L`opération avec agEfoS PME fait des émules

S
SÉSAME
LE JOURNAL DES SALARIÉS DE L’AFPA
n° 102 - Mars 2012
à la une
L’opération avec AGEFOS
PME fait des émules p. 1/3
actualité
p. 2/3
Pédagogie, ingénierie
Formations à la conduite
routière : une organisation
plus performante
p. 4
Nos produits, nos services
Un plan d’action pour
booster notre activité p. 5
Sur le terrain
Pour accompagner le
décollage des créateurs
d’entreprise
p. 6
Des conseillers
sourds : une première
en France
p. 7
Nos métiers
L’ERE, la clé pour touver
un emploi
p. 8
Comment ça marche ?
Comment préparer un
échange constructif ? p. 9
Nos talents
Franck Spadat, un
formateur toujours dans
le feu de l’action
p. 10
Stratégie
Accompagner les
militaires vers une
seconde carrière
Tendances du marché
p. 11
La réforme des OPCA
est lancée
p. 12
POE collective
L’opération avec agEfoS PME
fait des émules
Depuis novembre 2011, l’AFPA a mis en œuvre, en partenariat
avec AGEFOS PME, la première opération de Préparation Opérationnelle
à l’Emploi collective. Aujourd’hui, des négociations sont en cours
avec d’autres Opca intéressés par le dispositif.
e 23 novembre 2011, l’AFPA et
l’AGEFOS PME ont signé une convention d’application nationale sur la
mise en œuvre de la “Préparation
opérationnelle à l’emploi (POE) collective”. Objectif : réaliser 3 000 parcours de formation afin
de répondre aux besoins de recrutement de ses
entreprises adhérentes. Cinq secteurs d’activité
sont concernés : hôtellerie/restauration, support
aux entreprises/comptabilité, commerce/grande
distribution, transport/logistique, industrie. Pour
mémoire, la POE collective est une mesure issue
de la loi du 28 juillet 2011 qui s’inscrit dans la
continuité de l’accord national interprofessionnel
d’octobre 2009. Ce dispositif doit permettre aux
demandeurs d’emploi de bénéficier d’une formation nécessaire à l’acquisition des compétences
clés et métiers pour occuper des emplois identi-
L
fiés par un accord de branche ou le conseil d’administration d’un Opca (organisme paritaire collecteur agréé). Il est financé par le FPSPP (Fonds
paritaire de sécurisation des parcours professionnels) et le Fonds Social Européen.
Le dispositif a démarré dans 18 régions, avec
des réunions d’information collective organisées
chaque semaine. à ce jour, 1 600 personnes
sont entrées dans le dispositif et 500 parcours
environ sont planifiés. Satisfaite du dispositif
proposé par l’AFPA, AGEFOS PME a affirmé sa
volonté de poursuivre, en 2012, son partenariat
avec l’AFPA dans la mise en œuvre de la POE
collective. « Un partenariat qui fait son chemin
et qui a séduit plusieurs autres Opca depuis »,
souligne Michèle Dutac, conseillère à la direction générale et responsable du déploiement du
projet POE collective.
suite en page 3 >>>
actualités
´
vIE dE L’ENTrEPrISE
raPProCHEMENT dE NovaLIS
avEC HUMaNIS
Novalis Taitbout et Humanis se sont unis
le 26 janvier 2012 (avec effet rétroactif
au 1er janvier), pour créer Humanis et
devenir ainsi l’un des premiers acteurs de
protection sociale en France.
Ce rapprochement ne modifie en rien
nos régimes de prévoyance et de frais
médicaux. Au cours de l’année 2012,
les documents qui émaneront du groupe
Humanis indiqueront le double logo Humanis
et Novalis. Vous pouvez continuer
à accéder à votre espace sécurisé en
cliquant sur le logo Groupe Novalis Taitbout
du site Humanis : www.humanis.com.
aPogéE SEvEN arrIvE SUr
NoS PoSTES dE TravaIL
Dans une logique d’amélioration continue
du service, la DSI fait évoluer régulièrement
le contenu des postes informatiques. Une
nouvelle version d’Apogée sera déployée
sur nos postes tout au long de l’année 2012.
Elle entraîne deux changements :
• le remplacement du système d’exploitation
Windows XP (qui ne sera bientôt plus
maintenu par Microsoft) par Windows
Seven. Cette version, enrichie de fonctions
supplémentaires propose une interface
graphique plus conviviale ;
• le passage d’Office 2003 à Office 2010.
Cette dernière version du pack bureautique
(Word, Excell, Powerpoint et Outlook)
facilite notamment les échanges internes et
externes grâce à une meilleure compatibilité,
le traitement de fichiers volumineux et offre
de nombreuses nouvelles fonctionnalités.
Des expérimentations sont en cours et
le démarrage des sites pilotes (un par
interrégion) aura lieu au cours du 1er
trimestre 2012. Des formations seront
proposées.
L’afPa réCoMPENSéE Par
UN ToP CoM d’argENT PoUr
Sa CaMPagNE dE SENSIBILISaTIoN
SUr L’aLTErNaNCE + Pro
L’AFPA a été récompensée par un Top Com
d’argent à l’occasion de la 19e édition des Top
Com Corporate Business pour sa campagne
intitulée « L’alternance + PRO : plus qu’une
formation un emploi !”. Faire émerger le thème
de l’alternance comme solution crédible et
efficace au chômage des jeunes auprès du
grand public en temps de crise, tel est le défi
audacieux que l’AFPA a su relever avec la
complicité de l’agence BUG.
Pour information, les Top Com Corporate
Business sont des prix remis par des
professionnels de la communication en
entreprise chargés d’évaluer la pertinence
et l’efficacité des actions de communication
soumises à leur analyse.
DÉBAT FORMATION
Lancée le 1er février 2012 par la direction de
la Communication et Stratégie de Marque,
la e-letter Débat formation paraîtra tous
les quinze jours. Elle complète le rythme
bimestriel du magazine.
Destinée aux professionnels et acteurs
de la formation et de l’emploi, elle apporte
un regard rapide et synthétique sur la
profession à travers six rubriques :
• “Idées”, des experts et universitaires de
toutes disciplines développent la dimension
sociétale de la formation ;
• “Action”, les entreprises témoignent de
leurs bonnes pratiques envers leurs salariés ;
• “Signaux faibles”, des précurseurs mènent
la veille pour déceler les réalités de demain ;
• “Tendance”, repère les voies de
l’innovation aujourd’hui ;
• “Essentiel”, analyse l’évolution du cadre
économique et social de l’emploi et de
la formation ;
• “Ce qu’ils ont dit”, les professionnels et
acteur de la profession ouvrent des pistes
de réflexion et de décision pour leurs pairs.
Vous pouvez consulter la e-letter
Débat Formation à l’adresse suivante :
www.debatformation.fr et vous y abonner
gratuitement.
LaNCEMENT dE La E-LETTEr
´
ParTENarIaTS
LaNCEMENT dU SITE
EMPLoI.fraNCEBLEU.fr Par
fraNCE BLEU, PÔLE EMPLoI,
L’afPa ET régIoNSJoB
L’afPa CorSE CUISINE PoUr LES
vISITEUrS dU STaNd dE La régIoN
CorSE aU SaLoN INTErNaTIoNaL
dE L’agrICULTUrE dE ParIS
La Collectivité Territoriale de Corse (CTC)
a sollicité le campus d’Ajaccio pour assurer
la restauration et le service des visiteurs du
stand de la région Corse, à l’occasion du
Salon International de l’Agriculture, qui s’est
tenu du 25 février au 4 mars 2012 à Paris,
Porte de Versailles. Un exercice grandeur
nature pour les stagiaires en restauration à
l’occasion de cet événement, de renommée
internationale, qui draine près de 700 000
visiteurs.
Dans le cadre d’un restaurant pédagogique
aménagé sur le stand de la CTC, 10
stagiaires en formation de cuisiniers et
10 en formation de serveur de restaurant,
encadrés par leurs formateurs, JeanFrançois Sialleli et Yannick Polizzi pour la
cuisine traditionnelle et collective et Jérôme
Cabanes pour le service en restauration, ont
pris en charge plus de 300 repas chaque
jour. Cette action symbolise l’aboutissement
de plusieurs mois de formation qui ont
mobilisé les stagiaires, l’équipe pédagogique
ainsi qu’une partie des personnels d’appui
logistique du campus d’Ajaccio.
P/2
à l’occasion de la 3e Journée
Emploi France Bleu, le 6 mars
2012 sur les 43 radios locales,
France Bleu, Pôle emploi,
l’AFPA et RégionsJob et ont
lancé un site entièrement dédié à l’emploi :
emploi.francebleu.fr.
Grâce à ce nouveau site, France Bleu, Pôle
emploi, l’AFPA et RégionsJob prolongent leur
objectif principal : mutualiser les réseaux
pour accompagner le plus grand nombre
partout en France, vers l’emploi d’aujourd’hui
et de demain. Le site emploi.francebleu.fr
comprend 5 rubriques :
• “Un emploi maintenant”, moteur de
recherche qui permet la recherche d’offres
d’emploi répertoriées par Pôle emploi ;
• “Un emploi demain par la formation”, un
catalogue de formations fourni par RégionsJob
qui inclut les formations de l’AFPA ;
• “Déposez vos offres” : depuis le 27 février
2012, les employeurs peuvent mettre en
ligne leurs offres d’emploi validées par Pôle
emploi ;
• “Les journées emploi”, permet d’accéder
à l’ensemble des dossiers réalisés par les
43 antennes de France Bleu lors des
Journées Emploi France Bleu ;
• “Nos conseils” : offre une liste de conseils
et astuces pour faciliter les recherches
d’emploi.
afPa/aNfa : 1Er aCCord-CadrE
NaTIoNaL dE ParTENarIaT PoUr
ProMoUvoIr LES MéTIErS dES
SErvICES dE L’aUToMoBILE
Afin d’accompagner les mutations
réglementaires, économiques, technologiques
et sociales du secteur des services de
l’automobile, l’AFPA et l’ANFA (Association
nationale pour la formation automobile), fonds
d’assurance formation de la branche des
services de l’automobile, ont signé, fin février,
leur 1er accord-cadre national de partenariat.
Les deux signataires souhaitent conjuguer
leurs efforts au service du développement
des compétences et de l’accès à la
qualification des actifs, et particulièrement
les demandeurs d’emploi et les jeunes.
Cet accord s’articule autour de plusieurs
axes :
• promouvoir les métiers des services de
l’automobile auprès des actifs ou futurs
actifs, notamment à travers les contrats
de professionnalisation ;
• favoriser l’organisation des parcours
professionnels des actifs du secteur en
articulant les titres professionnels du
ministère du Travail et les Certificats de
Qualification Professionnelle (CQP) de la
branche, inscrits au Répertoire national des
certifications des services de l’automobile ;
• favoriser l’accès des demandeurs d’emploi
aux métiers des services de l’automobile.
L’AFPA réalisera la mise en œuvre d’actions
collectives de préparation opérationnelle à
l’emploi (POE), en coopération étroite avec
Pôle emploi et les Missions locales.
à la une
suite de la page 1 >>>
LE TraIN PoUr L’EMPLoI 2012 :
12 éTaPES PoUr “déCoUvrIr
voTrE MéTIEr”
Le Train pour l’emploi est reparti pour
12 étapes à travers la France, du 13
au 29 mars 2012.
Pour la 3e année consécutive, l’AFPA est
partenaire de cette opération aux côtés
de Pôle emploi. Le rapprochement des
deux réseaux vise à renforcer la capacité
à trouver des solutions d’emploi ou de
formation aux demandeurs d’emploi et en
particulier des jeunes. L’AFPA disposera
d’une voiture complète (n° 5) pour informer
et conseiller les visiteurs sur notre offre
de formation qualifiantes, nos places
disponibles en formation, inscrire les
candidats à des sessions d’information
collectives, promouvoir l’alternance comme
mode de recrutement et le dispositif de la
POE (Préparation opérationnelle à l’emploi).
Les conseillers Pôle emploi présents auront
à disposition toute l’information utile pour
renseigner les demandeurs d’emploi :
offre de formation de l’étape, offres en
contrat de professionnalisation, places
disponibles…
à chaque étape, un programme d’actions
co-animées, de type ateliers thématiques
sur les métiers et filières qui recrutent,
l’alternance, la création d’entreprises…
sera mis en place.
dIfférENTES éTaPES dU TraIN
PoUr L’EMPLoI 2012
= Avec le FORCO, l’Opca du secteur du
commerce, un contrat de prestation a été
signé le 1er décembre 2011. Il porte sur la
réalisation de 150 parcours de formation
consacrés à l’acquisition des compétences
clés des métiers du commerce pour les régions Île-de-France et Basse et Haute-Normandie. Quatre sessions ont démarré en
décembre 2011 et six autres en janvier et
février 2012, pour 130 stagiaires, d’autres
sont prévues pour mars. Les discussions
ont commencé avec la direction générale
du FORCO sur les modalités de poursuite
du dispositif pour 2012.
‘‘1 600 personnes sont
entrées dans Le dispositif
et 500 parcours environ
sont pLanifiés’’
Un accord a été signé, le 1er mars 2012,
avec l’ANFA, l’Opca du secteur de l’automobile. Il prévoit notamment l’organisation d’un parcours de POE collective.
D’une durée de 400 heures, celui-ci vise
l’acquisition de compétences métier pour
l’obtention d’un CQP (certificat de qualification professionnelle) “opérateur service
rapide”. Une expérimentation sera lancée au cours de l’année 2012 sur sept
sites en Basse-Normandie, Île-de-France,
Languedoc-Roussillon, Lorraine, Nord-Pas
de Calais, Provence-Alpes-Côte d’Azur et
Rhône-Alpes. Cette opération a vocation à
être renouvelée chaque année.
=
pour l’Emploi (CQP RECAPE) sur le métier
d’employé de l’industrie hôtelière. La région Nord-Pas de Calais est pionnière avec
une action commencée en janvier et une
autre prévue sur le premier trimestre 2012.
= Un travail en commun est engagé avec
Opcalia sur les métiers de trois secteurs
cibles : la sûreté/sécurité, la propreté, les
télécommunications, réseaux et services
en télécommunication.
Des contacts sont en cours avec Constructys, l’Opca Construction, avec l’UIMM et
l’Opcaim, organisme financeur de la formation professionnelle des salariés de la
métallurgie, avec l’Opca Transport, avec
UNIFAF, Opca de la branche sanitaire, sociale et médicosociale, et avec Uniformation, Opca de l’économie sociale, sur les
services à la personne.
L’action conduite par l’AFPA dans le cadre
de la POE collective s’inscrit tout à fait
dans le projet de réaliser 75 000 POE individuelles et collectives en 2012. « La POE
est la brique qui manquait dans la mise en
relation entre demandeurs d’emploi et entreprises », affirmait-on en janvier dernier
lors d’une réunion du FPSPP, organisme
financeur de la POE collective.
nadine sanchez
L’AFPA est en discussion avec le FAFIH,
Opca du secteur de l’hôtellerie-restauration et des activités de loisirs, pour l’organisation de parcours de formation débouchant sur la REConnaissance d’APtitude
=
Mardi 13 mars : PARIS-NORD
Mercredi 14 mars : LILLE-FLANDRES
Jeudi 15 mars : RENNES
Samedi 17 mars : NANTES
Lundi 19 mars : LE MANS
Mardi 20 mars : POITIERS
Mercredi 21 mars : BORDEAUX
Jeudi 22 mars : PERPIGNAN
Samedi 24 mars : MARSEILLE
Lundi 26 mars : NICE
Mardi 27 mars : LYON-PERRACHE
Mercredi 28 mars : STRASBOURG
Jeudi 29 mars : PARIS-EST
Chiffres clés de la PoE à l’afPa
Au titre de la convention 2011 AGEFOS PME, entre novembre
2011 et janvier 2012, on dénombre :
• 1 473 stagiaires entrés
• 226 980 heures travaillées stagiaires (HTS) réalisées
• 1 424 prestations S8 (recrutement-positionnement) réalisées
• 134 stagiaires sortis
Concernant le FORCO, 115 stagiaires sont entrés entre fin 2011
et janvier 2012.
P/3
Pédagogie, ingénierie, performance
À droite, Michel Maizières,
formateur en conduite routière
sur le campus d’Égletons.
Formations à la conduite routière,
une organisation plus performante
Pour améliorer l’efficacité et diminuer le coût des formations à la conduite routière, AFPA
Ingénierie a accompagné une étude dans sept campus. Les premiers résultats dépassent les
objectifs ! Progression de 25 % de la productivité qui s’accompagne d’une évolution qualitative
avec un bond de 10 points du taux de réussite des stagiaires.
nviron 3 300 titres concernant
la conduite routière sont délivrés chaque année par l’AFPA
dans 13 campus. « Multiplicité
des parcours, volume du parc roulant, nombre
de formateurs et de stagiaires… toutes ces
composantes créaient une gestion délicate »,
indique Claude Sauze, responsable d’unité à
AFPA Ingénierie. Une étude, commandée par
la direction Marketing, visait à rationaliser les
performances économiques et l’organisation
au sein du GRN 173 (conduite routière).
AFPA Ingénierie a conduit cette étude en
étroite collaboration avec sept campus (Thionville-Yutz, Rethel, Pont-Sainte-Marie, Châteauroux, Cholet, Loudéac et Égletons) entre
2009 et 2010. Concrètement, un ingénieur
méthodologue, Nadine Duboucheix, et un ingénieur de formation spécialiste métier, Bruno
Dutilleul, ont apporté leur expertise en déclinant deux méthodes d’analyse complémentaires. Ils ont accompagné les sept groupes
projet, composés chacun d’un manageur de
formation et de formateurs. Objectif ? Identifier les causes limitant les performances et rechercher des solutions. « Nous avons ensuite
écrit un scénario pédagogique global de mise
en œuvre des formations menant aux titres
de Conducteur de transport routier de marchandises sur porteur (CTRMP) et sur tous véhicules (CTRMTV). Fondé sur les pratiques de
terrain, il intègre l’optimisation des ressources
E
P/4
humaines et matérielles et l’individualisation
des formations », expliquent Nadine et Bruno.
Au cœur de la nouvelle organisation de la
production, une ingénierie de formation innovante qui se démarque des pratiques habituelles : plutôt que d’adapter les formations
aux moyens, le nouveau concept consiste
à optimiser l’utilisation des moyens pour
chaque formation. Il s’agit là des prémices du
Référentiel Service Formation (RSF, outil de
la nouvelle ingénierie de formation) en cours
d’expérimentation. Autre aspect novateur :
l’adaptation au tertiaire des méthodes issues
de l’industrie pour analyser les dysfonctionnements et prévenir les risques.
‘‘ L’amélioration de la
planification globale apporte
de meilleures conditions de
travail aux formateurs et
aux stagiaires’’ Nathalie Mérino, manageur de formation à
Égletons, a obtenu, sur son campus, des résultats supérieurs aux pronostics : « La mise en
œuvre de la nouvelle organisation en 2011 est
une belle réussite. Les indicateurs sont au vert :
+ 25 % de productivité en 2011. Nous sommes
passés de 6 642 HTS/ETP1 en 2010 à 8 282
en 2011, avec une perspective de + 15 % en
2012, le taux d’obtention des titres professionnels a progressé de 10 points, et la note géné-
rale de l’enquête de satisfaction des stagiaires
a augmenté de 2 points. » Nathalie note des
évolutions qualitatives significatives. En effet,
l’amélioration de la planification globale apporte de meilleures conditions de travail aux
formateurs et aux stagiaires. Nathalie précise
que l’implication des formateurs a permis de
diminuer significativement le taux d’absentéisme et d’abandon (4 % contre 10 % en
moyenne), d’améliorer la gestion du parc
roulant (entretiens planifiés et respectés), de
progresser dans la sécurité et d’intégrer au
planning des stages de formation continue
sans moyens supplémentaires.
à Châteauroux, Nadine Plisson, manageur
du campus, obtient également de bons résultats : la marge sur coût direct a augmenté de
20 points !
Les cinq autres sites, quant à eux, peaufinent
leur plan d’action. Ce projet peut, en effet, se
décliner dans tous les secteurs et dans tous
les campus. Il devient un succès chaque fois
qu’il s’intègre dans la stratégie régionale et
qu’il est accompagné au cas par cas.
Une marge de progression significative se
dessine à l’échelle de l’AFPA avec, en point
d’orgue, le RSF qui se généralisera en 2012.
Bernadette Laverdure
1 - Heures travaillées stagiaires/équivalent temps plein.
Nos produits, nos services
Un plan d’action
pour booster
notre activité
dans l’industrie
L’industrie française pèse 20 % du Produit intérieur
brut (PIB) aujourd’hui. Malgré les délocalisations,
elle emploie encore deux fois plus de personnes
que la construction (3 000 000 contre 1 500 000)
et pèse 3,7 fois plus en chiffre d’affaires. L’AFPA a
des atouts pour exister dans ce paysage.
industrie a évolué depuis 1980, début de son déclin, même
si la France était encore récemment au 5e rang de l’industrie mondiale. Progrès technique, besoins de compétences
nouvelles, impact du développement durable, demandes
de nouveaux produits et nouveaux services par les clients ont modifié
en profondeur la façon industrielle de produire. Chaque année, environ
90 000 personnes sortent des systèmes de formation initiale et de formation professionnelle continue alors que les besoins de recrutement
de l’industrie sont actuellement évalués à 200 000 personnes. Cela met
également en évidence le fort potentiel du marché en matière de formation pour pallier la difficulté à recruter sur certains métiers (maintenance,
chaudronnier, soudeurs…).
L’
‘‘ Les besoins de recrutement de
l’industrie sont supérieurs à 200 000
personnes, et le système de formation
initiale et professionnelle continue
n’en fournit que 90 000 ’’
L’AFPA propose 94 formations dans le domaine industriel, regroupées en
19 GRN, et que l’on peut classer en 5 grands secteurs : les industries
de biens de consommation, agroalimentaires, de biens d’équipement,
automobile et de biens intermédiaires. En 2010, les GRN Industrie ont
généré 21 % de notre activité en formation présentielle (hors période
en entreprise) et 7 GRN ont réalisé près de 75 % du chiffre d’affaires
sur le marché privé de l’industrie. « Bons débuts, même si les marges
de progression sont énormes. En effet, aujourd’hui, l’AFPA ne remporte
que 1,2 % des parts de marché dans le secteur agroalimentaire, 1,3 %
dans la métallurgie, 1,2 % dans le secteur de la chimie », estime Frédéric
Chavanne, chef de marché du plan marketing Industrie à la direction du
Marketing. Comment faire mieux, comment s’adapter aux besoins des
entreprises et des branches ?
Aujourd’hui, les branches professionnelles de l’industrie privilégient
les “certificats de qualification professionnelle” (CQP) en matière de
qualification. « Depuis 2010, la chimie a développé sa propre offre,
En 2010, l’AFPA a accueilli 19 400 stagiaires dans
une formation du secteur industrie.
l’agroalimentaire a structuré la sienne autour de 13 CQP transverses, la
métallurgie valorise ses CQPM 1», explique Frédéric Chavanne, « et treize
branches ont adhéré à la charte des CQP 2 interindustrie reconnaissant des
compétences professionnelles communes à plusieurs secteurs ». Et ils ont
le vent en poupe : multiplication par dix entre 2006 et 2009. Or, il s’avère
que ces CQPI, comme les CQP, sont proches de nos métiers. « Nous pourrions facilement développer cette offre en plus des titres qui ne trouvent
pas leur place dans le secteur industriel », complète Frédéric Chavanne.
Dans la métallurgie, 4 820 contrats de professionnalisation sont validés sur
des CQPM, 1 320 sur des diplômes, 529 sur des titres en 2010.
Pour conquérir des parts de marché, nous devons intensifier les échanges
que nous entretenons déjà avec les branches professionnelles de l’industrie et leurs délégations territoriales. Ces relations doivent s’inscrire dans la
durée pour pénétrer le monde industriel et installer le savoir-faire de l’AFPA
qui possède une bonne connaissance du cœur de métiers et des publics.
Certains secteurs de la métallurgie, la chimie et l’agroalimentaire restent
encore porteurs. Il devient urgent d’intégrer dans notre offre cette diversité
sur les certifications et d’instrumenter et former les formateurs.
Philippe Masse
1 - Certificat de qualification paritaire de la métallurgie.
2 - Certificat de qualification professionnelle interindustries.
P/5
Sur le terrain
envoL fait
décoller l’envie
d’entreprendre
Les jeunes entreprises sont fragiles : en France, leur taux de
survie est de 52 % et sans accompagnement, leur espérance
de vie reste précaire (3 ans). Pour enrayer ce phénomène, le
Conseil régional de Champagne-Ardenne, avec l’appui de l’AFPA,
a créé Envol, un dispositif d’accompagnement personnalisé des
créateurs d’entreprise.
e dispositif Envol s’adresse
aux stagiaires porteurs d’un
projet de création ou de reprise d’entreprise. Proposé sur
les campus AFPA de Champagne-Ardenne
aux personnes résidant dans la région, il
est financé par le Conseil régional. Cette
mesure, qui a déjà permis la création de
3 000 entreprises, comporte trois phases :
l’accompagnement (avec un bilan, un appui
méthodologique et une formation), la prime
Envol (une aide financière facultative qui
subventionne la création ou reprise d’entreprises à hauteur de 7 600 €) et enfin, un
suivi de 3 ans après la création.
L
‘‘ Le dispositif envoL
pérennise Les entreprises
à 75 % à 5 ans’’
Au départ, chaque porteur de projet est suivi par un référent Envol, issu de la Boutique
de gestion (BGE). Cet organisme prescripteur accompagne le candidat, constitue son
dossier, établit les besoins de formations
et le business plan avec lui. Après avis favorable du Conseil régional, le projet du
créateur/repreneur d’entreprise est envoyé
à l’AFPA pour la mise en place d’une formation sur mesure. Et pour répondre au mieux
aux spécificités de son projet, chaque stagiaire obtient un nombre d’heures de formation défini. La force du dispositif Envol
réside d’ailleurs dans la qualité de cet accompagnement personnalisé et permanent
du futur créateur ou repreneur. Il a l’avantage de
P/6
pérenniser les entreprises à 75 % à 5 ans.
« C’est un chiffre exceptionnel », rappellent
Fatima Dupont et Claude Dinsenmeyer, formateurs créateur/repreneur d’entreprise
sur le campus de Reims.
La formation, qui se déroule en semi-présentiel, assure aux stagiaires déjà bien
souvent dans la dernière ligne droite de
leur projet, la possibilité de rester actif professionnellement. La formation à distance
permet de toucher des stagiaires isolés ou
éloignés de l’emploi. Ces avantages nécessitent pourtant beaucoup de souplesse. Le
programme concentre une formation intensive de 80 à 150 heures, sur un délai court
de 5 semaines. « Avec Envol, pas un seul
stagiaire n’a le même projet et d’un point
de vue organisationnel, c’est complexe »,
explique Fatima. « Il faut donc rester très
flexible, aménager des séances collectives
en fonction des besoins de chacun. » Mais
voir des stagiaires, extrêmement motivés,
réussir et accomplir leur projet est aussi
une grande récompense pour ces formateurs qui suivent quelque 300 porteurs de
projets par an. C’est notamment le cas de
Carlos Serpe. à 39 ans, suite à son licenciement économique, il a intégré le dispositif Envol et a créé avec succès sa propre
entreprise : un atelier de ferronnerie d’art à
Champigny. à 50 ans, Marianne Baumanni
a également suivi le programme Envol et
ouvert une épicerie fine, spécialisée en
chocolats à Fismes.
Malgré une économie peu florissante et qui
a souffert d’un dépeuplement ces dernières
années, la Champagne-Ardenne reste une
région très dynamique en matière de création d’entreprise. « Nous avons d’ailleurs
été l’un des précurseurs dans le domaine »,
rappelle Fatima. En 1988, “l’Espace Créateurs” ouvrait à l’AFPA pour accueillir des
créateurs ou repreneurs de projets. Et aujourd’hui, les projets de créations sont en
hausse. Il faut donc dynamiser et renforcer
‘‘ près de 300 porteurs de
proJets par an bénéficient
d’une formation dans Le cadre
du dispositif envoL’’
quotidiennement le réseau professionnel de la région. Si le dispositif Envol est
déjà membre de plusieurs réseaux, comme
CREA Reims 1 ou CREA Châlons 1, les formateurs AFPA travaillent avec les chambres
consulaires et les organismes tels que la
BGE. Ce travail de collaboration s’engage à
créer des rencontres, organiser des forums
ou encore des salons professionnels, pour
tisser un réseau fort. Mais il constitue surtout un atout majeur, pour des créateurs/
repreneurs d’entreprise, suivis et soutenus
dans leur nouvelle aventure professionnelle.
natacha Lieury
1 - CREA Reims et CREA Châlons sont des réseaux de
structure d’accompagnement à la création et la reprise
d’entreprise. Chaque structure a ses propres partenaires
comme par exemple : l’ADIE, l’AFPA, Pôle emploi,
la Boutique de gestion, la Chambre de commerce et
d’industrie…
Sur le terrain
Le métier de vidéo-conseiller clients représente
un potentiel de 8 000 emplois.
Des téléconseillers sourds :
une première en France
Dans notre pays, deux millions de personnes malentendantes n’ont pas accès
en autonomie aux services par téléphone. Mais sur le campus de Gonesse, tout est fait
pour que cette affirmation soit bientôt conjuguée au passé.
ai réussi à essaimer, se réjouit Frédérique Balavoine, formatrice “conseiller relation client à distance” (CRCD) sur
le campus de Gonesse. Roubaix s’y est mis fin 2011. »
Elle est à l’origine de cette formation aussi inattendue
qu’innovante, qui s’appuie au départ sur le référentiel AFPA des téléconseillers, mais aboutit à la création d’un nouveau métier : “vidéo-conseiller clients” (V2C), validé par le titre CRCD. Cette formation s’adresse à des demandeurs d’emploi sourds. Le vidéo-conseiller
client est l’interlocuteur entre un client sourd utilisant la langue des
signes et l’entreprise qu’il représente. Le client se connecte sur le site
internet de l’entreprise qu’il veut contacter, il choisit son canal de
communication webcam ou tchat, puis il est mis en relation avec un
vidéo-conseiller sourd qui utilise la langue des signes, et peut donc
comprendre son problème et le traiter.
C’est l’entreprise Deafi, première plate-forme dédiée aux sourds et malentendants, créée il y a deux ans, qui a emmené l’AFPA dans cette
aventure car le réservoir d’emplois, 8 000 si l’on compte un téléconseiller pour 250 personnes, comme pour les entendants, est motivant.
Un préalable néanmoins : connaître la langue des signes française
avant d’entrer en formation.
J’
«
‘‘ Le vidéo-conseiller client est l’interlocuteur
entre un client sourd, parlant la langue des
signes, et l’entreprise qu’il représente ’’
Jean-Marc Cellier, responsable de projets “Handicap et publics spécifiques” à la direction régionale Île-de-France, rappelle la cohérence
totale de cette formation avec la loi de février 2005, pour un accès de
tous à tout. « Les sourds sont dépendants d’un tiers pour bénéficier de
certains services. Nos V2C leur permettront une mise en relation directe
avec leur opérateur de téléphonie, leur mutuelle, leur assurance… », explique-t-il. Des adaptations ont été nécessaires en formation. D’abord,
la présence d’interprètes bilingues (langue des signes et langue orale)
français de Deafi qui font le lien entre les stagiaires et la formatrice.
Sur écran, le travail se fait essentiellement par webcam, d’où l’importance de la maîtrise de la langue des signes. « Ils pratiquent beaucoup
et apprennent de nouveaux signes, ceux du vocabulaire technique et
de formation », précise Jean-Marc Cellier. L’aménagement classique en
marguerite a été remplacé par une disposition en arc de cercle : aucun
stagiaire ne doit tourner le dos aux interprètes quand ils signent, si l’on
veut une communication de qualité.
Le “chat” est très utilisé par les sourds, le mail, le fax le sont beaucoup
moins car ils font appel à l’écrit, et la maîtrise du français par les sourds
n’est pas une mince affaire. En effet, leur langue est spatiale (signes) et
traduit des idées plutôt que des mots. L’écrit est un autre univers, avec
d’autres codes dans lesquels souvent ils se perdent. « Ils n’ont aucune
représentation du métier », constate Frédérique Balavoine, « il faut leur
faire comprendre à quoi sert un V2C, et surtout quel métier ils veulent
construire autour. Ils doivent s’approprier ce nouveau métier, avec les
repères de leur communauté. »
Bémols mais aussi axes de progrès pour la formatrice, toujours en recherche d’amélioration : « Il faut sensibiliser les entendants, les jurys
d’examens qui ne connaissent pas la langue des signes ni le monde
des sourds et donnent encore trop d’importance à l’écrit, et les employeurs, qui embauchent des sourds pour des travaux de back office,
où l’écrit à nouveau est prépondérant. »
Déjà trois promotions sont sorties du campus de Gonesse, soit 29 personnes ; la 4e est en cours. Et des développements se profilent, que
Frédérique Balavoine espère nombreux, pour ne pas rester seule dans
ce secteur, pouvoir s’enrichir avec d’autres. 13 personnes, plus 4 en
instance, ont trouvé un emploi grâce à Deafi, qui les placent sur sa
plate-forme ou chez ses clients (SFR, Free, Malakoff Médéric…).
Philippe Masse
P/7
Nos métiers
L’ERE, la clé pour trouver
un emploi
Accompagner les stagiaires
dans leur recherche d’emploi est
l’un des services que propose
l’AFPA. À cet effet, des “espaces
ressources-emploi” (ERE) sont
aménagés dans la plupart de
nos campus. Rencontre avec
Dolorès Ordonez, qui anime celui
du campus de Paris.
orsque l’on pousse la porte
de l’espace ressources emploi
(ERE) du campus de Paris, on
entre dans une salle spacieuse
équipée d’ordinateurs, avec de grandes baies
vitrées donnant sur la rue. Un petit bout de
femme pétillant d’énergie vous accueille avec
le sourire, Dolorès Ordonez, l’animatrice du
lieu. « Je suis entrée à l’AFPA comme formatrice textile/habillement/cuir sur le campus de
Créteil. J’y ai enseigné pendant douze ans.
Lorsque ma formation a fermée, je me suis
reconvertie vers l’activité d’accompagnement
dans l’emploi et depuis près de deux ans,
j’anime l’ERE du campus de Paris », racontet-elle. « Cela m’a permis de garder la relation
avec les stagiaires. » L’ERE est ouvert à tous,
qu’ils soient en formation préparatoire, qualifiante, en POE (préparatoire opérationnelle à
l’emploi) collective, ou sortis de stage depuis
moins de six mois.
À la question « en quoi consiste votre métier ? », Dolorès répond avec passion « redonner confiance en eux aux stagiaires et leur
fournir les clés pour trouver un emploi le plus
rapidement possible après la fin du stage ou
les bases nécessaires pour intégrer une formation qualifiante. J’accueille en moyenne entre
500 et 700 personnes par an. » « Le travail à
l’ERE est utile, cela nous apprend à éviter des
erreurs et cela redynamise quand le moral est
en baisse. Moi qui n’ai pas d’ordinateur, je suis
content de pouvoir revenir pour faire mes recherches d’emploi », témoigne Jean-Philippe,
qui a fini sa formation d’agent administratif
depuis deux semaines.
L
P/8
Selon la dernière enquête de satisfaction, 64 % de nos stagiaires trouvent un emploi dans les 6 mois
qui suivent leur formation (71 % pour ceux en contrat de professionnalisation).
Dolorès organise ses journées en deux temps :
le matin, elle travaille en groupe en animant
des ateliers thématiques sur la connaissance
du métier et de son environnement socioéconomique, la rédaction de CV, la communication téléphonique, la préparation à l’entretien avec simulation filmée et debriefing, la
connaissance de soi (ses atouts, ses acquis…).
Et l’après-midi, elle reçoit les stagiaires individuellement. Le premier objectif est de trouver
une période en entreprise, mais les méthodes
utilisées pour cet exercice sont complètement
transposables pour une recherche d’emploi.
‘‘ L’ERE du campus de Paris
accompagne entre 500 et
700 stagiaires par an ’’
La démarche et la finalité sont identiques :
savoir se présenter et valoriser ses compétences et atouts pour décrocher un entretien. « L’essentiel de mon travail consiste à
apprendre aux stagiaires à s’organiser pour
ne pas se disperser. » Aujourd’hui, l’utilisation des réseaux sociaux ou personnels et les
candidatures spontanées permettent, dans
80 % des cas d’obtenir un emploi, les sites
de recherche d’emploi ou les sites très ciblés
représentent les 20 % restants.
Afin d’organiser des ateliers qui répondent
aux besoins des financeurs et des stagiaires,
de les planifier et d’assurer une traçabilité de
l’activité de chaque stagiaire, Dolorès travaille
en amont avec les formateurs et l’ensemble
de l’équipe pédagogique. « Certains formateurs animent parfois l’atelier “connaissance
des métiers“, en tout ou partie », explique-telle. La première rencontre est très importante. Lorsque la relation de confiance est
instaurée avec le formateur, le contact avec
le stagiaire s’établit plus vite. Son travail est
complémentaire à celui du formateur. Dolorès
reconnaît d’ailleurs que son passé de formatrice est un réel avantage car elle a l’habitude
de l’animation de groupe et du face à face
avec les stagiaires.
Les ERE sont désormais rattachés à la ligne
métier Relation Clients-Stagiaires. L’objectif
est d’homogénéiser le service rendu par l’ERE
sur tous les campus. L’organisation se met peu
à peu en place. En Île-de-France, le réseau
des animateurs d’ERE est structuré : « Nous
nous rencontrons tous les deux mois pour
échanger sur nos pratiques, partager nos outils. Le fait d’appartenir à un collectif renforce
notre action et notre position. »
Nadine Sanchez
Comment ça marche ?
Entretien annuel
comment préparer
un échange constructif ?
La campagne d’entretien 2012 démarrera à partir de mi-mars. L’entretien annuel est
un moment privilégié de dialogue entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Ce temps fort de l’année professionnelle est à investir tant pour le déroulement quotidien
de l’activité de chacun que pour ouvrir et définir ensemble des perspectives…
n entend souvent dire, l’entretien annuel ne sert à rien, je
vois mon hiérarchique assez régulièrement », déclare Richard Gucek manageur de la relation client-stagiaire en
région Pays de Loire. Mais ces échanges, en tête-à-tête ou
dans le cadre de réunion d’équipe, concernent majoritairement la gestion ou le suivi de dossiers en cours. Or, l’entretien annuel est un moment
privilégié où l’on s’accorde du temps pour dresser le bilan de l’activité
de l’année écoulée, préciser les objectifs pour celle à venir et traiter de
l’ensemble de la situation professionnelle du salarié. »
2011 est l’année où les nouvelles organisations se sont mises en place.
Cette année, les entretiens annuels seront plus particulièrement l’occasion de voir comment chacun y a pris sa place ou peut la prendre, d’identifier les besoins encore nécessaires aux adaptations dans les nouveaux
emplois et de renforcer l’accompagnement des salariés pour lesquels les
projets professionnels doivent être stabilisés.
O
«
Pour répondre à ces différents objectifs, l’entretien est organisé en 5 temps :
• l’évaluation de l’atteinte des objectifs et de l’exercice de l’emploi,
étape qui sert de base au déroulement des autres phases de l’entretien,
• la fixation des axes de progrès ou des objectifs pour l’année à venir,
• le diagnostic de mobilité,
• le point sur la mobilité professionnelle et l’évolution de carrière,
• le développement des compétences et l’accompagnement des
transitions.
« Il est indispensable que le salarié et le responsable hiérarchique préparent l’entretien. Cette étape est très importante pour son bon déroulement », ajoute Richard Gucek. Chaque manageur a pu suivre une formation à la conduite d’entretien assurant ainsi une pratique homogène et
partagée du déroulement de cet échange.
Mais comment s’y préparer ? En général, une dizaine de jours avant l’entretien, le responsable hiérarchique (le n + 1 dans la plupart des cas)
remet le guide pratique et le support de l’entretien au salarié et conviennent d’une date.
‘‘ iL est indispensabLe que Le saLarié et
Le responsabLe HiérarcHique préparent
L’entretien. cette étape est très importante
pour son bon dérouLement’’
Il est important que le salarié prenne le temps de revenir sur les actions
conduites sur l’année écoulée, leurs résultats en mettant en regard les
compétences développées, éventuellement les difficultés rencontrées ;
enfin, ses attentes, besoins de formation ou son souhait d’évolution professionnelle et/ou géographique. « Car cette phase de l’entretien est nécessaire pour la suite de celui-ci », précise Richard Gucek.
Le responsable hiérarchique, quant à lui, doit préparer les points à aborder lors des différents temps de l’entretien. Il doit être en mesure d’analyser de manière précise l’activité exercée, d’expliquer les évolutions des
missions, le contexte de l’AFPA et leurs impacts sur l’activité du salarié.
Ses compétences, acquises dans l’exercice de son emploi et à développer
dans celui-ci ou dans une perspective d’évolution ou de transition, doivent aussi être repérées.
Dans cet esprit de dialogue constructif, l’échange est formalisé par le responsable hiérarchique sur le support de l’entretien. Sur cette base, le
salarié peut apporter des précisions ou commentaires s’il le souhaite. Il
garde une copie du support (cf. Guide pratique Entretien annuel 2012).
Une analyse des entretiens est faite par la fonction RH et les manageurs
afin de mettre en place, les programmes et les parcours de formation, les
accompagnements individualisés notamment pour l’aide à la construction de projet1, ainsi que d’anticiper et de mettre en œuvre les évolutions
professionnelles au regard des emplois d’aujourd’hui.
nadine sanchez
1 - En 2012, l’aide à la construction et à la mise en œuvre de projet sera
renforcée par un dispositif de proximité que chaque salarié pourra mobiliser
en lien avec le RRH de sa région.
Le guide et les supports d’entretien seront téléchargeables
sur agora, espace ressources humaines, ainsi que le catalogue de formations internes.
P/9
Nos talents
Franck Spadat, un formateur
toujours dans le feu de l’action
Formateur en conduite routière sur le campus AFPA d’Égletons depuis 12 ans, Franck Spadat
est aussi lieutenant sapeur-pompier volontaire depuis 20 ans et pompier de l’urgence
internationale (PUI) depuis 4 ans. Portrait d’un homme d’action, qui ne recule devant aucune
mission en matière de formation, d’aide et de sécurité…
53 ans, Franck Spadat n’a rien à envier à un super héros de l’univers Marvel ! Entre ses responsabilités professionnelles de formateur expert routier à l’AFPA, de
lieutenant de sapeur-pompier volontaire, ancien chef de
centre adjoint du centre de secours d’Ussel, il manage une cinquantaine d’hommes du service formations/sports du Service Départemental
d’Incendie et de Secours “SDIS19” à Limoges. Il trouve encore le temps
d’aider comme secouriste à Pompier de l’Urgence Internationale (PUI).
Son sac toujours prêt, Franck peut à tout instant partir en mission aux
quatre coins de la planète. La dernière fois, c’était à Haïti en 2010, huit
jours après le séisme. Pendant deux semaines, il a aidé en prodiguant
des soins dans les villages les plus reculés avec l’aide d’héliportages de
l’armée canadienne. Son engagement à PUI l’amène à gérer des situations de crises, potentiellement éprouvantes et risquées. Pompier opérationnel depuis 20 ans, il a développé une résistance à toute épreuve, ou
presque… « À Haïti, on a vu des choses parfois très dures à supporter, de
vilaines blessures, surtout chez les enfants », rappelle-t-il.
Même à l’autre bout du monde, son action n’est pas si éloignée de son
travail avec ses stagiaires : Franck forme des pompiers ou des personnels dans les ambassades de France, au secourisme, aux problématiques de feu de forêt, des séismes, à la prévention ou à l’évaluation des
risques et des besoins… Il peut ainsi effectuer des missions au Kosovo,
en Bosnie, au Cambodge, en Tunisie, au Japon ou comme dernièrement
à Madagascar…
à
‘‘ Même à l’autre bout du monde, son action
n’est pas si éloignée de son travail avec
ses stagiaires’’
Cette activité extra-professionnelle implique beaucoup d’investissement
personnel. « La reconnaissance de PUI par l’ONU, nous oblige à faire des
formations de maintien d’acquis, avec deux grosses manœuvres par an.
En juin 2011 à Madrid (Espagne), nous avons par exemple effectué 36
heures non-stop dans un hôpital désaffecté, pour le sauvetage d’une
centaine de victimes d’un séisme de magnitude 7 », précise Franck. De
plus, les secouristes de PUI ont tous les deux mois des manœuvres obligatoires à thème, sur les techniques ou les nouveaux matériels sur des
sites près de Limoges ou de Tours. « Cela nous prépare aux deux exercices annuels et nous rode aux multiples et très spécifiques techniques
de sauvetages, de déblaiements... »
Entre les déplacements, les entraînements de PUI et les stagiaires, cet
homme de terrain n’a pas le temps de s’ennuyer. Bien qu’il confesse que
gérer son emploi du temps relève parfois de l’exploit, il ne pense pas
avoir la fibre d’un super héros pour autant ! « Pour concilier toutes mes
activités, je prends sur mon temps de récup’ ou de congés. Et quand je
P/10
Franck Spadat, formateur en conduite routière
et pompier d’urgence internationale.
dois partir en mission, ce n’est pas sans l’accord du directeur régional et
du directeur général », explique-t-il simplement.
PUI envisage la signature future d’une convention de partenariat avec
l’AFPA faciliter le départ de ce formateur et pompier volontaire en intervention d’urgence. Franck pourrait ainsi partir sans contrainte à la
moindre alerte. Cela lui permettrait de transmettre toujours plus sa maîtrise du terrain sur son campus comme à l’international.
Natacha Lieury
En savoir plus sur PUI…
Pompier de l’urgence internationale (PUI) est une association
humanitaire française de professionnels ou de volontaires
bénévoles qui œuvrent pour porter secours et assistance aux
pays victimes de catastrophes naturelles ou humanitaires.
Leurs missions : être utiles aux populations civiles, renforcer les
dispositifs de sécurité civile de pays émergents par des formations,
développer une culture du risque et de la prévention des
catastrophes. PUI est la seule organisation non gouvernementale,
en France, à être reconnue et agréée par l’ONU.
Stratégie
Accompagner les militaires
vers une seconde carrière
En 2009, à l’issue d’un appel d’offres, l’Afpa a été retenue pour accompagner
les publics dits spécifiques parmi lesquels les militaires contractuels de 4 à 15 ans
de service. Ce marché arrivant à terme en juin 2012, l’AFPA a élaboré un plan
d’action pour développer son activité en direction de ce public.
haque année, environ 26 000
militaires quittent les armées et
peuvent bénéficier de services
d’accompagnement au retour à
l’emploi et à la vie civile. La réforme générale
des politiques publiques et en particulier celle
concernant les armées, associée à la réforme
des retraites, devrait accroître les besoins de
reconversion et de reclassement des militaires
quittant les armées. Historiquement, l’AFPA accompagne la reconversion des militaires depuis
1958. Elle continue à le faire aujourd’hui avec
un accent particulier pour les militaires qui ont
entre 4 et 15 ans de carrière sur des actions de
formation qualifiante. En 2010, le nombre de
stagiaires militaires accueillis a augmenté de
12 % par rapport à 2009, s’élevant à 900, pour
un volume de 794 073 heures de formation
(contre 774 692 en 2009).
C
‘‘ En 2010, l’AFPA a formé
900 militaires, soit 12 %
de plus qu’en 2009 ’’
Le potentiel du marché est beaucoup plus
large car la Défense estime que chaque année,
6 000 à 7 000 militaires quittant les armées
devraient suivre une formation pour avoir des
chances sérieuses de s’insérer dans l’emploi
civil. Et, en plus des militaires qui ont entre 4
et 15 ans de carrière, ceux qui ont plus de 15
ans de service ou les sous-officiers de carrière
et officiers sous contrat sont également intéressés par nos formations et peuvent bénéficier de
mesures particulières de tarification. « Il s’agit
donc d’un marché captif sur lequel l’AFPA peut
se positionner aisément compte tenu de ses relations avec le ministère de la Défense », assure
Jacques Brandolin, référent technique national
Défense. Pour développer son activité en direction de ce type de public, l’AFPA a élaboré un
plan d’action articulé entre les lignes métiers
Commerciale et Relation Clients-Stagiaires.
Mission de l’agence
de reconversion
de la Défense
(ARD) est un service de la direction
des Ressources Humaines du
ministère de la Défense. 51 antennes
réparties sur l’ensemble du territoire,
et dans chaque base de défense
regroupent des professionnels de
l’accès à l’emploi.
conversion de la Défense. Parmi les actions envisagées, on trouve notamment :
= une formation à l’outil Cerise. Aujourd’hui,
les conseillers en emploi de l’Agence de reconversion de la Défense ne maîtrisent pas suffisamment l’outil ou ne peuvent l’utiliser à cause
des systèmes de protection informatique des
armées qui en interdisent l’accès. Il faut donc
former les conseillers en emploi à cet outil et
trouver une solution pour ceux qui n’y ont pas
accès ;
= l’envoi d’un catalogue des formations qualifiantes et le lien vers le catalogue interactif
à tous les conseillers en emploi, en complément
des informations auxquelles ils accèdent déjà
sur notre site internet afpa.fr.
En interne, il faut communiquer auprès des
assistantes sur les particularités des conditions
d’accès à la formation. Car tous les militaires ont
vocation « à intégrer n’importe quel parcours
dans n’importe quel campus et pas seulement
au CMFP1 de Fontenay-le-Comte », déclare
Jacques Brandolin. À cet effet, il existe d’ailleurs
une hot-line, le 02 51 51 18 56 et une adresse
mail : marché-dé[email protected].
« Enfin, autre point intéressant à souligner,
ajoute-t-il, le regard que portent sur nous ces
militaires en reconversion. L’enquête de satisfaction pour 2011 (768 personnes interrogées)
donne un score de 7,1 de satisfaction globale
et de 8,1 pour la qualité des relations avec les
formateurs. »
Pour ce marché qui sera très bientôt renouvelé,
il nous faut transformer l’essai pour gagner le
prochain appel d’offres.
Nadine Sanchez
1 - Centre militaire de formation professionnelle.
L’un des principaux axes consiste à développer
ses relations avec les quelques 300 conseillers
en emploi de la toute nouvelle Agence de Re-
P/11
Tendance du marché
DANS CHACUN DE SES NUMÉROS, SÉSAME VOUS APPORTE DES INFORMATIONS
POUR MIEUX COMPRENDRE LES TENDANCES DE VOTRE ENVIRONNEMENT
La réforme des opca est lancée
Chantier phare de la réforme de la formation professionnelle, la recomposition
du paysage de la collecte est opérationnelle depuis le 1er janvier 2012.
Des Opca recentrés sur leur mission d’accompagnement des entreprises,
et des moyens financiers encadrés par l’État.
u 1er janvier 2012, le paysage de
la collecte a changé de contours,
avec moitié moins d’Opca. La
réforme des Opca instaurée par
la loi du 24 novembre 2009 « a notamment
pour objet d’apporter aux très petites, petites
et moyennes entreprises, principal gisement
d’emplois de notre pays, un service de proximité qui vise à leur simplifier les démarches, de
l’identification des besoins des qualifications de
leur personnel jusqu’à leur formation », rappelle
Bertrand Martinot, délégué général à l’emploi
et à la formation professionnelle.
Le relèvement du seuil minimum de collecte
des Opca de branches au titre du plan de formation et de la professionnalisation – de 15 à
100 M€ – « doit permettre d’atteindre la taille
critique suffisante pour financer un service
de proximité de qualité », poursuit le délégué.
Parmi les critères d’agrément, un critère de
cohérence professionnelle a été introduit afin
de permettre à des secteurs, dont les familles
professionnelles sont proches, de se regrouper
dans un souci de cohérence des politiques de
formation communes.
Depuis le 1er mars 2012, la collecte est réalisée
par une vingtaine d’organismes nationaux interbranches, deux Opca nationaux interprofessionnels et interbranches (AGEFOS PME et Opcalia), 26 Fongecif (non concernés par le seuil
minimal de collecte de 100 M€) et les Agecif
(associations de gestion du CIF propres à certaines grandes entreprises ou secteurs -SNCF,
RATP, Banque de France…-), regroupées au
sein d’une Union des Agecif.
Le nombre d’Opca a été réduit selon trois scénarios distincts :
= la suppression d’organismes n’atteignant
pas le seuil de 100 M€ et la création de nouveaux Opca. C’est le cas par exemple de l’Opca
de la construction qui succède à l’Opca travaux
publics, l’Opca bâtiment et le FAF.SAB (artisanat du BTP) ;
a
P/12
= des Opca existants qui gagnent en volume,
car rejoints par de petits Opca. C’est le cas des
deux réseaux interprofessionnels, AGEFOS PME
et Opcalia ;
= des Opca dont les agréments ont été reconduits, tels Opcaim (métallurgie), FAF-TT (travail
temporaire), ANFA (services de l’automobile),
Fafih (industrie hôtelière), Intergros (commerce
de gros)…
‘‘ La réforme des opca doit
simpLifier Les démarcHes et
L’identification de Leurs besoins
aux très petites, petites et
moyennes entreprises ’’
Tous les accords créant un nouvel Opca ou redemandant l’agrément pour un Opca existant
proposent la même architecture :
= un conseil d’administration paritaire, qui
définit la stratégie générale de formation des
secteurs professionnels qu’il représente ;
= des Sections professionnelles paritaires
(SPP), qui déterminent les orientations des
branches professionnelles (priorités et conditions de prise en charge), sous réserve de l’accord du conseil d’administration ;
= la possibilité pour l’Opca de conclure des
conventions de délégation de gestion avec
des organisations paritaires ou patronales, aux
plans national ou territorial.
La loi a également instauré pour tous les Opca
une nouvelle section financière “10 à moins
de 50 salariés” pour la contribution “plan de
formation”.
Les agréments “plan” sont donc délivrés au
titre de trois sections : “moins de 10 salariés”, “10 à moins de 50 salariés”, “plus de
50 salariés”.
Autre nouveauté : l’instauration d’une fongibilité descendante au profit des entreprises
de moins de 50 salariés. Si l’Opca ne fait pas
usage de la totalité des fonds collectés au
titre du plan (0,9 % de la masse salariale),
ceux de la section “10 à moins de 50 salariés” pourront être utilisés pour les entreprises
de “moins de 10 salariés”, et les fonds de la
section “plus de 50 salariés”, pour celles de
moins de 50 salariés.
L’étape suivante a consisté pour les Opca et les
Fongecif à négocier avec l’État leur Convention d’objectifs et de moyens (COM), sorte de
feuille de route fixant pour trois ans les missions de l’Opca et les moyens financiers mis
au service de ces missions. Alors que ces
conventions étaient envisagées pour sortir de
l’approche arithmétique de l’encadrement de
moyens et permettre ainsi aux Opca de renforcer la qualité du service de proximité, elles
semblent réduites à une stricte approche financière d’après les premières COM négociées en fin d’année 2011.
L’idée du plan d’action coconstruit suggérée
par l’IGAS semble loin…
valérie grasset-morel
sésame n° 102
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Rédaction : natacha Lieury, philippe
masse, bernadette Laverdure, valérie
grasset-morel, nadine sanchez.
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