lettre externe n¡42

acti
ns
personnel
NO 4 2
O C TO B R E 2 O O 2
Actualités statutaires :
• Agents techniques
et agents techniques qualifiés
• Loi d’amnistie
• Secrétaires de mairie
Pratique :
• La promotion interne
Echos personnel :
• Une charte ATSEM toute neuve
pour la rentrée
• Le cercle des tuteurs s’élargit
En direct des services :
• CDG-ARIC, Prévention, Assurance
Groupe, Organisation, Concours
Reportage :
• René Lair,
40 années au service
des collectivités
territoriales
LA LETTRE DE LA MAISON DES COMMUNES
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DOSSIER
Les priorités du CDG 35
pages 4 et 5
acti ns
personnel
Act
Le CDG a besoin
de votre concours !
Régulièrement, les maires et présidents d’établissements intercommunaux sont en situation de recrutement, acte essentiel pour l’employeur. Le CDG 35,
en organisant de multiples concours, contribue à
fournir aux collectivités des candidats pour les
postes à pourvoir. Depuis 1995, une coopération
régionale s’est instaurée pour donner une réponse,
la mieux ajustée possible, aux besoins exprimés
par les communes et autres organismes territoriaux. C’est l’objet du recensement des besoins, en
cours actuellement. Les réponses au questionnaire
permettront d’élaborer un programme 2003-2004,
adapté aux demandes. Les quatre CDG bretons
se répartiront ensuite l’organisation
des épreuves. Le CDG 35, pour sa part,
s’implique fortement dans cette coopération régionale. Après les concours
d’agent technique et d’agent de police du début
d’année et les épreuves écrites d’adjoint administratif, nos services préparent un concours de
rédacteur dont les écrits sont prévus le 12 mars
2003. Ils travaillent également sur les “concours
réservés” dans le cadre de la résorption de la
précarité.
L’avenir des collectivités territoriales dépend fortement de la qualité des personnels qui sont associés
à leur fonctionnement. La “Gestion Prévisionnelle
des Emplois et des Compétences” est essentielle
dans cette perspective. Merci à tous d’y attacher
l’importance qu’elle mérite et de permettre au
CDG d’assurer sa mission dans l’intérêt de tous,
maires-employeurs et agents.
édito
Albert HAY
Vice-Président
et Maire-Adjoint
de La Bouëxière
Brèves
pers
nnel
Agents techniques territoriaux
Les différents domaines dans lesquels les agents techniques territoriaux peuvent
intervenir sont énoncés dans la nouvelle définition d’emplois de leur statut particulier (Cf. décret n° 2002-1048 du 2 août 2002).
Les conditions d’accès aux concours ainsi que les épreuves sont modifiées. Enfin, l’accès
par promotion interne au grade d’agent d’entretien qualifié se fera par le biais d’un
examen professionnel remanié (épreuve pratique et entretien). Tous ces textes sont
consultables au J.O. du 7 août 2002. Pour en savoir plus, lire ci-contre le “Zoom sur”.
Loi d’amnistie
Promulguée le 6 août 2002, la loi d’amnistie peut amener les fonctionnaires à
demander l’effacement de la sanction disciplinaire dont ils ont pu faire l’objet suite
à une faute commise avant le 17 mai 2002. Sont exclus du bénéfice de cette amnistie,
les faits ayant constitué des manquements à l’honneur, à la probité ou aux bonnes
mœurs. La loi est parue au J.O. du 9 août 2002 et sa circulaire d’application au J.O.
du 10 août 2002.
État civil
La réglementation concernant les renseignements devant figurer dans
les livrets de famille est revue dans l’arrêté du 26 juillet 2002
(J.O. du 6 août 2002).
Action sociale
Les taux des prestations sociales accordées aux agents de l’État sont
revus pour l’année 2002. Ces prestations sont transposables dans la
fonction publique territoriale.
SMIC
6,83 €, c’est le taux horaire du SMIC depuis le 1er juillet 2002.
Accueil des enfants
Applicable à compter du 1er mai 2003, le décret du 3 mai 2002 réglemente les conditions d’accueil et d’encadrement des enfants dans les
centres de vacances (avec ou sans hébergement) et centres de loisirs.
Il prévoit également l’accueil en garderie et fixe l’effectif minimum
de personnes y exerçant les fonctions d’animation (J.O. du 5 mai 2002).
Concours d’attaché du CNFPT
C’est le moment de retirer le dossier d’inscription au concours d’attaché territorial (jusqu’au 25 octobre 2002). Pour plus d’information :
www.cnfpt.fr
Secrétaire de mairie
BULLETIN DU CENTRE DE GESTION D'ILLE ET VILAINE
Octobre 2002
Directeur de la publication : Robert BARRÉ • Création : Ponctuation • Photos : CDG 35
Photo de couverture : le projet de service du CDG35 en œuvre sur le terrain :
l’unité de Remplacement à l’écoute des besoins de la mairie de MONTGERMONT.
De gauche à droite : Jean-François Rouault (unité de remplacement), Nathalie Gouez (remplaçante
administrative), Daniel Belloir (directeur général), Alain Poulard (maire), Benoît Giraud (remplaçant
technique) et Laurent Collette (responsable du service Remplacement-Contrat groupe au CDG)
Ont participé à la rédaction de ce numéro : Laurent COLLETTE, Florence GROSSET, Michèle HARDOIN,
Valérie HERRAES, Isabelle LANDRE-MERCIER, Pascale LARVOL, Sylvie SOYER, Laurent ZAM
ISSN : 1247-7540
MAISON DES COMMUNES
Espace Performance 3 - 35769 St-Grégoire cedex - Tél. 02 99 23 31 00 - Fax 02 99 23 38 00
E-mail : [email protected] - Site internet : www.cdg35.fr
2
Les examens professionnels pour l’intégration des secrétaires de mairie dans le cadre
d’emplois des attachés territoriaux, organisés par le CNFPT, sont ouverts par arrêté
du 19 juillet 2002. Les dossiers d’inscription sont à retirer auprès des délégations
régionales ou au siège du CNFPT entre le 30 septembre et le 25 octobre 2002
(Cf. J.O. du 20 août 2002).
Sapeurs pompiers volontaires
Une circulaire du Ministère de l’Intérieur, datée du 3 mai 2002, indique
les modalités d’indemnisation des missions de surveillance des baignades et activités nautiques exercées par les sapeurs pompiers
volontaires. Ces dispositions tiennent compte de l’arrêt du Conseil
d’État rendu le 15 mai 1999.
ualités statutaires
OM SUR ...
Les nouvelles modalités d’accès aux emplois
d’agents techniques et agents techniques qualifiés
Plusieurs textes publiés au Journal Officiel du 7 août 2002
modifient en profondeur les conditions d’accès et les épreuves
des concours d’agents techniques (A.T.) et d’agents techniques
qualifiés (A.T.Q.). Les différentes spécialités et options dans
lesquelles ces concours peuvent être ouverts sont dorénavant
précisées dans leur statut particulier.
Les spécialités
Les agents techniques et agents techniques qualifiés exercent leurs
fonctions dans les domaines du bâtiment, des travaux publics et de la
voirie et réseaux divers, des espaces naturels et des espaces verts, de la
mécanique et de l’électromécanique, de la restauration, de l’environnement et de l’hygiène, de la logistique et de la sécurité, de la communication et du spectacle, de l’artisanat d’art. Toutes ces spécialités
pourront être ouvertes aux concours internes et externes en fonction du
besoin des collectivités. Ces spécialités sont elles-mêmes sous-divisées
en nombreuses options (ex. : cuisinier ; pâtissier ; boucher-charcutier ;
opérateur transformateur de viandes ; restauration collective ; service
en liaison froide pour la spécialité restauration).
La principale modification des conditions d’accès aux concours réside
dans le fait que les candidats doivent posséder un diplôme homologué
au niveau IV dans la spécialité dans laquelle le candidat concourt pour
les A.T., et deux diplômes homologués au niveau V dans la spécialité
choisie pour les A.T.Q.
Les épreuves
Bien que déjà modifiés en 1999, avec la mise en place d’épreuves écrites,
notamment de QCM, les concours techniques externes connaissent
une nouvelle modification de leurs épreuves.
Mais le changement le plus important concerne les concours internes
pour lesquels les notions d’admissibilité et d’admission sont introduites
et qui voient leurs épreuves radicalement modifiées. Tous ces concours
comportent désormais des épreuves d’admissibilité (1) et d’admission (2) :
A.T.
A.T.Q.
externe
(1)
série de questions
à réponses courtes ou
tableaux ou graphiques.
(2)
entretien dans l’option
choisie.
(1)
interne
questions à réponses
courtes ou tableaux
ou graphiques.
(2)
épreuve pratique
dans l’option choisie
et entretien.
(1)
(1)
résolution d’un cas
pratique.
(2)
entretien dans l’option
choisie et interrogation
orale.
résolution d’un cas
pratique.
(2)
épreuve pratique
dans l’option choisie
et entretien.
Finies les traditionnelles épreuves écrites de dictée et de mathématiques aux concours internes.
Suivez l’actualité statutaire chaque semaine sur www.cdg35.fr
L’examen professionnel
Outre les concours, l’examen professionnel d’accès au grade d’A.T.Q.
a également été modifié : cet examen s’adresse aux agents d’entretien
qualifiés souhaitant accéder, par voie de promotion interne, au grade
d’A.T.Q. Il comportera dorénavant une ou plusieurs des spécialités
prévues pour les concours techniques. Les épreuves ont été également
modifiées. Désormais, il s’agira d’une
épreuve pratique dans la spécialité
choisie par le candidat, suivie d’un
entretien. Rappelons qu’auparavant,
l’examen consistait en la résolution
de problèmes mathématiques et en
un métré sommaire. Ces épreuves
donnaient lieu à des résultats assez
faibles.
Toutes ces modifications traduisent
la mise en œuvre du rapport Schwartz qui souhaitait une meilleure
adéquation entre les besoins des collectivités et les spécificités des
concours. C’est ainsi que les ingénieurs, les adjoints administratifs et
les rédacteurs entre autres, ont déjà connu de tels remaniements.
Pour en savoir plus, consultez les fiches concours sur www.cdg35.fr,
rubrique Documentation pratique / Fiches pratiques / Accès aux grades.
JURISPRUDENCE
Égalité hommes - femmes pour le calcul des retraites
Dans son arrêt Griesmar (nom d'un magistrat français retraité)
du 29 juillet 2002, le Conseil d'État reconnaît le principe d'égalité de traitement entre hommes et femmes pour le calcul des
retraites : la bonification accordée aux femmes ayant assuré
l'éducation de leurs enfants devra donc être étendue aux pères
fonctionnaires. Le C.E. suit en cela l'arrêt rendu le 29 novembre
2001 par la Cour de Justice des Communautés Européennes.
Élections au Comité Technique Paritaire
Les agents non titulaires de droit public n’occupant pas un
emploi permanent ainsi que les agents de droit privé (CEC, CES,
apprentis, emplois-jeunes) se voient reconnaître la qualité
d’électeurs aux élections des représentants du personnel au
Comité Technique Paritaire. (Arrêt du Conseil d’État, 10 juillet
2002, Fédération CFDT Interco). Le décret du 30 mai 1985 devra
être modifié pour appliquer cette jurisprudence.
Contrat et discipline
Lorsqu’un contrat n’est pas renouvelé pour un motif disciplinaire, l’agent doit au préalable être informé des motifs de cette
décision et être en mesure de consulter son dossier individuel.
C’est ce qui ressort d’un arrêt de la Cour Administrative d’Appel
de Nantes (2/11/2001) opposant Monsieur L. au SICOM du SudEst du Finistère. En effet, engagé par contrats successifs d’un an,
ce directeur s’est trouvé informé du non renouvellement du 5e
contrat pour insuffisances professionnelles graves. En l’absence
de la mise en œuvre des droits de la défense, la décision du
Président du SICOM est annulée.
3
D ssier
Les priorités
du CDG 35
Démocratie locale, marges de manœuvre financières, compétences de chaque niveau d’administration, intercommunalité,
sécurité de l’action publique… Le monde des collectivités
locales est en pleine mutation. Malgré sa vocation spécia-
Deux axes clairs pour des objectifs partagés
Les orientations adoptées par le Conseil d’Administration du CDG 35
le 10 juillet 2002, fondées sur l’écoute des collectivités et l’analyse du contexte
peuvent se résumer par deux rôles essentiels.
lisée en gestion de personnel, le CDG 35 n’échappe pas à ces
questionnements. La place des ressources humaines, le rôle des
élus et des cadres dans le management, les emplois et les
compétences nécessaires aux collectivités d’Ille et Vilaine
sont autant d’enjeux à appréhender.
Pour y voir clair, l’institution se dote donc d’un “plan de vol”
jusqu’en 2007 garantissant la cohérence de l’action avec les
attentes et les besoins locaux.
Juin 2002.
Une des 7 réunions de pays
animée par (de gauche à droite) :
l’ARIC représentée par J. AULNETTE,
et le CDG 35 représenté par
J.C. HAIGRON, vice-président,
M. MORIN, directeur
R. BARRÉ, président
P. LARVOL, responsable du service
documentation.
Les élus aux commandes
Autour de Robert BARRƒ, PrŽsident du CDG, les membres
du Bureau initient et suivent les projets. Les quatre viceprŽsidents dŽsignŽs ont chacun des attributions et sont
ainsi les rŽfŽrents des services du CDG.
• 1 er Vice-Président en charge des activités Concours,
Mobilité et Emploi : Albert HAY, adjoint au maire de
La Bouëxière
AU SERVICE DES ÉLUS
EMPLOYEURS
Le premier axe décline le rôle de
prestataire de service de l’établissement. Les collectivités dans leur
ensemble connaissent assez bien
les formalités de gestion de personnel et les différentes aides que
le Centre de Gestion peut apporter.
Pourtant bien souvent, des conseils
sont sollicités trop tardivement.
Les autorités locales, situant
parfois mal leur rôle en gestion
du personnel, peuvent laisser
des situations se dégrader. La résolution des problèmes devient alors
très délicate. Aussi, il apparaît que
la priorité en matière de gestion
de personnel est d'y impliquer les
responsables des collectivités.
Les actions concrètes menées
précédemment par le CDG 35 (suivi
du stagiaire, correspondant sécurité, plan de classement…) ont besoin
d’être relayées pour mieux porter
leurs fruits. Pour Robert BARRÉ,
le Président, “les maires doivent
considérer le personnel comme un
• 2e Vice-Président en charge des activités gestion des
Carrières, CAP, Informatique, Paie et Remplacement :
Jean-Claude HAIGRON, maire de Vern sur Seiche
• 3 e Vice-Président en charge des activités du MédicoSocial, Prévention, Sécurité et CTP : Loïc BLIN, maire
de Chavagne
• 4e Vice-Président en charge des activités de l’Assurance
Contrat Groupe et Président du COS : Pierre DUAULT,
conseiller municipal de Boisgervilly
• Membres du Bureau :
Louis LE COZ, adjoint au maire de Redon
Francis GOGER, maire de Saint-Jouan-des-Guérets
Louis LENOUVEL, adjoint au Maire de Cancale
Michel GAUTIER, maire de Betton
4
Accompagner la nécessaire
évolution des modes de management,
garantir un suivi pertinent des situations
individuelles et faciliter la gestion globale
du personnel sont des objectifs
de “l’Axe Employeur”.
des éléments capitaux pour la
conduite de leur projet municipal”.
Sensibiliser et former les élus pour un
bon positionnement constitue le premier pas en ce sens. Il est engagé
depuis avril 2002 par un partenariat
avec l’ARIC en relation avec l’AMF
qui débouche sur des stages dès
cet automne. Cela doit contribuer
à prévenir les difficultés. Des
démarches de plus long terme
passeront aussi par conseiller
l’encadrement et encourager l’autonomie des chargés de personnel. En effet,
l’assistance du CDG 35 aura une
meilleure efficacité si l’on veille à
un suivi cohérent des agents :
“cohérences entre recrutement et
profil de poste, entre évaluation
et carrière, entre risques du métier
et protections individuelles… sont
quelques recommandations pratiques énoncées par les agents du
Centre de Gestion” rappelle son
directeur Michel MORIN. L’aide du
CDG 35 aux gestionnaires de per-
MŽthodes & Moyens
Le dossier prŽsentŽ sur cette double page prŽsente les
grandes lignes du "projet de service 2001-2007" du CDG 35.
Il sÕagit dÕun engagement rŽciproque des Žlus et des
services de lՎtablissement garantissant la lisibilitŽ de
lÕaction et la mobilisation de tous sur les changements
ˆ assurer.
Pour le deuxime mandat consŽcutif, la dŽmarche a commencŽ par le positionnement du PrŽsident et le recueil de
lÕavis des collectivitŽs au travers notamment des Portes
Ouvertes dÕavril 2001 et des "tournŽes de pays" de
lÕautomne et du printemps dernier. Les orientations
sont approfondies par les services avec leurs Žlus rŽfŽrents puis validŽs par le Conseil dÕAdministration.
De nombreuses actions engagŽes en 2001 et 2002 ont
Orienter vers les collectivités les candidatures dont elles auront
besoin, les intégrer par des missions de remplacement et
des concours sont quelques pistes relevant de “l’Axe Emploi”.
amorcŽ la nouvelle dynamique de lՎtablissement : site
internet, convention avec le Conseil RŽgional pour
la formation des remplaants, partenariat avec
lÕARIC, mission dÕinspection de la sŽcuritŽ au travailÉ
sonnel s’exercera en combinant le
suivi individuel (carrière, paie, santé)
et les approches collectives (dialogue social, management, prévention).
Une attention particulière sera portée
sur la protection statutaire et la prévoyance, thèmes encore méconnus.
AU SERVICE DE L’EMPLOI
TERRITORIAL
Les composantes du deuxième axe ne
sont pas nouvelles (concours, remplacement, promotion des débouchés
dans la FPT) mais leur mise en perspective doit permettre de rapprocher
les offres et les demandes d’emploi.
L’amélioration des dispositifs de
recrutement vise ainsi à proposer aux
collectivités des moyens humains
adaptés à leurs besoins permanents
ou temporaires.
Lorsque dans un domaine, un
manque de lauréats apparaîtra, le
CDG s’efforcera de proposer une
solution d’attente en mettant à
disposition des renforts. Face aux
défis du renouvellement des effectifs et des nouveaux métiers, des
partenariats seront recherchés avec
les établissements de formation.
Des études prospectives seront
conduites en lien avec différents
réseaux de professionnels. Le renforcement des dispositifs de concours et
la diversification du remplacement
s’ajusteront selon une gestion prévisionnelle des ressources humaines adaptée à chaque niveau de collectivité.
Tous les ans, une Žvaluation dŽtaillŽe implique les agents
du centre dans le projet et la dŽfinition du plan dÕactions
de lÕannŽe ˆ venir. Ce projet accentue lÕapproche transversale et inter-service du prŽcŽdent. LÕorganisation
DES RÉSULTATS CONCRETS
ATTENDUS
gŽnŽrale de lՎtablissement nÕest pas modifiŽe mais une
On mesure bien que l’adéquation
des services des collectivités aux
besoins des habitants est une ambition largement partagée. Elle
demande même une mobilisation
de tous les acteurs car la dimension
humaine doit être privilégiée. Avec ce
projet, le CDG 35 pour sa part
s’engage à apporter des réponses
précises et adaptées aux collectivités. Un suivi rigoureux des dossiers
et une nécessaire anticipation des
difficultés sont plus que jamais de
mise.
des ajustements concernant les contours de chaque
clarification du r™le de chaque niveau dÕencadrement et
service viennent approfondir les Žvolutions contenues
dans lÕaccord ARTT de juin 2001.
Concernant les moyens, les Žlus se sont engagŽs sur la
stabilitŽ de la cotisation. Cette recette doit financer les
missions obligatoires, les services gratuits du centre et
la mise ˆ niveau des Žquipements nŽcessaires. Les tarifs
des prestations facultatives sÕefforceront dՎquilibrer leur
cožt de revient.
Retrouvez l’intégralité du projet de service
sur www.cdg35.fr
dans la branche “Découvrir le CDG35/
Pourquoi ?/Le projet de service 2001-2007”
ainsi que l’organigramme dans :
“Découvrir le CDG35/Qui sommes-nous ?/
L’équipe du personnel”
5
Pratique
La promotion
interne
Pas facile, dans la seconde moitié de carrière, de repasser
des concours internes.
Alors, pour vos collaborateurs motivés par une évolution
de carrière, pensez, avec eux, à la promotion interne.
Des conditions d’obtention
Des critères de sélection
La note d’information “Promotion interne
2003” détaille pour chaque cadre d’emplois
accessible par promotion interne, les conditions individuelles souvent liées à l’âge et à
l’ancienneté.
Parfois, un examen professionnel est exigé.
En vous reportant à ces informations, repérez les agents qui peuvent, dans vos effectifs, bénéficier d'une promotion interne et
ceux qui doivent passer les examens professionnels requis.
Les dossiers présentés seront étudiés par
la Commission Administrative Paritaire
compétente dans sa séance de janvier.
Après une présélection des dossiers ayant
un rang de classement élevé sans avoir
jamais obtenu de promotion interne, la
Commission Administrative Paritaire va
travailler sous deux angles :
- l’angle du mérite, en prenant en compte
les diplômes, les concours obtenus ou
tentés, les efforts de formation, les fonctions, les responsabilités, …
- l’angle de l’ancienneté, en prenant en compte l’âge du fonctionnaire et le nombre de
propositions dont il a fait l’objet.
Les agents retenus seront ensuite inscrits sur
une liste d’aptitude.
Un nombre de postes
N’oublions pas que, dans la fonction publique, le mode
normal de recrutement est, sauf exception, le concours
auquel viennent s’ajouter la mutation et le détachement.
La promotion interne est un mode dérogatoire de recrutement dont l’existence dépend de la vitalité des voies
normales de recrutement.
Généralement, le nombre de postes ouverts
au titre de la promotion interne est calculé
à partir des “recrutements normaux” effectués dans le cadre d’emplois. Globalement,
le système marche bien en Ille et Vilaine
et nos voisins envient nos chiffres. Mais,
bien que l’offre soit réelle et régulière,
le nombre de postes n’est pas illimité ce qui
nous conduit à une gestion serrée.
Chaque année en septembre, l’unité Gestion des carrières
Une procédure à suivre
donne une information sur les conditions d’obtention
Parce que le nombre de postes est compté
(environ 10 postes de rédacteur par an) ; parce
que les postulants sont nombreux (environ
10 dossiers pour un poste pour le grade de
rédacteur), respectez bien la procédure
prescrite et notamment les dates et délais
impartis. Dépôt des dossiers au Centre de Gestion
le 4 novembre 2002 jusqu’à 17 h ou par voie
postale au plus tard le 4 novembre 2002 cachet
de la poste faisant foi.
Pour établir le dossier, l’autorité territoriale
doit “se positionner” sur la force qu’elle
entend donner à sa proposition : un dossier
présenté avec un avis réservé de l’autorité
territoriale n’a, vu la compétition, que peu
de chances d’aboutir.
de la promotion interne, le nombre de postes ouverts,
la procédure à suivre, les critères de sélection et les
modalités de nomination.
vu...
Repéré pour vous
Articles de presse
“Les droits des élus intercommunaux”
La nomination ultérieure
La promotion interne étant une denrée rare,
le Centre de Gestion et les C.A.P. veillent à
ce que les agents retenus fassent l’objet
d’une nomination.
C’est là que l’on pourra apprécier s’il y avait
cohérence dans la proposition de l’employeur et dans le projet de l’agent.
Côté employeur, si la proposition a été faite
au vu des acquis et des potentialités du
fonctionnaire, la nomination coulera de
source.
Côté employé, si la volonté de l’agent
d’obtenir cette promotion, d’assumer de
nouvelles fonctions et d’engager la formation qu’il doit parfois suivre est forte, cette
étape sera abordée sous de bons auspices.
Contact : unité Gestion des carrières
Sylvie Lissillour - Tél. 02 99 23 31 00
Dans son numéro de juin 2002, le Journal des Maires
développe les différents droits reconnus aux élus
intercommunaux : indemnités de fonctions, remboursements de frais, protection sociale, temps d’absence,
allocation de fin de mandat. Certains de ces droits sont
issus de la loi du 27 février 2002 relative à la démocratie
de proximité.
Journal des Maires (juin 2002)
Livre
“Le guide de la paie”
Annie KERIBIN, directrice adjointe au CDG 29 - La lettre
du cadre territorial. “Le guide de la paie” vient de
paraître dans la collection “Les dossiers d’expert” de
“La lettre du cadre territorial”. Il constitue un véritable
outil de travail, reprenant l’ensemble des composantes
(obligatoires ou accessoires) de la rémunération, agrémenté de plusieurs exemples, de références juridiques.
Indispensable pour les gestionnaires de la paie !
Vous pouvez vous le procurer au prix de 60 € auprès :
La Lettre du Cadre Territorial
BP 215 - 38506 VOIRON CEDEX
6
Sur le WEB
• Le nouveau site Internet de l’Association des Maires de France regorge d’informations
précieuses. On y trouve notamment des circulaires non publiées au J.O., des études,
la mise à jour du guide “Le statut de l’élu” (mai 2002) ainsi que la possibilité de recevoir des informations quotidiennes dans votre messagerie : www.amf.asso.fr
• Un site assez récent de la Documentation Française donne accès à une bibliothèque
des rapports publics et à une collection de dossiers documentaires sur les politiques
publiques ainsi qu’une collection des discours publics : www.vie-publique.fr
M É T I E R S
E c h personnel
s
Une charte
ATSEM
toute neuve
pour la rentrée
L’agent des écoles maternelles accompagne les enfants
dans certaines activités éducatives
Une charte type de l’agent des écoles maternelles vient d’être présentée
au Comité Technique Paritaire départemental le 16 septembre dernier par
un groupe de travail. Ce document pourra être proposé à l’ensemble des
collectivités.
Définir les conditions d’exercice des fonctions d’ATSEM afin d’éviter des problèmes
de compétences ou d’organisation du travail : tel est l’objectif qui a guidé la rédaction de
cette charte. En effet, les ATSEM étant confrontés au quotidien à la dualité fonction
publique territoriale et éducation nationale, il devenait important de définir dans un seul
et même document :
• les missions de l’ATSEM : accueil et animation, assistance éducative au personnel
enseignant, mise en état de propreté des matériels et des locaux,
• les droits et obligations de l’ATSEM,
• des dispositions diverses : conditions de travail, interdictions, règles de conduite…
Décidé lors du CTP du 14 janvier 2002, le groupe de travail chargé de mener la réflexion a
été constitué par :
• 4 représentants des collectivités : M. Blin, Chavagne ; M. Goger, St-Jouan-des-Guérets ;
M. Méhaignerie, Balazé et M. Lorant, Parthenay-de-Bretagne.
• 4 représentants du personnel : Mme Yris, CGT ; M. Lelièvre, CFDT ; M. Brégaint, FO ;
Mme Brosse, CFTC.
Il s’est réunit à trois reprises entre mars et juin 2002 pour étudier les documents existants
déjà et rédiger un document final validé par le CTP. Ce mini-guide sera envoyé à toutes les
collectivités du département fin octobre 2002.
R E S E A U X
Les apprentis territoriaux
de la 12 e formation qui s’est déroulée
au printemps 2002
Le cercle des tuteurs s’élargit
La 13e formation aux métiers de l’administration territoriale démarre
le 21 octobre 2002. Cette formation pour les “apprentis territoriaux”
qui durera de 2 à 4 mois suivant les dispositifs, permettra à 30 jeunes
demandeurs d’emploi intéressés par la FPT de trouver leur voie au
service des collectivités locales.
Depuis 1995, plus de 200 stagiaires ont bénéficié de cette formule. Après avoir intégré
l’unité de Remplacement, la plupart occupent aujourd’hui des postes permanents dans les
collectivités d’Ille et Vilaine.
Alors que les démarches avec les partenaires de l’emploi ont cette année été difficiles, l’engagement et la mobilisation des 300 tuteurs, qu’ils soient nouveaux ou fidèles, ont prouvé
qu’il est important de continuer à travailler pour l’avenir du service public local : former des
remplaçants compétents et de futurs collègues motivés contribue au dynamisme de nos
collectivités.
Les secrétaires de mairie ou directeurs généraux qui jouent ce rôle reconnaissent qu’il faut
accepter de consacrer beaucoup de temps à “son” stagiaire pour expliquer le travail. Mais
tous évoquent également le plaisir qu’il y a à transmettre son savoir, l’amour de son métier.
Et, si la réussite de cette formation par alternance ne s’est jamais démentie, c’est parce que
le tuteur n’est pas le seul à donner : le stagiaire partage volontiers sa formation théorique
et son dynamisme. A terme, des liens se tissent, un réseau se crée.
Cette promotion nécessite l’implication d’une quarantaine de collectivités. Déjà une dizaine
de nouveaux tuteurs sont volontaires. Si cela vous intéresse aussi, contactez l’unité de remplacement au 02 99 23 31 00.
en direct
des services
CDG 35 - ARIC : formation des Žlus
Des cycles pour former les élus à la
gestion du personnel ont été proposés
lors des dernières réunions de pays.
Quatre groupes d’une douzaine de
participants sont en préparation sur
des bases géographiques. Celui du
secteur Ouest démarrerait dès le 10
octobre, suivi de l’Est et du Sud du
département. Rappelons qu’il s’agit d’une
initiation à la gestion de personnel sur la base de 4
soirées (18h00-21h00). Des places restent disponibles
dans certains groupes et cette action se poursuivra en
2003. N’hésitez pas à vous inscrire en contactant
l’ARIC au 02 99 41 50 07.
PRƒVENTION :
rŽunions animateurs sŽcuritŽ
Les maires, présidents d’établissements et leurs animateurs sécurité sont invités à l’une des sept réunions
de secteur proposées entre le 17 septembre et le
10 octobre. Ces rencontres annuelles vont permettre
notamment d’expliquer les nouveaux textes dont
la nouvelle réglementation sur l’auto-évaluation en
proposant des outils pour faciliter son application
ainsi que la mission d’inspection et la planification
départementale de la prévention.
ASSURANCE GROUPE : dialogues tous horizons
Pas de relâche au sein de l’équipe qui poursuit son
information et sa sensibilisation auprès des adhérents
pour analyser l’absentéisme de leur collectivité.
L’accent est également mis sur les non adhérents au
contrat. Une plaquette leur a été adressée courant
septembre pour expliquer les risques encourus à être
peu ou mal assuré. L’objectif est que chaque collectivité, avec le partenaire de son choix, dispose d’un
contrat adapté à toutes les particularités du statut.
ORGANISATION :
dŽmarrage dÕun atelier Classement
Suite aux conférences sur le classement des secrétariats
de mairie d’avril et mai dernier au CDG 35, des participants avaient souhaité approfondir la méthode présentée. Aussi, un premier “atelier classement” a démarré le
12 septembre. Il se déroule dans le pays de Saint-Malo
sous la forme d’un cycle de 5 demi-journées espacées
d’un mois. En effet, sept communes de ce secteur sont
très motivées pour questionner leurs pratiques de classement afin de gagner du temps et de favoriser une
meilleure qualité du traitement des dossiers.
CONCOURS : adjoint administratif
3314 candidats sont inscrits aux épreuves écrites du
25 septembre. Rappelons que 190 postes ont été déclarés pour les Côtes d’Armor et l’Ille et Vilaine. Les résultats d’admissibilité seront publiés le 14 novembre
2002.
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acti ns
personnel
René Lair,
40 années au service
des collectivités territoriales
René Lair, responsable de l’antenne départementale d’Ille et Vilaine du
CNFPT, quitte ses fonctions à la fin du mois de septembre pour vivre une
retraite active. Sa carrière professionnelle riche de quarante années de
travail avec des élus, des fonctionnaires, des populations lui fait dire
volontiers qu’il a épousé les collectivités territoriales pour toujours.
ACTIONS PERSONNEL : Votre histoire
avec le monde territorial a commencé il y a plus
de 40 ans, n’est-ce-pas ?
René LAIR : Effectivement, j’ai démarré ma vie professionnelle en 1961 à la
Mairie de Coudekerque Branche dans le Nord d’où je suis originaire. D’abord
auxiliaire de bureau, j’ai ensuite passé les concours de commis et de rédacteur.
En 1970, je suis parti en Seine Maritime exercer les fonctions de secrétaire
général, puis dans le Finistère en 1973 et à Plérin (Côtes d’Armor) en 1975.
En 1983, je suis devenu directeur de l’antenne CNFPT d’Ille et Vilaine.
A l’époque, il s’appelait le Centre de Formation des Personnels Communaux.
A.P. : Que représentait la formation
des agents territoriaux il y a 20 ans ?
R. LAIR : Elle n’était pas aussi développée qu’aujourd’hui. Quand j’ai pris mes
fonctions au CNFPT, 42 stages avaient été proposés dans l’année à la très grande
satisfaction de tous. L’habitude et l’intérêt à la formation n’étaient pas encore
chose courante. En arrivant, j’ai donc décidé d’engager une démarche très
pragmatique et je suis allé à la rencontre des élus d’Ille et Vilaine en organisant
des réunions de canton. Mon objectif était de présenter les missions du CNFPT
et de leur démontrer l’intérêt à développer la formation de leurs agents.
A.P. : Du côté des agents, l’adhésion
à ces formations s’est-elle produite rapidement ?
R. LAIR : Au départ, du fait d’une méconnaissance du système de la formation
continue, ils montraient un peu de méfiance. Mais celle-ci a rapidement laissé
la place à une grande satisfaction. Il faut dire qu’on avait bien réfléchi au public
visé et aux thèmes des stages proposés. Il y avait beaucoup de stages techniques : espaces verts, plomberie, ATSEM, bureautique… Les agents appréciaient
également de rencontrer des collègues d’autres collectivités et d’échanger tant
sur leurs conditions de travail que sur leurs pratiques.
A.P. : Avez-vous noté une évolution dans l’offre
ou dans la demande de formations ?
R. LAIR : Il y a 20 ans, l’offre de formations partait un peu tous azimuts puisqu’il
y avait peu de demande formulée. Le CNFPT a donc commencé par proposer
des stages puis a fait évoluer son catalogue en tenant compte des souhaits
exprimés par les agents eux-mêmes. Par exemple, de stages d’apprentissage du
clavier de machines à écrire, nous sommes passés à des initiations au langage
informatique, à la bureautique et maintenant à internet. J’ai également noté
une forte évolution chez les agents qui travaillent avec des personnes âgées et
des personnes handicapées. Après les cycles de formation en psychologie des
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personnes âgées puis en manutention, nous avons
ouvert vers d’autres sujets plus globaux comme les
projets de vie ou liés à l’actualité comme l’hygiène et
la sécurité dans les établissements. Les collectivités,
quant à elles, ont exprimé une demande d’élaboration
de plans de formation communaux, intercommunaux
et de stages internes. En fait, les demandes tant de la
part des collectivités que des fonctionnaires sont
davantage ciblées, ils sont plus exigeants sur la qualité.
A.P. : Quelle est l’action à laquelle
vous êtes le plus fier d’avoir participé ?
R. LAIR : Il y en a deux. Je citerai en premier le dossier
OSCAR mené avec le CDG qui a conduit entre autre
déclinaison à la formation “secrétaire de mairie”. L’autre
dossier qui me tient particulièrement à cœur est la coopération avec la Pologne où je participe à la création
d’une instance équivalente au CNFPT ainsi qu’au développement de la formation des élus. En effet, l’autonomie
des communes et leur fonction publique territoriale est
récente et s’est beaucoup inspirée des modèles français
et allemands. Je me suis également beaucoup investi
dans le projet d’intégration de la Pologne dans l’Union
Européenne qui devrait intervenir en 2004.
A.P. : Vous qui êtes très attaché
à l’échelon local, quel message auriez-vous
envie de transmettre aux jeunes
pour les attirer vers la territoriale ?
R. LAIR : Travailler dans une collectivité territoriale
c’est être proche des gens, c’est travailler pour eux dans
toutes les étapes de leur vie. Je trouve passionnant de
pouvoir vivre un projet : de l’idée d’une action à sa
concrétisation finale, à son fonctionnement. C’est un
travail vivant ! D’autre part, contrairement à certaines
idées reçues, la FPT est celle qui a le plus évolué en
20 ans et je pense qu’elle a encore de beaux jours
devant elle à condition de communiquer sur ce qui
est réellement fait par les élus et les fonctionnaires.
A.P. : Avant de conclure, permettez-nous
de vous souhaiter une bonne retraite…
active certainement !
R. LAIR : Oui, j’ai de nombreux projets qui me passionnent. Je vais poursuivre ma participation à la coopération avec la Pologne. Je préside un club de judo, l’association des gens du Nord en Bretagne, je suis membre
d’un club de philatélie et j’espère avoir encore du temps
pour perfectionner mon anglais et voyager…