Mobiliser le potentiel de l`effectif féminin

Indice Women in Work 2016 | La perspective canadienne
Prêts pour le changement :
Mobiliser le potentiel de
l’effectif féminin
www.pwc.com/ca/fr/womeninwork
#womeninwork
Prêts pour le changement
La parité hommes-femmes à tous les niveaux de l’entreprise
améliore la rentabilité, la culture du milieu de travail et l’économie
dans son ensemble. En comblant le fossé salarial qui sépare les
femmes et les hommes et en augmentant la participation des
femmes au marché du travail, le Canada verra probablement les
revenus des femmes augmenter à 92 milliards de dollars canadiens
et le PIB croître à 105 milliards de dollars.
Ce sont quelques-unes des conclusions des résultats de notre indice
Women in Work* [en anglais uniquement], dans lequel nous
avons réuni cinq indicateurs clés de l’autonomisation économique
des femmes pour créer un indice de comparaison entre 33 pays
membres de l’Organisation de coopération et de développement
économique (OCDE). Les résultats montrent que le Canada
demeure huitième sur 33. Si les entreprises canadiennes ont
réalisé des progrès impressionnants, elles peuvent faire encore
mieux, notamment en étant davantage conscientes du fossé
salarial, en favorisant le mentorat et en proposant des politiques et
des conditions de travail accommodantes.
Le présent document porte sur la situation de l’effectif féminin au
Canada par rapport aux autres pays et propose des mesures pour
favoriser l’avancement professionnel des femmes.
* La quatrième mise à jour annuelle de notre indice Women in Work a été publiée en mars 2016.
Mesures prioritaires clés
Sensibilisation et transparence
Politiques et programmes accommodants
Parrainage et mentorat
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Le Canada en contexte
Notre indice Women in Work est une moyenne pondérée de cinq
mesures reflétant l’autonomisation économique des femmes, y
compris l’égalité des revenus, l’accès des femmes à l’emploi et la
sécurité de l’emploi. Le Canada se maintient au huitième rang depuis
2013 et son résultat se situe cinq points au-dessus de la moyenne.
Classement
Classement
(2014)
(2013)
1
=
1
Moyenne de l’OCDE
2013: 56.3
2014: 57.2
Islande
2
=
2
Norvège
3
=
3
Suède
4
=
4
Nouvelle-Zélande
5
=
5
Slovénie
6
=
6
Danemark
7
=
7
Finlande
8
=
8
Canada
9
=
9
Luxembourg
10
=
10
Suisse
11
=
11
Pologne
12
=
12
Belgique
13
á
14
États-Unis
14
â
13
France
15
=
15
Portugal
16
á
21
Royaume-Uni
17
â
16
Allemagne
18
á
19
Israël
19
á
24
Hongrie
20
â
17
Australie
2014
2013
0
10
20
30
40
50
60
70
80
La valeur des devises dans le présent rapport est exacte en date de mars 2016.
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3
Notre position
au sein de l’OCDE
Bonnes tendances
Participation des femmes
au marché du travail
74 %
Écart entre la participation des
hommes et des femmes
Taux de chômage des femmes
7%
6%
moyenne de l’OCDE : 68 %
moyenne de l’OCDE : 12 %
moyenne de l’OCDE : 9 %
Au Canada, les femmes sont très
actives sur le marché du travail, plus
que la moyenne de l’OCDE, de 68 %.
L’écart entre la participation des
hommes et des femmes s’est réduit
depuis 2000, mais il est resté stable
entre 2013 et 2014.
En moyenne, le taux de chômage des
femmes est demeuré relativement
constant, quoiqu’on enregistre une
légère baisse depuis 2000.
Fossé salarial entre
les hommes et les femmes
Présence de femmes dans
les conseils d’administration
moyenne de l’OCDE : 75 %
moyenne de l’OCDE : 17 %
14e sur 33
Le pourcentage de travailleuses à
temps plein, inchangé depuis 2000, est
inférieur à la moyenne de l’OCDE.
Le Canada se classe au 25e rang sur
33 pays; il y a encore du travail à faire
pour réduire l’écart.
Le Canada accuse un retard de
11 % par rapport à l’objectif du
gouvernement fédéral, qui est une
représentation de 30 % d’ici 2019.
À améliorer
Taux d’emploi à temps plein
73 %
19 %
19 %
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4
Première mesure :
Combler le fossé salarial
entre les hommes et les femmes
Écart entre le salaire des hommes et celui des femmes
Hausse du revenu total des femmes
si le fossé était comblé
19 %
81 $
moyenne de l’OCDE : 17 %
moyenne de l’OCDE : 83 $ c. 100 $
CONTRE
100 $
Le fossé salarial entre les hommes et les femmes est encore large, et le
combler devrait être la priorité des entreprises et des gouvernements
partout au pays. Au Canada, les femmes reçoivent 81 $ pour chaque
tranche de 100 $ gagnée par leurs collègues masculins, soit environ
2 $ de moins que la moyenne de l’OCDE. Le Canada a réduit son fossé
salarial, qui est passé de 24 % en 2000 à 19 % en 2013. Il est demeuré
à 19 % en 2014.
Avantages de la parité
Combler le fossé salarial aurait pour effet non seulement d’accroître
substantiellement le revenu de travail global des femmes, mais
aussi de renforcer l’économie canadienne. On estime qu’une hausse
de la rémunération des travailleuses pour parvenir à la parité avec
leurs collègues masculins augmenterait de 92 milliards de dollars
canadiens le revenu total des femmes*.
92 000
000 000 $
(92 milliards $ CA)
Prochaines étapes
Sensibilisation
et transparence
Évaluer l’ampleur du fossé salarial dans votre entreprise
Repérer les points à améliorer
Comparer les données sur la diversité de votre effectif aux
données d’entreprises similaires
Sensibiliser aux préjugés inconscients
Produire des rapports annuels sur les progrès réalisés par
rapport aux objectifs de diversité
Politiques et
programmes accommodants
Faire de la diversité une responsabilité des cadres
supérieurs
Évaluer les politiques de performance et de
rémunération pour veiller à ce que tous les employés
reçoivent un salaire juste
* Nous estimons l’augmentation potentielle du revenu total des femmes en
considérant que le fossé salarial est comblé entièrement quand le revenu annuel
moyen des femmes est égal à celui des hommes. Ainsi, il est possible de calculer le
revenu moyen des hommes et des femmes à partir des données sur le revenu total
des hommes et des femmes.
Faire un suivi, comme pour les objectifs financiers, des
progrès réalisés par rapport aux objectifs de diversité
Moduler la rémunération des cadres en fonction de
l’atteinte des objectifs de diversité
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Deuxième mesure :
Augmenter la participation
des femmes au marché du travail
Pourcentage
de femmes actives
Écart entre la participation
des hommes et celle des
femmes
Travailleuses
à temps plein
Taux de chômage
des femmes
74 %
7%
73 %
6%
hommes au Canada : 81 %
moyenne de l’OCDE : 68 %
moyenne de l’OCDE : 12 %
moyenne de l’OCDE : 75 %
moyenne de l’OCDE : 9 %
Incidence sur le PIB d’une
augmentation du taux d’emploi des
femmes au niveau suédois (79 %)
á4.9 % | 105 milliards $ CA
La diversité est essentielle dans une entreprise, puisqu’elle permet aux employés
de transformer les différences dans leurs pensées, leurs comportements,
leurs connaissances et leurs talents en pratiques novatrices et en moteurs de
l’entreprise. Le taux de participation des femmes et des hommes à l’économie
reflète les niveaux de scolarisation, les conditions de travail et les attitudes
culturelles à l’extérieur du cadre professionnel.
Au Canada, l’écart entre la participation au marché du travail des hommes et
celle des femmes est passé de 12 % en 2000 à 7 % en 2014. Le pourcentage total
de femmes actives s’élevait à 74 % en 2014, un résultat supérieur à celui de 2000
(70 %) et à la moyenne de l’OCDE (68 %). Malgré ces avancées, le pourcentage de
travailleuses à temps plein est demeuré stable à 73 % depuis 2000. D’autre part,
le taux de chômage chez les femmes, à 6 %, a connu une légère baisse (-1 %) au
Canada entre 2000 et 2014.
Avantages de la parité
Une analyse du Fonds monétaire international révèle qu’un taux d’activité élevé
des femmes « influe fortement sur la croissance de la productivité »1. Au Canada,
une hausse du taux d’emploi des femmes à des niveaux équivalents à ceux de la
Suède, qui obtient régulièrement d’excellents résultats dans l’indice, pourrait
entraîner une augmentation du PIB de 4,9 %, soit plus de 105 milliards de dollars
canadiens. Tous les pays de l’OCDE confondus, on estime que les gains à long
terme de taux d’emploi équivalents se chiffreraient à plus de cinq mille milliards
de dollars américains.
Prochaines étapes
Politiques et programmes
accommodants
Multiplier les options de travail flexibles
Inciter les hommes à profiter des congés
parentaux
Offrir du soutien aux nouveaux parents (p. ex.,
services de garde ou subventions pour garde
d’enfants)
Soutenir les femmes qui retournent au travail
après un congé parental
Parrainage
et mentorat
Favoriser l’avancement professionnel des
femmes en offrant du parrainage et du mentorat
par des cadres supérieurs
Mettre en place des programmes pour cibler et
perfectionner des leaders potentiels
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Troisième mesure :
Augmenter la représentation des femmes
parmi les dirigeants
Pourcentage de femmes membres de conseils d’administration au Canada
14e
sur 33 pays de l’OCDE; il
y a beaucoup de place à
l’amélioration
2014
13 %
2015
19 %
2019
30 %
Cible du Conseil consultatif du gouvernement du
Canada pour les entreprises
Atteindre l’équilibre hommes-femmes dans les conseils d’administration est un
impératif économique, mais le Canada accuse un retard par rapport aux autres
pays développés. En 2015, le pourcentage d’administratrices canadiennes s’élevait
à 19 %, une hausse par rapport à 2014 (13 %). Un rapport du Conseil consultatif
du gouvernement du Canada recommande un objectif de 30 % d’ici 2019 pour les
sociétés.
Les résultats du Canada, qui se classe 14e sur 33, nous incitent à nous tourner vers
d’autres pays pour trouver des pistes d’amélioration. Certains pays, par exemple,
ont fixé des cibles précises de représentation des femmes dans les conseils
d’administration : la Norvège (40 %), la France (40 %), la Belgique (33 %) et
l’Italie (33 %). Au Royaume-Uni, le ministère des Finances a publié au début de
2016 une charte 2 pour inciter le secteur des services financiers à augmenter,
sur une base volontaire, le nombre de femmes à des postes de direction. La
charte, plutôt perçue comme une exigence par les organisations, stipule que les
entreprises signataires doivent rémunérer les cadres supérieurs en fonction de
« l’atteinte des cibles internes de diversité ». Ce n’est qu’une question de temps
avant que de tels engagements fassent leur apparition au Canada.
Avantages de la parité
Une recherche effectuée par Catalyst révèle que les sociétés figurant au classement
Fortune 500 qui comptaient les plus hauts pourcentages d’administratrices au sein
de leur conseil ont enregistré un rendement des capitaux propres 53 % plus élevé
que les autres3. Credit Suisse signale également que le rendement des capitaux
propres moyen des entreprises comptant au moins une administratrice est de
14 %4, soit 3 % de plus que les sociétés dont le conseil est formé uniquement
d’hommes. L’avancement des femmes passe par des pratiques ciblées, des
programmes de soutien et des mentors aguerris qui permettent de briser le
plafond de verre. Les données commencent à prouver que plus le nombre de
femmes à des postes de haute direction est élevé, plus les autres femmes sont
nombreuses à envisager cette voie.
á6 %
augmentation du nombre
d’administratrices au Canada de
2014 à 2015
Prochaines étapes
Sensibilisation
et transparence
Reconnaître les préjugés inconscients au niveau
de la direction
Favoriser le dialogue sur la diversité dans le
conseil d’administration
Parrainage
et mentorat
Orienter les dirigeants pour qu’ils exercent une
influence positive et montrent tous la même
voie à suivre
Reconnaître les talents sur une base permanente
et cibler les futurs leaders pour accélérer leur
développement
Faire de la présence des femmes aux postes
de direction une responsabilité des cadres
supérieurs
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Qu’en est-il de votre entreprise?
Pour les organisations et les économies nationales, négliger l’égalité entre les
sexes constitue une occasion manquée. Notre recherche indique que la diversité
de l’effectif influe sur les bénéfices lorsque les entreprises comblent le fossé
salarial et augmentent le pourcentage de travailleuses à temps plein ainsi que la
représentation des femmes parmi leurs dirigeants. En outre, les gouvernements
du monde entier ont d’ailleurs commencé à mettre en place des cibles et des
règles de diversité, comme la charte Women in Finance au Royaume-Uni. De
plus en plus de raisons nous incitent à nous préparer en vue du changement.
Adoptez les mesures suivantes pour réaliser le plein potentiel de votre effectif
féminin :
1
2
3
Voyez-y plus clair avec des
données de référence :
Définissez des données de référence
sur votre personnel, telles que la
paie, les cibles de recrutement,
la composition des équipes et les
promotions. Une fois que vous
connaîtrez votre position, établissez
une vision, définissez des objectifs
ambitieux et mobilisez vos employés.
Intensifiez vos efforts à long terme
de façon continue.
Modifiez votre stratégie
de gestion du personnel :
Contrez les préjugés inconscients
que pourraient avoir vos employés
et trouvez des occasions d’améliorer
vos pratiques de recrutement,
de planification de la relève et
de promotion. Veillez à ce que la
diversité soit la responsabilité de vos
leaders. Mettez en place des mesures
de travail flexibles et des services
d’aide aux parents pour favoriser la
rétention des talents.
Soulignez les réussites :
Traitez les objectifs relatifs à votre
effectif de la même façon que vos
objectifs financiers. C’est-à-dire,
modulez les primes de performance
des dirigeants en fonction de
l’atteinte des objectifs de parité.
Vous encouragerez ainsi des
comportements gagnants.
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Contacts
Pour obtenir un complément
d’information sur les façons de
transformer votre effectif et de
mettre en place une stratégie de
gestion du personnel, n’hésitez
pas à communiquer avec les
personnes suivantes :
Karen Forward
Associée, leader, Conseils – Gestion du
capital humain et du changement
416 687 8116
[email protected]
Bill McLean
Associé, Gestion du capital humain et
du changement
416 869 2323
[email protected]
Baya Benouniche
Associée, Gestion du capital humain et
du changement
514 205 5409
[email protected]
Notes
1. Fonds monétaire international. 9 mai 2016. Canada : conclusions de la mission de 2016 au titre de l’article IV.
https://www.imf.org/fr/News/Articles/2015/09/28/04/52/mcs050916a. Consulté le 9 août 2016.
2. HM Treasury. 28 juillet 2016. Women in finance charter : A pledge for gender balance across financial services.
https://www.gov.uk/government/uploads/system/uploads/attachment_data/file/519620/women_in_finance_charter.pdf. Consulté le 9 août 2016.
3. Condition féminine Canada. Juin 2014. Good for business : A plan to promote the participation of more women on Canadian boards.
http://www.swc-cfc.gc.ca/initiatives/wldp/wb-ca/wob_report_eng.PDF. Consulté le 9 août 2016.
4. Credit Suisse. 23 septembre 2014. Communiqué : Companies with higher female participation at Board level or in top management exhibit higher
returns, higher valuations and higher payout ratios, according to a report by Credit Suisse Research Institute.
https://www.credit-suisse.com/us/en/about-us/media/news/articles/media-releases/2014/09/en/42376.html. Consulté le 9 août 2016.
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