Sage One Paie Le Bulletin de paie décrypté

Sage One Paie
Le Bulletin de paie décrypté
Dans la plupart des cas, le récipiendaire d’un bulletin de paye ne consulte que le
« bas de bulletin », notamment son « Net à Payer ».
Néophyte ou plus averti, voici comment décrypter par grands blocs ce document
pour comprendre les obligations qu’il traduit, les informations qu’il véhicule...
Un bulletin de paye contient de nombreuses informations. Sous une apparence de
« complexité », il n’est qu’une traduction en chiffres et calculs des dispositions
relevant du droit du travail, des conventions collectives et des accords
d’entreprise.
I)
La raison d’être d’un bulletin de paye
Dès lors qu’un collaborateur fournit un travail en contrepartie d’une rémunération,
l’entreprise doit lui faire parvenir un bulletin de paye. Il peut être délivré au salarié
en main propre, par voie postale ou encore sous forme électronique (ce point
induit l’accord du salarié et la garantie de l’intégrité des données).
Ce bulletin a deux finalités :
 formaliser le paiement du salarié,
 permettre le calcul des charges notamment de retraite et prévoyance
auprès des organismes de protection sociale (OPS).
Peu importe la forme de ce document dès lors qu’il contient les indications exigées
par le Code du travail. L’essentiel étant de pouvoir déterminer à qui est dû le
salaire et de quelle manière son montant a été défini.
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II) La décomposition d’un bulletin de paye
Généralement, une fiche de paye présente 6 parties comprenant les mentions
obligatoires citées ci-dessous.
Identification des parties
Informations générales
Rémunération brute
Cotisations sociales
et charges
Détermination du net à payer
Cumuls annuels + Congés
Mentions complémentaires
La partie « Identification »
 L’entreprise :
nom,
adresse
de
l’établissement,
numéro
d’immatriculation, code APE, n° de SIRET/SIREN, n° URSSAF ou
MSA,
 L’employé : nom, fonction, position dans la classification de la
convention collective, date de prise du poste…
 La période de paye et la date de paiement,
 L’intitulé de la convention collective applicable.
A) La rémunération brute
 Le nombre d’heures de travail effectif,
 La quantité d’heures payées au taux normal et celles majorées en
indiquant le(s) taux appliqué(s),
 Les accessoires du salaire soumis à cotisations (primes, pourboires…)
 La nature et le volume du forfait pour les salariés concernés.
B) Les cotisations sociales et charges
Il s’agit des différentes déductions à effectuer à partir de la rémunération brute :
 Les prélèvements sociaux et fiscaux avec les cotisations maladies
(assurance maladie/invalidité/décès/veuvage, accident du travail,
mutuelle), les cotisations retraites (assurance vieillesse, prévoyance,
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

retraite complémentaire, ARRCO, AGIRC), les cotisations chômages
(assurance chômage, AGS, APEC, GMP), la CSG et la CRDS puis les
autres charges patronales.
Les sommes non soumises à cotisations (remboursement de frais),
Le montant des frais de transport publics ou personnels remboursés.
C) La détermination du net à payer
Le net à payer représente la somme versée au salarié. Au-delà de 1 500 €, le
versement doit obligatoirement s’effectuer par virement ou chèque.
D) Les cumuls annuels
Sur une ligne distincte doit figurer le montant cumulé du salaire brut, du net
imposable, du nombre d’heures travaillées, de la réduction de cotisations
salariales sur les heures supplémentaires /complémentaires et enfin des
cotisations patronales.
E) L’état des congés payés et RTT
Les dates de congés payés compris dans la période de paye ainsi que le
montant de l’indemnité correspondante peuvent éventuellement apparaître.
Enfin, en pied de page doit obligatoirement apparaître la mention « pour vous
aider à faire valoir vos droits, conservez ce bulletin de paye sans limitation de
durée » pour le salarié. L’entreprise, quant à elle, doit conserver les bulletins émis
pendant 5 ans.
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III) Informations complémentaires
 Les fiches de paye sont la preuve de l’existence d’un contrat, même verbal.
En effet, si aucun contrat de travail n’a été préalablement rédigé et que vous
n’avez pas encore établie la DUE de votre salarié, alors à partir de 2 jours
ouvrables après son d’embauche, le contrat est requalifié comme étant un
contrat à durée indéterminée (CDI).
 Suite à une erreur dans l’élaboration du bulletin de paye, il existe un délai de
prescription de 5 ans. Durant cette période, le salarié a la possibilité de
réclamer la régularisation de la situation et le versement des sommes dues
devant le conseil des Prud’hommes.
 Le paiement des salaires doit être effectué de façon périodique.
L’employeur n’est pas autorisé à différer le versement des salaires au-delà du
dernier jour du mois concerné. Il lui revient de s’organiser afin de pouvoir
remettre les sommes dues aux salariés en temps et en heure. Quelle que soit
l’origine du retard, il ne peut être exonéré de cette responsabilité à moins que
la faute émane d’un salarié.
Complexité de la production de la paie dans le monde
-
• Marchés jeunes / émérgents
+
• Pays anglo-saxon
+++
• Europe de l'Ouest
++++
• France
Demain, le bulletin simplifié
Dans l’air du temps, il permettrait plus de clarté pour tous les acteurs à
commencer par les salariés. Inspiré du modèle anglo-saxon il pourrait ne
comporter « que » quinze ligne (de l’autre côté de la Manche on est plus proche
de quatre lignes).
Le coût d’adaptation des outils pourrait venir ralentir le développement de cette
réforme, même si le coût de production de la paie en entreprise pourrait être réduit
à terme. Il ne faut pourtant pas croire que l’entreprise sera exemptée du suivi
règlementaire, elle continuera à porter cette responsabilité qui n’est pourtant pas
sa raison d’être…
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Comment simplifier la paye ?
Aujourd’hui en France plus d’une entreprise sur deux choisit de confier à un
prestataire externe la prise en charge de tout ou partie de ses processus
Ressources Humaines.
Cela peut concerner l'infrastructure technologique, les solutions logicielles et/ou
les ressources humaines associées à ces processus. Les tâches associées à la
gestion et au traitement de la paye sont fortement administratives, répétitives et
chronophages.
Le contexte réglementaire et législatif complexe et mouvant favorise un recours
croissant à un accompagnement métier de ce domaine.
Sage propose différentes modes de production de la paie.
1. En délégation de paie avec Sage Service Bureau, pour faire produire la
paie par un tiers certifié par Sage.
2. En interne :


de manière autonome avec une gamme de logiciels pour la paie et la
gestion RH.
avec le support de spécialistes métier, sur Internet, avec Sage One
Paie.
Avec Sage One Paie vous réalisez simplement vos bulletins et déclaration via
Internet tout en bénéficiant de l’accompagnement d’une équipe de spécialistes qui
vous évitent d’avoir à supporter la contrainte d’un suivi légal au quotidien.
Pour en savoir plus : https://www.sage.fr/fr/paie-rh
Sources

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
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RF conseil, n°231 (juin 2011)
RF Paye,
Dictionnaire RF social,
Site Internet du ministère de l’emploi, du travail et de la santé
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