la gpec quand même

APRÈS LA LOI ET DANS LA CRISE,
LA GPEC A-T-ELLE UN AVENIR ?
CHAIRE MUTATIONS, ANTICIPATIONS,
INNOVATIONS
IAE DE PARIS, 19 MARS 2013
ANNE DIETRICH IAE de LILLE
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… LA GPEC QUAND MÊME !
ANNE DIETRICH, MCF IAE DE LILLE
ANNE DIETRICH IAE de LILLE
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EN GUISE D’INTRODUCTION
• Un titre appelant quelques commentaires
• Un double constat
• La GPEC ré/apparaît en temps de crise
• De bilans mitigés, un constat désenchanté
• Deux significations possibles
• Une confiance indéfectible
•
•
•
•
dans l’instrumentation ?
dans les acteurs ?
la concertation, le dialogue social ?
l’obligation juridique et l’accord ?
• Sinon que faire d’autre ?
• Une solution par défaut…
• Que dit l’acronyme GPEC que ne dirait pas… la stratégie, le management ou la
GRH ?
ANNE DIETRICH IAE de LILLE
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UN OBJET CONTROVERSÉ … QUI S’AUTONOMISE
• Nécessité de revenir sur l’objet « GPEC » à partir de ses représentations et de
ses enjeux
• Un projet qui donne du sens à l’action
• mais dont le réalisme dépend du traitement des problèmes… ‘Une utopie réaliste’ (Hatchuel,
1992)
• Une histoire que l’organisation se raconte sur elle-même, (Friedberg, 1993)
• Mais des acteurs qui s’illusionnent
• Une instrumentation de plus en plus élaborée
• Mais un dispositif hétérogène, une « formation qui, à un moment donné, a eu pour fonction
majeure (stratégique) de répondre à une urgence » (Foucault, 1977)
• Un objet qui s’autonomise…
• Jusqu’à devenir un acteur à part entière (un actant, Latour, 2006) ?
ANNE DIETRICH IAE de LILLE
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QUE DIT L’ACRONYME « GPEC » QUE NE DIRAIT PAS….
LA STRATÉGIE, LA GRH, LE MANAGEMENT ?
En creux
En plein
Des problèmes de gestion de l’emploi //
restructurations récurrentes
Une instrumentation de GRH élaborée
ayant trait à l’emploi
Des problèmes de mobilité sur le marché du
travail // manque d’employabilité
Articulant des dispositifs juridiques et
gestionnaires qui s’entre-définissent
Des besoins de sécuriser les parcours
professionnels // manque de prévention
de formation/développement
de suivi/évaluation
d’accompagnement des trajectoires
Un besoin de responsabiliser les entreprises
quant à leur gestion l’emploi
GPEC : UN IDEAL-TYPE DE GESTION
Des intérêts divergents
Visant à ré/concilier les diverses parties prenantes
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GPEC : UN OBJET À DEUX FACES
Un idéal-type de gestion
Un dispositif hétérogène
Un idéal d’intégration
Producteur d’ordre et de désordre,
d’effets contradictoires
Dont les limites sont connues : des
articulations difficiles
Un analyseur des politiques et pratiques de
GRH et de leurs limites
ANNE DIETRICH IAE de LILLE
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LA PRÉGNANCE D’UN IDEAL-TYPE DE GESTION
 Conception ‘ex cathedra’ de la GPEC
• Descendante, héritière d’une conception planificatrice de la stratégie
• Au service de la rationalisation de l’organisation
• Articulant l’économique et le social
• Articulant la prévision et la prévention
 Expression d’un modèle dominant de GRH (Brabet, 1993)
MODÈLE INSTRUMENTAL
MODÈLE ARBITRAGE MANAGÉRIAL
• Pilotage centralisé du changement
• Transparence de l’organisation
• GRH au service de la stratégie
• Convergence des intérêts
• Pilotage programmé mais négocié
• Affaire de dialogue => compromis
• GRH et stratégie en interaction
• GRH partagée entre DRH et managers
• L’accord de GPEC = méta-accord, ‘bonne pratique’, affaire collective et partagée
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UNE LOGIQUE D’INTÉGRATION PRISE EN DÉFAUT
 Des articulations difficiles entre
• Niveaux : global/local, interne/externe, collectif/individuel
• Fonctions : stratégie, GRH, management
• Contingence de la gestion quotidienne avec ses urgences et le moyen terme
du MRH
 Des dissonances entre
• Engagements et réalisations
• Outils et besoins
• Accords
 Une articulation problématique entre GPEC et GRH
• Positions de la GPEC/GRH
• Intégration : cadre structurant des pratiques de GRH
• Juxtaposition : une fonction parallèle, autonomisation objet
• Dissociation ou distanciation : un analyseur des pratiques RH
• Dispositifs gestionnaires et juridiques : ex. Formation, mobilité
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UNE HÉTÉROGÉNÉITÉ PRODUCTRICE D’ORDRE ET DÉSORDRE
Pour une approche dynamique et dialectique
La volonté politique des
pouvoirs publics
Uniformisation des pratiques
Jeux d’acteurs et rapports de
Opportunité de dialogue social et force : GPEC/PSE
de compromis
La volonté politique des
entreprises
Conformité avec la loi
Opportunité de changement
Appropriation par les acteurs
Gestion négociée et ordres locaux
L’autonomisation de l’objet
GPEC
Eclatement, transformation de la
GRH
GPEC => une fin en soi
Nouvelles règles du jeu
Un modèle d’intégration : une
affaire collective et partagée
L’ accord en question
Quand dire n’est pas faire
Employabilité et responsabilité
du salarié vs Employeurabilité
Une segmentation des
pratiques et des populations
Légitimation de la diversité des
formes d’emploi et des parcours
Déni des collectifs de travail
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LE TERRITOIRE : ESPACE
DE RENOUVELLEMENT DE LA GPEC ?
 Un nouvel espace de régulation pour
•
•
•
•
Favoriser la gestion des transitions et optimiser les dispositifs d’accompagnement
Favoriser un diagnostic partagé de la situation économique et sociale territoriale
Favoriser les synergies entre acteurs publics et privés du territoire autour de projets
Dépasser les frontières entre une GRH des marchés internes et les marchés externes
 Des espaces déjà décloisonnés…
•
•
•
•
Des entreprises en réseau aux relations complexes
Des frontières organisationnelles mouvantes
Une organisation du travail qui sort du périmètre de l’entreprise
Une diversification des espaces de la négociation collective et du dialogue social
 Requérant une régulation des relations entre travail et emploi
• Du fait de l’hybridation des formes de subordination
 Une nouvelle utopie ?
• Un élargissement des acteurs impliqués et une complexification des relations
• Des décloisonnements à conduire
• Une hétérogénéité accrue
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EN GUISE DE CONCLUSION
 Deux faces d’une même question : celle de la gouvernance et de son
champ d’application
• L’avenir de la GPEC est-il dans la transgression des frontières de l’entreprise ?
• La GPECT est-elle un moyen de construire un « acteur territorial » ou à tout le
moins, « un agencement territorial » (Jobert, 2006) ?
 Cela implique
• Des processus de construction/déconstruction d’ordres existants qui supposent
d’être traités avec réalisme
• Une prise en compte des contingences, peu compatible avec la mobilisation de
solutions toutes faites
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