Accord EDF "Formation tout au long de la vie professionnelle"

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Accord EDF
« Formation tout au long de la
vie professionnelle»
Accord EDF « Formation tout au long de la vie professionnelle » - Version ouverte à la signature - 9 Janvier 2006
Accord EDF « Formation tout au long de la vie professionnelle »
Sommaire
1
Préambule............................................................................................................................................................ 2
2
Le salarié acteur de son parcours professionnel avec l’entreprise ............................................................... 4
2.1
L’information et la communication................................................................................................................. 4
2.2
L’entretien professionnel............................................................................................................................... 4
2.3
Le bilan de compétences .............................................................................................................................. 5
2.4
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)........................................................................................... 6
2.5
Le passeport formation ................................................................................................................................. 7
2.6
L’accompagnement du parcours du salarié .................................................................................................. 7
3
Le développement des voies d’accès à la formation ...................................................................................... 8
3.1
Le plan de formation ..................................................................................................................................... 8
3.1.1
Le plan de formation d’Unité ................................................................................................................ 8
3.1.2
La catégorisation des actions de formation.......................................................................................... 9
3.2
Le Droit Individuel à la Formation (DIF) ...................................................................................................... 11
3.2.1
Acquisition des droits sans condition d’ancienneté ............................................................................ 11
3.2.2
Priorités d’utilisation du DIF................................................................................................................ 11
3.2.3
Anticipation du DIF ............................................................................................................................. 12
3.2.4
Abondement du DIF dans le cadre du plan de formation ................................................................... 12
3.2.5
Utilisation du DIF................................................................................................................................ 12
3.2.6
Cas des salariés en CDD ................................................................................................................... 13
3.3
Les périodes de professionnalisation.......................................................................................................... 13
3.4
Les formations promotionnelles ou accompagnant la promotion ................................................................ 15
3.5
Le Congé Individuel de Formation (CIF) ..................................................................................................... 15
4
La professionnalisation et l’insertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d’emploi. ............ 17
4.1
Les voies de formation par alternance choisies par EDF........................................................................... 17
4.1.1
Apprentissage .................................................................................................................................... 17
4.1.2
Contrats de professionnalisation ........................................................................................................ 17
4.2
Le tutorat..................................................................................................................................................... 18
4.3
Le développement et la qualité de l’alternance........................................................................................... 19
5
Une nouvelle mobilisation des acteurs de la formation ................................................................................ 21
5.1
Des possibilités nouvelles d’initiative pour les salariés ............................................................................... 21
5.2
Le rôle du management et de la filière Ressources Humaines................................................................... 21
5.3
De nouvelles attentes à l’égard des professionnels de la formation ........................................................... 22
5.4
Un dialogue social renforcé......................................................................................................................... 22
6
Dispositions finales .......................................................................................................................................... 24
6.1
Champ d’application ................................................................................................................................... 24
6.2
Durée .......................................................................................................................................................... 24
6.3
Révision et dénonciation............................................................................................................................. 24
6.4
Notification, dépôt ....................................................................................................................................... 24
6.5
Entrée en vigueur........................................................................................................................................ 24
Annexe 1 : Plan de Formation d’Unité: Projet/Bilan................................................................................................ 25
Page 1 sur 25
1
Préambule
Depuis sa création, EDF a considéré le développement des compétences nécessaires à
l’exercice de ses métiers comme un atout stratégique pour la réussite de son projet industriel et
l’accomplissement de ses missions de service public, et comme une opportunité pour ses
salariés de construire des parcours professionnels enrichissants et diversifiés. La formation a
été au cœur de l’accompagnement des différentes évolutions de son activité industrielle et
commerciale.
Aujourd’hui encore, dans un secteur de l’énergie en profonde évolution et dans un contexte de
transformation du marché du travail, l’adaptation et le développement des compétences des
salariés constituent un levier majeur pour la réussite du projet industriel et social d’EDF.
La capacité de l’entreprise à accompagner ses salariés tout au long de leur carrière par des
formations adaptées, garantissant sa performance dans ses métiers traditionnels, facilitant le
développement des métiers nouveaux, et accompagnant l’évolution de l’emploi représente donc
un enjeu capital pour sa politique de gestion des ressources humaines.
EDF doit aussi faire face au départ en inactivité de la génération du « baby-boom », et assurer
efficacement le transfert de compétences vers les plus jeunes. C’est un défi pour les agents
appelés à reprendre le flambeau de leurs aînés, mais aussi, pour eux, une opportunité de
promotion sociale, de parcours professionnels diversifiés, et dans certains cas accélérés. Ce
transfert, pour les aînés, constitue aussi une opportunité importante de valorisation des
compétences qu’ils détiennent.
EDF doit, enfin, répondre aux attentes de la génération des jeunes embauchés, plus formée que
la précédente, et désireuse d’un renouvellement des modalités traditionnelles de formation.
L’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 5 décembre 2003, puis la loi du 4 mai 2004
relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social ont identifié
des principes et des dispositifs nouveaux de nature à favoriser l’accès de tous à la formation, et
à faciliter une adaptation croissante de la formation à la situation et aux perspectives
professionnelles des salariés.
L’accord relatif à la formation professionnelle continue dans la branche des industries
électriques et gazières du 16 septembre 2005 a confirmé cette approche et décliné le cadre
pour la mise en œuvre de ces principes au sein des entreprises de la branche.
Ces évolutions constituent une opportunité pour EDF de dynamiser le champ de la formation
professionnelle et de renforcer l’efficacité de l’investissement formation, tant sur le plan collectif
par une meilleure adéquation de la formation à ses enjeux, que sur le plan individuel par une
meilleure prise en compte des attentes des salariés et le renforcement de leur capacité à mener
à bien une carrière complète au sein de l’entreprise. EDF fait le choix d’un effort financier
important en matière de formation, cet investissement est confirmé afin de répondre aux besoins
de la totalité des salariés.
Les signataires du présent accord conviennent que la formation est indispensable pour
permettre à EDF de relever trois défis majeurs :
-
Préparer et organiser le renouvellement et le transfert des compétences entre les
générations, du fait notamment de l’ampleur des départs en inactivité ;
Favoriser la mobilité et les parcours professionnels dans une logique de développement
du plein emploi interne ;
Page 2 sur 25
-
Permettre à chaque salarié de devenir véritablement acteur de son parcours
professionnel, afin d’atteindre le niveau de professionnalisme requis dans son métier, de
développer sa capacité d’adaptation aux changements et de favoriser son évolution
professionnelle.
Les réponses à ces enjeux seront utilement éclairées par les travaux de l’Observatoire National
des Métiers d’EDF et des Instances Régionales d’Information et d’Echanges sur l’Emploi et les
Compétences.
Pour favoriser l’implication des salariés dans le développement de leurs compétences et pour
augmenter l’efficience de la formation, les signataires considèrent que :
-
Le développement des compétences tout au long de la vie professionnelle doit reposer
sur le principe d’une co-construction des parcours de formation et de
professionnalisation entre le salarié et l’entreprise ;
Les formations au plus près des équipes naturelles de travail et le recours à des
modalités de professionnalisation variées (e-formation, immersion, tutorat et
compagnonnage …) doivent être développés et encadrés ;
Une meilleure reconnaissance de la formation continue, ainsi que l’information et la
communication vers les salariés, sont des moyens pour susciter leur intérêt ;
Le dialogue social autour de la formation doit être renforcé.
Enfin, comme cela est prévu dans l’accord formation de la branche des IEG, les parties
signataires du présent accord se fixent comme objectif de faciliter l’égalité d’accès aux
dispositifs de formation tout au long de la vie professionnelle à l’ensemble des personnels
d’EDF en considérant particulièrement les catégories suivantes (sans ordre préférentiel) :
-
Les femmes pour lesquelles l’accès à la formation constitue un facteur essentiel du
développement de l’égalité professionnelle.
Les salariés en seconde partie de carrière professionnelle1,
Les salariés qui n’ont pas suivi de formation depuis au moins 3 ans,
Les salariés handicapés qui doivent pouvoir accéder sans obstacles à la formation tout
au long de leur carrière.
Enfin, le présent accord est l’occasion de rappeler la volonté d’EDF d’être pleinement acteur de
la solidarité nationale, et de poursuivre son action en faveur de la formation et de l’insertion
professionnelle des jeunes et des demandeurs d’emploi, en valorisant son expérience dans le
domaine de l’alternance dans le cadre des politiques nationales en faveur de l’emploi et de sa
mission de service public.
1
La seconde partie de carrière désigne pour les signataires du présent accord la période de 15 années
qui précède la date prévisible de départ en inactivité.
Page 3 sur 25
2
Le salarié acteur de son parcours professionnel avec l’entreprise
La politique de formation de l’entreprise comprend, d’une part les actions collectives rendues
nécessaires par les orientations industrielles, techniques et d’organisation ou par les projets de
l’entreprise, et d’autre part une gestion individuelle des compétences intégrant notamment
l’initiative du salarié dans le cadre de son parcours professionnel.
L’information et la communication auprès des salariés, la qualité de l’entretien professionnel, le
développement de l’utilisation des bilans de compétence, de la VAE et du passeport formation
constituent des moyens au service de l’identification des aspirations et des besoins des salariés
en matière de formation.
2.1
L’information et la communication
L’ambition d’EDF est de s’appuyer sur la rencontre entre les priorités de l’entreprise en terme de
professionnalisation et les objectifs que chaque salarié peut se fixer en matière de
développement professionnel. Dans le cadre général défini par l’entreprise, chacun doit pouvoir
être davantage « acteur » de son parcours professionnel en veillant au développement de ses
compétences. Cette approche impose un développement significatif de l’information des salariés
sur les éléments nécessaires à la construction de parcours professionnels pertinents.
Les signataires conviennent de communiquer vers l’ensemble des salariés sur les voies d’accès
à la formation et sur les grands thèmes développés dans le présent accord. Cette
communication sera enrichie par des éléments sur l’évolution des métiers et les besoins de
l’entreprise en matière de compétences, et par des données actualisées sur les questions de
formation professionnelle continue.
Une information de proximité est assurée par le management et la filière RH dans le cadre d’un
dialogue permanent sur les questions de professionnalisation. Elle s’exerce en bonne
articulation avec les missions d’information dévolues aux institutions représentatives du
personnel (IRP).
2.2
L’entretien professionnel
La loi du 4 mai 2004 rend obligatoire, tous les deux ans, un entretien visant à définir les besoins
de professionnalisation des salariés, au regard de leur emploi actuel ou de leur évolution
professionnelle. A EDF, l’entretien hiérarchie/salarié est déjà une pratique courante, les
questions de professionnalisation étant évoquées soit de façon dédiée, soit au cours de
l’entretien annuel de progrès.
Désormais, pour approfondir les questions de formation et de professionnalisation, l’entretien
professionnel est obligatoire tous les ans pour tous les salariés d’EDF.
Dans la mesure où l’entretien annuel de progrès et l’entretien professionnel constituent deux
temps forts du dialogue hiérarchie/salarié avec des finalités bien identifiées, ces deux entretiens
peuvent être regroupés ou dissociés sous réserve que le contenu et le formalisme de l’entretien
professionnel respectent bien les termes du présent accord.
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Les signataires du présent accord rappellent que le déroulement efficace de l’entretien
nécessite une information et une préparation préalables des salariés et des managers, et en
particulier, un accès facilité des salariés et de leur management à l’information sur les dispositifs
de professionnalisation existants.
Ils conviennent de la nécessité d’aborder notamment au cours de cet entretien professionnel :
-
Le bilan des actions de formation et de professionnalisation réalisées et leurs résultats
constatés ;
L’identification des besoins de formation et de professionnalisation du salarié au regard
des exigences de l’emploi actuellement occupé ;
Les propositions du management en vue d’accompagner un éventuel projet de mobilité
ou d’évolution professionnelle du salarié, en fonction de son contexte professionnel ;
Les initiatives du salarié en matière de professionnalisation, notamment en terme de DIF
ou de période de professionnalisation .
Les conclusions de cet entretien relatif à la professionnalisation sont formalisées sur un
document signé par les deux parties dont un exemplaire est remis au salarié. Certains éléments
évoqués au cours de cet entretien peuvent être inscrits dans le passeport formation évoqué au
paragraphe 2.3 du présent accord, et ce à la seule initiative du salarié.
Le moment et le contenu de l’entretien professionnel peuvent être adaptés à certaines
situations particulières (retour de congé ou d’absence de longue durée, préparation à de futures
responsabilités, réorganisations, prise de fonction…)
Les Unités rappelleront, ou fixeront si elles n’existent pas encore, les modalités pratiques de
mise en œuvre de l’entretien professionnel (information préalable, supports, lien éventuel avec
l’entretien annuel de progrès,…) et porteront ce processus à la connaissance des partenaires
sociaux.
Si un désaccord éventuel sur l’ensemble des questions de la formation professionnelle (DIF,
actions de formation inscrites au plan, VAE, bilan de compétences …) persiste à l’issue de
l’entretien professionnel, il est traité auprès du niveau hiérarchique N+2, avec l’appui en tant que
de besoin de la filière RH. Le salarié pourra se faire accompagner d’un représentant du
personnel s’il le souhaite. Les modalités pratiques de ce recours sont définies localement.
2.3
Le bilan de compétences
Le bilan de compétences, qui relève de l’initiative individuelle des salariés, a pour objet de
permettre aux salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles, ainsi que
leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel ou de formation. Il
peut aussi constituer la 1ère étape de la construction d’un projet professionnel concerté avec
l’entreprise. Sa durée légale est de 24 heures.
Un salarié peut bénéficier d’un bilan de compétences dans le cadre du plan de formation de
l’entreprise ou d’un CIF ; il peut aussi utiliser son DIF ou bien encore réaliser ce bilan sur son
temps personnel.
Dans le cadre du plan de formation, le bilan de compétences peut faire l’objet d’une demande
du salarié accepté par la hiérarchie ou bien être proposé, ou conseillé par l’Unité, à un salarié
notamment lorsqu’il s’agit d’anticiper un changement de métier ou d’accompagner une
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deuxième partie de carrière. Dans ce cas l’accord du salarié doit être acté dans une convention
tripartite Employeur – Bénéficiaire - Prestataire, qui prévoit explicitement les modalités de
communication vers l’employeur de la synthèse des conclusions du bilan réalisé, dans les
conditions de confidentialité requises.
Les modalités de réalisation du bilan de compétences dans le cadre du DIF sont énoncées dans
le chapitre 3.2. du présent accord.
Par ailleurs, dans le cadre du CIF, tout salarié ayant au moins cinq ans d’ancienneté
professionnelle dont douze mois à EDF et n’ayant pas réalisé de bilan de compétences depuis
cinq ans, peut demander à bénéficier d’un congé de bilan de compétences. Cette possibilité est
renouvelable tous les cinq ans. Une liste des prestataires de bilan de compétences agréés est
établie et actualisée chaque année par l’Agecif, qui la diffuse à toutes les Unités.
2.4
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
A son initiative, tout salarié d’EDF peut engager une démarche de Validation des Acquis de
l’Expérience (VAE). Elle vise la prise en compte, par les institutions habilitées, des compétences
acquises dans le cadre d’une activité professionnelle ou extra-professionnelle.
Cette validation permet :
- soit l’acquisition totale ou partielle d’une certification (diplôme, titre à finalité
professionnelle ou certificat de qualification professionnelle) enregistrée dans le
répertoire national des certifications professionnelles ;
- soit la dispense d’un diplôme nécessaire pour obtenir une certification de niveau
supérieur.
Quand elle est demandée dans la filière métier du salarié, cette validation vise une certification
correspondant au niveau d’exercice de l’emploi actuel ou participe à l’obtention d’une
certification d’un niveau supérieur à celle nécessaire à la tenue de l’emploi actuel.
Intervenant en amont d’une période de professionnalisation ou d’une formation développant les
compétences, la VAE est l’un des dispositifs possibles pour adapter des parcours de formation
diplômants ou qualifiants. Elle peut aussi favoriser la motivation des salariés pour s’engager
dans une action de formation promotionnelle.
La procédure de VAE peut s’effectuer dans le cadre :
-
-
du plan de formation de l’entreprise lorsqu’il s’agit d’une démarche concertée avec le
management pour une certification intéressant l’entreprise : dans ce cas, les éventuelles
actions complémentaires nécessaires à l’obtention de la certification visée sont prises en
charge dans le cadre du plan et la durée accordée pour la démarche de VAE est portée
à 35 heures ;
d’un DIF : dans ce cas, les éventuelles actions complémentaires nécessaires à
l’obtention de la certification, font l’objet d’un projet pouvant être ou non concerté avec le
management ;
d’une période de professionnalisation : dans ce cas l’action de VAE fait partie intégrante
de cette période ;
d’un congé de validation des acquis de l’expérience pouvant être pris en charge dans le
cadre d’un CIF ;
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-
d’une démarche personnelle initiée par le salarié en dehors de son temps de travail.
Les parties signataires du présent accord conviennent de mieux faire connaître, avec l’appui de
la filière RH, les démarches de VAE afin que les salariés de l’entreprise puissent révéler et faire
valoir les compétences acquises.
2.5
Le passeport formation
Le passeport formation, proposé par l’Accord Formation de la branche des IEG, vise à tracer
les connaissances, et les aptitudes professionnelles du salarié qu’elles aient été acquises par le
biais de la formation initiale ou continue, ou par ses expériences professionnelles et/ou extraprofessionnelles.
Chaque salarié d’EDF peut, à son initiative, établir un passeport formation qui reste sa propriété
et dont il garde la pleine responsabilité d'utilisation. Le passeport est un outil facultatif,
notamment approprié dans le cadre d’une démarche de VAE, d’un bilan de compétences ou
d’un projet de mobilité interne ou externe.
Il revient à la branche des IEG d’élaborer son modèle de passeport, qui sera communiqué aux
salariés d’EDF.
2.6
L’accompagnement du parcours du salarié
Le management et ses appuis ressources humaines ont, dans le domaine de la formation, des
responsabilités essentielles, qui ont été rappelées notamment au sujet de l’entretien
professionnel.
Le rôle important que jouent d’autres acteurs en matière de conseil d’orientation professionnelle
et de formation doit également être rappelé dans le présent accord.Ainsi, les salariés peuvent
s’adresser aux conseillers emploi-mobilité de l’entreprise, en région, pour réaliser un bilan
professionnel en interne et élaborer leur projet professionnel
Au regard des enjeux de mobilité de l’entreprise, ces conseillers verront leur rôle accru et
bénéficieront des actions de formation adéquates.
Les salariés peuvent également être accompagnés pour traduire les conclusions d’un bilan de
compétences déjà réalisé, à leur initiative ou sur proposition du management, en terme de projet
professionnel cohérent avec leurs possibilités et éclairé par les besoins de l’entreprise.
Par ailleurs, chaque unité fait connaître à ses salariés leurs interlocuteurs en matière
d’information sur les questions de formation.
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3
Le développement des voies d’accès à la formation
3.1
Le plan de formation
Les orientations de formation, au niveau national et local, expriment les axes prioritaires de
maintien et de développement des compétences par la formation professionnelle. Elles sont
élaborées en fonction des perspectives de développement technique et économique de
l’entreprise, de l’évolution de l’emploi et des compétences détenues par les salariés. Elles
contribuent au développement de la stratégie de l’entreprise. La qualité de la démarche
d’élaboration de ces orientations et du dialogue social associé est déterminante pour encadrer
et préparer les travaux et les échanges autour du plan de formation.
Le plan de formation annuel définit les objectifs prioritaires et les moyens jugés nécessaires
pour réaliser les orientations pluriannuelles de formation et développer les compétences des
salariés. Le plan de formation de l’entreprise est composé d’un niveau national et d’un niveau
local.
3.1.1
Le plan de formation d’Unité
Au niveau local, la présentation du plan prévisionnel de formation (Cf annexe 1) se fait autour
des trois logiques que sont l’adaptation au poste de travail, le maintien ou l’évolution dans
l’emploi et le développement des compétences. Cette présentation quantifie l’investissement
prévisionnel global en matière de formation au niveau de l’Unité pour l’année suivante.
Le bilan annuel de la formation, au niveau local, distingue:
-
Le bilan Formation Professionnelle Continue (bilan FPC) qui comprend :
• un bilan catégorisé du plan Formation Professionnelle Continue (plan FPC). Pour le
plan FPC, l’affectation d’une action de formation à l’une des 3 catégories est définie
en fonction de l’objectif de formation , de la situation de l’agent et de son projet.
• un bilan du DIF (total des droits acquis, volume des heures consommées, nombre de
stagiaires concernés, durée moyenne par agent formé, répartition des volumes
horaires par domaine de compétence, répartition sur et hors temps de travail …)
• un bilan des dispositifs financés par la branche des IEG (contrats de
professionnalisation, périodes de professionnalisation, tutorats …) et une
présentation relative aux CIF(liste des bénéficiaires, nature et durée des formations)
-
Le bilan hors Formation Professionnelle Continue (bilan hors FPC) qui comprend :
• un bilan intégrant les actions non libératoires.
Les plans de formation d’EDF déterminent les actions de formation à l’initiative de l’employeur
sur le temps de travail, sauf demande contraire du salarié, et les actions de formation à
l’initiative du salarié.
Pour favoriser un dialogue social de qualité, dans le cadre actuel des attributions du comité
d’entreprise qu’exercent les commissions secondaires et, sauf incompatibilité de cette
disposition avec les éventuelles adaptations du système des IRP, celles-ci traitent à l’occasion
de leurs réunions programmées :
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-
Au 1er trimestre de l’année N, le bilan du plan de formation N-1 à l’issue de son exécution
et l’actualisation des orientations pluriannuelles de formation pour N+1 ;
Au 2ème trimestre de l’année N, le suivi de la réalisation des plans de formation d’unité
(PFU) de l’année N ;
Au 3ème trimestre de l’année N, la concertation préalable à la finalisation des plans de
formation N+1 d’Unité ;
Au 4ème trimestre de l’année N, l’examen du plan de formation prévisionnel N+1 en vue
de son approbation.
En cas d’adaptation du système de représentation du personnel, cette compétence sera
transférée aux IRP compétentes en matière de formation.
3.1.2
La catégorisation des actions de formation
L’affectation des actions de formation différencie :
1. des actions d’adaptation au poste de travail (catégorie 1) :
Au moyen de ces actions de formation, l’entreprise assure l’adaptation de ses
salariés à la tenue de leur emploi actuel et veille à ce que chaque salarié puisse
réaliser les activités qui lui sont confiées dans ce cadre. Ces formations sont mises
en œuvre pendant le temps de travail et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien
par l’entreprise de la rémunération des salariés. Elles constituent une obligation de mise
en œuvre pour l’employeur et le salarié est tenu d’y participer.
Les actions d’adaptation au poste de travail correspondent à des situations de type:
• intégration des salariés dans leur nouvel emploi,
• actualisation des connaissances obligatoires pour la tenue de l’emploi (formations
habilitantes, évolution d’une offre commerciale...)
• changement d’outils, de logiciels, de procédures.
Les formations, liées à la sécurité indispensables à la prise de fonction et relevant du
plan de formation, font partie de cette catégorie.
2. des actions liées à l’évolution des emplois ou participant au maintien dans l’emploi des
salariés (catégorie 2)
Au moyen de ces actions, l’entreprise veille au maintien de la capacité de ses
salariés à anticiper ou suivre l’évolution des emplois ou des métiers. Dans le
contexte d’un changement des organisations ou des activités, elles permettent
une évolution du salarié au sein de sa même famille professionnelle ou vers une
autre.
Ces actions correspondent à des situations de type:
• perfectionnement dans l’emploi ou dans le métier,
• préparation d’une évolution des organisations,
• développement de nouvelles activités,
• préparation d’une reconversion demandée par l’entreprise…
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Elles sont mises en œuvre pendant le temps de travail et donnent lieu pendant leur
réalisation au maintien par l’entreprise de la rémunération des salariés.
A la demande du salarié et sous réserve de son accord écrit, notamment pour que
l’organisation du travail ne soit pas un frein au départ en formation, la formation peut
conduire le salarié à dépasser la durée conventionnelle du travail. Dans ce cas, le salarié
perçoit une rémunération complémentaire (au taux horaire normal) correspondant au
dépassement de son horaire habituel de travail. Les heures correspondant à ce
dépassement, qui sont limitées à 50 heures par an et par salarié, ne s’imputent pas sur
le contingent annuel d’heures supplémentaires ou sur le volume d’heures
complémentaires et ne donnent lieu ni à repos compensateur obligatoire ni à majoration
3. des actions ayant pour objet le développement des compétences des salariés
(catégorie 3) :
Les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences
permettent aux salariés d’acquérir des connaissances, savoir-faire et aptitudes,
dépassant ceux nécessaires à la tenue de leur emploi actuel pour évoluer vers un
emploi de niveau supérieur ou accompagner leur évolution.
Les actions ayant pour objet
le développement des compétences concernent
l’accompagnement d’une évolution promotionnelle du salarié proposé par la hiérarchie
ou une formation (diplômante ou non) dont la réussite au cursus entraîne une promotion.
Ces formations se déroulent sur le temps de travail. Cependant, à la demande du salarié,
et avec accord de l’employeur, elles peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du
temps de travail effectif dans la limite de 80 heures par an et par salarié. Les heures de
formation réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par
l’entreprise d’une allocation de formation d’un montant égal à 50% de la rémunération
nette de référence du salarié concerné conformément à la réglementation. Ces actions
de formation font l’objet d’un accord écrit entre le salarié et l’employeur qui précise les
conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai d’un an maximum
à l’issue du cursus, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi
acquises, le reclassement intervenant au plus tard à la date de réussite de la formation
ou de fin de cursus pour valoriser les efforts accomplis par le salarié.
D’un salarié à l’autre, une même action de formation peut changer de catégorie. Cette
catégorisation ne préjuge pas d’une éventuelle prise en compte du suivi d’une action de
formation dans le processus global de reconnaissance du salarié. Les actions des deux
premières catégories, de même que les actions de formation réalisées dans le cadre du DIF,
peuvent contribuer au développement du professionnalisme du salarié et peuvent donc être
prises en compte dans l’évaluation de ce professionnalisme qui renvoie à différentes
dimensions : des résultats à produire, des compétences à maîtriser ou à faire progresser, des
comportements professionnels à acquérir ou à développer.
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3.2
Le Droit Individuel à la Formation (DIF)
Le Droit Individuel à la Formation (DIF) constitue un droit nouveau à l’initiative du salarié,
nécessitant un accord de sa hiérarchie, pour développer de nouvelles compétences. Il s’inscrit
dans une logique d’effort partagé au double bénéfice du salarié et de l’entreprise.
3.2.1
Acquisition des droits sans condition d’ancienneté
A compter du 1er Janvier 2005, tout salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée à temps
plein ou à temps partiel bénéficie chaque année civile à terme échu, et sans aucune condition
d’ancienneté, d’un droit individuel à la formation d’une durée annuelle de 20 heures, cumulable
sur 6 ans dans la limite de 120 heures.
Pour initialiser ce droit, les parties signataires conviennent de porter un crédit de 20 heures au
1er janvier 2005 au compte DIF de chaque salarié présent au 31 décembre 2004, titulaire d’un
contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel et sans condition d’ancienneté.
Toutes les périodes relatives à un arrêt de travail ou à une suspension du contrat de travail sont
prises en compte pour l’acquisition des droits au titre du DIF.
Chaque salarié est informé par écrit, une fois par an avant le 1er mars, du solde de ses droits
acquis au titre du DIF.
3.2.2
Priorités d’utilisation du DIF
Conformément à l’accord de branche, les actions de formation éligibles pour EDF au titre du DIF
sont :
- les actions de promotion, de qualification ou de remise à niveau en lien avec les
métiers d’EDF et dans la perspective d’un projet de mobilité ou d’une évolution
professionnelle concerté avec le management,
- les actions d’acquisition, d’entretien et de développement des compétences en lien
avec le métier de l’agent concerné,
- les démarches de VAE et les bilans de compétence (à concurrence d’un bilan tous
les 5 ans).
Plus particulièrement, les actions de formation liées à l’évolution des emplois ou participant au
maintien dans l’emploi et les actions ayant pour objet le développement des compétences des
salariés sont éligibles au titre du DIF.
Pour faciliter l’accès à la formation de certains publics, les parties signataires conviennent que
les actions de formation relevant du DIF peuvent se réaliser pendant le temps de travail,
notamment pour les catégories suivantes :
-
les salariés qui n’ont pas suivi de formation depuis au moins 3 ans,
les salariés en seconde partie de carrière professionnelle,
les femmes dans le cadre des accords en vigueur relatifs à l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes,
salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi mentionnés à l’article L. 323-3 du code
du travail.
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3.2.3
Anticipation du DIF
Les parties signataires conviennent également que si un agent ou un salarié en CDI souhaite
bénéficier d’un DIF d’une durée excédant le niveau de ses droits ouverts, la demande est
instruite dans la limite de 120 heures, notamment si cette demande de DIF est associée à une
période de professionnalisation, à une formation développant les compétences ou encore si la
formation demandée concerne un perfectionnement dans l’emploi de l’agent. Il s’agit alors d’une
avance sur DIF qui entraîne ensuite la mise à zéro et le gel du crédit DIF annuel du salarié
pendant un nombre d’années correspondant à l’avance effectuée diminuée des droits acquis au
moment de la demande.
3.2.4
Abondement du DIF dans le cadre du plan de formation
En vue de favoriser le projet des salariés désireux d’accroître, par le DIF, leur niveau de
qualification, les signataires décident de leur ouvrir une possibilité nouvelle : l’abondement du
DIF dans le cadre du plan de formation.
Les salariés de niveau CAP ou BEP, qui souhaitent par l’intermédiaire de leur DIF, se préparer,
notamment en utilisant la VAE, à un diplôme professionnel de niveau IV de leur filière
bénéficieront, dans le cadre du plan de formation de l’Unité, d’un temps de formation
supplémentaire équivalent aux droits DIF qu’ils auront investis dans leur projet.
Les salariés de niveau BAC, qui souhaitent par l’intermédiaire de leur DIF, se préparer,
notamment en utilisant la VAE, à un diplôme professionnel de niveau III de leur filière
bénéficieront, dans le cadre du plan de formation de l’Unité, d’un temps de formation
Les salariés de niveau BAC+2 du collège cadre, qui souhaitent par l’intermédiaire de leur DIF,
se préparer, notamment en utilisant la VAE, à un diplôme professionnel de niveau II ou I de leur
filière bénéficieront, dans le cadre du plan de formation de l’Unité, d’un temps de formation
L’avance sur DIF peut être utilisée dans l’ensemble de ces situations.
L’abondement du DIF dans le cadre du plan fera l’objet d’un bilan approfondi au sein du comité
de suivi de l’accord présenté au paragraphe 5.4 en vue d’éventuelles extensions des publics et
des cibles de diplômes de l’abondement.
3.2.5
Utilisation du DIF
Le DIF est exercé à l’initiative du salarié et mis en œuvre avec l’accord de son employeur.
L’entretien professionnel est le cadre privilégié d’examen des demandes de DIF. Le manager
devra préciser à l’occasion de l’entretien professionnel si l’action de formation envisagée peut
ou non relever du DIF. Dans le cas d’une action éligible au titre du DIF, la réponse du manager
est principalement motivée par la cohérence et la pertinence de la demande au regard du projet
et du parcours professionnel de l’agent.
Page 12 sur 25
L’employeur dispose d’un délai d’un mois pour répondre à la demande formulée par le salarié.
L’absence de réponse de l’employeur dans ce délai vaut acceptation du choix de l’action de
formation.
Lorsque durant deux exercices civils consécutifs, le salarié et l’entreprise sont en désaccord sur
le choix de l’action de formation au titre du DIF, l’AGECIF assure par priorité la prise en charge
financière de l’action dans le cadre d’un CIF sous réserve que cette action corresponde aux
priorités et aux critères de prise en charge définis par ledit organisme. Dans ce cas, l’employeur
est tenu de verser à cet organisme le montant de l’allocation de formation correspondant aux
droits acquis par l’intéressé au titre du DIF et les frais de formation calculés conformément aux
dispositions de l’article L. 933-4 et sur la base forfaitaire applicable aux contrats de
professionnalisation mentionnés à l’article L. 983-1 du code du travail.
La demande doit préciser le besoin de développement de compétence identifié par le salarié.
Pour garantir la qualité de la formation, les conditions de réalisation sont arrêtées par
l’entreprise en lien avec le salarié (organisme de formation interne ou externe référencé dans la
procédure d’achat de l’entreprise, tarifs, lieu de réalisation, prise en charge des frais …).
Lorsque les heures de formation sont réalisées hors temps de travail, le salarié bénéficie du
versement par l’employeur d’une allocation de formation d’un montant égal à 50% de la
rémunération nette de référence du salarié conformément à la réglementation.
Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail sont considérées comme du
temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien par l’entreprise de la
rémunération du salarié.
S’agissant d’un outil essentiel de formation tout au long de la vie professionnelle, les parties
signataires conviennent que le DIF est transférable, au sein de la branche des IEG, et plus
particulièrement entre les entités d’EDF.
3.2.6
Cas des salariés en CDD
Les salariés en contrat à durée déterminée bénéficient du DIF dès lors qu’ils ont travaillé en
CDD pendant quatre mois consécutifs ou non durant les douze derniers mois, au cours d’un ou
plusieurs contrats au sein d’une même entreprise ou non.
Ce droit leur est ouvert depuis le 6 mai 2004, et la durée du DIF est calculée prorata temporis
sur la période effectuée au-delà des 4 mois nécessaires à l’ouverture du droit.
Pour les salariés en CDD, les dépenses liées au DIF (frais de formation, transport, hébergement
et allocation de formation) sont prises en charge par l’AGECIF IEG.
3.3
Les périodes de professionnalisation
Les périodes de professionnalisation permettent à certaines catégories de salariés d’acquérir
une qualification ou de participer à une action de professionnalisation définie par la branche. Par
ce moyen, les salariés d’EDF doivent pouvoir, en relation avec les besoins de l’entreprise et
avec son accord, évoluer dans leur filière métier ou choisir une nouvelle orientation et donner un
nouvel élan à leur parcours professionnel.
Elles reposent sur le principe d’une formation en alternance, sur une personnalisation des
parcours de formation et sur une évaluation des compétences et aptitudes professionnelles
acquises. Les périodes de professionnalisation associent des enseignements généraux,
Page 13 sur 25
professionnels et technologiques, d’une durée comprise entre 100 et 600 heures par an dans la
limite de deux années consécutives, et l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise
d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées. Les
enseignements sont dispensés par des organismes publics ou privés de formation ou par
l’entreprise dans le cadre du service interne de formation.
La construction des périodes de professionnalisation peut intégrer différents dispositifs et
combiner différentes sources de financement. En amont, le recours au bilan de compétences
sera encouragé pour valider la pertinence du projet de formation. Toute période de
professionnalisation pourra utilement démarrer par une démarche de VAE pour adapter les
parcours de formation.
Les actions de formation pouvant relever des périodes de professionnalisation sont, parmi celles
définies par la commission paritaire nationale de l’emploi (CPNE), celles qui permettent d’obtenir
une certification intéressant les familles professionnelles d’EDF ou qui visent des actions de
professionnalisation reconnues par la CPNE. EDF proposera à la CPNE la création de
Certificats de Qualification Professionnelle (CQP) de branche qui seront accessibles dans le
cadre de ces périodes de professionnalisation. Ces certificats seront en lien avec les niveaux de
formation reconnus par l’éducation nationale ou les ministères concernés et préciseront, au
niveau de la branche, les conditions de reconnaissance des qualifications acquises.
Dans le prolongement de l’accord de Branche, les publics prioritaires pour EDF sont :
-
les salariés en seconde partie de carrière professionnelle ;
les femmes en lien avec les accords « Egalité Professionnelle » en vigueur ;
les salariés pour lesquels un projet de mobilité ou d’évolution concerté avec le
management conduit à un accompagnement spécifique notamment dans le cadre de
changement de métier ou d’évolution promotionnelle ;
les salariés dont la qualification est faible au regard de l’évolution des technologies et de
l’organisation du travail, et notamment les salariés dont le niveau de formation initial est
inférieur ou égal au niveau IV ;
les salariés qui envisagent la création ou la reprise d’une entreprise ;
les femmes et les hommes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé
parental ;
les titulaires d’un mandat syndical ou social pour accompagner leur projet professionnel
et dans la perspective de leur réintégration ;
les bénéficiaires de l’obligation d’emploi mentionnés à l’article L. 323-3 du code du
travail ;
les salariés qui réintègrent EDF au terme d’une mobilité (détachement ou mission) ;
les salariés qui n’ont pas suivi de formation depuis au moins 3 ans.
L’employeur ou le salarié peuvent prendre l’initiative d’une période de professionnalisation. Une
demande formulée par le salarié est soumise à l’acceptation de l’employeur.
En principe, la formation prévue dans le cadre de la période de professionnalisation se déroule
pendant le temps de travail. Toutefois, les actions incluses dans une période de
professionnalisation peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à
l’initiative soit du salarié dans le cadre du DIF, soit sur proposition de l’employeur avec accord
écrit du salarié. La durée de la formation hors temps de travail est limitée à 120 heures dans le
cadre du DIF et à 80 heures à l’initiative de l’employeur et les heures correspondantes donnent
droit au versement de l’allocation formation prévue par la loi.
Page 14 sur 25
Les actions de formation mises en œuvre pendant le temps de travail donnent lieu au maintien
par l’employeur de la rémunération du salarié.
Un tuteur volontaire, choisi et formé en fonction de la nature particulière du tutorat à exercer,
est désigné par l’employeur pour accompagner et guider systématiquement la
professionnalisation du bénéficiaire d’une période de professionnalisation.
3.4
Les formations promotionnelles ou accompagnant la promotion
Pour accompagner les évolutions professionnelles de ses salariés, accroître leur niveau de
qualification, ou faciliter leur adaptation à de nouvelles responsabilités, EDF a depuis l’origine
développé des dispositifs de formation promotionnelle, où la réussite à un cursus de formation
conditionne la promotion (Procadre, PS cadre, FPCAE, FPMAE, PS Maîtrise…).
Plus récemment, elle a mis en œuvre des dispositifs d’accompagnement à la promotion
(APMC,…), que suivent un certain nombre de salariés dont la promotion est décidée, voire déjà
intervenue.
Ces deux types de formations constituent un élément important du développement du potentiel
et des compétences des salariés, et contribuent à leur motivation.
Au moment où de fortes tensions sont prévisibles sur le marché de l’emploi national, elles sont
plus que jamais propices à l’élévation du niveau des compétences et des qualifications internes.
Il est toutefois nécessaire de les corréler plus étroitement à la politique de gestion de l’emploi et
des compétences de l’entreprise, et de prendre en compte les initiatives des Directions ou
Divisions, qui mettent en œuvre des dispositifs similaires pour répondre à leurs besoins
spécifiques.
Il importe par ailleurs de mieux informer les salariés sur les possibilités qui leur sont offertes, et
de leur faire mieux connaître les métiers et diplômes dont l’entreprise aura besoin dans les
années à venir.
Enfin, il convient de prendre en compte les nouvelles opportunités offertes par la loi, et
notamment le développement en cours de la formation par alternance pour des diplômes de
niveau cadre.
C’est pourquoi les signataires conviennent :
- que la communication sur le présent accord est une occasion privilégiée pour amplifier la
communication auprès des salariés sur les dispositifs existants, leurs enjeux pour
l’entreprise et les métiers les plus porteurs d’avenir,
- qu’un cadre de cohérence est à définir pour fixer les principes communs auxquels
doivent répondre les dispositifs construits par les Directions et Divisions,
- que l’ensemble du dispositif sera négocié pour intégrer les nouvelles modalités de
formation issues de la loi sur la formation professionnelle tout au long de la vie .
3.5
Le Congé Individuel de Formation (CIF)
Le congé individuel de formation (CIF) a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa
vie professionnelle, de suivre à son initiative, et à titre individuel, des actions de formation,
indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de
l’entreprise dans laquelle il exerce son activité.
Page 15 sur 25
Ces actions de formation doivent permettre aux salariés de changer d’activité ou de profession,
d’accéder à un niveau supérieur de qualification et plus largement de s’ouvrir à la culture, à la
vie sociale et à l’exercice de responsabilités bénévoles.
Un certain nombre salariés obtiennent, dans le cadre du CIF ou suivant d’autres modalités (VAE
ou temps personnel, par exemple) des diplômes susceptibles d’intéresser EDF.
Les signataires du présent accord sont soucieux d’aider les agents concernés à exercer un
emploi en relation avec la certification obtenue.
Ils conviennent à cet effet de mettre en œuvre un dispositif pour :
-
constituer et faire vivre, à leur demande, un vivier des agents ayant obtenu de tels
diplômes,
faire connaître à ces agents les emplois disponibles en rapport avec leur nouvelle
qualification,
avec leur accord, proposer leur candidature aux managers ayant fait connaître ce besoin
en compétences.
Page 16 sur 25
4
4.1
La professionnalisation et l’insertion professionnelle des jeunes et des
demandeurs d’emploi.
Les voies de formation par alternance choisies par EDF
L’apprentissage et les contrats de professionnalisation constituent des voies de formation par
alternance choisies par EDF à la fois pour renouveler ses compétences, et pour offrir à des
jeunes de tous horizons, et dans certains cas à des demandeurs d’emploi, la possibilité de
s’engager dans la vie active avec des atouts reconnus et de se prévaloir d’une expérience
professionnelle valorisable sur le marché du travail
4.1.1
Apprentissage
La performance de l’entreprise repose en premier lieu sur les compétences détenues par ses
salariés, et depuis 1991 l’apprentissage a été développé avec cet objectif. EDF s’engage à
continuer à investir dans la voie de l’apprentissage pour contribuer au renouvellement des
compétences internes.
De plus, en s’inscrivant dans le cadre du plan de cohésion sociale, EDF entend renforcer son
effort pour la formation initiale des jeunes par la voie de l’apprentissage. Dans cette perspective,
l’entreprise se propose d’engager une démarche de partenariat renouvelé avec les entreprises
prestataires et les entreprises de son environnement économique local afin de déterminer les
modalités par lesquelles EDF pourrait contribuer au renouvellement de leurs compétences.
L’entreprise continue à porter une attention particulière aux jeunes en difficulté scolaire et
développe les niveaux d’accès à l’apprentissage, qui doit désormais concerner tous les niveaux
de diplôme.
Tous les ans l’entreprise élabore et présente un plan d’apprentissage précisant les volumes, les
métiers préparés et les diplômes devant l’IRP compétente exerçant les prérogatives du comité
d’entreprise en matière de formation.
Pour mettre en œuvre sa politique en matière d’apprentissage, EDF s’appuiera en particulier sur
le centre de formation d’apprentis à recrutement national et sur des CFA régionaux, notamment
ceux à structure publique. Une attention particulière est portée à la qualité des enseignements
dispensés par ces CFA de façon à garantir l’acquisition du diplôme et d’une expérience
professionnelle reconnue. Des retours d’expérience sont régulièrement réalisés et suivis pour ce
faire.
4.1.2
Contrats de professionnalisation
Les contrats de professionnalisation s’adressent aux jeunes de moins de 26 ans et aux
demandeurs d’emploi de 26 ans et plus. Ils ont pour objet de permettre à leurs bénéficiaires
d’acquérir une qualification professionnelle et de favoriser leur insertion ou leur réinsertion en
entreprise.
Page 17 sur 25
L’ensemble des diplômes et qualifications intéressant les entreprises de la branche, dont la liste
est définie et actualisée par la CPNE, est ouvert à ce type de contrat.
Ces contrats font l’objet d’un CDD d’une durée minimale comprise entre six et douze mois ou
d’un CDI. La durée du contrat de professionnalisation peut être portée jusqu’à 24 mois lorsque
les besoins de la formation et/ou la nature des diplômes et qualifications visés le nécessitent. La
durée des actions d’évaluation, d’accompagnement et de formation ainsi que des
enseignements est comprise entre 15% et 25% de la durée des contrats, sans pouvoir être
inférieure à 150 heures. Cette durée peut être portée jusqu’à 50%, dans la limite des référentiels
de certification, pour des jeunes qui n’ont pas de qualification professionnelle reconnue et/ou qui
visent une formation diplômante.
Les parties signataires conviennent de positionner les contrats de professionnalisation en CDD
au bénéfice de jeunes de moins de 26 ans sortis du système éducatif sans qualification
professionnelle reconnue et des demandeurs d’emploi de plus de 26 ans, dans une logique
d’insertion ou de réinsertion professionnelle, pour des diplômes ou titres intéressant EDF.
Pour les contrats de professionnalisation réalisés en CDD, la rémunération est fixée à :
- 65% du SMIC pour les jeunes de moins de 21 ans ;
- 80% du SMIC pour les jeunes de 21 ans à 25 ans révolus ;
- 100% du SMIC pour les demandeurs d’emploi de 26 ans et plus.
4.2
Le tutorat
Partie intégrante de l’apprentissage, l’accompagnement tutoral est également nécessaire au
bon déroulement des contrats de professionnalisation et des périodes de professionnalisation.
Le nombre des tuteurs est appelé à s’accroître dans l’entreprise au cours des années à venir.
Compte tenu de son importance, les signataires conviennent de la nécessité d’inscrire la
mission tutorale dans une démarche qualité qui se décline sur 5 axes :
- Le choix pertinent du tuteur selon le statut et le profil du tutoré,
- La contractualisation des missions,
- La mobilisation du collectif de travail,
- La formation des tuteurs en fonction de la nature du tutorat exercé,
- Le suivi, l’évaluation de la mission, sa valorisation et sa reconnaissance par la ligne
managériale.
Le tuteur doit être volontaire, détenir une compétence professionnelle reconnue et disposer de
qualités relationnelles avérées.
La ligne managériale s’assure que l’exercice de cette mission se réalise dans de bonnes
conditions :
- en veillant à la formation du tuteur préalablement à toute mission de tutorat,
- en établissant une lettre de mission définissant les conditions de mise en œuvre
(activités confiées, moyens accordés, durée de la mission, principes d’évaluation et de
reconnaissance),
- en intégrant la mission de tutorat dans la charge de travail du tuteur,
- en limitant impérativement à 2 le nombre de tutorés par tuteur,
- en réalisant des points d’étape réguliers avec le tuteur,
- en évaluant en fin de mission l’efficacité de la mission par rapport aux objectifs fixés.
Page 18 sur 25
L’investissement dans la fonction tutorale concourt à la professionnalisation du salarié qui
l’exerce. Cet investissement fait l’objet d’une évaluation, d’une valorisation et d’une
reconnaissance :
- Evaluation lors de l’entretien annuel avec le manager : l’exercice réussi d’une mission
tutorale est un élément du processus d’appréciation du professionnalisme du salarié qui
peut concourir à une progression de la rémunération ou au franchissement d’un nouveau
seuil de professionnalisme du salarié.
- Valorisation des expériences collectives réussies et
des bonnes pratiques : les
modalités de communication sont à l’initiative de la Direction de l’Unité et peuvent faire
l’objet de partage au niveau d’une Direction, d’une filière Métier ou au niveau régional.
- Reconnaissance matérialisée par :
• une attestation d’exercice de la mission tutorale, signée par le directeur d’Unité,
prise en compte dans la fiche historique de carrière du salarié,
• un abondement du DIF du tuteur à hauteur de 5 heures par mission et par an,
venant s’ajouter le cas échéant au plafond de 120 heures dont il est susceptible
de bénéficier,
• la prise en compte de la réussite de la mission tutorale parmi les critères
d’atteinte des objectifs annuels de performance.
Les organismes statutaires compétents sont consultés et informés sur le choix des tuteurs et la
formation au tutorat en fonction du collège du tuteur. Ils sont informés des modalités d’accueil
des apprenants.
4.3
Le développement et la qualité de l’alternance
L’expérience d’EDF en matière d’alternance doit être mobilisée pour mettre en œuvre avec
efficacité les nouveaux dispositifs de formation.
Les parties signataires, conscientes de l’importance qu’il convient d’apporter à l’accueil et au
suivi dans l’entreprise de chaque salarié en alternance, conviennent de mettre en place un
processus d’accueil et de formation de qualité reposant sur les points suivants :
-
Le choix des apprenants
Le choix des jeunes, des demandeurs d’emploi ou des salariés accueillis dans les
dispositifs en alternance appartient à l’Unité. Cette sélection peut se faire à partir de
candidatures spontanées, sur des critères déterminés par l’Unité, notamment au regard
de leur capacité à suivre la formation, et sur des pré-requis en matière de formation. La
qualité de ce choix est un gage essentiel de réussite pour l’alternance à EDF. Les jeunes
en difficulté sociale ou scolaire doivent pouvoir être préparés à ces formations grâce à
des actions conduites en amont de leur candidature, organisées dans le cadre des
dispositifs prévus par l’Education Nationale et les Régions
-
L’accueil et la formation en Unité
Les signataires du présent accord soulignent l’importance de la qualité de l’accueil
comme étant une phase essentielle du processus de formation. L’accueil se traduit
notamment par la communication de toutes informations nécessaires à l’intégration dans
la vie de l’Unité : modalités de tutorat, contenu des règles internes de l’Unité …. Les
directions, divisions et Unités s’assurent de la connaissance par les acteurs du dispositif
d’accueil (managers, responsables RH, …) des règles applicables, et engagent en
conséquence les actions d’information et de formation nécessaires.
Page 19 sur 25
-
Le suivi et l’évaluation
L’Unité met en place un suivi régulier de l’apprenant. Cette évaluation est conduite à
l’aide de rapports trimestriels qui permettent à l’encadrement professionnel et au tuteur
d’informer sur les progrès ou les difficultés constatées, de sensibiliser aux efforts à
accomplir. Au terme de la formation, une évaluation finale est établie.
-
Le rôle des organismes statutaires
Les signataires du présent accord soulignent l’importance des organismes statutaires
dans le dialogue social mené avec chaque employeur concerné par l’atteinte des
objectifs assignés au dispositif de formation par alternance.
En sa qualité d’employeur, EDF assure aux organismes statutaires compétents les
conditions de bon accomplissement de leurs missions et l’exercice de leurs compétences
définies par le code du travail et par les textes internes.
Page 20 sur 25
5
5.1
Une nouvelle mobilisation des acteurs de la formation
Des possibilités nouvelles d’initiative pour les salariés
En réaffirmant l’importance de la formation pour le développement des compétences tout au
long de la vie professionnelle, la loi du 4 mai 2004 propose à chaque salarié de devenir
davantage acteur de son devenir professionnel, selon le principe d’une co-construction de son
parcours de professionnalisation,
Elle définit de nouveaux dispositifs, dont la mise en œuvre requiert une approche centrée
encore plus qu’auparavant sur la situation individuelle et le projet d’avenir de chacun.
Le présent accord doit être l’occasion de faire partager à tous les salariés de l’entreprise cette
vision renouvelée de la formation et de développer leur motivation pour engager les actions
nécessaires au maintien et au développement de leurs compétences. L’ensemble des acteurs
de la formation doit être mobilisé à cette fin.
5.2
Le rôle du management et de la filière Ressources Humaines
Le management joue un rôle essentiel dans le rapprochement entre les besoins de l’entreprise
et les aspirations des salariés en matière de formation.
Le manager accompagne le salarié en terme d’analyse des besoins de développement de
compétences, d’identification des modalités de formation les plus appropriées et d’élaboration
du projet professionnel en lien avec la filière RH.
A cette fin, il conduit les entretiens professionnels annuels. EDF entend favoriser, dans le cadre
du plan de formation, la formation de l’encadrement à la conduite des entretiens professionnels,
en particulier celle ayant trait aux techniques d’entretien, à la détection des besoins de formation
et à la connaissance des dispositifs de formation pouvant satisfaire ces besoins. Cette formation
intègre une sensibilisation aux enjeux de l’entreprise en matière de gestion prévisionnelle des
emplois et des compétences.
Il peut entrer aussi dans la mission du management de dispenser des actions de formation ou
de professionnalisation à destination de ses collaborateurs. L’entreprise veille, dans ce cas, à ce
que le manager ait suivi une formation lui permettant de maîtriser les différentes techniques
pédagogiques.
La filière RH conseille le management sur les dispositifs de formation et le choix des solutions
de formation et de professionnalisation les plus adaptées. Son appui au management porte
aussi sur la gestion des dispositifs, la mise en œuvre des orientations de formation, le pilotage
de l’effort global de professionnalisation et de développement du dialogue social autour du
processus de développement des compétences.
L’animation de la filière « formation » dans les branches et directions sera donc développée et le
traitement des questions de formation dans les cursus « professionnalisation des acteurs de la
filière RH/Formation » sera renforcé.
Page 21 sur 25
5.3
De nouvelles attentes à l’égard des professionnels de la formation
La qualité du processus formation repose, pour une part essentielle, sur le rôle assuré par les
différents acteurs :
- la maîtrise d’ouvrage, en charge de la définition des objectifs de formation, de la
validation des actions qui lui sont proposées et de l’évaluation des résultats obtenus ;
- la maîtrise d’œuvre, responsable de l’élaboration de l’offre de formation et en particulier
de la définition des objectifs pédagogiques et du choix des modalités les plus adaptées,
- les formateurs - permanents ou occasionnels - dont l’action est déterminante dans la
qualité de réalisation des actions qu’ils animent.
Chacun d’entre eux doit s’approprier les orientations définies dans le présent accord, afin de
l’intégrer pleinement dans le développement, la mise en œuvre et l’évaluation des nouveaux
dispositifs.
5.4
Un dialogue social renforcé
Les signataires du présent accord tiennent à souligner que la qualité du dialogue social est un
des fondements de la réussite de la démarche de formation conduite tant au service du
développement des compétences nécessaires à l’entreprise qu’au bénéfice des agents.
Les IRP compétentes exercent les prérogatives qui leur sont conférées par le code du travail
(article L934-1 et suivants) et les textes internes. Elles sont notamment consultées sur les
orientations d’EDF en matière de formation et sur les plans de formation. Elles donnent
également leur avis sur les conditions de mise en œuvre des contrats et des périodes de
professionnalisation, ainsi que sur la mise en œuvre du droit individuel à la formation. Les
modalités de présentation des informations relatives à ces éléments sont convenues au niveau
de chaque filière d’organisme statutaire.
Les commissions secondaires, dans le cadre actuel des attributions du comité d’entreprise
qu’elles exercent, traitent du sujet de la formation au cours de quatre de leurs réunions
annuelles comme indiqué au paragraphe 3.1 du présent Accord.
A titre expérimental, les parties signataires du présent accord conviennent de mettre en place,
dans une dizaine d’Unités d’EDF volontaires, une commission formation qui aura pour tâche :
-
de préparer les délibérations de l’IRP exerçant les attributions du comité d’entreprise en
matière de formation professionnelle,
d’étudier les moyens propres à favoriser l’expression des salariés en matière de
formation et de participer à l’information de ceux-ci dans le même domaine.
Les modalités précises de mise en œuvre de ces commissions seront définies en lien avec les
Unités volontaires et les signataires du présent accord. Un suivi régulier et un retour
d’expériences seront assurés par le comité de suivi de l’accord.
Dans le contexte de la mise en œuvre des nouvelles dispositions législatives et
conventionnelles relatives à la formation, les IRP compétentes veillent à assurer l’information du
personnel sur ces dispositions. Cette démarche ne se substitue pas à celles qui incombent au
management, d’une part, et aux organisations syndicales, d’autre part.
Un comité de suivi de l’Accord Formation est créé pour la durée du présent Accord. Ce comité
est composé de deux représentants de chacune des organisations signataires de l’Accord
Page 22 sur 25
Formation et des représentants de la direction de l’entreprise. Il se réunit, a minima deux fois par
an, pour analyser la mise en œuvre des différents aspects de l’Accord et pour analyser l’impact
de l’accord sur les textes réglementaires internes existants.
En raison de l’importance de ce nouvel Accord et du caractère novateur de certains moyens de
formation qu’il contient, l’entreprise porte un soin particulier à la communication et à
l’accompagnement de ce nouvel Accord auprès de l’ensemble des salariés et du management.
Des supports élaborés en concertation avec les organisations syndicales signataires, seront
diffusés aux salariés pour faciliter l’appropriation du nouvel environnement de la formation
professionnelle continue. Ces informations seront aussi mises à disposition sur un site intranet
traitant des questions de formation.
En raison du rôle majeur des managers et de la filière RH dans le déploiement de cet Accord,
une attention particulière leur est portée afin qu’ils disposent de tous les éléments nécessaires à
son déploiement dans de bonnes conditions.
Afin de favoriser un dialogue social de qualité, un programme de formation des représentants du
personnel sera mis en œuvre selon deux approches proposées au choix des organisations
syndicales représentatives :
- Mise à disposition par l’entreprise d’un programme de formation national destinée aux
représentants du personnel,
- Organisation par les organisations syndicales d’un dispositif de déploiement organisé et
mis en œuvre par leur soin.
Les modalités pratiques seront finalisées dans le cadre du comité de suivi de l’Accord.
Enfin, il est convenu d’accorder à chaque salarié de l’entreprise, en 2006, un crédit
supplémentaire de deux heures pour participer aux actions d’information que les organisations
syndicales souhaitent organiser autour du présent Accord.
Page 23 sur 25
6
6.1
Dispositions finales
Champ d’application
Le présent accord est applicable en France métropolitaine ainsi que dans les départements
d’outre-mer à l’ensemble des salariés statutaires et non statutaires travaillant dans les Unités
d’EDF.SA.
6.2
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Les parties signataires conviennent
de se retrouver au plus tard trois ans après sa signature, pour convenir d’éventuelles
adaptations, au vu notamment des propositions formulées par le comité de suivi de l’Accord
Formation ou par les instances de représentation du personnel.
6.3
Révision et dénonciation
A tout moment, le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article
L. 132-7 du code du travail
Le présent accord pourra être dénoncé par tout ou partie de ses signataires dans les conditions
prévues à l’article L. 132-8 du code du travail.
6.4
Notification, dépôt
Le présent accord fera l’objet des formalités de notification, de dépôt et de publicité prévues aux
articles L. 132-2-2, L. 132-10 et L. 135-7 du code du travail.
6.5
Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt si à cette date l’arrêté
d’extension de l’accord relatif à la formation professionnelle continue dans la branche des
industries électriques et gazières du 16 septembre 2005 a été publié au journal officiel. Dans le
cas contraire, le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de la publication au
journal officiel de l’arrêté d’extension susvisé.
Fait à Paris, le
Le Président d’Electricité de France
Pierre Gadonneix
Les représentants des Organisations Syndicales
CFDT
CFE-CGC
CFTC
CGT
CGT-FO
Page 24 sur 25
Annexe 1 : Plan de Formation d’Unité: Projet/Bilan
Prévisions
Finalité
Adaptation
Réalisations
Adaptation
DIF
Finalités évolution et
développement des
compétences
Evolution
Et
Maintien
CP
CIF
Actions
non
libératoires
Dév
Compétence
PLAN F.P.C.
Présentation représentative de
l’investissement global de
formation de l’Entreprise
Toutes actions FPC et hors FPC
PLAN DE FORMATION
BILAN F.P.C.
BILAN HORS F.P.C.
BILAN DU PLAN DE FORMATION
Page 25 sur 25

Accord EDF "Formation tout au long de la vie professionnelle"

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