Recruter un salarié Le recrutement d`un salarié doit résulter d`une

AIM associations – social
Recruter un salarié
Le recrutement d’un salarié doit résulter d’une analyse des besoins et des
capacités matérielles et financières de l’association. Elle se traduit par une
définition de poste à diffuser largement pour susciter des candidatures
variées. L’entretien de recrutement constitue l’étape essentielle de la
démarche.
Exercice difficile pour les responsables bénévoles de petites associations, le
recrutement d’un (premier) salarié se déroule en plusieurs étapes, toutes
importantes, avant la signature du contrat de travail.
Définir le besoin et communiquer
Lorsqu’il devient nécessaire de recruter un salarié, il faut en premier lieu
définir le profil du poste à pourvoir en fonction du besoin ressenti (tâches
administratives, d’animation, de coordination). La fonction est ensuite
précisée : attributions et responsabilités déléguées au salarié, rapport
hiérarchique, notamment avec les membres du bureau et du conseil
d’administration. Le type de contrat de travail est déterminé selon la durée
prévue de l’embauche : CDD pour une mission temporaire ou CDI pour une
embauche à long terme.
La définition de fonction, le niveau de formation et de compétences requis
permettent d’établir un niveau de rémunération à comparer aux capacités
budgétaires de l’association. À ce stade, et quels que soient les besoins, il
est conseillé de s’informer sur les diverses aides à l’emploi spécifiques au
secteur associatif, qui sont susceptibles d’alléger, même temporairement,
cette nouvelle charge sur le budget de la structure.
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L’offre d’emploi doit être rédigée dans le respect de la loi (interdiction de
mentionner une limite d’âge supérieure, des allégations fausses, des
précisions discriminatoires…). Elle stipule l’intitulé du poste, présente
l’association, définit la fonction et les activités principales, le profil recherché
(formation, connaissances et compétences, expérience, qualités requises,
etc.), le type de contrat proposé, et mentionne les modalités de réponse.
L’annonce doit être diffusée à travers tous les relais de l’association : le site
et le réseau des adhérents, les différents partenaires, les centres de
formation, Pôle emploi, etc.
Sélectionner le candidat
Les candidatures (lettres de motivation et CV) sont triées en confrontant les
caractéristiques des postulants avec les principales exigences du poste
(formation, expérience, niveau de rémunération, etc.). Cette première étape
permet d’éliminer 90 % des réponses. Il faut ensuite procéder à l’examen
approfondi des candidatures retenues et les hiérarchiser en vue des
entretiens.
La rencontre avec les candidats est l’étape décisive qui permet de valider
leurs motivations, leur sensibilité aux missions de l’association, de recueillir
les informations sur leur parcours et leurs aspirations, de cerner leur capacité
d’adaptation à l’organisation, d’apprécier leur comportement professionnel, et
de les informer sur l’association et les caractéristiques du poste. Pour un
maximum d’objectivité, il peut être utile de conduire ces entretiens à partir
d’une grille d’évaluation construite en fonction du profil de poste, où il suffit de
cocher les adéquations avec les compétences et expériences du candidat.
Une fois le candidat choisi, il est important de l’informer rapidement pour
obtenir son accord, et ne pas omettre de répondre individuellement aux
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candidats non retenus. Il reste alors à procéder à la gestion administrative de
l’embauche.
Pour consulter les obligations du droit du travail et les aides à l’embauche,
voir le site du ministère du Travail. : Les obligations de l’employeur lors de
l’embauche
© Uni-éditions – MIG – mars 2013