pour l`administrateur

questions
RH
pour l’administrateur
Gouvernance
Les aspects RH demeurent
encore largement absents
des débats des conseils
d’administration. Or, une
série de points cruciaux ne
devraient guère échapper
à l’administrateur. Voici
une check-list de dix
questions clés à mettre à
l’agenda des discussions.
PEOPLESPHERE / EDITION SPÉCIALE - AVRIL 2012
A
ujourd’hui, dans la grande majorité
des organisations, les ressources
humaines sont pilotées au niveau
du comité de direction. « C’est évidemment un
progrès appréciable, mais seulement une partie
du chemin a ainsi été accompli, estime MarieBernard Guillaume, Partner Board & Executive
Search chez Mercuri Urval. En effet, l’équipe de
direction agit essentiellement sur le quotidien
opérationnel. Or, le capital humain de l’entreprise doit aussi être envisagé dans une perspective stratégique à plus long terme. Il faut donc
que les administrateurs soient bien conscients
des enjeux en la matière et qu’ils puissent titiller le CEO sur les aspects RH. »
C’est dans cet esprit que Mercuri Urval vient de
consacrer un de ses Inspiration Breakfasts aux
10 questions RH cruciales pour l’administrateur.
« Le monde change, insiste-t-elle. Les pénuries
de talents sont de plus en plus marquées et aggravées par la réalité démographique. Une nouvelle
génération aux traits particuliers et aux attentes
spécifiques a fait son entrée dans le monde du
travail. On doit faire en sorte que les collaborateurs partent à la retraite le plus tard possible. Par
ailleurs, la crise est à nouveau très perceptible et
force à des choix difficiles: se séparer de certains
collaborateurs ou faire le gros dos pour pouvoir
rebondir plus rapidement à la reprise, par exemple.
Ce sont là autant de dimensions que le conseil
d’administration doit intégrer dans ses réflexions
et ses décisions stratégiques. »
ANTICIPER
D’autre part, les aspects RH n’échappent bien
évidemment pas aux rôles et responsabilités
Gouvernance
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des administrateurs. « Le conseil d’administration soit conçoit, soit valide la stratégie de la
société afin de garantir sa pérennité, rappelle
dans quels rôles allez-vous avoir besoin pour
être ce que vous voulez être dans les cinq ans
qui viennent? L’administrateur a également
« Les entreprises réfléchissent trop
rarement à un plan B au cas où il
arriverait un accident au dirigeant. »
Marie-Bernard Guillaume. Et lorsqu’on parle
stratégie, on doit immanquablement parler
ressources humaines: de quelles personnes
pour mission de veiller à une saine gestion des
risques dont, bien entendu, les risques liés au
facteur humain. Enfin, le CA doit aussi se posi-
tionner en matière de responsabilité sociétale,
et donc réfléchir au système de valeurs devant
permettre de la concrétiser. »
On le voit: les champs d’intervention sont
nombreux. Afin de permettre aux administrateurs de remettre leur pratique en question
et de passer en mode action, Mercuri Urval a
identifié dix questions clés à se poser. Les trois
premières portent sur la désignation du CEO et
des membres de l’équipe de direction. « La
nomination du CEO est classiquement abordée
par les conseil d’administration. Par contre, ils
s’intéressent moins à son équipe et ont rarement un plan B au cas où il arriverait un acci-
Ils ont dit…
Les Inspiration Breakfasts de Mercuri Urval ont notamment pour vocation de faire réagir les participants sur
la thématique développée. Quelques réactions des administrateurs présents:
Danny Saerens (Retail Solutions): « Les administrateurs
doivent rester humbles. Il y a une différence entre mener
la réflexion et avoir la solution à tous les problèmes. On
peut bâtir le plus beau plan pour 2020: la route sera sinueuse et il y a peu de chance qu’il se réalise en tant que
tel. Mais si on ne mène même pas la réflexion, on a un
problème à la base. »
Didier Van Severen (Antalis): « Pouvoir anticiper est évidemment l’idéal mais, dans des secteurs en difficulté, le
conseil d’administration se retrouve plutôt confronté à des
situations de restructurations à répétition. Là également, il
faut pouvoir réfléchir à comment s’organiser et avec quels
profils, comment motiver les personnes qui restent, comment recruter dans un secteur qui ne va pas bien, etc. »
Cristina Vicini (Vicini Strategy): « Le conseil d’administration a la responsabilité de la pérennité de l’entreprise
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et de son évolution à moyen et long terme. Il est donc
stratégique que les administrateurs aient un œil sur les
nominations et les successions des personnes clés au sein
du team exécutif. »
Pierre-Louis Dhaeyer (Vitakraft): « Il sera pertinent de
segmenter la réflexion car l’urgence démographique ou la
réalité des pénuries varient fortement selon les types de
profils et selon les qualifications. »
Marc Stukkens (Keyrus): « Mener la réflexion sur les talents clés et sur les hauts potentiels est une chose, mais
il est aussi intéressant de bien la communiquer. Montrer
qu’on y réfléchit est une mesure de rétention indirecte. »
Chris Verhaegen (Ethias): « Nous vivons des cycles
conjoncturels de plus en plus courts: un des enjeux pour le
CA consiste à faire prendre conscience que des remises en
question plus régulières sont nécessaires. »
Patrick Loncol (CCPAB): « D’un secteur à l’autre, voire
d’une organisation à l’autre, les seuils de criticité de certaines problématiques varient. D’où la nécessite d’une
approche des sujets qui soient bien calibrée. »
EDITION SPÉCIALE - AVRIL 2012 / PEOPLESPHERE
dent au dirigeant, par exemple. Il est important
que le CA anticipe ce genre de problématiques
et dispose d’une méthodologie le cas échéant. »
Une deuxième sphère d’intervention touche à
la gestion des talents: la stratégie se traduitelle bien – et comment – au niveau des politiques ressources humaines et, si la stratégie
change, qu’est-ce que cela peut impliquer
dans les profils et les rôles pour la réaliser,
par exemple? « Les administrateurs ne doivent
pas s’immiscer dans l’opérationnel, mais bien
vérifier que les bonnes questions sont posées,
par exemple par rapport aux fonctions clés et
à risques ou par rapport à l’identification des
talents à un horizon plus lointain. »
« Un Comité RH créé
dans le cadre du CA
permettrait d’opérer
un questionnement
plus global. »
Marie-Bernard Guillaume:
« Le capital humain de l’entreprise doit aussi être
envisagé dans une perspective stratégique à plus
long terme. Il faut donc que les administrateurs
soient bien conscients des enjeux en la matière et
qu’ils puissent titiller le CEO sur les aspects RH. »
1. Le CA a demandé et validé un plan de succession pour le CEO et les membres du management team?
2. Le CA se sent impliqué et responsable de la nomination du CEO et des membres du
management team?
3. Le CA a demandé et validé un ‘crash plan’ pour le CEO?
4. Le CA a eu une réflexion en profondeur sur l’organigramme à trois ans, et sur la manière d’y arriver?
5. Le CA a demandé et validé un plan de recrutement/rétention à long terme pour les fonctions
clés/à risques?
6. Le CA a demandé et validé un plan d’identification des 5% des talents sur lesquels
l’entreprise doit investir?
7. Le CA a demandé et validé un plan d’implémentation des valeurs?
8. Le CA a demandé et validé la rémunération des membres du CoDir et la politique de
rémunération en général?
9. Le CA demande et valide une ‘HR Due Diligence’ lors d’acquisitions ou avant un investissement
conséquent?
10. Le CA a mis en place un Comité RH?
Si les conseils d’administration évoquent bien
les questions liées aux rémunérations – à tout
le moins du top management –, ils sont encore
rares à s’interroger sur la traduction réelle dans
la vie quotidienne de l’entreprise des systèmes
de valeurs développés ou à demander un volet
RH dans les procédures de « due diligence »
lors d’acquisitions. Marie-Bernard Guillaume
conclut en suggérant la mise en place d’un
véritable Comité RH dans le cadre du CA. « Les
comités de nomination et de rémunération ne
couvrent qu’une partie des problématiques clés.
Il serait intéressant de disposer d’un organe
opérant un questionnement plus global en RH.
Il pourrait être composé du président du CA, du
CEO, du DRH et d’un administrateur externe spécialisé en RH et venant les challenger dans une
perspective stratégique à plus long terme. On y
traiterait de nomination et de rémunération,
mais aussi des autres sujets RH… »
CHRISTOPHE LO GIUDICE
Source: Mercuri Urval
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