de la répartition des coûts au sein des RH (structure
organisationnelle)
Élaboration ou nouveaux investissements dans une fonction de Reporting RH
Élaboration ou nouveaux investissements dans une fonction de Gestion de projets RH
(PMO)
Rien de ce qui précède.
Autre (préciser) :
II.B.2 Concernant la/les initiative(s) RH sélectionnées à la Question II.B.1, dans quelle mesure les résultats
obtenus pour chaque initiative ont-ils répondu aux attentes ? Cochez une seule réponse par ligne.
Initiatives des RH
Externalisation d’activités qui
étaient auparavant traitées en
interne
Mise en œuvre et/ou meilleure
exploitation des MSS
Mise en œuvre d’initiatives pour
améliorer les capacités de
gestion RH des managers
opérationnels
Restructuration des principaux
processus RH
Ré-internalisation de services
qui étaient auparavant
externalisés
Mise en œuvre d’un modèle de
services partagés
Révision du érimètre
d’intervention du rôle de
Business Partner RH
Modification du rôle des centres
d’excellence au sein des RH
Mise en œuvre d’un nouveau
(HRMS/SIRH)
Introduction de nouveaux types
d’outils et de modèles de
collaboration pour la fourniture
des services RH
Bien
inférieurs
aux attentes
Légèrement
inférieurs
aux attentes
Ont répondu
aux attentes
Légèrement
supérieurs
aux attentes
Bien
supérieurs
aux attentes
Il est trop tôt
pour le dire




























































8
9
Évaluation/Mise à jour de
l’affectation des coûts au sein
des RH (structure
organisationnelle)
Élaboration ou nouveaux
investissements dans une
fonction Reporting RH
Élaboration ou nouveaux
investissements dans une
fonction PMO RH


















III.
VOTRE TECHNOLOGIE RH
III.A
Le terme Système de gestion RH (SIRH) désigne le système principal d’administration et
d’archivage RH. Le système peut, ou non, comprendre d’autres fonctionnalités intégrées (par ex.
paie, gestion des talents, recrutement).
III.A.1 Quel est le SIRH principal de votre organisation ? Choisissez une seule réponse.


















Acrede
ADP/Enterprise
ADP/Globalview
ADP/Vantage
Casio
Ceridian/Dayforce
Ceridian/Legacy (Source, inView)
CDC/Platinum
Cityray
Frontier/CHRIS
Infor/Infinium
Infor/Lawson
Infor/Smartstream
IPL
Kingdee















NuView
OBIC
Oracle (Legacy Oracle HRMS)
Oracle/Exact
Oracle/HCM Cloud
Oracle/PeopleSoft
SAP
SAP/SuccessFactors Employee Central
Silkroad
SumTotal
Talent2
Ultimate Software/Ultipro
Workday
yonyou (legacy UFIDA)
Développé en interne/sur mesure
Lumesse

Autre (préciser) :
MRC
NorthgateArinso euHReka
III.A.2 Votre organisation est-elle actuellement en train de mettre en œuvre ou prévoit-elle de mettre en
œuvre un nouveau SIRH principal en 2014 ?


Oui
Non
III.A.3 Si vous avez répondu « Oui » à la Question III.A.2, dans le cadre de votre recherche d’un nouveau
fournisseur pour votre SIRH principal, avez-vous envisagé/visez-vous une solution du type
Softaware As A Service (SaaS) ?




Oui, nous avons envisagé/visons seulement une solution en mode SaaS.
Non, nous avons envisagé/visons seulement une solution sur site.
Nous envisageons les deux.
Nous n’avons pas encore décidé.
9
10
III.A.4 Si vous avez répondu « Oui » ou « les deux » à la Question III.A.3, quels sont les principaux
avantages que vous espérez obtenir en utilisant une solution SaaS par rapport aux autres
possibilités étudiées ? Trois réponses maximum.








Mise en œuvre plus rapide.
Coûts immédiats plus faibles.
Coûts récurrents plus bas (par ex. plus faibles coûts matériels, d’assistance informatique,
de personnel de maintenance des systèmes)
Coûts récurrents prévisibles
Plus facile à gérer en régime de croisière
Meilleures fonctionnalités
Mises à jour programmées, permettant de recevoir les dernières fonctionnalités les plus
intéressantes
Autre (préciser) :
III.A.5 Si vous avez répondu « Non » à la Question III.A.3 ci-dessus, quelles en sont les principales
raisons ? Trois réponses maximum.
 Absence de propriété/perte de contrôle sur les données
 Sécurité des données
Conformité avec les lois relatives à la confidentialité des données personnelles (data
 privacy)
 Incapacité à personnaliser votre propre solution
 Coût
 Dépendance accrue par rapport à un prestataire externe
 Bloqués avec un prestataire externe
 Manque de visibilité/stabilité des prestataires et des solutions Saas
 Non acceptation de la philosophie des solutions SaaS par votre organisation IT
 Autre (préciser) :
III.A.6 Si vous avez répondu « Oui » à la Question III.A.2, quel nouveau SIRH avez-vous choisi de mettre
en œuvre ? Choisissez une seule réponse.
















Acrede
ADP/Enterprise
ADP/Globalview
ADP/Vantage
Casio
Ceridian/Dayforce
Ceridian/Legacy (Source, inView)
CDC/Platinum
Cityray
Frontier/CHRIS
Infor/Infinium
Infor/Lawson
Infor/Smartstream
IPL
Kingdee
Lumesse
















NuView
OBIC
Oracle (Legacy Oracle HRMS)
Oracle/Exact
Oracle/HCM Cloud
Oracle/PeopleSoft
SAP
SAP/SuccessFactors Employee Central
Silkroad
SumTotal
Talent2
Ultimate Software/Ultipro
Workday
yonyou (legacy UFIDA)
Développé en interne/sur mesure
Nouvelles possibilités de SIRH
actuellement en cours d’évaluation
10


MRC
NorthgateArinso euHReka

11
Autre (préciser) :
III.A.7a Par rapport à vos dépenses en technologie RH de 2013, pensez-vous que vos dépenses 2014
seront :





Bien inférieures (réduction de plus de 20 % en 2014) ?
Inférieures (réduction de moins de 20 % en 2014) ?
Plus ou moins similaires
Supérieures (hausse de plus de 20 % en 2014) ?
Bien supérieures (hausse de plus de 20 % en 2014) ?
III.A.7b Dans quel domaine de technologie RH pensez-vous réaliser le plus d’investissements en 2014 ?












Gestion des talents
Rémunération
Gestion des talents et rémunération intégrées
Paie
Avantagessociaux
Conseil individualisé en prévoyance / couverture santé-retraite (Case management)
Portails RH
Reporting RH
Base de connaissances
GED / Gestion documentaire
GPEC
Autre (préciser) :
11
III.B
12
PORTAIL RH
III.B.1 Votre organisation utilise-t-elle un portail RH ?
 Oui, nous avons un portail RH accessible à la fois aux RH et aux employés.
 Oui, nous avons un portail RH accessible uniquement aux RH.
 Non, mais nous travaillons au développement d’un portail RH. Passez à la Section III.C
 Non, nous n’avons aucun plan de développement d’un portail RH. Passez à la Section III.C
III.B.2 Quel produit de portail RH utilisez-vous actuellement ? Cochez toutes les réponses qui s’appliquent.









ADP
Infor (Legacy Enwisen)
Mercer Belong
Oracle (Legacy Oracle Portal)
Oracle (Legacy PeopleSoft Portal)
Portail SAP
Portail RH Towers Watson
Portail RH développé en interne/sur mesure
Autre (préciser) :
III.B.3 Comment est déployé votre principal produit de portail RH ?


Produit installé, situé dans nos data centers
Hébergé par un prestataire externe
III.B.4 Lesquels des éléments suivants sont-ils déployés, en tant que partie intégrante de votre portail RH ?














Gestion dynamique des dossiers RH (Case management)
Base de connaissances d’un centre de services RH
Site(s) collaboratifs RH
Administration des avantages sociaux
Sommaire en ligne des statuts et régimes (sur Internet, pas en PDF)
Point d’Accès Unique sécurisé aux systèmes internes Groupe
Point d’Accès Unique sécurisé aux prestataires externes et administrateurs des régimes
sociaux
Outils de gestion de contenus
Fonctionnalité de réseaux sociaux d’entreprise
Accès en plusieurs langues
Contenu personnalisé selon le profil de chaque utilisateur
Accès au portail RH à partir des équipements mobiles (par ex. tablettes ou smartphones)
Accès hors connexion (à partir d’ordinateurs non connectés au réseau (à domicile, par
exemple)
Fonctionnalités de gestion documentaire
III.B.5 Quand votre portail RH a-t-il été raffraîchi, refondu, mis à niveau ou modernisé ?




Il y a plus de deux ans
Au cours des deux dernières années
C’est actuellement en cours
C’est prévu pour l’an prochain
12
13
III.B.6 Quel est le degré d’efficacité de votre portail RH pour répondre à vos attentes ?





Très efficace
Plutôt efficace
Ni efficace ni inefficace
Plutôt inefficace
Pas du tout efficace
III.B.7 Quel fut le principal motif du déploiement d’un portail RH ?







Un point de communication unique entre les RH et les collaborateurs
Garantir une communication conforme aux politiques
Promouvoir les self-services pour les Managres et pour les collaborateurs (MSS / ESS)
Un point d’accès unique à tous les systèmes RH
Partage d’informations/Gestion des connaissances
Un vecteur d’échanges, de collaborations au sein de l’entreprise
Autre (préciser) :
III.B.8 Quelle proposition décrit le mieux les challenges auxquels vous étes confrontés à propos de votre
portail RH actuel ? Cochez toutes les réponses qui s’appliquent.











Les informations sont trop génériques ou manquent de personnalisation
Le contenu est à actualiser
Le contenu est complexe, ou trop long à maintenir et mettre à jour
Multiples sites web RH présentant des contenus redondants ou concurrents
Absence de gouvernance pour la gestion du contenu
Manque d’efficacité des outils de recherche, ou plusieurs moteurs de recherche sur
chaque site
L’accès est restreint aux connexions intranet (pas Internet)
Les sites souffrent d’incohérence sur la charte graphique, l’ergonomie, la navigation
Statistiques d’utilisation du site web limitées
Trop d’identifiants d’accès aux systèmes RH
Le site n’est pas compatible avec les mobiles (tablette ou téléphone)
III.B.9 Si vous avez récemment redessiné votre portail RH ou que vous prévoyez de le faire, quels
furent/quels sont vos trois principaux objectifs par ordre de priorité ? Indiquez 1, 2 et 3 pour indiquer
les objectifs par ordre d’importance (1 étant le plus important)
Améliorer l’aspect, la présentation et la facilité d’utilisation du site
Mettre en œuvre/améliorer les fonctionnalités de réseau social d’entreprise (par ex.,
évaluation et commentaires postés par les utilisateurs, blogs, forums de discussion)
Améliorer les fonctionnalités de recherche
Réduire le nombre de sites web RH fragmentés
Réduire le nombre d’identifiants de connexion aux systèmes RH
Améliorer le contenu du site web
Élaborer et déployer un modèle de gouvernance de la gestion de contenu
Améliorer la rapidité et les fonctionnalités de maintenance du contenu afin de diffuser en
permanence des contenus actualisés
Permettre l’accès depuis Internet
Mettre en œuvre un accès via les équipements mobiles
Permettre des analyses web plus approfondies
13
III.C
14
TECHNOLOGIE MOBILE
III.C.1 Votre organisation utilise-t-elle des applications RH mobiles (sur tablette ou téléphone) ?




Oui, nous exploitons la technologie mobile à des fins de gestion RH
Non, mais nous prévoyons d’exploiter les applications mobiles d’ici 12 à 18 mois Passez à
la Section III.D
Non, et nous ne prévoyons pas d’exploiter les applications mobiles d’ici 12 à 18 mois
Passez à la Section III.D
Je ne sais pas Passez à la Section III.D
III.C.2 Quelle est l’efficacité des équipements mobiles (tablettes ou smartphones) pour les applications
RH ?





Très efficace
Plutôt efficace
Ni efficace ni inefficace
Plutôt inefficace
Pas du tout efficace
III.C.3 Dans quelle mesure êtes-vous satisfait de vos applications mobiles RH ?





Très satisfait
Plutôt satisfait
Ni satisfait ni mécontent
Plutôt mécontent
Très mécontent
III.C.4 Quel pourcentage des opérations RH qui pourraient être réalisées via un équipement mobile le sont
réellement ?





Moins de 10 %
10 % à 24 %
25 % à 50 %
51 % à 75 %
Plus de 75 %
III.C.5 Quelles opérations RH sont disponibles via vos équipements mobiles ? Cochez toutes les réponses
qui s’appliquent.
 Affiliations aux avantages sociaux, choisx des options individualisées
 Planning de rémunération/modifications ponctuelles
 Annuaire des employés
 Gestion des frais
 Reporting RH – Tableaux de bord - Indicateurs
 Organigrammes
 Gestion des performances/évaluations
 Propositions de staffing (Managers – RH)
 Approbations dans le cadre de workflows (managers – RH)
 Recrutement/Gestion des candidatures
 Évaluation des talents (préparation des People Reviews) /Planification de la relève
 Gestion des temps et Présentéisme / Absentéisme
14
15




Visualisation des composantes des Rétributions Globales
Formation
Affichage de la liste des salaires
Autre (préciser) :
III.D REMUNERATION ET GESTION DES TALENTS — TECHNOLOGIE, PRATIQUES ET
EFFICACITE
Dans cette section, le terme « Gestion des talents » inclut le staffing/le recrutement, la gestion des
performances, la gestion des rémunérations, la gestion de la formation, le développement de
carrière et la gestion des successions.
III.D.1 Pour chacun des domaines fonctionnels suivants, indiquez vos modalités préférentielles de
fourniture et/ou les prévisions d’en changer.
Domaine fonctionnel
Recrutement/Sourcing
- Externe
Recrutement/Staffing Interne
Intégration des
nouveaux embauchés
Rémunération —
Analyses de marché/
Gestion des enquêtes
Rémunération -Classification
Rémunération -Salaire de base
Rémunération -- Part
variable/Bonus
Rémunération -Ventes/Incentives
Etat des totals
retributions globales
Gestion de la
performance (fixation
d’objectif, évaluation)
Gestion de la
formation
Développement/planifi
cation des carrières
Planification de la
relève
GPEC
Manuel/
Sur papier
SGRH
actuel
Outil
développé
sur mesure/
en interne
Technologie de
pointe
Non
applicable
Prévision de
changer
d’approche
ou de
fournisseur
d’ici à 18
mois




















































































15
16
III.D.2 Pour chacun des domaines fonctionnels suivants dans lesquels vous avez recours à la technologie,
indiquez l’efficacité de la technologie actuelle pour aider votre organisation à atteindre ses objectifs
en matière de gestion des talents.
Domaine fonctionnel
Recrutement/Sourcing — Externe
Recrutement/Staffing — Interne
Intégration des nouveaux embauchés
Rémunération — Analyses de
marché/Gestion des enquêtes
Rémunération —Classification
Rémunération -- Salaire de base
Rémunération -- Part variable/Bonus
Rémunération -- Ventes/Incentives
Etat des rétributions globales
Gestion de la performance (fixation
d’objectif, évaluation)
Gestion de la formation
Développement/planification des
carrières
Planification de la relève
GPEC
Pas du tout
efficace
Plutôt
inefficace
Ni efficace ni
inefficace
Plutôt
efficace
Très efficace






































































III.D.3 Comment définiriez- vous l’utilisation par votre organisation des enquêtes sur l’engagement des
collaborateurs ?




Nous ne sommes pas intéressés par une enquête régulière sur l’engagement des
employés, ou pas prêts pour cela.
Nous organisons ponctuellement des enquêtes, mais pas régulièrement, et cela nous
convient.
Nous organisons régulièrement des enquêtes ; nous en tirons parti et utilisons les
informations, mais nous pourrions faire beaucoup mieux.
Nous organisons régulièrement des enquêtes ; nous en tirons énormément parti et nous
utilisons les informations pour piloter nos investissements RH et avoir un impact positif
sur le business.
III.D.4 À quelle fréquence votre organisation réalise-t-elle des enquêtes sur l’engagement des employés ?





III.E
Plus d’une fois par an
Tous les ans
Tous les 1 à 2 ans
Tous les 3 ans ou moins souvent
Aucun calendrier fixé
TECHNOLOGIE ET STRATÉGIE DE PAIE
16
17
III.E.1 Pour quelle région répondez-vous à cette section ?
Asie-Pacifique
Europe
Amérique du Nord (Canada, Mexique, États-Unis)
Monde (toutes les régions dans lesquelles nous exerçons une activité)
III.E.2 Votre organisation utilise-t-elle principalement une solution unique de paie / un seul prestataire pour
l’ensemble de votre organisation ? Choisissez une seule réponse.





Oui, elle fait partie de notre SIRH central
Oui, mais elle ne fait pas partie de notre SIRH central
Non, mais nous prévoyons de la centraliser au niveau mondial
Non, mais nous prévoyons de la centraliser au niveau régional
Non, et nous ne prévoyons pas de la centraliser
III.E.3 Identifier quels sont le(s) systèmes/prestataire(s) de paie importants utilisés par votre organisation.




















Acrede
Activpayroll
ADP Enterprise
ADP Globalview/Streamline
ADP — Autre
Aon-Hewitt
BDO
Caliber Point
CDP
Celergo
Ceridian —Autre
Ceridian/Dayforce
CloudPay
DRH
European Payroll Services Alliance
FESCO
Frontier/CHRIS
Galaxy
Grant Thornton
HCL













i-admin
Infosys
Intercomp Global Services
Meta4
NorthgateArinso
Paychex
PwC
SafeGuard World International
Symphony
Talent2
TCS
TMF
Autre (préciser) :
III.E.4 Qu’est-ce qui décrit le mieux votre approche de la gestion de la paie ?





Le traitement de la paie se fait essentiellement en interne, à l’aide de processus manuels
Le traitement de la paie se fait essentiellement en interne, à l’aide d’une solution
automatisée
Nous recourons principalement à un prestataire de service de paie externe (en conservant
le contrôle sur les relationsavec nos collaborateurs et les tiers en cas de questions).
Nous sous-traitons quasiment toute la gestion de la paie
Nous avons une approche qui mixe ces différentes options
17
18
III.E.5 Quelle proposition décrit le mieux votre stratégie vis-à-vis des solutions de paie ?






Nous laissons chaque site définir sa stratégie pour les solutions de traitement de la paie
Nous nous efforçons de recourir à un seul système/prestataire au sein d’un même pays
Nous nous efforçons de recourir à un seul système/prestataire au sein d’une même région
Nous avons choisi un système/prestataire global et ne recourons à d’autres
systèmes/prestataires qu’à titre exceptionnel.
Nous avons identifié un petit nombre de systèmes/prestataires et avons choisi le
système/prestataire en fonction de nombre d’employés du site/de la région.
Autre (préciser) :
18
19
IV.
SELF-SERVICE MANAGER (MSS)
Dans cette section, nous souhaiterions en savoir plus sur l’utilisation des MSS par votre organisation
dans les régions où vous êtes implantés. Nous visons ici les outils permettant aux managers de
visualiser et/ou modifier les informations personnelles des employés et les informations RH. Nous
considérons ici que toutes ces opérations doivent se faire par une saisie directe dans le système
source, et non à l’aide d’un formulaire en ligne qui est saisi dans un second temps dans le SIRH.
IV.A
Choisissez la réponse qui reflète le mieux l’approche de votre organisation à l’égard des MSS.




IV.B
Choisissez la réponse qui reflète le mieux l’étendue de votre déploiement MSS.




IV.C
Les opérations MSS accessibles sont globalement les mêmes dans l’ensemble de
l’organisation.
Le degré de MSS accessible dépend de la zone géographique.
Le degré de MSS accessible dépend de la Business Unit.
Le degré de MSS accessible dépend pa la fois de la Business Unit et de la zone
géographique.
Comment les cadres de votre organisation évaluent-ils l’utilisabilité des outils MSS qu’ils utilisent ?





IV.D
Nous n’avons pas déployé de MSS d’une manière significative. Passez à la Section V
Nous avons déployé un MSS, mais nous souhaitons aller plus loin.
Nous avons fait un usage maximum des MSS.
Nous avons déployé des MSS mais décidé d’en réduire l’utilisation.
Très mauvaise
Mauvaise
Neutre, ni bonne ni mauvaise
Bonne
Excellente
Faites-vous des exceptions pour les dirigeants de votre organisation qui ont accès aux outils MSS ?


Oui, nous avons une solution différente/adaptée pour les dirigeants.
Non, nos dirigeants utilisent le même processus que les cadres.
19
20
V.
ANNEXE OPTIONNELLE : CONCERNANT VOTRE SIRH - PEOPLESOFT, SAP ET
WORKDAY
V.A
PEOPLESOFT
Si vous avez cité Oracle/PeopleSoft (ou un produit Oracle tel que Fusion HCM Cloud) comme étant
votre principal SIRH à la Question III.A.1, veuillez remplir cette section. Sinon, passez à la
Section V.B.
V.A.1
Étant donné les perspectives de HCM Cloud (anciennement Fusion), quels sont vos plans pour
l’avenir ?








V.A.2
À quel point votre évolution potentielle vers HCM Cloud est-elle bien comprise ?





V.A.3
Très bien - je comprends tout à fait
Bien - je comprends plutôt bien
Modérément - je comprends de manière générale, mais il me reste des questions et/ou je
préfère attendre les prochains développements.
Pas très bien - je comprends mal comment HCM Could s’intègre à nos plans.
Pas du tout - je ne sais encore rien à ce sujet.
Quelle version de PeopleSoft est actuellement utilisée par votre organisation ? Choisissez une seule
réponse.







V.A.4
Aucun changement, nous restons sur la version PeopleSoft installée sur site
Avancée prudence jusqu’à mieux comprendre comment Oracle conçoit HCM Cloud
Adoption de HCM Cloud en cours ou pendant l’année
Mise à niveau vers HCM Cloud planifiée
Efforts énergiques pour actualiser autant que possible PeopleSoft, mais aucun plan
concernant HCM Cloud pour le moment
Passage à un prestataire tiers (c.-à-dire, aucune mise à niveau sur des produits Oracle)
Passage à une autre solution système ERP (par ex. SAP, Workday)
Pas encore sûrs
8.3 ou antérieure
8.8
8.9
9.0
9.1
9.2
Fusion HCM Cloud
Quels sont vos plans pour la mise à niveau de votre application PeopleSoft ? Choisissez une seule
réponse.






Installation de 9.1 en 2014
Installation de 9.2 en 2014
Reporter la mise à niveau au-delà de 2014
Aucun plan de mise à niveau défini pour le moment
Pas de mise à niveau, car nous passons actuellement à Fusion HCM Cloud
Évaluer les propositions d’autres prestataires
20
21
V.A.5 Quel est l’état actuel de mise en œuvre des modules RH de PeopleSoft dans votre organisation ?
Cochez une seule réponse par ligne.
État de mise en œuvre
En 2015 ou
En 2014
plus tard
Module RH
Actuellement
en place
Gestion administrative
Paie
Interface de paie
Administration des avantages
sociaux
Rémunération variable
Gestion des temps et des
Activités
Gestion de la performance
Solutions de recrutement
Portail d’entreprise
Reporting RH
Formation - ELM
Help desk
Paie globale




















































Aucun plan
21
22
V.B
SAP
Si vous avez cité SAP (ou un produit SAP tel que Employee Central) comme étant votre principal
SIRH à la Question III.A.1, veuillez remplir cette section. Sinon, passez à la Section V.C
V.B.1
Quelle version de SAP R/3 utilisez-vous actuellement ? Choisissez une seule réponse.






V.B.2
Quels sont vos plans pour la mise à niveau de votre application SAP HCM ? Choisissez une seule
réponse.







V.B.3
4.7/Enterprise ou antérieure
mySAP ERP 2004 (ECC5)
mySAP ERP 2005 (ECC6) avec le pack d’amélioration 3 ou antérieur
mySAP ERP 2005 (ECC6) avec le pack d’amélioration 4
mySAP ERP 2005 (ECC6) avec le pack d’amélioration 5 ou ultérieur
mySAP ERP 2005 (ECC6) avec le pack d’amélioration 6 ou ultérieur
Mettre à niveau vers mySAP ERP 2004 (ECC5) en 2014
Reporter la mise à niveau vers mySAP ERP 2004 (ECC5) au-delà de 2014
Mettre à niveau vers mySAP ERP 2005 (ECC5) en 2014
Reporter la mise à niveau vers mySAP ERP 2005 (ECC5) au-delà de 2014
Report des mises à niveau jusqu’à l’intégration de SAP/SuccessFactors
Aucun plan de mise à niveau défini pour le moment
Évaluer les propositions d’autres prestataires
L’acquisition par SAP de SuccessFactors a-t-elle une incidence sur votre opinion du logiciel ?





Je pense que cela améliorera l’ensemble de la suite SAP HCM.
Je pense que cela améliorera la composante gestion des talents de SAP
Je ne pense pas que cela aura de grande incidence sur le système SAP.
Je pense que cela servira de diversion au lieu de davantage développer la suite SAP.
Autre (préciser) :
22
23
V.B.4
Quels sont vos plans concernant SAP/SuccessFactors (SAP/SF) ?







V.B.5
Nous passons à la plateforme SAP/SF en mode SaaS au cours des 12 prochains mois
pour toutes les fonctionnalités du système d’informations de gestion des ressources
humaines (SIRH).
Nous passons à la plateforme SAP/SF en mode SaaS au cours des 12 prochains mois
uniquement pour la fonctionnalité gestion des talents (pas le SIRH complet).
Nous envisageons de passer à SAP/SF pour toutes les fonctionnalités SIRH mais la
décision définitive n’a pas encore été prise.
Nous envisageons de passer à SAP/SF uniquement pour la fonctionnalité gestion des
talents (pas le SIRH complet) mais la décision définitive n’a pas encore été prise.
Nous utilisons déjà SuccessFactors pour la gestion des talents ; nous garderons la
plateforme SAP HCM pour les autres fonctionnalités SIRH.
Nous ne prévoyons pas d’adopter cette plateforme, que ce soit pour la gestion des talents
ou le SIRH complet.
Autre (préciser) :
Si vous avez répondu « Nous ne prévoyons pas » à la Question V.B.4, quel est le motif pour ne pas
envisager la plateforme SAP/SF ? Cochez toutes les réponses qui s’appliquent.






Notre version actuelle de SAP est étroitement intégrée à d’autres modules et des systèmes
internes.
Nous ne sommes pas partisans d’une plateforme en mode Saas pour le SIRH
Nous ne sommes pas convaincus que la fonctionnalité soit meilleure que notre plateforme
actuelle.
La proposition de valeur, le prix et les avantages de SAP/SF dans son ensemble nous
semblent flous.
Notre version actuelle est extrêmement personnalisée pour répondre aux besoins de notre
organisation.
Autre (préciser) :
23
24
V.B.6 Quel est l’état actuel de mise en œuvre des modules suivants de SAP RH dans votre organisation ?
Cochez une seule réponse par ligne.
Module RH
Données de référence (gestion des
employés et de l’organisation)
Avantages sociaux
Gestion du Salaire brut
Passage du Brut au Net
Déclaration fiscale US
Relevés des temps
Évaluation des temps
Feuille de saisie des temps interapplications
Gestion de la rémunération
Référentiel des compétences et
habilitations/certifications
eRecrutement
Planification des coûts de personnel
Solutions de formation
Business Intelligence RH
Fixation d’objectifs et évaluations
Management stratégique (SEM)
Gestion de la formation
Self-Service Employé
Self-Service Manager
Gestion des frais de déplacement
Environnement, hygiène et sécurité
Portails SAP
Centre d’interactions Employés (EIC)
Nakisa Talent Visualization
(organigrammes)
Nakisa Talent Management (relève)
Formulaires interactifs Adobe
Plateforme sans fil Sybase (mobile)
En 2015
Actuellement
En 2014
ou plus
en place
tard
Aucun
plan












































































































24
25
V.C
WORKDAY
Si vous avez cité Workday comme étant votre principal SGRH à la Question III.A.1, veuillez remplir
cette section. Sinon, passez à la fin du document.
V.C.1
En quelle année votre organisation a-t-elle implémenté Workday ?
V.C.2
Lors de la mise en œuvre de Workday, quelle fut votre approche ?


Une approche « big bang » (c.-à-d., le déploiement simultané de toutes les fonctionnalités
visées sur toutes les zones géographiques) Passez à la Question V.C.3.
Une approche par phases (c.-à-d., le déploiement en plusieurs étapes des fonctionnalités
et/ou des zones géographiques) Passez à la Question V.C.4.
V.C.3
Si vous avez répondu « approche big-bang » à la Question V.C.2, combien de temps a duré le
déploiement de Workday ?
 0 – 6 mois
 7 – 9 mois
 10 – 12 mois
 13 – 15 mois
 16 – 18 mois
 Plus de 18 mois
V.C.4
Si vous avez répondu « approche par phases » à la Question V.C.2, avec-vous divisé les étapes du
déploiement selon les zones géographiques, les fonctionnalités, ou les deux ? Cochez toutes les
Zones géographiques (c.-à-d., le déploiement de toutes les fonctionnalités par vagues
 géographiques)
Fonctionnalités (c.-à-d., le déploiement de fonctionnalités spécifiques dans toutes les
 zones géographiques)
 Un mélange de ces deux approches.
V.C.5
Si vous avez répondu « approche par phases » à la Question V.C.2, combien de temps a duré la
phase initiale du déploiement de Workday ?





V.C.6
0 – 6 mois
7 – 9 mois
10 – 12 mois
Plus de 12 mois
Encore en cours
Si vous avez répondu « approche par phases » à la Question V.C.2, combien de temps a duré le
déploiement total de Workday ?
 0 – 6 mois
 7 – 9 mois
 10 – 12 mois
 13 – 15 mois
 16 – 18 mois
 Plus de 18 mois
 Encore en cours
25
26
V.C.7 Quels ont été les aspects les plus délicats du déploiement ? Cochez toutes les réponses qui
s’appliquent.
 La gestion de projet
 Gestion du changement/Communication
 La conversion des données
 Les travaux d’intégration
 La configuration de Workday
 La conception globale/Obtenir un consensus global
 Gérer les différentes parties prenantes
 Les tests
 Autre (préciser) :
V.C.8
Quel est l’état actuel de mise en œuvre des fonctionnalités RH de Workday dans votre
organisation ? Cochez une seule réponse par ligne.
Fonctionnalités RH
V.C.9
Actuellement en
place
En 2014
En 2015
Après 2015 ou
pas prévu
Gestion des absences
Suivi des candidatures
Avantages sociaux
Suivi des ressources clés
Business Plans




















Gestion des liquidités / Cash
Management




Révisions salariales
Augmentations au mérite et
primes
Gestion des frais
Comptabilisation
Demandes d’ouverture de poste
Intégration des nouveaux
embauchés
Paie - USA
Paie - Canada
Recrutement
Gestion de la performance
Planification de la relève
Missions internationals / Mobilité
Gestion des temps




















































Indiquez quels modèles de staffing vous utilisez dans Workday. Cochez toutes les réponses qui
s’appliquent.



Gestion de l’emploi
Gestion des effectifs
Gestion des postes
V.C.10 Comment qualifiez-vous le processus de mise à jour de Workday ?
26
27





Très compliqué
Assez compliqué
Gérable — ni compliqué ni simple
Assez simple
Très simple
V.C.11 Concernant l’application des futures mises à jours/améliorations :




Nous sommes suffisamment à l’aise pour appliquer nous-mêmes les futures mises à
jours/améliorations.
Nous pensons recourir à un prestataire pour nous aider à appliquer les futures mises à
Nous n’avons pas encore décidé comment nous appliquerons les futures mises à
Nous pouvons prendre en charge les intégrations actuelles, mais nous aurons recours à
des prestataires pour les intégrations futures.
V.C.12 Concernant la prise en charge des intégrations actuelles :
Nous sommes suffisamment à l’aise pour prendre nous-mêmes en charge les intégrations
 existantes.
Nous avons recours à un prestataire pour nous aider à prendre en charge les intégrations
 actuelles.
 Nous n’avons pour le moment aucun mode de prise en charge des intégrations actuelles.
27
28
Vous êtes arrivé à la fin du Questionnaire 2014 - Prestations de services RH et Technologie RH. Merci
beaucoup d’y avoir participé ! Vous recevrez vos résultats au cours de l’été 2014.
Nous espérons vous accueillir au Forum Amériques 2014 sur les Prestations de services RH et la Technologie
RH, organisé du 27 au 29 avril 2014 à Scottsdale, Arizona (États-Unis), lors duquel les participants recevront un
exemplaire gratuit des tendances de l’enquête et des thèmes pour 2014.
Nous organiserons également des Forums dans les régions EMEA et Asie Pacifique, fin 2014.
Pour plus d’informations sur le Forum Prestations de services RH et Technologie RH, consultez la page :
www.towerswatson.com/hrsdtforum.
28

Questionnaire Towers Watson 2014 - Prestations de services RH et

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