COMMERCES DE QUINCAILLERIE, FOURNITURES - Seci-Unsa

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COMMERCES DE QUINCAILLERIE, FOURNITURES INDUSTRIELLES, FERS-MÉTAUX ET
ÉQUIPEMENTS DE LA MAISON
Brochure n° 3311
Générée le 29/04/2016
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Sommaire
Convention collective nationale des employés et agents de maîtrise des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et
équipement de la maison. Etendue par arrêté du 29 avril 1986 JORF 1er juin 1986......................................................................................................................1
Texte de base...........................................................................................................................................................................................................................1
Convention collective nationale du 3 juillet 1985..........................................................................................................................................................1
Chapitre Ier : Dispositions générales.....................................................................................................................................................................1
Objet.............................................................................................................................................................................................................1
Durée............................................................................................................................................................................................................2
Révision........................................................................................................................................................................................................2
Dénonciation................................................................................................................................................................................................3
Chapitre II : Droit syndical et liberté d'opinion.....................................................................................................................................................3
Chapitre III A -Délégués du personnel..................................................................................................................................................................4
Chapitre III B -Comité d'entreprise.......................................................................................................................................................................6
Chapitre IV : Embauchage....................................................................................................................................................................................7
Chapitre V : Contrat de travail à durée indéterminée-Période d'essai...................................................................................................................8
Chapitre VI : Contrat de travail à durée déterminée.............................................................................................................................................8
Chapitre VII : Contrat de travail à temps partiel...................................................................................................................................................9
Chapitre VIII : Congés payés et autres congés......................................................................................................................................................9
Fractionnement des congés..........................................................................................................................................................................9
Salariés travaillant en sous-sol...................................................................................................................................................................10
Congés exceptionnels.................................................................................................................................................................................10
Congé supplémentaire d'ancienneté...........................................................................................................................................................10
Congé spécial à demi-salaire......................................................................................................................................................................11
Congé éducation ouvrière et formation syndicale......................................................................................................................................11
Congé sans traitement................................................................................................................................................................................11
Chapitre IX : Accidents-Maladies-Maternité......................................................................................................................................................11
Accidents en dehors du travail...................................................................................................................................................................12
Maternité....................................................................................................................................................................................................13
Chapitre X : Changement de catégorie, d'échelon, d'emploi...............................................................................................................................13
Chapitre XI : Délai-congé-Indemnité de préavis-Indemnité de congédiement...................................................................................................14
Chapitre XI bis : Départ en retraite.....................................................................................................................................................................15
Départ à l'initiative du salarié.....................................................................................................................................................................15
Mise à la retraite à l'initiative de l'employeur............................................................................................................................................16
Chapitre XII : Sanctions, mesures disciplinaires.................................................................................................................................................17
Chapitre XIII : Durée du travail - Heures supplémentaires.................................................................................................................................17
Chapitre XIV : Commission paritaire de conciliation.........................................................................................................................................18
Chapitre XV : Salaires.........................................................................................................................................................................................19
Salaires minima..........................................................................................................................................................................................19
Ancienneté..................................................................................................................................................................................................19
Retraite complémentaire.............................................................................................................................................................................19
Apprentissage.............................................................................................................................................................................................19
Jeunes de moins de 18 ans non munis d'un contrat d'apprentissage...........................................................................................................20
Date d'application.......................................................................................................................................................................................20
Textes Attachés.....................................................................................................................................................................................................................21
Avenant du 28 avril 2004 relatif aux modalités de participation des représentants syndicaux et d'indemnisation des salariés d'entreprise lors
des réunions paritaires........................................................................................................................................................................................21
Avenant du 28 juin 2004 relatif aux départs en retraite...............................................................................................................................................22
Avenant du 26 juin 2007 portant révision du champ d'application de la convention collective..................................................................................23
Préambule............................................................................................................................................................................................................23
Avenant du 5 février 2008 relatif à l'égalité professionnelle salariale entre les femmes et les hommes.....................................................................24
Chapitre Ier Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes................................................................................................................25
Chapitre II Egalité salariale entre les femmes et les hommes.............................................................................................................................27
Chapitre III Dispositions administratives Révision. - Portée de l'avenant..........................................................................................................29
Avenant du 25 juin 2008 relatif à l'insertion et à la formation professionnelle des personnes handicapées...............................................................29
Chapitre Ier Accès à l'emploi..............................................................................................................................................................................30
Chapitre II Accès à la formation professionnelle................................................................................................................................................32
Chapitre III Maintien dans l'emploi et accès à la promotion professionnelle.....................................................................................................32
Chapitre IV Conditions de travail.......................................................................................................................................................................33
Chapitre V Dispositions administratives. - Portée de l'avenant..........................................................................................................................33
Avenant du 18 septembre 2008 relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances et de traitement......................................................34
Chapitre Ier Objectif des partenaires sociaux de la branche...............................................................................................................................34
Chapitre III Implication des acteurs de la branche..............................................................................................................................................34
Chapitre III Domaines d'intervention..................................................................................................................................................................35
Chapitre IV Moyens d'intervention.....................................................................................................................................................................35
Accord du 26 mars 2009 relatif au projet de rénovation des conventions collectives.................................................................................................36
Accord du 28 mai 2009 portant adhésion à Intergros..................................................................................................................................................38
Accord du 26 janvier 2012 relatif à la préparation des réunions paritaires..................................................................................................................39
Accord du 13 janvier 2015 relatif au contrat de génération.........................................................................................................................................40
Préambule............................................................................................................................................................................................................40
Textes Salaires.......................................................................................................................................................................................................................46
Avenant du 21 novembre 2006 relatif aux salaires......................................................................................................................................................46
Salaires minima au 1er mars 2007......................................................................................................................................................................46
Accord du 30 octobre 2007 relatif aux salaires conventionnels minima à compter du 1er mars 2008........................................................................47
Accord du 24 novembre 2008 relatif aux salaires minima...........................................................................................................................................48
Accord du 26 novembre 2009 relatif aux salaires minimaux.......................................................................................................................................49
i
Sommaire
Convention collective nationale des employés et agents de maîtrise des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement
de la maison. Etendue par arrêté du 29 avril 1986 JORF 1er juin 1986.
Accord du 10 février 2011 relatif aux salaires minima................................................................................................................................................51
Accord du 26 janvier 2012 relatif aux salaires minima................................................................................................................................................53
Accord du 24 janvier 2013 relatif aux salaires minima pour l'année 2013..................................................................................................................54
Avenant du 13 janvier 2015 relatif aux salaires minima pour l'année 2015................................................................................................................56
Textes Extensions..................................................................................................................................................................................................................58
ARRETE du 29 avril 1986...........................................................................................................................................................................................58
ARRETE du 30 novembre 1993..................................................................................................................................................................................59
ARRETE du 4 février 1999..........................................................................................................................................................................................59
ARRETE du 8 février 2002..........................................................................................................................................................................................59
ARRETE du 10 février 2005........................................................................................................................................................................................59
ARRETE du 10 février 2005........................................................................................................................................................................................60
Convention collective nationale des cadres des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison du 23
juin 1971 (anciennement convention collective interrégionale). Etendue par arrêté du 13 juillet 1973 JORF 9 septembre 1973............................................61
Texte de base.........................................................................................................................................................................................................................61
Convention collective nationale du 23 juin 1971.........................................................................................................................................................61
Chapitre Ier : Champ d'application......................................................................................................................................................................61
Objet de la convention................................................................................................................................................................................62
Durée, dénonciation, révision.....................................................................................................................................................................62
Avantages acquis........................................................................................................................................................................................62
Contrat individuel de travail.......................................................................................................................................................................63
Liberté syndicale et liberté d'opinion.........................................................................................................................................................63
Chapitre II : Contrat de travail............................................................................................................................................................................63
Engagement-Période d'essai.......................................................................................................................................................................63
Modifications hiérarchiques.......................................................................................................................................................................64
Promotion...................................................................................................................................................................................................64
Durée du travail..........................................................................................................................................................................................64
Remplacement temporaire..........................................................................................................................................................................64
Maladie.......................................................................................................................................................................................................64
Accidents du travail et de trajet..................................................................................................................................................................65
Maternité....................................................................................................................................................................................................65
Congés payés..............................................................................................................................................................................................65
Congés exceptionnels.................................................................................................................................................................................66
Jours fériés..................................................................................................................................................................................................66
Obligations militaires.................................................................................................................................................................................67
Changement de résidence...........................................................................................................................................................................67
Ancienneté..................................................................................................................................................................................................67
Rupture du contrat de travail......................................................................................................................................................................67
Préavis........................................................................................................................................................................................................67
Congédiement.............................................................................................................................................................................................68
Indemnité de licenciement..........................................................................................................................................................................68
Chapitre II Bis : Départ en retraite......................................................................................................................................................................68
Départ à l'initiative du cadre.......................................................................................................................................................................68
Mise à la retraite à l'initiative de l'employeur............................................................................................................................................68
Allocation de fin de carrière................................................................................................................................................................................69
Chapitre III : Commission de conciliation et d'interprétation.............................................................................................................................69
Conciliation des litiges individuels............................................................................................................................................................69
Chapitre IV : Formalités......................................................................................................................................................................................70
Dépôt au conseil des prud'hommes............................................................................................................................................................70
Adhésion.....................................................................................................................................................................................................70
Textes Attachés.....................................................................................................................................................................................................................71
Accord du 1 avril 1993 relatif à l'aménagement du temps de travail sous forme de cycles.........................................................................................71
Accord du 7 février 2001 portant adhésion aux conventions collectives.....................................................................................................................71
Accord du 4 juillet 2001 portant adhésion aux conventions collectives des employés, personnels de maîtrise et des cadres....................................72
Accord du 18 juin 2002 portant rattachement de la région Nord-Pas-de-Calais à la convention collective................................................................73
Extension du champ géographique des conventions collectives de rattachement..............................................................................................73
Formalités de dépôt.............................................................................................................................................................................................73
Avenant du 28 juin 2004 relatif aux départs en retraite...............................................................................................................................................73
Avenant du 26 juin 2007 portant révision du champ d'application de la convention collective..................................................................................74
Préambule............................................................................................................................................................................................................74
Avenant du 5 février 2008 relatif à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.................................................................76
Chapitre Ier Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes................................................................................................................77
Chapitre II Egalité salariale entre les femmes et les hommes.............................................................................................................................79
Chapitre III Dispositions administratives. - Révision. - Portée de l'avenant.......................................................................................................80
Avenant du 25 juin 2008 relatif à l'insertion et à la formation professionnelle des personnes handicapées...............................................................81
Chapitre Ier Accès à l'emploi..............................................................................................................................................................................81
Chapitre II Accès à la formation professionnelle................................................................................................................................................83
Chapitre III Maintien dans l'emploi et accès à la promotion professionnelle.....................................................................................................84
Chapitre IV Conditions de travail.......................................................................................................................................................................84
Avenant du 18 septembre 2008 relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances et de traitement......................................................85
Chapitre Ier Objectif des partenaires sociaux de la branche...............................................................................................................................86
Chapitre III Implication des acteurs de la branche..............................................................................................................................................86
ii
Sommaire
Convention collective nationale des cadres des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison du 23 juin
1971 (anciennement convention collective interrégionale). Etendue par arrêté du 13 juillet 1973 JORF 9 septembre 1973.
Chapitre III Domaines d'intervention..................................................................................................................................................................86
Chapitre IV Moyens d'intervention.....................................................................................................................................................................87
Accord du 26 mars 2009 relatif au projet de rénovation des conventions collectives.................................................................................................88
Accord du 28 mai 2009 portant adhésion à Intergros..................................................................................................................................................89
Accord du 26 janvier 2012 relatif à la préparation des réunions paritaires..................................................................................................................91
Accord du 13 janvier 2015 relatif au contrat de génération.........................................................................................................................................92
Préambule............................................................................................................................................................................................................92
Adhésion par lettre du 19 janvier 2015 de l'UNSA FCS à l'accord du 13 janvier 2015 relatif au contrat de génération............................................97
Textes Salaires.......................................................................................................................................................................................................................98
Avenant du 21 novembre 2006 relatif aux salaires......................................................................................................................................................98
Salaires minima au 1er mars 2007......................................................................................................................................................................98
Accord du 30 octobre 2007 relatif aux salaires conventionnels minima à compter du 1er mars 2008........................................................................99
Accord du 24 novembre 2008 relatif aux salaires minima.........................................................................................................................................100
Accord du 26 novembre 2009 relatif aux salaires minimaux.....................................................................................................................................101
Accord du 10 février 2011 relatif aux salaires minima..............................................................................................................................................103
Accord du 26 janvier 2012 relatif aux salaires minima..............................................................................................................................................105
Accord du 24 janvier 2013 relatif aux salaires minima pour l'année 2013................................................................................................................106
Avenant du 13 janvier 2015 relatif aux salaires minima pour l'année 2015..............................................................................................................108
Textes Extensions................................................................................................................................................................................................................110
Arrêté du 13 juillet 1973............................................................................................................................................................................................110
Arrêté du 26 avril 1989..............................................................................................................................................................................................111
Arrêté du 4 février 1999.............................................................................................................................................................................................111
Arrêté du 8 mars 2002................................................................................................................................................................................................111
ARRETE du 10 février 2005......................................................................................................................................................................................111
Arrêté du 27 juin 2000................................................................................................................................................................................................112
Arrêté du 10 juillet 2003............................................................................................................................................................................................112
Arrêté du 9 octobre 2001............................................................................................................................................................................................112
Arrêté du 3 mars 1994................................................................................................................................................................................................112
Arrêté du 10 avril 2002..............................................................................................................................................................................................113
Arrêté du 3 juin 2003..................................................................................................................................................................................................113
ARRETE du 5 janvier 2007.......................................................................................................................................................................................113
ARRETE du 28 mars 2007.........................................................................................................................................................................................114
Accord portant création de la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche " quincaillerie,
fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison "...........................................................................................................................................115
Texte de base.......................................................................................................................................................................................................................115
ACCORD du 26 octobre 2004...................................................................................................................................................................................115
Préambule..........................................................................................................................................................................................................115
Champ d'application..........................................................................................................................................................................................115
Missions.............................................................................................................................................................................................................117
Composition......................................................................................................................................................................................................117
Présidence..........................................................................................................................................................................................................118
Fonctionnement.................................................................................................................................................................................................118
Absences et frais de déplacement......................................................................................................................................................................118
Durée, révision et dénonciation.........................................................................................................................................................................118
Dépôt et formalités............................................................................................................................................................................................119
Arrêté portant extension d'un accord conclu dans le secteur de la quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la
maison. JORF 9 juin 2006................................................................................................................................................................................120
Accord relatif à l'adhésion de la région toulousaine aux conventions collectives interrégionales...............................................................................................121
Texte de base.......................................................................................................................................................................................................................121
Accord du 8 septembre 2003......................................................................................................................................................................................121
Adhésion............................................................................................................................................................................................................121
Extension du champ géographique des conventions collectives de rattachement............................................................................................121
Formalités de dépôt...........................................................................................................................................................................................122
Arrêté portant extension d'un accord portant adhésion aux conventions collectives interrégionales des commerces de quincaillerie,
fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison des employés et personnel de maîtrise (n° 1383) et des cadres (n°
731) JORF 25 juillet 2004................................................................................................................................................................................123
Accord relatif à la classification des emplois Etendu par arrêté du 27 juin 2000 JORF 13 juillet 2000.....................................................................................124
Texte de base.......................................................................................................................................................................................................................124
Accord du 7 octobre 1999..........................................................................................................................................................................................124
Annexe à l'avenant du 7 octobre 1999 " Classifications des emplois ".............................................................................................................126
Textes Attachés...................................................................................................................................................................................................................129
Classifications des emplois Avenant du 27 juin 2000................................................................................................................................................129
Modification de l'accord du 7 octobre 1999 sur la classification des emplois Avenant du 23 mai 2006..................................................................129
Arrêté portant extension d'un avenant à un accord conclu dans le cadre des conventions collectives interrégionales des commerces de
iii
Sommaire
Accord relatif à la classification des emplois Etendu par arrêté du 27 juin 2000 JORF 13 juillet 2000.
quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison des employés et personnel de maîtrise (n° 1383) et des
cadres (n° 731). JORF 3 janvier 2007..............................................................................................................................................................131
Accord relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie dans la branche de la quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et
équipements de la maison..................................................................................................................................................................................................................132
Texte de base.......................................................................................................................................................................................................................132
Accord du 27 juin 2006..............................................................................................................................................................................................132
Préambule..........................................................................................................................................................................................................132
Champ d'application..........................................................................................................................................................................................132
Priorités et objectifs...........................................................................................................................................................................................134
Contrat de professionnalisation.........................................................................................................................................................................134
Période de professionnalisation.........................................................................................................................................................................135
Tutorat...............................................................................................................................................................................................................136
Droit individuel à la formation (DIF)................................................................................................................................................................136
Rôle et mission de l'encadrement......................................................................................................................................................................137
Entretien professionnel......................................................................................................................................................................................137
Validation des acquis de l'expérience................................................................................................................................................................138
Passeport formation...........................................................................................................................................................................................138
Egalité entre les femmes et les hommes............................................................................................................................................................138
Observatoire prospectif des métiers et des qualifications.................................................................................................................................138
Dispositions finales...........................................................................................................................................................................................138
Arrêté portant extension d'un accord conclu dans le cadre des conventions collectives interrégionales des commerces de quincaillerie,
fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison des employés et personnel de maîtrise (n° 1383) et des cadres (n°
731). JORF 20 février 2007..............................................................................................................................................................................140
Les 10 idées reçues du Droit du Travail............................................................................................................................................................................................142
1. Un salarié n'est pas revenu de ses congés payés. En conséquence..................................................................................................................................143
2. Le Code du travail interdit de consommer de l'alcool sur le lieu de travail....................................................................................................................144
3. Ma convention collective prévoit un salaire minima inférieur au SMIC. Je peux rémunérer les salariés au salaire minima.........................................145
4. La rupture conventionnelle est........................................................................................................................................................................................146
5. Un salarié démissionne, il dispose d'un délai de rétractation de.....................................................................................................................................147
6. Je peux licencier pour motif économique afin de préserver la compétitivité de mon entreprise....................................................................................148
7. Si je signe une rupture conventionnelle avec un salarié, je devrais lui verser................................................................................................................149
8. Le Code du travail vous impose de verser une prime d'ancienneté au salarié à partir de...............................................................................................150
9. J'ai demandé à un salarié de travailler le 8 mai. Le Code du travail prévoit que je dois le rémunérer double ce jour là...............................................151
10. Le retard n'est pas un motif de licenciement.................................................................................................................................................................152
Comment lire efficacement sa convention collective........................................................................................................................................................................153
1. Qu'est-ce qu'une convention collective ?........................................................................................................................................................................154
a. Définition de la convention collective....................................................................................................................................................................154
b. Thèmes abordés dans la convention collective.............................................................................................................................................154
c. Utilité de la convention collective.................................................................................................................................................................154
2. Quelle convention collective est applicable dans votre entreprise ?...............................................................................................................................155
a. L'activité de l'entreprise..........................................................................................................................................................................................155
b. La notice d'information remise au moment de l'embauche...........................................................................................................................155
c. Les mentions figurant sur le bulletin de paie.................................................................................................................................................155
d. Les mentions du contrat de travail................................................................................................................................................................156
e. L'affichage dans l'entreprise..........................................................................................................................................................................156
f. La mise à disposition des représentants du personnel....................................................................................................................................157
g. L'information auprès de l'inspecteur du travail.............................................................................................................................................157
3. Comment s'applique une convention collective ?...........................................................................................................................................................158
a. L'articulation d'une convention collective avec le Code du travail........................................................................................................................158
b. L'articulation d'une convention collective avec d'autres accords collectifs..................................................................................................158
c. L'articulation d'une convention collective avec le contrat de travail.............................................................................................................158
d. L'articulation d'une convention collective avec un usage ou un engagement unilatéral...............................................................................159
e. Comment savoir quels sont les avantages auxquels les salariés ont droit ?..................................................................................................159
4. Quels sont les évènements susceptibles de modifier la convention collective qui est applicable ?................................................................................161
a. La convention collective qui est applicable est révisée..........................................................................................................................................161
b. La convention collective qui est applicable est dénoncée.............................................................................................................................161
c. La situation de votre entreprise a changé (économique ou juridique)...........................................................................................................161
d. La disparition des organisations signataires..................................................................................................................................................161
5. Comment lire ou se servir de ma convention collective ?...............................................................................................................................................162
a. Savoir chercher dans sa convention collective.......................................................................................................................................................162
b. Comment lire les grilles de classification et trouver le coefficient adéquat ?...............................................................................................162
c. Qu'est-ce qu'une grille de salaires minima ?..................................................................................................................................................164
d. Comment lire les avenants de ma convention collective ?............................................................................................................................165
iv
Convention collective nationale des employés et agents de maîtrise des
commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et
équipement de la maison. Etendue par arrêté du 29 avril 1986 JORF 1er juin
1986.
Texte de base
Convention collective nationale du 3 juillet 1985
Union Rhône-Alpes des syndicats de quincaillerie, des fournitures industrielles, de l'équipement ménager et des commerces rattachés ;
Syndicat des commerçants en quincaillerie de la région Massif central ;
Union régionale des quincailliers de Franche-Comté ;
Fédération française des commerces de quincaillerie, de fournitures pour le bâtiment, l'industrie et l'équipement de la maison (FFQ) (adhésion au 1er décembre
2001 par avenant du 4 juillet 2001).
CONVENTION COLLECTIVE DU 3 JUILLET 1985
Syndicat des employés et cadres de la quincaillerie de Lyon et de la région (CFTC) ;
Confédération française de l'encadrement, confédération générale des cadres (CFE-CGC) ;
Syndicat Force ouvrière des employés de commerce, de bureau et de l'industrie de Lyon et de la région.
AVENANT DU 1er AVRIL 1993
Syndicat des employés et cadres de la quincaillerie de Lyon et de la région (CFTC) ;
Confédération française de l'encadrement, confédération générale des cadres (CFE-CGC).
AVENANT DU 15 MAI 1998
Syndicat des employés et cadres de la quincaillerie CFTC pour l'ensemble des départements visés par la convention collective ;
Confédération française de l'encadrement CGC pour tous les départements visés par la convention collective ;
Syndicat des employés des commerces et services CFDT pour les régions Rhône-Alpes et Auvergne.
AVENANT DU 7 OCTOBRE 1999
CFE-CGC ;
FO ;
CFDT ;
CGT.
AVENANTS D'ADHÉSION DES 7 FÉVRIER 2001 ET 4 JUILLET 2001
CFDT ;
CFE-CGC ;
CFTC ;
CGT ;
FO.
Chapitre Ier : Dispositions générales
Objet
Article 1
En vigueur étendu
La présente convention collective règle, sur l'ensemble du territoire métropolitain et les départements d'outre-mer, les conditions d'emploi des employés et agents
de maîtrise des employeurs ayant une activité principale de :
- commerce de gros ;
- commerce de détail ;
- intermédiaires du commerce ;
- centrale d'achat non alimentaire,
pour les produits de quincaillerie générale, liés à la fonction de fourniture pour le bâtiment, l'industrie et l'équipement de l'habitat, avec ou sans activités
complémentaires de location, installation ou réparation.
A titre indicatif et non exhaustif, les principales familles de produits pouvant être commercialisés par ces entreprises sont les suivantes :
1
- outillage à main, électroportatif, mécanique ;
- fournitures et équipements pour l'industrie, le bâtiment et la marine ;
- boulonnerie, visserie, assemblage ;
- tubes, fers, métaux ;
- plomberie, sanitaire ;
- électricité, domotique ;
- combustibles en vrac ou en conditionné ;
- quincaillerie d'ameublement ;
- bricolage et équipement de l'habitat ;
- décoration interne et externe, entretien et protection du bâtiment et de l'habitat ;
- ménage, vaisselle, cadeaux, arts de la table ;
- jardinage, plein air, motoculture ;
- petit et gros électroménager, chauffage toutes énergies.
La présente convention collective concerne également les organisations professionnelles régionales et leurs satellites existant dans le champ d'application
professionnel défini ci-dessus.
La présente convention collective ne s'applique pas si une famille de produits mentionnée ci-dessus constitue durablement à elle seule l'activité principale définie
par le champ d'application professionnel d'une autre convention collective nationale.
La présente convention collective ne concerne pas les entreprises ayant une activité exclusive de vente au grand public et une surface de vente égale ou supérieure
à 400 m ² qui remplissent le double critère suivant :
- vente, en libre service assisté, d'articles de bricolage ;
- existence des 6 rayons minimum suivants : bois et découpe, outillage, quincaillerie, électricité, peinture, décoration.
A titre indicatif, les entreprises relevant de la présente convention collective sont le plus souvent classées dans l'un des codes suivants de la nomenclature NAF de
2003 :
Gros
51. 1 C. Intermédiaires du commerce en combustibles, métaux, minéraux et produits chimiques (partiel), activité « Métaux et produits sidérurgiques » ;
51. 1 J. Intermédiaires du commerce en meubles, articles de ménage et quincaillerie (partiel), activité « Articles de ménage et quincaillerie » ;
51. 1 U. Centrales d'achats non alimentaires (partiel), ayant rapport avec la quincaillerie ;
51. 4 J. Commerce de gros de produits pour l'entretien et l'aménagement de l'habitat (partiel), activité « Aménagement-Habitat », ex. : domotique ;
51. 4 S. Autres commerces de gros de biens de consommation (partiel), activité « Appareils ménagers non électriques » ;
51. 5 C. Commerce de gros de minerais et métaux (partiel), activité « Métaux et produits sidérurgiques » ;
51. 5 H. Commerce de gros de quincaillerie (totalité) ;
51. 5 J. Commerce de gros de fournitures pour plomberie et chauffage (partiel), activité « Fournitures de quincaillerie pour plomberie et chauffage » ;
51. 8 M. Commerce de gros de fournitures et équipements industriels divers (partiel), activité « Machines et équipements utilisés dans l'industrie et soudage » ;
51. 8 N. Commerce de gros de fournitures et équipements divers pour le commerce et les services (partiel), activité « Equipements pour la marine ».
Détail
52. 4 J. Commerce de détail d'équipement du foyer (partiel), activité « Ustensiles ménagers, de coutellerie, de vaisselle, de verrerie, de porcelaine et poteries », «
Appareils et articles de ménage ou d'économie domestique divers » ;
52. 4 N. Commerce de détail de quincaillerie (totalité) ;
52. 4 P. Commerce de détail de bricolage (partiel), activités autres que celles mentionnées au quatrième paragraphe du présent article ;
71. 4 B. Location d'autres biens personnels et domestiques (partiel), activité « Matériels de bricolage, tondeuses à gazon et outils à main.
Durée
Article 2
En vigueur étendu
La présente convention est conclue pour une durée d'une année à dater du premier jour du mois qui suivra sa signature, en se substituant purement et simplement à
celle qui était en vigueur jusqu'à cette date. Elle se poursuivra ensuite par tacite reconduction d'année en année, sauf révision ou dénonciation dans les conditions
prévues aux articles 3 et 4 ci-après.
Révision
Article 3
En vigueur étendu
Chaque partie signataire peut demander la révision de la présente convention et, le cas échéant, de ses annexes.
Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception, 3 mois au moins
avant la date de l'échéance annuelle. Pour être valable, elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en
remplacement.
Les discussions devront commencer au plus tard dans le délai d'un mois suivant la date de réception de la dernière en date des lettres de notification.
Les dispositions du présent article ne s'appliquent pas aux révisions concernant les catégories d'emploi et les salaires minima en ce sens que ces révisions pourront
intervenir à tout moment en cours d'année.
2
Dénonciation
Article 4
En vigueur étendu
La dénonciation partielle ou totale de la présente convention par l'une ou l'autre des parties contractantes, qui ne pourra intervenir dans la première année de son
application, devra être portée à la connaissance des autres parties contractantes par lettre recommandée avec accusé de réception.
Elle sera effectuée avec un préavis de 3 mois avant la date de l'échéance annuelle à l'expiration de laquelle la convention cessera d'avoir effet.
Toutefois, en cas de dénonciation par l'une seulement des organisations patronales signataires, les autres parties contractantes auront la possibilité de convenir
avant l'expiration du délai de préavis, du maintien, en ce qui les concerne, de tout ou partie des dispositions de la présente convention.
Article 5
En vigueur étendu
Les dispositions de la présente convention ne constituent que des minima et ne peuvent en aucun cas faire obstacle aux accords plus favorables qui pourraient être
conclus, ultérieurement à sa signature, dans le cadre d'un ou de plusieurs établissements ou sur le plan national.
Chapitre II : Droit syndical et liberté d'opinion
Article 6
En vigueur étendu
Les parties contractantes reconnaissent la liberté, aussi bien pour les employeurs que pour les salariés, de s'associer pour la défense collective des intérêts afférents
à leur condition de salariés ou d'employeurs, ainsi que la pleine liberté pour les syndicats de poursuivre leurs buts.
L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution et, en particulier, dans les
conditions prévues par la loi du 27 décembre 1968 relative à l'exercice du droit syndical dans les entreprises.
Article 7
En vigueur étendu
Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, les opinions politiques ou philosophiques, les croyances
religieuses du travailleur pour arrêter leur décision en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, de
congédiement ou d'avancement, pour l'application de la présente convention et à ne faire aucune pression sur le personnel en faveur de tel ou tel syndicat (1).
Le personnel s'engage à ne pas prendre en considération dans le travail les opinions des autres salariés ou leur adhésion à tel ou tel syndicat et à ne pas user de
contrainte sur ceux qui jugent à propos de n'adhérer à aucun syndicat ou qui ont donné leur adhésion à un groupement syndical non partie à la présente convention.
Les parties veilleront à la stricte observation des engagements définis ci-dessus et s'emploieront auprès de leurs ressortissants respectifs pour en assurer le respect
intégral.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 412-2 du code du travail (arrêté du 29 avril 1986, art. 1er).
Article 8
En vigueur étendu
L'exercice du droit syndical tel qu'il vient d'être défini a pour condition la stricte neutralité des lieux de travail.
Conformément à l'article L. 412-8 du code du travail, l'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage et
distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise. Un exemplaire de ces communications syndicales est
transmis au chef d'entreprise simultanément à l'affichage.
Les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant des modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise.
Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l'entreprise, dans l'enceinte de celle-ci, aux heures d'entrée et de
sortie du travail.
Le contenu de ces affiches, publications et tracts doit être conforme aux lois en vigueur.
Article 9
En vigueur étendu
Modifié par Avenant du 28 avril 2004 BO conventions collectives 2004-40.
(Dispositions annulées et remplacées par l'avenant du 28 avril 2004 relatif aux modalités de participation des représentants syndicaux et d'indemnisation des
salariés d'entreprise lors des réunions paritaires).
Article 10
En vigueur étendu
Des autorisations d'absence seront accordées après préavis d'au moins une semaine aux salariés devant assister aux réunions statutaires des organisations
syndicales sur présentation d'un document écrit émanant de celles-ci.
Les parties s'emploieront à ce que ces autorisations n'apportent pas de gêne sensible à la bonne marche de l'entreprise.
3
Ces absences ne viendront pas en déduction des congés annuels.
Article 11
En vigueur étendu
Par accord entre les deux parties, lorsqu'un employé quittera son emploi pour exercer une fonction syndicale il pourra lui être accordé un congé sans solde d'un an.
De toute façon, il jouira pendant un an à partir du moment où il a quitté son emploi, d'une priorité d'embauchage dans cet emploi ou un emploi équivalent. Sa
demande de réembauchage devra être faite au plus tard dans le mois suivant l'expiration de sa fonction syndicale.
Dans l'un et l'autre cas, il conservera ses droits d'ancienneté dans l'entreprise.
Article 12
En vigueur étendu
Si une des parties contractantes conteste le mode de congédiement d'un travailleur comme ayant été effectué en violation du droit syndical tel qu'il est défini à
l'article 8 ci-dessus, la commission paritaire s'emploiera à examiner les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait pas
obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.
Chapitre III A -Délégués du personnel
Article 13
En vigueur étendu
Dans chaque entreprise occupant plus de 10 salariés, il est institué des délégués titulaires et suppléants en conformité avec les lois en vigueur.
Les délégués sont désignés pour la durée d'une année et peuvent être réélus. Leurs fonctions prennent fin par le décès, la démission, la résiliation du contrat de
travail ou la perte des conditions requises pour l'éligibilité.
Article 14
En vigueur étendu
Les conditions d'électorat et d'éligibilité sont celles prévues par les textes réglementaires en vigueur.
Article 15
En vigueur étendu
En cas de vacance d'un délégué titulaire, pour démission ou autrement, il sera remplacé selon les règles de dévolution des suppléances prévues par la loi du 28
octobre 1982.
Le nouvel élu sera nommé pour le temps restant à courir jusqu'au terme qui était assigné aux fonctions de celui qu'il remplace.
Article 16
En vigueur étendu
Les délégués ont qualité pour présenter à la direction les réclamations individuelles qui n'auraient pas été directement satisfaites (1) et les réclamations collectives.
Ils sont habilités à veiller à l'application de la présente convention, à faire respecter l'application des tarifs, des salaires et traitements, du code du travail, l'hygiène
et la sécurité et l'ensemble des lois concernant la protection de tous les salariés.
Lorsque la visite de l'inspecteur du travail est motivée par une réclamation d'un délégué, la direction est tenue de le laisser accompagner par un délégué du
personnel de chaque organisation syndicale (2).
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 29 avril 1986, art. 1er).(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 422-1, avant-dernier alinéa, du code
du travail (arrêté du 29 avril 1986, art. 1er).
Article 17
En vigueur étendu
Les délégués du personnel sont reçus collectivement par le chef d'établissement ou ses représentants, conformément à l'article L. 424-4 du code du travail.
Article 18
En vigueur étendu
Pour accélérer et faciliter l'examen des questions à étudier, les délégués résumeront, sauf urgence, les points principaux à discuter et les fixeront par écrit dans une
note qu'ils remettront à la direction 2 jours avant leur réception. Une copie de cette note figurera sur le registre tenu par la direction et mis à la disposition du
personnel un jour ouvrable par quinzaine, au bureau de la direction et en dehors des heures de travail, sur lequel sera consignée la réponse qu'elle fera connaître
aux délégués dans un délai qui ne devra pas excéder 6 jours.
Article 19
En vigueur étendu
La compétence du délégué se limite, en principe, au lieu de travail et au collège électoral qui l'a élu. Un délégué pourra, de plus, faire appel à un représentant
dûment mandaté du syndicat de sa profession.
4
(1) Article exclu de l'extension (arrêté du 29 avril 1986, art. 1er).
Article 20
En vigueur étendu
Le chef d'établissement est tenu de laisser aux délégués du personnel, dans la limite d'une durée qui, sauf cas exceptionnel, est fixée à 15 heures par mois, le temps
nécessaire à l'exercice de leurs fonctions.
Le temps passé pour l'exercice de ces fonctions ne peut entraîner une réduction du salaire effectif.
Au cas où les délégués seraient appelés à siéger dans une commission prévue par la présente convention ou à se présenter devant elle, le temps passé sera à la
charge de l'employeur et rentrera dans les cas exceptionnels.
Article 21
En vigueur étendu
Pour l'exercice de leurs fonctions, les délégués du personnel peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise ; ils peuvent également, tant
durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à
l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement
du travail des salariés.
L'usage de bons de délégation pourra être institué dans l'établissement afin de faciliter le décompte des heures. Ces heures de délégation peuvent être utilisées
seulement pendant les heures d'ouverture de l'entreprise (1).
(1) Phrase exclue de l'extension (arrêté du 29 avril 1986, art. 1er).
Article 22
En vigueur étendu
(Numéro réservé).
Article 23
En vigueur étendu
La procédure d'élection est celle fixée par la loi sous réserve des précisions apportées par la présente convention ou ses avenants.
Article 24
En vigueur étendu
Les délégués du personnel sont élus, d'une part par les employés de magasin et de bureau, d'autre part par les ingénieurs, cadres, chefs de service, techniciens,
agents de maîtrise et assimilés. II y aura donc 2 collèges électoraux.
Les scrutins auront lieu dans la quinzaine qui précédera l'expiration du mandat des délégués en fonctions.
Les élections ne pourront avoir lieu pendant la période effective des congés payés de l'établissement.
La date et les heures de commencement et de fin de scrutin seront déterminées dans chaque établissement par la direction, en accord avec les représentants des
organisations habilitées.
Elles seront annoncées au moins 15 jours pleins à l'avance, par affichage.
Pendant ce délai, la liste des électeurs, établie par la direction, sera tenue à la disposition du personnel ; les réclamations relatives à cette liste devront être
formulées 12 jours pleins avant la date du scrutin.
Les candidatures seront déposées 8 jours pleins avant la date des élections.
Article 25
En vigueur étendu
Le vote aura lieu à bulletin secret, en présence du bureau de vote, dans une ou plusieurs urnes déposées à l'endroit le plus favorable.
En cas d'absence dûment justifiée, les électeurs pourront voter par correspondance.
Dans chaque établissement, les cas particuliers qui lui seront soumis seront examinés par la direction.
Les bulletins seront placés dans des enveloppes de modèle uniforme qui seront remises aux électeurs dans les mêmes conditions que les bulletins.
Tout bulletin contenant plus de noms que de délégués à élire sera annulé après constatation par le bureau.
Si l'enveloppe contient plusieurs bulletins pour les mêmes noms, il ne sera tenu compte que d'un seul.
Article 26
5
En vigueur étendu
Pour les absents votant par correspondance, la direction devra adresser en temps utile à l'électeur les bulletins de vote afférents à chacune des listes en présence,
ainsi que l'enveloppe de modèle uniforme nécessaire.
Après avoir introduit le bulletin de son choix dans l'enveloppe de modèle uniforme, qui ne devra pas être cachetée, l'électeur insérera cette dernière dans une autre
enveloppe portant de façon très apparente la référence des élections et adressée cachetée et recommandée à la direction de l'établissement.
La direction, en accord avec les représentants dans l'établissement des organisations présentant des candidats, fixera la date limite de réception de ces envois, date
qui devra être communiquée à l'électeur absent désirant voter par correspondance.
Dès réception des envois recommandés, la direction procédera, en présence des représentants dans l'établissement de chacune des organisations ayant présenté des
candidats, à leur mise en sûreté jusqu'à la date du scrutin. Ils seront alors remis au président du bureau de vote qui les ouvrira publiquement et introduira dans les
urnes les enveloppes de modèle uniforme qu'ils contiennent.
Article 27
En vigueur étendu
Le dépouillement public du vote aura lieu immédiatement après l'heure fixée pour la fin du scrutin.
Les résultats seront consignés dans un procès-verbal dont un exemplaire sera remis à chaque délégué élu et au chef d'entreprise.
Article 28
En vigueur étendu
Les parties se référeront à la loi pour tous les cas relatifs aux délégués du personnel qui n'ont pas été visés par la présente convention.
Chapitre III B -Comité d'entreprise
Article 29
En vigueur étendu
Dans les entreprises occupant habituellement (1) au moins 50 salariés, un comité d'entreprise sera constitué conformément aux dispositions légales en vigueur (2).
(1) Terme exclu de l'extension (arrêté du 29 avril 1986, art. 1er).(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 431-1, 2e alinéa, du code du travail
(arrêté du 29 avril 1986, art. 1er).
Article 30
En vigueur étendu
Le comité d'entreprise comprend le chef d'entreprise ou son représentant et une délégation du personnel composée comme suit :
- de 50 à 74 salariés : 3 titulaires, 3 suppléants ;
- de 400 à 749 salariés : 6 titulaires, 6 suppléants.
Article 31
En vigueur étendu
Les membres du comité d'entreprise sont élus sur des listes séparées :
- en ce qui concerne les représentants des cadres et assimilés, par les cadres et assimilés
et
- en ce qui concerne les employés, par les employés.
Néanmoins, il peut être décidé que tous les salariés seront réunis en un seul collège appelé à voter pour les mêmes candidats s'il y a accord sur ce point entre les
organisations syndicales les plus représentatives et le chef d'entreprise (1).
Dans ce cas, les 2 catégories de salariés devront figurer sur les listes.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 433-2, 4e alinéa, du code du travail (arrêté du 29 avril 1986, art. 1er).
Article 32
En vigueur étendu
En cas de sectionnement des listes, les sièges seront répartis par catégorie à la suite d'accords entre le chef d'entreprise et les syndicats.
Article 33
En vigueur étendu
Les conditions d'électorat et d'éligibilité sont celles prévues par les textes réglementaires en vigueur.
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Article 34
En vigueur étendu
Les articles 23, 24, 25, 26 de la présente convention concernant les modalités d'élection des délégués du personnel s'appliquent aux élections du comité
d'entreprise, à l'exception des délais spécifiques au comité d'entreprise.
Article 35
En vigueur étendu
Dans l'ordre économique, le comité d'entreprise est obligatoirement informé et consulté selon l'article L. 432-1 du code du travail.
Article 36
En vigueur étendu
Dans l'ordre social, le comité d'entreprise assure et contrôle la gestion des activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise au bénéfice des salariés ou de
leur famille ou participe à leur gestion dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Article 37
En vigueur étendu
En plus des attributions déterminées dans les 2 articles précédents, le comité d'entreprise est informé et consulté sur les problèmes généraux concernant les
conditions de travail selon l'article L. 432-3 du code du travail.
Article 38
En vigueur étendu
Le budget nécessaire au fonctionnement du comité d'entreprise et à ses activités sociales est régi par les lois en vigueur.
Article 39
En vigueur étendu
Les parties se référeront à la loi pour tous les cas relatifs aux comités d'entreprise qui n'ont pas été visés par la présente convention.
Chapitre IV : Embauchage
Article 40
En vigueur étendu
Modifié par Avenant du 1 avril 1993 étendu par arrêté du 30 novembre 1993 JORF 10 décembre 1993.
Les employeurs peuvent recourir à toute époque à l'embauchage direct ; néanmoins, ils doivent notifier à l'ANPE toute place vacante dans l'entreprise.
Les employés licenciés pour suppression d'emploi individuelle ou collective bénéficieront d'une priorité de réembauchage pendant un an, conformément à la loi en
vigueur (art. L. 321-14 du code du travail).
En cas de vacance d'emplois à temps complet dans un établissement employant du personnel à temps partiel, il sera fait appel de préférence, à qualification égale, à
ce personnel.
Article 41
En vigueur étendu
Lors de l'embauchage, il est donné obligatoirement connaissance de la présente convention collective et des avenants qui s'y rapportent à la personne recrutée.
Article 42
En vigueur étendu
Tout embauchage dans l'entreprise donnera lieu, au cours de la période d'essai, à une visite médicale obligatoire.
Article 43
En vigueur étendu
Lorsque plusieurs personnes postuleront un emploi, le chef d'entreprise devra prendre sa décision en se fondant uniquement sur l'intérêt de l'entreprise.
Article 44
En vigueur étendu
Le coefficient ou, lorsqu'il n'en existe pas, la qualification professionnelle devra obligatoirement figurer sur les fiches de paye.
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Chapitre V : Contrat de travail à durée indéterminée-Période d'essai
Article 45
En vigueur étendu
Le contrat de travail à durée indéterminée n'est considéré comme définitivement conclu qu'à la fin de la période d'essai de :
- 1 mois renouvelable sous réserve de l'accord exprès de l'intéressé, pour les employés ;
- 2 mois pour le personnel de maîtrise (en concordance avec le délai-congé).
La durée de la période d'essai doit correspondre à une durée de travail effectif. Pour les employés, au cas où la période d'essai renouvelée ne serait pas suivie d'une
embauche définitive, l'intéressé sera prévenu 1 semaine avant la fin du 2e mois d'essai.
Article 46
En vigueur étendu
Pendant toute la période d'essai, les parties sont libres de se séparer sans préavis ni indemnité.
Article 47
En vigueur étendu
L'employé conservé dans l'entreprise après la fin de la période d'essai recevra notification écrite de sa fonction, de sa catégorie d'emploi, de son salaire minimum
garanti et de son salaire réel sur la base de la durée légale du travail, non comprises les heures supplémentaires.
Article 48
En vigueur étendu
Lorsqu'il y aura modification dans la fonction, entraînant une modification de salaire ou de classification, cette modification fera l'objet d'une notification écrite à
l'intéressé.
Chapitre VI : Contrat de travail à durée déterminée
Article 49
En vigueur étendu
En dehors du personnel titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, les entreprises pourront employer du personnel titulaire d'un contrat de travail à durée
déterminée, conformément à la loi et dans les cas prévus par celle-ci :
- absence temporaire ou suspension du contrat de travail d'un salarié survenance d'un surcroît exceptionnel et temporaire d'activité ;
- exécution d'une tâche occasionnelle, etc..
Article 50
En vigueur étendu
Tout contrat de travail à durée déterminée devra faire l'objet d'un engagement écrit rédigé en 2 exemplaires et signé par chacune des parties avant la date d'entrée
en fonctions ou au plus tard le jour de celle-ci. Un exemplaire de cet engagement devra être remis à l'intéressé signataire immédiatement après l'apposition des
signatures.
Article 51
En vigueur étendu
Article étendu sous réserve de l'application de l'article D. 121-3 du code du travail (arrêté du 29 avril 1986, art. 1er).
Tout contrat de travail à durée déterminée devra mentionner au moins :
- la date de commencement de l'engagement ;
- la nature de la fonction à remplir ;
- la classification dans la catégorie d'emploi le salaire minimum de la catégorie ;
- le salaire réel sur la base de la durée légale du travail ;
- la durée de la période d'essai ;
- la date d'expiration du contrat ou la durée minimale.
Lorsqu'il interviendra, en cours de contrat, des modifications dans la fonction, entraînant une modification de salaire ou de classification, cette modification fera
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l'objet d'un avenant au contrat écrit prévu à l'article 50 ci-dessus.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article D. 121-3 du code du travail (arrêté du 29 avril 1986, art. 1er).
Article 52
En vigueur étendu
Les salaires minima de base seront les mêmes pour le personnel titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée que pour le personnel ayant un contrat de travail
à durée indéterminée.
Article 53
En vigueur étendu
Si, à l'arrivée du terme de son contrat de travail à durée déterminée, un employé est conservé dans l'entreprise sans que ce contrat soit renouvelé, ledit contrat
devient à durée indéterminée.
Chapitre VII : Contrat de travail à temps partiel
Article 54
En vigueur étendu
En dehors du personnel à temps complet, les entreprises pourront employer soit avec contrat à durée déterminée, soit avec contrat à durée indéterminée, du
personnel à temps partiel.
Ce personnel devra être titulaire d'un contrat écrit, établi dans les formes prévues par la loi qui devra, en outre, préciser les jours et heures de travail afin qu'il ait la
possibilité de travailler dans d'autres entreprises les jours où il n'est pas occupé.
Le fait, pour un employé à temps partiel, de ne pouvoir répondre à une demande de travail exceptionnel en dehors du temps prévu au contrat, ne pourra, en aucune
façon constituer un prétexte à licenciement.
Ce personnel bénéficiera, dans les mêmes conditions que le personnel à temps complet, des avantages prévus par la présente convention.
Tout contrat de travail à temps partiel pourra être transformé en un contrat de travail à temps complet si cette transformation recueille l'accord des 2 parties.
Chapitre VIII : Congés payés et autres congés
Article 55
En vigueur étendu
Le régime des congés payés est établi conformément à la législation en vigueur sous réserve des précisions apportées par le présent chapitre.
Article 56
En vigueur étendu
La période des congés s'étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Néanmoins, le point de départ de la période prise en considération pour l'appréciation du
droit au congé reste fixé au 1er juin de chaque année.
A l'intérieur de la période des congés ainsi fixée, l'ordre des départs est fixé par l'employeur après avis des délégués du personnel, compte tenu de la situation de
famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congés du conjoint dans le secteur privé ou public et de la durée de leurs services chez l'employeur. Les
conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.
La période des vacances scolaires sera accordée par priorité au personnel dont les enfants fréquentent l'école.
Fractionnement des congés
Article 57
En vigueur étendu
Compte tenu des modifications apportées par l'ordonnance du 16 janvier 1982, le fractionnement des congés légaux est soumis aux règles suivantes :
a) Le fractionnement est subordonné à un accord entre l'employeur et le salarié concerné ;
b) Le congé payé dont la durée ne dépasse pas 12 jours ouvrables doit être continu ;
c) Cette fraction de 12 jours ouvrables doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre ;
d) La durée des congés pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables ;
e) Les jours de congé restant dus au-delà de cette fraction peuvent être accordés en une ou plusieurs fois soit pendant la période du 1er mai au 31 octobre, soit en
dehors de cette période.
Si la 4e semaine est prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, le salarié a droit à 2 jours ouvrables de congés supplémentaires si le nombre de jours
9
de congés pris en dehors de cette période est de 6, ou supérieur à 6. Il a droit à 1 jour si ce nombre est de 3, 4 ou 5 jours. Aucun congé supplémentaire ne lui est dû
sur la 5e semaine de congés payés.
Lorsque les jours de congé excédant la fraction de 12 jours sont accordés pendant la période du 1er mai au 31 octobre, aucun congé supplémentaire n'est dû en
vertu de la loi, quel que soit leur nombre.
f) Toutefois, il peut être dérogé soit après accord individuel du salarié, soit par accord collectif d'établissement, aux règles énoncées ci-dessus en c et e.
Article 58
En vigueur étendu
Le rappel d'un employé en congé ne peut avoir lieu que pour un cas exceptionnel et sérieusement motivé. L'employé rappelé a droit à 2 jours ouvrables de congés
annuels supplémentaires en sus du congé restant à courir, non compris le délai de voyage. Ses frais de voyage aller et retour seront intégralement remboursés.
Article 59
En vigueur étendu
L'ordre de départ en congé devra être communiqué à chaque ayant droit au moins 2 mois avant son départ et affiché dans l'entreprise.
Salariés travaillant en sous-sol
Article 60
En vigueur étendu
Après 1 an de présence dans l'entreprise, les salariés travaillant dans les sous-sols bénéficieront de 1 jour supplémentaire de congés payés par période de 3 mois
passés en permanence dans les sous-sols.
Ce congé ne pourra, sauf accord de l'employeur, être accolé au congé principal et, s'il est pris en dehors du 1er mai au 31 octobre, ne donnera lieu à aucun
supplément basé sur l'article 7 de la loi n° 69-424 du 16 mai 1969.
Congés exceptionnels
Article 61
En vigueur étendu
En dehors des congés payés légaux, les employés ont droit à des congés payés de courte durée, sur demande justifiée - présentée 8 jours à l'avance en ce qui
concerne les dispositions des alinéas 4 et 5 du paragraphe a et celles du paragraphe b - dans les conditions suivantes :
a) Sans considération de temps de présence :
1. En cas de décès du conjoint, d'un descendant ou d'un ascendant en ligne directe : 3 jours ouvrables.
2. En cas de décès des beaux-parents, d'un frère ou d'une soeur :
1 jour ouvrable.
3. En cas de naissance d'un enfant ou de placement d'un enfant au foyer en vue de son adoption, pour le père et pour la mère adoptive, si celle-ci ne demande pas à
bénéficier du congé d'adoption accordé aux femmes salariées dans le cadre de l'assurance maternité : 3 jours ouvrables.
4. En cas de mariage de l'intéressé : 4 jours ouvrables.
5. En cas de mariage d'un enfant : 1 jour ouvrable.
b) Après 6 mois de présence :
1. En cas de mariage de l'intéressé : 5 jours ouvrables.
2. En cas de mariage ou d'entrée en religion d'un enfant : 2 jours ouvrables consécutifs dont le jour de la cérémonie.
3. En cas de première communion d'un enfant : le jour de la cérémonie, s'il est un jour ouvrable.
4. En cas de déménagement : 1 jour tous les 5 ans.
c) Après 3 mois d'ancienneté :
Congé de présélection militaire : dans la limite de 3 jours.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 226-1 du code du travail et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 4 de l'accord annexé) (arrêté du
29 avril 1986, art. 1er).
Congé supplémentaire d'ancienneté
Article 62
En vigueur étendu
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La durée du congé légal est augmenté d'un congé supplémentaire d'ancienneté qui ne sera pas accolé au congé principal, sauf accord de l'entreprise, et qui est établi
comme suit :
- 1 jour ouvrable après 15 ans de service dans l'entreprise ;
- 2 jours ouvrables après 20 ans de service dans l'entreprise ;
- 3 jours ouvrables après 25 ans de service dans l'entreprise.
Ce congé, s'il est pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, ne donnera lieu à aucun supplément basé sur l'article L. 223-8 du code du travail.
Les droits aux congés d'ancienneté s'apprécient au 1er juin de chaque année (soit à l'expiration de la période de référence).
Congé spécial à demi-salaire
Article 63
En vigueur étendu
Il sera accordé aux employés des congés, payés à demi-salaire, dans la limite maximum de 15 jours par an et sur présentation d'un certificat médical indiquant que
la présence de la mère ou du père est obligatoire pour soigner à la maison un de ses enfants gravement malade.
Les dispositions du paragraphe précédent bénéficieront :
- au mari pour soigner sa femme ;
- à la femme pour soigner son mari ;
- au veuf, au divorcé, au séparé de corps, pour soigner un enfant vivant à son domicile.
Congé éducation ouvrière et formation syndicale
Article 64
En vigueur étendu
Les dispositions du code du travail sont applicables au personnel travaillant dans les établissements soumis à la présente convention.
Congé sans traitement
Article 65
En vigueur étendu
Pour des cas exceptionnels et motivés, les salariés pourront demander un congé sans traitement pour une période de courte durée.
Chapitre IX : Accidents-Maladies-Maternité
Article 66
En vigueur étendu
Les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, constatée par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, ne peuvent constituer de
plein droit et pendant 6 mois, une cause de rupture du contrat de travail si elles sont signifiées à l'employeur dans les 2 jours ouvrables, sauf cas exceptionnels
justifiés.
En ce qui concerne les victimes d'accidents du travail ou de maladie professionnelle, il est fait application de la loi du 7 janvier 1981 (art. L. 122-32-1 et suivants
du code du travail).
Article 67
En vigueur étendu
Le contrat de travail se trouvera également rompu si, avant l'expiration des délais énoncés ci-dessus, l'employeur est obligé de procéder au remplacement de
l'intéressé ; dans ce cas, l'employeur devra en aviser l'intéressé par lettre recommandée et il aura pendant 6 mois priorité pour son réemploi, sous réserve de
l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail (respect procédure et indemnités de licenciement) (1).
Dans l'hypothèse visée à l'alinéa précédent, l'employeur devra verser à l'employé, dont le contrat se sera trouvé rompu par nécessité de remplacement, une somme
égale à l'indemnité de préavis dont aurait bénéficié l'intéressé s'il avait été licencié sans qu'ait été respecté le délai-congé ; il percevra, en outre, s'il remplit les
conditions requises, l'indemnité de congés payés et l'indemnité de licenciement à laquelle lui aurait donné droit son ancienneté.
Dans tous les cas, le remplacement ne devra jamais avoir lieu avec intention malicieuse ou légèreté blâmable et le licenciement ne pourra pas intervenir tant que le
salarié n'aura pas épuisé ses droits à complément de salaire prévus aux articles 69 et 69 bis.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail (arrêté du 29 avril 1986, art. 1er).
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Article 68
En vigueur étendu
Au retour de l'absence occasionnée par la maternité, la maladie ou un accident de travail, les employés reconnus médicalement aptes à leur travail, seront
réintégrés avec tous leurs droits sous réserve de prévenir l'employeur 2 jours ouvrables au maximum après la date de guérison portée sur le certificat médical.
Article 69
En vigueur étendu
Modifié par Avenant du 1 avril 1993 étendu par arrêté 30 novembre 1993 JORF 10 décembre 1993.
En cas de maladie constatée par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, les employés et apprentis avec contrat ayant au moins 1 an de présence dans
l'établissement bénéficieront sous réserve :
a) de la déduction de la rémunération correspondant aux 3 premiers jours de chaque maladie ;
b) de la déduction des prestations journalières versées par la sécurité sociale ou par toutes autres assurances ou mutuelles ;
c) d'avoir justifié de leur incapacité de travail dans les 48 heures suivant la date de l'arrêt de travail ;
d) d'être pris en charge par la sécurité sociale ;
des dispositions suivantes :
1. L'intéressé recevra, dans la limite de chaque année civile et de chaque maladie et accident du travail, une indemnité lui permettant d'atteindre la rémunération
qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler, et ce dans les limites ci-après :
MAINTIEN DU
MAINTIEN DU
SALAIRE à 90 %
SALAIRE à 66 %
du brut
du brut
Après 1 an de présence
1 mois
Après 3 ans de présence
2 mois
2 mois
3 mois
1 mois
3 mois
1 mois
70 jours
70 jours
80 jours
80 jours
90 jours
90 jours
Si le salarié atteint pendant sa maladie un seuil d'ancienneté exigé, ses droits à complément de salaire seront calculés en fonction de l'ancienneté qu'il vient
d'atteindre au cours de la maladie.
2. Les accidents de trajet sont assimilés à la maladie.
3. Lorsque la maladie ou l'accident du travail sera étalé sur 2 années civiles, les principes suivants seront appliqués :
a) Le temps d'indemnisation joue d'abord par maladie.
b) Le temps d'indemnisation est renouvelé chaque 1er janvier.
Ainsi, même à cheval sur 2 années civiles, une même maladie ne peut donner lieu à une indemnisation supérieure à celle du temps d'indemnisation prévue par le
tableau ci-dessus.
(1) Article étendu sans préjudice de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé) (arrêté du 29 avril 1986, art. 1er).
Accidents en dehors du travail
Article 69 BIS
En vigueur étendu
Après 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant d'accident dûment constaté par certificat médical et
contre-visite s'il y a lieu, les employés, sous réserve des dispositions prévues aux paragraphes a, b, c et d de l'article 69, recevront :
- pendant 30 jours : 90 % de la rémunération brute qu'ils auraient gagnée s'ils avaient continué à travailler ;
- pendant les 30 jours suivants : 2/3 de cette même rémunération.
Ces temps d'indemnisation seront augmentés de 10 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté, en sus de celle requise à l'alinéa 1er, sans que chacun d'eux
puisse dépasser 90 jours.
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Article 70
En vigueur étendu
En cas d'accident du travail survenu à l'intérieur du magasin ou de ses annexes, et en cas d'accident du travail survenu à l'extérieur de ces mêmes locaux si
l'employé en est sorti sur les directives de l'employeur, les dispositions de l'article 69 s'appliqueront, dès après la période d'essai, mais les 3 jours de franchise
seront supprimés et la première ligne du tableau de l'article 69 sera remplacée par "après la période d'essai".
(1) Article étendu sans préjudice de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé) (arrêté du 29 avril 1986, art. 1er).
Maternité
Article 71
En vigueur étendu
a) Aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail du fait de la grossesse lorsqu'une salariée est en cet état médicalement constaté, et pendant une période de
14 semaines suivant l'accouchement (1).
b) Si un licenciement est notifié avant la constatation médicale de la grossesse, la salariée peut, dans un délai de 15 jours à compter de la notification du
licenciement, justifier de son état par l'envoi d'un certificat médical par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Le licenciement se trouve de ce fait
annulé, sauf s'il est justifié par une faute grave de l'intéressée ou par l'impossibilité où l'employeur se trouve, pour un motif étranger à la grossesse ou à
l'accouchement, de maintenir le contrat de travail.
c) Les dispositions des précédents alinéas ne font pas obstacle à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée.
d) La femme a le droit de suspendre le contrat de travail pendant une période qui commence 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine 10
semaines après la date de celui-ci. Si un état pathologique, attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches le rend nécessaire, la
période de suspension est augmentée de la durée de cet état pathologique, sans pouvoir excéder 8 semaines avant la date présumée de l'accouchement et 14
semaines après la date de celui-ci (2).
e) Quand l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période de suspension du contrat de travail pourra être prolongée jusqu'à l'accomplissement des 16
semaines de suspension du contrat auxquelles la salariée a droit.
f) La femme devra avertir l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend remettre en vigueur son contrat de travail.
g) La résiliation du contrat de travail par l'employeur ne peut prendre effet ou être signifiée pendant la période de suspension prévue aux paragraphes d et e
ci-dessus.
h) A l'expiration du délai de 10 semaines ou éventuellement de 14 semaines après l'accouchement, la femme peut, en vue d'élever son enfant, s'abstenir, sans
délai-congé et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture, de reprendre son emploi. Elle doit alors, 15 jours au moins avant le terme de la période de
suspension, avertir son employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, qu'elle ne reprendra pas son emploi au terme de la suspension de son
contrat (3).
En pareil cas, elle peut, dans l'année suivant ce terme, solliciter, dans les mêmes formes, son réembauchage ; l'employeur est alors tenu, pendant 2 ans, de
l'embaucher par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre et de lui accorder, en cas de réemploi, le bénéfice de tous les avantages
qu'elle avait acquis au moment de son départ.
i) Toute convention contraire aux dispositions du présent article est nulle de plein droit.
j) L'inobservation par l'employeur des dispositions du présent article peut donner lieu à l'attribution de dommages-intérêts au profit de la femme (4).
k) En outre, lorsqu'en application des dispositions précitées, le licenciement est nul, l'employeur est tenu de verser le montant du salaire qui aurait été perçu
pendant la période couverte par la nullité.
l) Les femmes en état de grossesse apparente pourront quitter le travail sans délai-congé et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture.
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-25-2 et L. 122-26 du code du travail (arrêté du 29 avril 1986, art. 1er). (2) Paragraphe
étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-26 du code du travail (arrêté du 29 avril 1986, art. 1er). (3) Paragraphe étendu sans préjudice de l'application
de l'article L. 122-28-1 du code du travail (arrêté du 29 avril 1986, art. 1er). (4) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-30 du code du
travail (arrêté du 29 avril 1986, art. 1er).
Chapitre X : Changement de catégorie, d'échelon, d'emploi
Article 72
En vigueur étendu
Tout employé appelé à occuper, pour une période supérieure à 1 mois, un poste dans une catégorie, échelon ou qualification professionnel supérieur à celui dans
lequel il est titulaire, perçoit, à dater de son entrée en fonction, une indemnité égale à la différence entre son salaire réel et celui auquel il pourrait prétendre s'il
était titularisé dans sa nouvelle fonction.
La délégation temporaire effectuée dans une catégorie, échelon d'emploi ou qualification professionnelle supérieure ne pourra dépasser 6 mois. A l'expiration de ce
délai, l'employé sera titularisé ou reclassé dans ses fonctions antérieures. Toutefois, cette limitation de durée ne s'applique pas lorsque le remplacement est
consécutif à des circonstances exceptionnelles (faits de guerre, maladie de longue durée, etc.).
Dans ce cas, au retour du titulaire du poste, l'employé qui a été délégué dans une catégorie, échelon d'emploi ou qualification professionnel supérieur, sera
remplacé dans sa fonction, mais il aura priorité pour le premier emploi vacant de la catégorie ou échelon d'emploi supérieur qu'il aura occupé temporairement.
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Article 73
En vigueur étendu
Le coefficient ou la classification professionnelle devant figurer sur les fiches de paye, ceux-ci devront être précédés de l'abréviation ATT (à titre temporaire)
lorsqu'ils ne seront pas définitifs.
Chapitre XI : Délai-congé-Indemnité de préavis-Indemnité de congédiement
Article 74
En vigueur étendu
Pendant la période d'essai, et quel que soit le mode de rémunération, les parties peuvent se séparer sans préavis.
Article 75
En vigueur étendu
A l'issue de la période d'essai, le préavis (ou délai-congé) est fixé comme suit, sauf en cas de faute grave, où il est supprimé :
I. - Maîtrise :
Préavis réciproque : 2 mois.
II. - Employés de magasin et employés de bureau :
a) La rupture du contrat de travail est due à l'initiative de l'employeur :
DUREE D'ANCIENNETE ininterrompue
dans l'établissement
DUREE DU PREAVIS à respecter
Moins de 2 ans
1 mois de date à date
Plus de 2 ans
Le congédiement doit être obligatoirement confirmé par écrit.
b) La rupture du contrat de travail est due à l'initiative du salarié :
DUREE D'ANCIENNETE ininterrompue
dans l'établissement
DUREE DU PREAVIS à respecter
Moins de 20 ans
Plus de 20 ans
Le personnel titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée n'est pas concerné par les dispositions du présent article.
Les périodes de suspension du contrat de travail et les absences occasionnées par l'accomplissement du service militaire ou par un appel sous les drapeaux sont
réglées selon les dispositions légales. (1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail (arrêté du 29 avril 1986,
art. 1er).
Article 76
En vigueur étendu
Tout employé licencié sera autorisé à s'absenter chaque jour pendant 2 heures, payées au salaire réel, pendant la durée du préavis, pour rechercher un emploi.
Les absences seront en outre limitées à la période pendant laquelle l'intéressé n'aura pas trouvé un nouvel emploi.
Les 2 heures seront prises un jour au gré de l'employeur, un jour au gré de l'employé, si les deux parties n'arrivent pas à se mettre d'accord.
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Elles pourront être cumulées après accord des deux parties.
Article 77
En vigueur étendu
En cas de licenciement, l'employé pourra quitter son emploi dès qu'il aura trouvé une autre place.
Il ne percevra alors, pour la période de préavis, que le salaire correspondant à sa période de travail effectif dans l'entreprise.
Article 78
En vigueur étendu
Tout déclassement ou rétrogradation non accepté par l'intéressé sera considéré comme une rupture du contrat du fait de l'employeur sauf si cette mesure était due à
une faute grave.
Sauf en cas de faute grave, tout déclassement ou rétrogradation accepté par l'intéressé ne prendra effet que 1 mois après sa notification.
Article 79
En vigueur étendu
En cas de licenciements collectifs, seront licenciés en premier lieu les salariés présentant les moindres aptitudes professionnelles, à égalité d'aptitudes
professionnelles les salariés titulaires du contrat de travail le moins ancien en date, l'ancienneté étant majorée de 2 ans pour chaque enfant à charge au sens de la
législation sur les allocations familiales.
Les délégués au comité d'entreprise ou, à défaut de comité d'entreprise, les délégués du personnel, si l'entreprise en possède, devront donner leur avis avant tout
licenciement collectif.
L'employé licencié pour cause de licenciement collectif bénéficiera pendant 1 an d'une priorité d'embauchage pour le même emploi ou un emploi similaire.
Article 80
En vigueur étendu
Les absences dues à un cas fortuit et majeur tel qu'incendie du domicile, accident du conjoint, d'un enfant, etc., n'entraînent pas la rupture du contrat de travail si
l'employé en avertit l'employeur dans les plus brefs délais.
Sauf cas d'impossibilité absolue, l'employeur doit être averti dans les 48 heures du motif de l'absence.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail (arrêté du 29 avril 1986, art. 1er).
Article 81
En vigueur étendu
Sauf en cas de faute grave, tout salarié qui compte 2 ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit à une indemnité de licenciement
distincte de celle du délai-congé, et qui se cumule avec l'indemnité éventuelle de préavis. L'indemnité de licenciement sera calculée selon la loi, soit 1/10 du salaire
mensuel moyen des 3 derniers mois, par année d'ancienneté dans l'entreprise.
Article 82
En vigueur étendu
Si l'employé congédié a plus de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise, l'indemnité de licenciement prévue à l'article 81 (1/10 de mois par année de présence) sera
majorée de 1/15 de mois pour les années venant au-delà de ces 10 ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule
la plus avantageuse pour l'intéressé, le 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui
aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.
Cette indemnité ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
Chapitre XI bis : Départ en retraite
En vigueur étendu
Crée par Avenant du 28 juin 2004 BO conventions collectives 2004-40 étendu par arrêté du 18 avril 2005 JORF 28 avril 2005.
L'employeur précisera à tout salarié qui lui en fera la demande, avant le point de départ du délai de prévenance prévu à l'article 84, le montant des droits à
indemnité auxquels il peut prétendre selon qu'il demande à partir à la retraite ou qu'il est mis à la retraite par l'entreprise ainsi que les conséquences que le choix
emporte en matière de cotisations de sécurité sociale et en matière fiscale.
Départ à l'initiative du salarié
Article 83
En vigueur étendu
Modifié par Avenant du 28 juin 2004 BO conventions collectives 2004-40 étendu par arrêté du 18 avril 2005 JORF 28 avril 2005.
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Le départ en retraite d'un salarié âgé de 60 ans au moins ne constitue pas une démission. Le salarié devra prévenir l'employeur au moins 2 mois à l'avance de son
intention de mettre fin au contrat de travail dont l'échéance correspond au dernier jour d'un mois civil.
Il en est de même, à titre dérogatoire, pour les salariés âgés de moins de 60 ans et remplissant les conditions légales leur permettant de faire liquider leur pension
de vieillesse à taux plein auprès d'un régime de la sécurité sociale.
Les salariés âgés de moins de 60 ans sont tenus de prévenir leur employeur en respectant le préavis prévu par la présente convention dans le cas d'une démission
(article 75, paragraphe I et paragraphe II b).
A partir de 10 ans continus d'ancienneté dans la même entreprise, à la condition que l'intéressé soit âgé de 60 ans au moins, qu'il remplisse les conditions pour
obtenir la retraite sécurité sociale à taux plein ou que le salarié âgé de moins de 60 ans remplisse les conditions d'un départ en retraite anticipé et qu'il y ait rupture
du contrat de travail terminant la carrière professionnelle, celui-ci recevra, à titre d'indemnité de fin de carrière :
- après 10 ans de présence : 1 mois de salaire ;
- et ensuite par tranche de 5 ans d'ancienneté : 1 demi-mois de salaire.
Cette indemnité ne s'ajoutera en aucun cas à toute autre indemnité de fin de carrière qui pourrait être accordée par tout régime spécial.
Le mois de salaire servant de base au calcul de l'indemnité de fin de carrière sera le salaire moyen mensuel des 12 derniers mois, toutes gratifications exclues.
Le paiement de l'indemnité de fin de carrière sera étalé sur les mois qui suivront le départ à la retraite en autant de mensualités que la base de calcul de cette
indemnité comportera de périodes décennales. L'employeur pourra toutefois, s'il le juge à propos, se libérer du règlement en une seule fois dans le mois calendaire
qui suivra la date de départ à la retraite.
NOTA : Arrêté du 18 avril 2005 : Le premier alinéa de l'article 83 (Départ à l'initiative du salarié) du chapitre XI bis (Départ en retraite) de la convention
collective des employés et personnel de maîtrise est étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées du dernier alinéa de l'article L. 122-14-13 et de
l'article L. 122-6 du code du travail, le préavis dû par le salarié partant volontairement à la retraite ne pouvant excéder une durée de deux mois.
Mise à la retraite à l'initiative de l'employeur
Article 84
En vigueur étendu
Tout salarié pourra être mis à la retraite à l'âge de 65 ans. Cette rupture ne constituera pas un licenciement.
La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié âgé d'au moins 60 ans et de moins de 65 ans qui peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux
plein au sens du code de la sécurité sociale et qui peut faire liquider sans abattement les retraites complémentaires auxquelles l'employeur cotise avec lui ne
constitue pas un licenciement lorsque cette mise à la retraite est compensée par l'une des trois dispositions suivantes :
- conclusion par l'employeur d'un contrat d'apprentissage ;
- conclusion par l'employeur d'un contrat de qualification ou de professionnalisation ;
- conclusion par l'employeur d'un contrat de travail à durée indéterminée.
Le contrat d'apprentissage, de qualification, de professionnalisation ou le contrat de travail à durée indéterminée visé à l'alinéa précédent doit être conclu dans un
délai de 6 mois avant la date de notification de la mise à la retraite ou de 12 mois après cette date de notification.
La mention du contrat d'apprentissage, de qualification, de professionnalisation ou du contrat à durée indéterminée, sur le registre unique du personnel ou sur le
document qui en tient lieu, doit comporter le nom du salarié dont la mise à la retraite a justifié la conclusion dudit contrat. De même, la mention du départ du
salarié mis à la retraite, sur le registre unique du personnel ou sur le document qui en tient lieu, doit comporter le nom du salarié avec lequel a été conclu un contrat
d'apprentissage, un contrat de qualification ou de professionnalisation, ou un contrat à durée indéterminée, justifié par la mise à la retraite.
L'employeur doit notifier au salarié sa mise à la retraite en respectant un délai de prévenance de 6 mois.
Le salarié peut s'opposer à cette décision par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception ou simple lettre contre décharge) dans les 15 jours à compter de la
réception de la lettre notifiant sa mise à la retraite.
En cas de mise à la retraite, le salarié percevra une indemnité égale à l'indemnité légale de licenciement (cause non économique) majorée d'un pourcentage
dégressif selon l'âge, par tranches annuelles :
- 15 % si le salarié est âgé de 60 ans ;
- 3 % si le salarié est âgé de 64 ans.
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Chapitre XII : Sanctions, mesures disciplinaires
Article 85
En vigueur étendu
Il est recommandé aux chefs d'entreprise de ne faire figurer aucune note au dossier d'un employé sans que celui-ci en ait été préalablement avisé.
Les blâmes doivent être signifiés à l'intéressé et signés soit par lui-même, soit par 2 témoins en sa présence.
Article 86
En vigueur étendu
Le droit disciplinaire s'exerce conformément à l'article L. 122-41 du code du travail.
Chapitre XIII : Durée du travail - Heures supplémentaires.
Article 87
En vigueur étendu
Les heures supplémentaires sont celles définies comme telles par les lois, décrets et règlements en vigueur relatifs à la durée du travail.
Article 88
En vigueur étendu
Les heures supplémentaires devront être payées à un tarif majoré dans les conditions suivantes :
- 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires hebdomadaires ;
- 50 % pour les 8 suivantes.
Article 89
En vigueur étendu
Les heures de travail effectuées le dimanche, ou un jour légalement férié, normalement chômé, ou la nuit, entre 22 heures et 6 heures, donneront lieu au versement
d'une indemnité spéciale de 25 % qui s'ajoutera aux majorations prévues à l'article précédent.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 221-5 et suivants du code du travail (arrêté du 29 avril 1986, art. 1er).
Article 90
En vigueur étendu
Lorsque le personnel sera appelé à faire des heures supplémentaires en plus de l'horaire normal de travail, à titre exceptionnel, et pour une durée limitée, il devra
en être informé au moins 3 jours à l'avance, sauf cas d'urgence.
Dans ce dernier cas (cas d'urgence), l'employé ayant un motif valable peut réserver son acceptation.
Article 91
En vigueur étendu
Pour tout ce qui concerne l'application des dispositions relatives au présent chapitre, il est rappelé que les jours fériés sont ceux qui sont considérés comme tels par
la législation en vigueur.
A la date de la signature de la présente convention, les jours légalement fériés sont les suivants :
- jour de l'An (1er janvier) ;
- lundi de Pâques ;
- 1er Mai ;
- 8 Mai ;
- Ascension ;
- lundi de Pentecôte ;
- fête nationale (14 Juillet) ;
- Assomption (15 août) ;
- Toussaint (1er novembre) ;
- armistice de la guerre 1914-1918 (11 Novembre) ;
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- Noël (25 décembre) ;
La fête légale du 1er Mai est soumise à la législation qui lui est propre.
Chapitre XIV : Commission paritaire de conciliation
Article 92
En vigueur étendu
Les différends collectifs nés de l'application de la présente convention et tous différends, collectifs ou individuels, ayant pour cause l'interprétation de cette
convention, qui n'auraient pas été réglés directement sur le plan de l'entreprise, seront soumis par la partie la plus diligente à une commission paritaire
professionnelle de conciliation (1).
Cette commission sera composée de 2 collèges :
- un collège " salarié " comprenant 2 représentants (un titulaire et un suppléant) pour chacune des organisations signataires, étant entendu que les organisations
affiliées d'une même confédération ne seront représentées que par 2 membres au plus ;
- un collège " employeur " d'un même nombre total de représentants (titulaires et suppléants) désignés par le syndicat patronal.
Les commissaires titulaires et suppléants sont désignés par chacune des organisations intéressées, pour une durée de 1 an et leur mandat se renouvelle par tacite
reconduction.
Lorsqu'un commissaire du collège " salarié " ne peut se rendre à une réunion et que son suppléant ne peut l'y remplacer, le titulaire a la faculté de demander à
l'organisation syndicale qui l'a désigné de le faire remplacer à titre exceptionnel par une autre personne ; dans ce cas, l'organisation patronale devra en avoir été
avisée avant la réunion.
En cas de vacance d'un poste par suite de décès, révocation, démission, maladie prolongée, celui-ci est pourvu pour la durée restant à courir jusqu'à expiration du
mandat de l'intéressé.
Un commissaire " salarié " ou " employeur " ne peut siéger à une réunion ayant à examiner un différend dans lequel son établissement est partie.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 511-1 du code du travail (arrêté du 29 avril 1986, art. 1er).
Article 93
En vigueur étendu
La commission sera saisie par lettre recommandée adressée par le syndicat requérant aux autres syndicats signataires de la présente convention.
Cette commission devra se réunir, sauf impossibilité, dans un délai maximum de 2 semaines à partir du jour de la réception de toutes les lettres recommandées.
Article 94
En vigueur étendu
a) La lettre par laquelle la commission sera saisie devra définir, de façon précise et détaillée, l'objet du différent et la clause de la convention à laquelle il se
rapporte. A la suite de la réception de cette lettre, les parties conviendront du jour, de l'heure et du lieu de la réunion de la commission paritaire.
b) Les parties intéressées pourront, pour aider à la conciliation, être entendues par la commission soit contradictoirement, soit séparément. Elles pourront se faire
assister par un avocat ou un défenseur, mais non pas se faire représenter, sauf en cas de force majeure dont la commission sera seule juge. La délibération de la
commission se fera en dehors de la présence des parties.
c) La commission de conciliation a pour fonction essentielle de rechercher une solution amiable aux différends qui lui sont soumis ; elle donne des avis sauf en ce
qui concerne les conflits collectifs.
d) Le fait, par les parties, de soumettre leur litige à la commission paritaire de conciliation implique qu'elles se présentent de bonne foi et pensent qu'un règlement
amiable est possible. Simultanément, elles renoncent définitivement, en cas d'accord, à leurs droits nés du différend qui les opposait.
e) En cas de désaccord, le recours à la commission paritaire ne fait pas obstacle au droit, pour les parties, de porter le litige devant les tribunaux compétents.
f) L'avis de la commission paritaire de conciliation a un caractère obligatoire lorsqu'il s'agit de différends collectifs et de l'interprétation de la convention collective
; il constitue " l'accord de conciliation " prévu par la loi du 2 février 1950. Dans ce cas, la règle de la majorité est admise : moitié des voix des membres présents
plus une.
g) Le vote peut avoir lieu à bulletins secrets sur la demande d'une des parties.
h) Les séances de la commission ne sont pas publiques. Les débats seront considérés comme confidentiels par les membres de la commission qui devront se
considérer comme liés par le secret professionnel (il ne pourra en être fait état en justice). Un procès-verbal sera rédigé en fin de séance, comportant l'exposé du
litige et les conclusions de la commission. II sera communiqué aux parties sur leur demande.
Article 95
En vigueur étendu
La commission paritaire de conciliation délibérera sur toutes les affaires qui seraient renvoyées, en vue d'une tentative de conciliation, par un conseil de
prud'hommes, dont la compétence territoriale serait contenue à l'intérieur du rayon d'action de la présente convention, à la condition que l'employeur en cause
relève d'un numéro de l'INSEE visé par le champ d'application professionnel de ladite convention.
(1) Article exclu de l'extension (arrêté du 29 avril 1986, art. 1er).<R>
18
Article 96
En vigueur étendu
Pour permettre à la commission d'intervenir utilement dans le conflit et de lui trouver une solution, les parties contractantes s'engagent à respecter avant toute
mesure de fermeture d'entreprise ou de cessation de travail, un délai de 1 semaine franche à compter du jour de la première réunion de la commission qui
examinera le différend.
Chapitre XV : Salaires
Salaires minima
Article 97
En vigueur étendu
Le barème des salaires minima applicables aux commerces de gros, de demi-gros et de détail de la quincaillerie fait l'objet d'une annexe à la présente convention.
Ancienneté
Article 98
En vigueur étendu
L'ancienneté est comptée du jour d'entrée dans l'entreprise ou l'établissement, y compris annexes, filiales, succursales, quel que soit l'emploi du début.
Sont considérées comme temps de présence dans l'entreprise :
- les interruptions pour mobilisation ou faits de guerre telles qu'elles sont légalement définies ;
- les interruptions pour périodes militaires obligatoires, accident, maladie, congés maternité.
Lorsque le contrat de travail est interrompu pour service militaire obligatoire, congés facultatifs de maternité, congés exceptionnels résultant d'un accord entre les
parties, les différentes périodes passées dans l'entreprise se cumulent pour le calcul de l'ancienneté.
Début de l'article remplacé par l'article IV " Garantie d'ancienneté " de l'accord de classifications des emplois, avenant du 7 octobre 1999 applicable à compter du
1er janvier 2000 (voir annexe " Classification des emplois ", accords communs).
Retraite complémentaire
Article 99
En vigueur étendu
Les salariés doivent cotiser à un régime de retraite complémentaire dès leur embauchage, quel que soit leur âge, et même s'ils sont apprentis (loi du 29 décembre
1972).
La cotisation destinée au régime complémentaire de retraite, fixée à 4 %, sera répartie comme suit :
- 60 % de ce taux à la charge de l'employeur ;
- 40 % de ce taux à la charge du salarié.
Apprentissage
Article 100
En vigueur étendu
a) Tous les employés de 16 à 18 ans devront obligatoirement suivre les cours professionnels au centre de formation des apprentis commis-vendeurs en
quincaillerie.
A la fin du cycle, un certificat d'aptitude professionnelle (CAP) est délivré au jeune employé qui a subi l'examen avec succès.
Les cours peuvent être donnés pendant les heures de travail.
b) Une commission paritaire, composée de 3 employeurs et de 3 employés quincailliers, désignés respectivement par les parties signataires des présentes, aura
pour tâche principale l'étude et la mise au point d'un programme d'instruction générale et de connaissances techniques appropriées à la profession.
Cette commission travaillera en collaboration avec le corps enseignant des cours professionnels et proposera à la direction de la société d'enseignement
professionnel et, éventuellement, à l'inspection de l'enseignement technique, les moyens qui lui paraîtront les meilleurs pour la réalisation des buts poursuivis.
c) Tout apprenti quincaillier devra être muni d'un contrat d'apprentissage écrit et signé au plus tard dans la quinzaine de sa mise à exécution, faute de quoi
l'intéressé sera considéré comme étant embauché comme aide-employé de magasin et non comme apprenti.
19
d) Les 2 premiers mois de l'apprentissage sont considérés comme période d'essai pendant laquelle le contrat peut être annulé par la seule volonté de l'une des
parties. Dans ce cas, aucune indemnité ne sera allouée à l'une ou l'autre partie.
e) Pour le surplus de l'organisation de l'apprentissage, les parties entendent se référer au livre I du code du travail.
f) Le salaire minimum de l'apprenti est fixé en pourcentage du SMIC croissant par semestre d'apprentissage et selon l'âge (art. D. 117, 1 à 3 du code du travail).
g) Les abattements d'âge seront supprimés sur les salaires pour les jeunes gens de moins de 18 ans à partir du premier jour du mois au cours duquel ils auront
obtenu leur certificat d'aptitude professionnelle.
Jeunes de moins de 18 ans non munis d'un contrat d'apprentissage
Article 101
En vigueur étendu
a) Tous les employés quincailliers de 16 à 18 ans qui ne sont pas munis d'un contrat d'apprentissage dans la quinzaine de leur embauchage seront considérés
comme étant embauchés comme " aide-employés " de magasin et non comme apprentis.
b) L'aide-employé a pour fonction principale d'aider son employeur ou les employés quincailliers dans leurs travaux de magasin et de manutention.
Il pourra éventuellement être appelé à faire des courses et à porter des petits colis d'une manière intermittente.
L'aide-employé ne devra pas être affecté uniquement à des travaux de manutention.
c) Les aides-employés seront rémunérés suivant un barème calculé en fonction du salaire minimum interprofessionnel de croissance et suivant les abattements
d'âge en vigueur ;
- de 16 à 17 ans : 20 % ;
- de 17 à 18 ans : 10 %.
Cet abattement est supprimé pour les jeunes travailleurs justifiant de 6 mois de pratique professionnelle dans la quincaillerie.
Date d'application
Article 102
En vigueur étendu
La date d'application de la présente convention est fixée au 1er octobre 1985.
Fait à Lyon, le 3 juillet 1985.
20
Textes Attachés
Avenant du 28 avril 2004 relatif aux modalités de participation des représentants syndicaux et d'indemnisation des
salariés d'entreprise lors des réunions paritaires
Confédération française de la quincaillerie, fournitures industrielles, bâtiment, habitat.
Fédération des services CFDT ;
Fédération nationale de l'encadrement, du commerce et des services CFE-CGC ;
Fédération des employés et cadres FO ;
Fédération commerces CFTC ;
Fédération commerces et services CGT.
En vigueur étendu
Les organisations soussignées conviennent de ce qui suit :
Les dispositions suivantes annulent et remplacent le texte de l'article 9 de la convention collective des employés et personnel de maîtrise. Ces dispositions sont
également intégrées dans la convention collective des cadres en complément de l'article 7 de cette convention.
Article 1
En vigueur étendu
Conformément à l'article L. 132-17 du code du travail, le présent avenant a pour objet de fixer les modalités de participation des représentants syndicaux et
d'indemnisation des salariés d'entreprises lors des réunions paritaires qui ont lieu dans le cadre des conventions collectives interrégionales des commerces de
quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison.
Article 2
En vigueur étendu
Chaque organisation syndicale de salariés représentative au plan national peut désigner 3 représentants au maximum, y compris des salariés d'entreprise, pour
participer aux réunions paritaires.
Article 3
En vigueur étendu
Tout salarié d'entreprise de la branche, qui est appelé par une organisation syndicale représentative au plan national à siéger, au nom de celle-ci, lors d'une réunion
paritaire, doit informer préalablement son employeur de sa participation et justifier de cette convocation sous un délai minimum de 15 jours avant la date de la
réunion dès lors que l'invitation de la partie patronale parviendra à l'organisation syndicale au moins 3 semaines avant cette même date.
Article 4
En vigueur étendu
Le salaire correspondant au temps de travail non effectué du fait de la participation aux réunions paritaires (réunions et trajets) est maintenu aux salariés
d'entreprise de la branche.
Leurs absences à ce même titre sont considérées comme du temps de travail effectif.
Les salariés participant à ces réunions qui seraient en congés ou en repos pourront récupérer ces temps de congés ou de repos.
Article 5
En vigueur étendu
La délégation patronale prend en charge les frais de déplacement dans la limite de 2 représentants au maximum par organisation syndicale représentative au plan
national et présents à une réunion paritaire dans les conditions suivantes :
- repas : 5 fois le minimum garanti ;
- hébergement : 20 fois le minimum garanti ;
- transports :
- train : tarif 2e classe SNCF, plus transports en commun ;
21
- voiture : barème fiscal automobile 5 CV pour un kilométrage de 5 000 km par an (utilisation de véhicule personnel en cas d'absence ou d'inadaptation manifeste
des transports en commun) ;
- avion : si le prix ne dépasse pas le coût du trajet SNCF 2e classe et d'un hébergement plus un repas et s'il n'existe pas de ligne directe TGV.
Article 6
En vigueur étendu
Le présent avenant prend effet à compter du jour de sa conclusion.
Article 7
En vigueur étendu
Conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, le présent avenant fera l'objet des dépôts légaux auprès, d'une part, de la direction départementale du travail,
de l'emploi et de la formation professionnelle du Rhône, et, d'autre part, du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Article 8
En vigueur étendu
Les parties signataires conviennent d'effectuer les formalités prévues par les articles L. 133-8 et suivants du code du travail concernant la demande d'extension du
présent avenant.
Fait à Lyon, le 28 avril 2004.
Avenant du 28 juin 2004 relatif aux départs en retraite
Fédération des services CFDT.
En vigueur étendu
Les organisations soussignées,
Vu la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites, et notamment son article 16 ;
Vu le décret n° 2003-1036 du 30 octobre 2003 relatif à l'abaissement de l'âge de la retraite pour les assurés ayant commencé à travailler jeunes et eu une longue
carrière ;
Vu l'accord interprofessionnel AGIRC-ARRCO du 13 novembre 2003 ;
Considérant leur souhait d'adapter sans délai les dispositions conventionnelles relatives à la mise à la retraite par l'employeur,
conviennent de ce qui suit :
Convention collective des employés et du personnel de maîtrise
Les dispositions suivantes annulent et remplacent les articles 83 et 84 et un chapitre XI bis " Départ en retraite " est créé.
(voir ces articles)
Convention collective des cadres
Un chapitre II bis est créé : " Départ en retraite ".
Les dispositions suivantes annulent et remplacent celles de l'article 29 de la convention collective des cadres.
(voir cet article)
L'employeur précisera à tout salarié qui lui en fera la demande, avant le point de départ du délai de prévenance prévu à l'article 29 bis, le montant des droits à
Article 30
Allocation de fin de carrière
Le premier alinéa de l'article 30 est modifié comme suit :
(voir cet article)
Le présent avenant entrera en vigueur le jour suivant la date de son dépôt. Toutefois, les dispositions concernant la mise à la retraite par l'employeur des salariés
âgés d'au moins 60 ans et de moins de 65 ans n'entreront en vigueur qu'à partir du jour suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
22
Les parties conviennent d'accomplir les formalités de demande d'extension du présent avenant auprès du ministère des affaires sociales, du travail et de la
solidarité.
Fait à Lyon, le 28 juin 2004.
Avenant du 26 juin 2007 portant révision du champ d'application de la convention collective
(1) Avenant étendu à l'exclusion du secteur de la droguerie.
(Arrêté du 17 décembre 2007, art. 1er)
Confédération française de la quincaillerie fournitures industrielles, bâtiment, habitat ;
Union régionale des syndicats de la quincaillerie.
Fédération nationale de l'encadrement du commerce et des services CFE-CGC ;
Fédération commerce, services et force de vente CFTC.
Préambule
En vigueur étendu
Considérant que l'ensemble des organisations patronales et des syndicats de salariés représentatifs dans chaque région a adhéré à la convention interrégionale des
employés et agents de maîtrise des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison, qu'ainsi le champ d'application
de ladite convention couvre désormais l'ensemble du territoire métropolitain,
Les syndicats patronaux et les syndicats de salariés ont décidé de modifier le champ d'application de la convention collective susvisée afin de le rendre national.
Article 1
En vigueur étendu
Les dispositions liminaires intitulées « Préambule. - Champ d'application », ainsi que les dispositions de l'article 1er du chapitre Ier de la convention collective
interrégionale des employés et agents de maîtrise des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison sont
supprimées et remplacées par les dispositions suivantes :
Article 1 : Objet et champ d'application
La présente convention collective règle, sur l'ensemble du territoire métropolitain et les départements d'outre-mer, les conditions d'emploi des employés et agents
de maîtrise des employeurs ayant une activité principale de :
2003 :
Gros
23
Détail
71. 4 B. Location d'autres biens personnels et domestiques (partiel), activité « Matériels de bricolage, tondeuses à gazon et outils à main ».
La présente convention collective est dénommée : « convention collective nationale des employés et agents de maîtrise des commerces de quincaillerie, fournitures
industrielles, fers, métaux et équipement de la maison ».
Article 2
En vigueur étendu
Les présentes dispositions intègrent et remplacent l'ensemble des accords ayant modifié le champ d'application des conventions interrégionales des employés et
agents de maîtrise et des cadres des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison, et notamment les accords
suivants : accord du 1er décembre 1988, accord du 7 février 2001, accord du 4 juillet 2001, accord du 11 juin 2002, accord du 18 juin 2002, accord du 8 septembre
2003, accord du 27 mars 2007.
Article 3
En vigueur étendu
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chaque organisation patronale et syndicale concernée et permettre
l'accomplissement des formalités légales de dépôt.
Article 4
En vigueur étendu
Conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 IV du code du travail, le présent accord sera notifié par la délégation patronale à l'ensemble des
organisations syndicales représentatives à l'issue de la séance de signature.
La notification, qui sera effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise d'un exemplaire de l'accord signé contre récépissé s'il a été signé
en séance, déclenchera l'ouverture du délai d'exercice éventuel du droit d'opposition.
Article 5
En vigueur étendu
Conformément aux dispositions des articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé par la délégation patronale, d'une part,
auprès de la direction des relations du travail en 2 exemplaires : un original signé des parties et un exemplaire sur support électronique, et, d'autre part, au
secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Article 6
En vigueur étendu
Les dispositions du présent accord sont applicables à compter du 1er janvier 2008.
Avenant du 5 février 2008 relatif à l'égalité professionnelle salariale entre les femmes et les hommes
(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les
salaires et quinquennales sur les classifications visent également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre
les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.
(Arrêté du 11 février 2009, art. 1er)
24
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux de la branche, conformément aux dispositions des articles L. 133-5 (9°), L. 133-5 (9° bis) et L. 132-12-3 du code du travail et après étude
des rapports relatifs à la situation comparée des femmes et des hommes en matière d'emploi et en matière de rémunération, ont convenu ce qui suit, afin d'assurer
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de remédier aux inégalités constatées, et de supprimer avant le 31 décembre 2010 les écarts de
rémunération existants.
Préambule
Diagnostic et objectifs
L'effectif des salariés de la branche demeure principalement masculin. Les emplois administratifs sont très majoritairement occupés par des femmes, mais l'effectif
masculin est prépondérant au sein des personnels de vente, qui représentent la plus grande part des salariés de la branche. Il en va de même s'agissant des emplois
de la logistique. La branche se fixe pour objectif un rééquilibrage de la répartition des femmes et des hommes dans ses effectifs.
Le temps partiel concerne, dans la branche, quasi exclusivement les femmes. La branche se fixe comme objectif de réduire la part du temps partiel « subi » et
d'améliorer les conditions d'emploi des salariés à temps partiel.
Par type de contrat, la situation des femmes n'apparaît pas plus précaire que celle des hommes. A l'inverse, l'effectif par catégorie professionnelle révèle que la
proportion de cadres et d'agents de maîtrise est supérieure chez les hommes, alors même que l'ancienneté moyenne des femmes est supérieure à celle des hommes
et leur âge moyen plus élevé. Il existe donc un retard dans l'avancement professionnel des femmes. Les partenaires sociaux de la branche se fixent pour objectif
d'assurer l'équilibre de la progression des femmes et des hommes dans la classification conventionnelle. Chefs d'entreprise et lignes hiérarchiques doivent
s'engager à assurer l'égalité des hommes et des femmes en matière de promotion professionnelle.
La grille de classification des salariés de la branche ne contient pas de critères sexistes. Les études réalisées au niveau de la branche ont toutefois révélé un écart de
rémunération entre les femmes et les hommes.
Quasi inexistant au premier niveau de rémunération de la convention collective, et encore très faible au niveau II, il apparaît au niveau III, s'accentue ensuite au fil
des niveaux IV, V et VI, pour devenir significatif dans la catégorie des cadres (niveaux VII et suivants).
Encouragées néanmoins par une différence de rémunération entre les femmes et les hommes plus faible dans la branche qu'au niveau national, les parties entendent
faire du comblement de cet écart l'une de leurs priorités.
Par ailleurs, même une égalité salariale parfaite, à coefficient identique, peut dissimuler un accès plus difficile pour l'effectif féminin au coefficient supérieur, donc
une différence de traitement dans la promotion professionnelle. Le nombre de femmes agent de maîtrise ou cadre restant inférieur à celui des hommes malgré une
ancienneté moyenne et un âge moyen plus élevé il existe donc un écart de rémunération indirect.
Les parties s'engagent à intégrer dans chacune de leurs négociations l'exigence d'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.
Les partenaires sociaux invitent les acteurs de la branche, qu'ils soient chefs d'entreprise, membres des équipes dirigeantes, des lignes hiérarchiques, représentants
du personnel ou salariés à lutter contre les stéréotypes, les préjugés et les représentations collectives qui nuisent à la réalisation de l'égalité des chances entre les
femmes et les hommes.
Les entreprises transmettront leur rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes prévu à
l'article L. 432-3-1 du code du travail à l'observatoire paritaire de la négociation collective.
Chapitre Ier Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
En vigueur étendu
Les parties rappellent que certaines actions en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes peuvent être éligibles à une aide financière de
l'Etat, dans le cadre des dispositifs du contrat pour l'égalité professionnelle, du contrat pour la mixité des emplois, ou encore au titre des aides à la gestion
prévisionnelle des emplois et des compétences.
Article 1
En vigueur étendu
Les parties encouragent les chefs d'entreprise à prendre en compte les obligations des salariés liées à leur vie familiale dans l'organisation du temps de travail.
Ils doivent éviter de faire peser inutilement sur les salariés des contraintes d'horaires ou de répartition du temps de travail incompatibles avec une vie familiale
satisfaisante, et notamment en limitant l'amplitude du travail, les dépassements d'horaires, le travail de nuit, le travail de fin de semaine ou les interruptions de
travail.
Article 2
En vigueur étendu
A partir du 5e mois de grossesse, la salariée bénéficie d'une réduction d'horaire de 10 minutes au début et à la fin de sa journée de travail, soit 20 minutes
quotidiennes, sans que celle-ci puisse entraîner de réduction de sa rémunération, y compris dans ses éléments variables.
Ces deux durées de 10 minutes par jour travaillé peuvent être, d'un commun accord, aménagées différemment sur la journée.
25
Article 3
En vigueur étendu
Les acteurs sociaux de la branche doivent avoir comme but commun la réduction du temps partiel « subi » et l'amélioration de la situation des salariés à temps
partiel. Les entreprises privilégieront les propositions d'emploi à temps plein et les postes à temps partiel « choisi ».
La situation des salariés à temps partiel fera partie intégrante des négociations triennales sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les
femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées.
Article 3.1
En vigueur étendu
Les parties rappellent que les salariés occupant un emploi à temps partiel doivent être traités de façon identique aux salariés à temps complet pour tous les droits,
notamment en matière d'ancienneté, de formation ou de promotion professionnelle.
Le personnel employé à temps partiel bénéficiera dans les mêmes conditions que le personnel à temps complet des avantages conventionnels.
L'exercice d'une activité à temps partiel ne peut constituer en soi un obstacle à l'accès à la promotion professionnelle, notamment quant à l'évolution au sein de la
grille des emplois, l'accès aux postes à responsabilité, ou encore le changement de catégorie professionnelle.
Article 3.2
En vigueur étendu
Les salariés à temps partiel ont priorité pour occuper ou reprendre un emploi à temps complet ressortissant à leur catégorie professionnelle ou un emploi
équivalent, dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise.
Saisi d'une demande en ce sens par un salarié à temps partiel, le chef d'entreprise doit porter à sa connaissance la liste des emplois disponibles, à temps plein ou à
temps partiel.
Il rend compte au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, dans le cadre du bilan prévu à l'article L. 212-4-9 du code du travail, sur les moyens
qu'il a utilisés pour porter la liste des emplois disponibles à la connaissance des salariés ayant demandé d'occuper ou reprendre un emploi à temps complet.
Article 3.3
En vigueur étendu
Afin de faciliter la conciliation par les salariés à temps partiel de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle, et favoriser une répartition des horaires leur
permettant de gérer au mieux leur temps disponible, les salariés à temps partiel ne peuvent subir :
1. Plus d'une interruption d'activité au cours d'une même journée ;
2. Une coupure supérieure à 1/3 du temps de travail effectif journalier du salarié, étant précisé que lorsque le temps de travail effectif journalier est inférieur à 3
heures, aucune coupure n'est possible.
Cette dernière disposition ne s'applique pas aux salariés qui y renoncent explicitement et par écrit ni aux salariés qui au moment de la conclusion de leur contrat de
travail poursuivent des études scolaires ou universitaires.
En tout état de cause, conformément à l'article L. 212-4-4 du code du travail, l'interruption ne saurait excéder 2 heures.
Article 4
En vigueur étendu
Article 4.1
En vigueur étendu
Les employeurs doivent s'efforcer de rééquilibrer la proportion des femmes et des hommes dans leur recrutement.
Ils doivent concentrer leurs efforts sur les emplois à prédominance nettement masculine, en particulier dans les métiers de la vente et de la logistique, en adaptant
au besoin les postes de travail.
Les critères de recrutement ne peuvent être fondés que sur la possession des compétences et des aptitudes professionnelles requises pour le poste à pourvoir.
Lorsque le choix des candidats appartient à un collège de sélection, la mixité au sein de celui-ci est demandée autant que faire se peut.
La rédaction des offres d'emploi doit être exempte de toute mention favorisant les candidatures de l'un ou l'autre des deux sexes. Il est interdit de mentionner le
sexe ou la situation de famille du candidat recherché.
Article 4.2
En vigueur étendu
Article 4. 2. 1
Egalité d'accès
L'égalité dans l'accès à la formation professionnelle contribue à développer une évolution professionnelle équivalente pour les femmes et pour les hommes, un
accès facilité aux échelons, niveaux et catégories professionnelles supérieures, et par conséquent à des niveaux de rémunération supérieurs.
Les partenaires sociaux de la branche attirent tout spécialement l'attention des chefs d'entreprise sur la nécessité d'étendre l'accès à la formation à toutes les filières
d'emploi. En particulier, la filière administrative ne doit pas être négligée au profit des personnels de vente en raison de la discrimination indirecte que cela
produit, les femmes étant majoritaires dans les emplois administratifs et minoritaires dans les postes de vente.
Les parties rappellent que, conformément à l'accord du 27 juin 2006, les femmes figurent au nombre des publics prioritaires de la formation professionnelle dans la
branche, afin de pouvoir y accéder dans les mêmes conditions que les hommes.
26
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle est chargée d'examiner périodiquement la situation comparée des femmes et des
hommes en matière de formation professionnelle.
Lorsque le salarié est à l'origine d'une demande de formation (congé individuel de formation, congé bilan de compétences, droit individuel à la formation...), le
refus ou le report doit être motivé.
Article 4. 2. 2
Accès à la formation à l'issue d'un congé de maternité
ou d'adoption ou à l'issue d'un congé parental d'éducation
La période de professionnalisation est ouverte, conformément à l'accord du 27 juin 2006, aux femmes reprenant leur activité après un congé de maternité ainsi
qu'aux femmes et aux hommes à l'issue d'un congé parental d'éducation.
Le salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption ou d'un congé parental a droit à un entretien avec son employeur en vue de son
orientation professionnelle. Les parties encouragent les entreprises à rendre cet entretien systématique.
Le salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité ou d'un congé parental total ou d'une période d'activité à temps partiel pour élever un enfant
bénéficie, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, d'une action de formation professionnelle, le cas échéant qualifiante.
Les périodes d'absence au titre du congé de maternité ou d'adoption, du congé parental d'éducation, du congé de présence parentale ou du congé de soutien familial
sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation.
Les parties encouragent les entreprises à informer les salariés en congé de maternité ou en congé parental sur leurs droits à bénéficier d'un entretien d'orientation et
à accéder à la formation professionnelle.
Article 4. 2. 3
Accès à la formation au cours d'un congé
parental d'éducation
Le salarié a le droit de suivre, à son initiative, une action de formation du type de celles définies à l'article L. 900-2 au cours d'un congé parental d'éducation.
Dans ce cas, il n'est pas rémunéré mais bénéficie de la législation de sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies
professionnelles prévue à l'article L. 962-4 pour les stagiaires de la formation professionnelle.
L'action de formation ne pourra toutefois s'inscrire dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF), du congé individuel de formation (CIF) ou du plan de
formation que si le salarié renonce à son congé parental d'éducation.
Le salarié, au cours d'un congé parental total ou d'une période d'activité à temps partiel pour élever un enfant, bénéficie de plein droit du bilan de compétences
mentionné à l'article L. 900-2, dans les conditions d'ancienneté prévues par l'article L. 122-28-1.
Article 4. 2. 4
Prise en compte des contraintes liées à la vie familiale
Les contraintes liées à la vie familiale, notamment celles liées à des enfants à charge, qui rendent difficiles les déplacements hors du temps de travail doivent être
prises en compte par l'employeur dans le choix des prestataires de formation.
Les stages ne se prolongeant pas le soir et ne nécessitant pas un trajet trop long sont à privilégier pour les salariés confrontés à des contraintes familiales.
Les entreprises sont invitées à étudier une compensation pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter du domicile la nuit et
qui engagent de ce fait des dépenses supplémentaires pour la garde de leurs enfants à charge.
Article 4.3
En vigueur étendu
Les parties invitent les chefs d'entreprise de la branche à faciliter l'accès des femmes à des responsabilités et des qualifications plus élevées.
La mise en oeuvre des entretiens professionnels et des bilans de compétences doit être de nature à rendre possible une évolution professionnelle fondée
exclusivement sur les compétences et les aptitudes professionnelles des salariés, indépendamment de leur sexe et de leur temps de travail.
Lorsque l'évaluation des salariés appartient à un collège, la mixité au sein de celui-ci est demandée autant que faire se peut.
Le congé maternité ou d'adoption ainsi que la situation familiale ne peuvent constituer en aucun cas un frein à la promotion professionnelle. Au besoin, dans cette
perspective, le recours à la formation professionnelle pourra être envisagé.
Chapitre II Egalité salariale entre les femmes et les hommes
En vigueur étendu
Conformément aux dispositions de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, les parties ont décidé d'adopter
les mesures ci-après afin de supprimer les écarts entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.
Les parties rappellent que l'égalité des femmes et des hommes dans l'accès à la formation et la promotion professionnelle doit permettre aux femmes d'occuper au
même titre que les hommes tous types de postes, y compris à responsabilités et d'évoluer de la même façon vers des emplois de niveaux et de catégories supérieurs
mieux rémunérés.
Article 1
En vigueur étendu
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Article 1.1
En vigueur étendu
L'employeur doit assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un
titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise et de responsabilités.
Les éléments servant à la détermination de la rémunération ainsi que les conditions d'octroi des compléments de rémunération, y compris les avantages en nature,
doivent être exempts de toute forme de discrimination directe ou indirecte fondée sur l'appartenance à l'un ou l'autre des deux sexes.
Le chef d'entreprise doit s'assurer que les règles de calcul déterminant les éléments variables de la rémunération ne comportent pas de critères ayant pour effet
direct ou indirect d'introduire une discrimination à l'égard des femmes.
Compte tenu de la durée de leur travail et de leur ancienneté dans l'entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à
qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise.
Article 1.2
En vigueur étendu
Le chef d'entreprise doit être en mesure d'expliquer toute différence constatée entre la moyenne des augmentations salariales accordées aux femmes et la moyenne
de celles accordées aux hommes.
L'employeur s'assure que les salariés à temps partiel bénéficient d'augmentations comparables à celles des salariés à temps plein et, à défaut, doit être en mesure
d'en justifier.
Article 2
En vigueur étendu
A l'issue des congés de maternité et d'adoption, la personne salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins
équivalente.
Article 2.1
En vigueur étendu
La personne salariée bénéficie, à la suite de ces congés, d'une majoration correspondant aux augmentations générales ainsi qu'à la moyenne des augmentations
individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations
individuelles dans l'entreprise.
Article 2.2
En vigueur étendu
Sont concernées les augmentations du salaire de base, mais également des avantages en nature et en espèces et de tout complément de salaire payé directement ou
indirectement par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.
Sont exclues de la base de calcul les augmentations des primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne salariée (salissures, travail de nuit,
du dimanche...), les augmentations liées à une promotion entraînant un changement de catégorie, les primes exceptionnelles liées à la situation personnelle des
salariés (mariage, ancienneté, médaille du travail...), dont la personne salariée n'aurait pas, en tout état de cause, pu bénéficier si elle était restée à son poste de
travail.
Les salariés de la même catégorie n'ayant pas eu d'augmentation sont inclus dans le calcul de la moyenne des augmentations à appliquer.
Les salariés de la même catégorie sont ceux relevant du même coefficient dans la classification applicable à l'entreprise pour le même type d'emploi que la
personne salariée à la date de son départ en congé de maternité ou d'adoption. S'il n'y a pas au moins 2 autres personnes dans ce cas, seront prises en compte les
augmentations des salariés relevant du même niveau dans la classification, à défaut de la même catégorie socioprofessionnelle (ouvriers, employés, professions
intermédiaires, cadres), à défaut des salariés de l'entreprise.
Article 3
En vigueur étendu
Article 3.1
En vigueur étendu
Les entreprises dans lesquelles sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives au sens de l'article L. 132-2 du code du travail
sont tenues de négocier chaque année pour définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
avant le 31 décembre 2010 dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires effectifs prévue à l'article L. 132-27 du code du travail.
Ces négociations doivent prendre en compte à la fois les discriminations salariales et l'ensemble des effets de structures qui concourent aux écarts de rémunération.
Ces négociations doivent être engagées chaque année par l'employeur dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs prévue à l'article
L. 132-27, alinéa 1, du code du travail.
L'obligation de négocier porte :
- sur les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération, au sens de l'article L. 140-2 du code du travail, entre les femmes et les hommes ;
- sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre.
Elle porte notamment sur :
- les conditions d'accès à l'emploi ;
- les conditions d'accès à la formation professionnelle ;
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- les conditions d'accès à la promotion professionnelle ;
- les conditions de travail et d'emploi, en particulier des salariés à temps partiel ;
- l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.
Le rattrapage salarial suite à un congé de maternité ou d'adoption peut également constituer un thème de négociation.
Les parties rappellent que le dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle d'un accord sur les salaires doit
obligatoirement être accompagné d'un procès-verbal d'ouverture des négociations sur la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Article 3.2
En vigueur étendu
Les entreprises sont tenues de présenter au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel un rapport annuel sur la situation comparée des femmes et
des hommes dans l'entreprise. Ce document doit être soumis à l'avis motivé du comité d'entreprise. Il est l'occasion d'établir une analyse chiffrée de la situation
comparée des femmes et des hommes par catégories professionnelles employées, de fixer les objectifs de progrès, de définir qualitativement et quantitativement
les actions à mener et d'évaluer leur coût. Il présente également des explications sur les mesures précédemment envisagées mais non réalisées.
Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, il doit comprendre des indicateurs définis par décret qui s'articulent autour de 4 thèmes : les conditions générales
d'emploi, les rémunérations, la formation et les conditions de travail.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le rapport de situation comparée est un rapport simplifié. Les parties les incitent néanmoins à préparer le même
rapport que celui des entreprises de 300 salariés au moins.
Dans les entreprises d'au moins 200 salariés, le comité d'entreprise doit constituer une commission de l'égalité professionnelle chargée de préparer les délibérations
du comité d'entreprise.
L'employeur doit également communiquer annuellement au comité d'entreprise, à défaut aux délégués du personnel, un bilan du travail à temps partiel portant sur
le nombre, le sexe, la qualification des salariés concernés ainsi que les horaires à temps partiel pratiqués, les heures complémentaires et supplémentaires effectuées
par les salariés à temps partiel. Il doit également fournir des explications sur ses refus de passer des salariés à temps partiel, et vice versa.
Chapitre III Dispositions administratives Révision. - Portée de l'avenant
Article 1
En vigueur étendu
Aucun accord de quelque nature que ce soit ne pourra déroger en tout ou en partie aux dispositions du présent avenant sauf dispositions plus favorables aux
salariés.
Article 2
En vigueur étendu
Le présent accord peut être révisé par avenant conclu par les partenaires sociaux ou une partie d'entre eux conformément aux dispositions légales. Une demande de
révision du présent accord peut être effectuée par l'une quelconque des parties contractantes.
La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties contractantes, par lettre recommandée avec avis de réception.
La demande de révision de l'accord devra être accompagnée d'une lettre de notification d'un nouveau projet d'accord sur les points sujets à révision. Les
discussions devront commencer dans un délai de 3 mois suivant la lettre de notification.
Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application du nouvel accord signé à la suite d'une demande de révision.
Article 3
En vigueur étendu
Article 3.1
En vigueur étendu
A l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, le présent avenant sera déposé, d'une part, auprès de la direction
des relations du travail en 2 exemplaires : un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique, et, d'autre part, auprès du
Article 3.2
En vigueur étendu
Les parties signataires conviennent d'effectuer, à l'initiative de la partie la plus diligente, les formalités prévues aux articles L. 133-8 et suivants du code du travail
relatives à la demande d'extension du présent avenant.
Avenant du 25 juin 2008 relatif à l'insertion et à la formation professionnelle des personnes handicapées
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En vigueur étendu
Les partenaires sociaux de la branche conviennent de ce qui suit afin de définir, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-22-11° du nouveau code du
travail, les conditions propres à concrétiser le droit au travail de toute personne handicapée en état d'exercer une profession ainsi que les modalités particulières
aux personnes handicapées en termes d'embauche, d'organisation et de fonctionnement de l'apprentissage et de la formation professionnelle.
En application des articles L. 2241-5 et D. 2241-8 du nouveau code du travail, les parties négocieront tous les 3 ans au moins sur les mesures tendant à améliorer
l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, sur la base d'un rapport établi par la partie patronale présentant, pour chaque
secteur d'activité, la situation par rapport à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés.
Les dispositions du présent accord concernent les personnes dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de
l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique, et reconnues comme travailleurs handicapés par la commission des droits et
de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ou la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel (COTOREP), ou ayant été
orientées dans un établissement ou service d'aide par le travail (ESAT).
La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé permet aux intéressés de bénéficier des dispositions prévues par le présent accord.
A ce titre, les salariés qui le désirent sont invités à faire parvenir le justificatif à jour et, le cas échéant, le renouvellement de la décision de reconnaissance de la
qualité de travailleur handicapé à l'employeur afin que ce dernier en soit informé et puisse appliquer lesdites dispositions.
Les parties rappellent qu'en application des dispositions de la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la
citoyenneté des personnes handicapées, les entreprises qui, à compter de la déclaration annuelle effectuée en 2010 (soit au titre de l'année civile 2009), n'auront,
pendant une période supérieure à 3 ans, occupé aucun bénéficiaire de l'obligation d'emploi, n'auront passé aucun contrat de sous-traitance avec le secteur protégé
ou n'auront appliqué aucun accord agréé prévoyant la mise en oeuvre d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés, verront le
montant de leur contribution passer à 1 500 fois le SMIC horaire.
Elles encouragent le recours aux entreprises adaptées et aux établissements ou services d'aide par le travail (ESAT) à même d'assurer toutes formes de prestations
de services ou de fourniture au bénéfice de l'entreprise.
Le présent accord ne constitue pas l'accord de branche visé à l'article L. 5212-8 du nouveau code du travail. Il ne dispense pas l'entreprise du respect de son
obligation d'emploi dans les conditions légales.
Chapitre Ier Accès à l'emploi
En vigueur étendu
Les parties se fixent comme objectifs de favoriser l'embauche des personnes handicapées ainsi que d'adapter les postes pour les travailleurs handicapés déjà
présents dans l'entreprise.
1. Non-discrimination à l'embauche
Les parties rappellent qu'aucune personne ne doit être écartée d'une procédure de recrutement en raison de son handicap. Le handicap ne peut constituer un motif
de refus d'embauche.
Elles rappellent que le handicap ne préjuge pas des compétences d'un candidat à un emploi.
2. Embauche
Les parties rappellent que l'emploi direct de personnes handicapées est le mode naturel d'exécution de leur obligation d'emploi.
Conformément à l'article L. 5212-13 du même code, bénéficient de l'obligation d'emploi :
- les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées ou par la commission technique d'orientation et de
reclassement professionnel ;
- les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente
attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
- les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des
dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des 2 / 3 leur capacité de travail ou de gain ;
- les anciens militaires et assimilés titulaires d'une pension militaire d'invalidité au titre du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;
- les conjoints survivants non remariés titulaires d'une pension au titre du même code, dont le conjoint militaire ou assimilé est décédé des suites d'une blessure ou
d'une maladie imputable à un service de guerre ou alors qu'il était en possession d'un droit à pension militaire d'invalidité d'un taux au moins égal à 85 % ;
- les orphelins de guerre âgés de moins de 21 ans et les conjoints survivants non remariés ou les parents célibataires, dont respectivement la mère, le père ou
l'enfant, militaire ou assimilé, est décédé des suites d'une blessure ou d'une maladie imputable à un service de guerre ou alors qu'il était en possession d'un droit à
pension d'invalidité d'un taux au moins égal à 85 % ;
- les conjoints survivants remariés ayant au moins un enfant à charge issu du mariage avec le militaire ou assimilé décédé lorsque ces conjoints ont obtenu ou
auraient été en droit d'obtenir, avant leur remariage, une pension dans les conditions prévues au 5° ci-dessus ;
- les conjoints d'invalides internés pour aliénation mentale imputable à un service de guerre, s'ils bénéficient de l'article L. 124 du code des pensions militaires
d'invalidité et des victimes de la guerre ;
- les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection
sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
- les titulaires de la carte d'invalidité définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
- les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Elles incitent les entreprises à s'adresser aux agences de l'ANPE spécialisées dans le placement des travailleurs handicapés, les ANPE disposant dans chaque
département d'au moins un conseiller à l'emploi spécialisé dans le placement des travailleurs handicapés, ainsi qu'aux maisons départementales des personnes
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handicapées (MDPH) et éventuellement aux ESAT.
L'employeur peut également s'informer et recruter grâce aux organisations et associations spécialisées dans l'orientation des personnes handicapées (réseau Cap
emploi...).
Le chef d'entreprise s'efforce de sensibiliser les personnels chargés de l'embauche, par exemple par la remise d'un document d'information ou la tenue d'une
réunion d'information, et en menant au besoin une action de formation adéquate.
Le salarié handicapé sera accompagné par un tuteur interne à son arrivée. Ce tuteur sera obligatoirement volontaire et disposera du temps nécessaire pour gérer le
tutorat dans le cadre de son temps de travail habituel.
Les salariés qui travaillent avec des travailleurs handicapés peuvent, à leur demande, bénéficier d'une formation spécifique permettant d'aider à l'insertion de ces
derniers.
Cette formation se déroulera pendant le temps de travail.
La visite médicale d'embauche doit avoir lieu avant l'entrée en fonction du travailleur handicapé, afin d'anticiper toute difficulté liée à l'aptitude au poste concerné
et d'en prévoir les aménagements nécessaires.
Le comité d'entreprise, à défaut les délégués du personnel, doit être consulté, en liaison avec le CHSCT, sur les mesures prises en vue de faciliter la mise ou la
remise au travail des travailleurs handicapés.
3. Aménagements de poste
L'employeur doit prendre les mesures appropriées pour permettre au travailleur handicapé d'accéder à l'emploi.A cet effet, l'employeur examine, en liaison avec le
médecin du travail, le comité d'entreprise, le CHSCT et, à défaut, les délégués du personnel, toute mesure de nature à adapter l'emploi aux particularités du
handicap, notamment par des aménagements de poste, d'horaire ou de tutorat.
Les signaux ou consignes de sécurité doivent demeurer visibles et / ou audibles pour le travailleur handicapé occupant le poste. Ils sont adaptés en fonction de la
nature du handicap (exemples : surdité, cécité, handicap mental...). Les dispositifs d'arrêt d'urgence doivent être accessibles et facilement manipulables.
De façon générale, le poste doit être aménagé toutes les fois que, eu égard à son handicap, la sécurité du travailleur est menacée.
Les équipements fonctionnels du poste de travail doivent également pouvoir être atteints et utilisés par les travailleurs handicapés.L'ergonomie du poste tient
compte des spécificités du handicap.L'accès au poste de travail et l'évolution au sein de celui-ci doit être exempt d'obstacles d'ordrematériel.
4. Accès à l'entreprise et la circulation
dans les locaux de l'entreprise
Les parties rappellent que les travailleurs handicapés doivent pouvoir accéder aisément à leur poste de travail ainsi qu'aux locaux sanitaires et aux locaux de
restauration qu'ils sont susceptibles d'utiliser dans l'établissement.
Elles encouragent les entreprises à examiner, en liaison avec le médecin du travail, le comité d'entreprise, le CHSCT et, à défaut, les délégués du personnel, toute
mesure de nature à faciliter l'accès à l'entreprise et la circulation dans les locaux de l'entreprise.
Elles imposent à l'occasion de toute construction ou transformation des locaux de prendre en compte l'exigence d'accessibilité pour les travailleurs handicapés,
notamment en prévoyant l'aménagement :
- d'un accès adapté et prioritaire par au moins une des entrées principales ;
- d'une place de parking au moins par travailleur handicapé employé dans l'établissement, adaptée et réservée à leur usage ;
- d'un cheminement aisé pour les personnes handicapées, y compris malvoyantes, comprenant des portes, tournants, sas et ascenseurs bien indiqués, suffisamment
larges et correctement réglés afin de laisser le temps aux personnes handicapées d'entrer.
5. Personnel supervisant le travail
d'une ou plusieurs personnes handicapées
Lorsque le service comporte un ou plusieurs travailleurs handicapés, le personnel supervisant le travail de ces personnes doit disposer, compte tenu de la
spécificité de leur handicap, des compétences et du temps nécessaires.
Lorsque l'embauche d'un ou plusieurs travailleurs handicapés le justifie, le personnel supervisant le travail de ces personnes reçoit une formation et une
information adaptées et doit pouvoir se faire aider par des structures extérieures.
6. Aides de l'Etat et de l'AGEFIPH
Les parties rappellent que l'entreprise employant un ou plusieurs travailleurs handicapés est éligible à des aides financières servies par l'Etat ou l'AGEFIPH.
Aide à l'aménagement des postes de travail :
Une aide peut être attribuée à l'employeur qui entreprend d'adapter des machines ou des outillages, d'aménager des postes de travail ou les accès aux lieux de
travail.
Aide destinée à compenser les surcoûts d'encadrement :
Une aide de l'Etat destinée à compenser les charges supplémentaires d'encadrement susceptibles d'être supportées par des employeurs qui embauchent des
travailleurs handicapés est également prévue, pour la durée de la période durant laquelle la présence d'un encadrement supplémentaire est nécessaire pour assurer
l'adaptation à l'emploi des travailleurs handicapés.
Aide destinée à compenser la lourdeur du handicap :
Elle a pour objet de compenser la lourdeur du handicap évaluée en situation de travail, compte tenu du poste de travail occupé, après aménagement optimal de
celui-ci.
Aide de l'AGEFIPH :
L'employeur qui embauche un travailleur handicapé ou entreprend des actions favorisant le maintien dans l'emploi ou l'accès à la formation professionnelle peut
solliciter une aide financière auprès de l'AGEFIPH.
Déduction de la contribution AGEFIPH :
Sous certaines conditions, les dépenses supportées en vue de favoriser l'accueil, l'insertion ou le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés au sein de
l'entreprise ou l'accès de personnes handicapées à la vie professionnelle peuvent être déduites de la contribution AGEFIPH.
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Chapitre II Accès à la formation professionnelle
En vigueur étendu
Les parties se fixent comme objectif de favoriser l'accès des personnes handicapées à la formation professionnelle.
1. Egalité de traitement dans l'accès à la formation professionnelle
Les chefs d'entreprise de la branche doivent s'engager à garantir l'égalité dans l'accès à la formation professionnelle.
Les parties rappellent que, conformément à l'accord du 27 juin 2006, les personnes handicapées figurent au nombre des publics prioritaires de la formation
professionnelle dans la branche.
L'employeur tient compte, dans le choix des prestataires de formation, des contraintes spécifiques liées au handicap, en particulier en termes de durée,
d'éloignement et d'accessibilité, ainsi que de sensibilisation des intervenants.
La mise en oeuvre d'une action de formation au profit du travailleur handicapé figure au nombre des mesures appropriées pour garantir le respect du principe
d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés lorsque cette action de formation est nécessaire pour lui permettre de conserver un emploi
correspondant à sa qualification, de l'exercer ou d'y progresser.
Les entretiens professionnels et les bilans de compétences prennent en compte la dimension du handicap.L'adéquation des équipements et de l'ergonomie du poste
de travail, la charge de travail et les améliorations éventuelles à apporter sont évoquées. Les besoins du travailleur handicapé en termes de formation sont
recherchés, non seulement en termes d'adaptation au poste de travail, mais aussi en termes de promotion professionnelle.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle est chargée d'examiner périodiquement la situation des travailleurs handicapés de
la branche en matière de formation professionnelle.
2. Apprentissage
Par exception, la limite d'âge de l'apprenti au moment de la conclusion du contrat d'apprentissage est portée à 30 ans pour les personnes auxquelles la qualité de
travailleur handicapé a été reconnue.
Les apprentis auxquels la qualité de travailleur handicapé a été reconnue avant ou au cours de leur apprentissage peuvent, lorsque leur état l'exige, bénéficier d'une
prolongation de leur contrat de 1 an. Ils peuvent être autorisés, lorsqu'ils ne peuvent fréquenter utilement le centre de formation des apprentis ou la section
d'apprentissage, à suivre leur formation par correspondance, dans les conditions prévues par l'article R. 6222-50 du nouveau code du travail.
Les parties rappellent que les chefs d'entreprise formant des apprentis handicapés peuvent demander au directeur départemental du travail, de l'emploi et de la
formation professionnelle l'attribution d'aides destinées à compenser les dépenses supplémentaires ou le manque à gagner pouvant en résulter.
L'employeur s'assure que le maître d'apprentissage dispose du temps et des compétences nécessaires compte tenu du handicap de l'apprenti.
Chapitre III Maintien dans l'emploi et accès à la promotion professionnelle
En vigueur étendu
Les parties se fixent comme objectif de favoriser le maintien des travailleurs handicapés dans leur emploi et de favoriser leur accès à la promotion professionnelle.
1. Egalité d'accès à la promotion professionnelle
Les chefs d'entreprise de la branche doivent s'engager à garantir l'égalité dans l'accès à la promotion professionnelle.
La question de l'évolution professionnelle du travailleur handicapé est au coeur de l'entretien professionnel et du bilan de compétences.
2. Evolution du poste de travail
Les chefs d'entreprise doivent rechercher et étudier périodiquement, en liaison avec le médecin du travail, le comité d'entreprise, le CHSCT et, à défaut, les
délégués du personnel, les aménagements qui seraient de nature à garantir le maintien des travailleurs handicapés dans leur emploi.
Les parties insistent sur le caractère préventif de cette recherche.
Elles rappellent que l'employeur peut s'informer auprès des organisations et associations spécialisées dans le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
(SAMETH...).
3. Maintien dans l'emploi des salariés dont le handicap
est reconnu en cours de contrat
Lorsqu'un salarié de l'entreprise est reconnu comme travailleur handicapé, l'employeur doit mettre en oeuvre, dans le cadre de son obligation d'aménagement et
après étude du poste, toute mesure appropriée de nature à lui permettre de conserver son emploi ou d'accéder à un autre emploi correspondant à sa qualification ou
à une qualification supérieure telle que :
- adaptation de l'ergonomie du poste ;
- introduction d'équipements adaptés ;
- aménagements d'horaires ;
- adaptation de la charge de travail ;
- entretien professionnel et bilan de compétences ;
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- suivi d'actions de formation.
Chapitre IV Conditions de travail
En vigueur étendu
Les parties se fixent comme objectif d'améliorer les conditions de vie au travail des personnes handicapées.
1. Egalité salariale
Le salaire du travailleur handicapé occupé en milieu ordinaire dans la branche ne pourra être inférieur, comme pour les autres salariés, à celui qui résulte de
l'application des dispositions de la présente convention collective.
2. Obligation d'aménagement
Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, les employeurs prennent, en fonction des besoins dans une
situation concrète, les mesures appropriées pour leur permettre d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou
d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée, sous réserve que les charges consécutives à la mise en oeuvre de ces mesures
ne soient pas disproportionnées, compte tenu des aides qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur.
3. Aménagements d'horaires
L'employeur, en liaison avec le médecin du travail, le CHSCT, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, peut faire bénéficier le travailleur
handicapé d'aménagements d'horaires individualisés propres à faciliter son accès à l'emploi, son exercice professionnel ou le maintien dans son emploi.
4. Charge de travail
L'employeur, en liaison avec le médecin du travail, le CHSCT, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, devra s'assurer lorsqu'il répartit les
tâches et organise le travail de ne pas faire peser sur le travailleur handicapé une charge de travail inadaptée.
5. Congé supplémentaire
Afin de compenser les contraintes supplémentaires subies par les personnes salariées en situation de handicap dans l'accomplissement de leur travail, les salariés
reconnus comme travailleurs handicapés bénéficient de 1 jour de congé annuel payé supplémentaire.
Ce jour de congé annuel payé supplémentaire est acquis au travailleur handicapé dès lors qu'il peut justifier, au cours de la période de référence, d'un temps de
travail effectif ouvrant droit au congé maximum prévu par l'article L. 3141-3 du nouveau code du travail. Il doit être pris au cours de la période de prise des congés
et ne peut être reporté sur la période suivante.
6. Licenciement pour motif économique
Convention collective cadres : en cas de licenciement collectif pour motif économique, les parties encouragent l'employeur à prendre tout particulièrement en
compte la situation des travailleurs handicapés pour fixer l'ordre des licenciements. Il en va de même en cas de licenciement individuel pour motif économique,
dans le choix du salarié licencié.
Convention collective employés, agents de maîtrise : lorsqu'à l'issue de l'application, conformément à l'article 79 de la convention collective, de l'ordre des
licenciements, plusieurs salariés dont un travailleur handicapé présentent des aptitudes professionnelles égales et la même ancienneté (éventuellement majorée
pour enfants à charge) le critère du handicap sera pris en compte subsidiairement.
Chapitre V Dispositions administratives. - Portée de l'avenant
En vigueur étendu
1. Portée de l'avenant
salariés.
2. Formalités
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A l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément à l'article D. 2231-2 du nouveau code du travail, le présent avenant sera déposé, d'une part, auprès de la
direction des relations du travail en 2 exemplaires : 1 exemplaire original signé des parties et 1 exemplaire sur support électronique et, d'autre part, auprès du
Les parties signataires conviennent d'effectuer, à l'initiative de la partie la plus diligente, les formalités prévues aux articles L. 2261-15 et suivants du nouveau
code du travail relatives à la demande d'extension du présent avenant.
Avenant du 18 septembre 2008 relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances et de traitement
En vigueur étendu
Les parties conviennent de ce qui suit, conformément à l'article L. 2261-22-II (10°) du nouveau code du travail, afin de promouvoir l'égalité des chances et de
traitement entre salariés, quelle que soit leur appartenance ou non-appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation, une race ou une religion, leur origine
réelle ou supposée, leurs caractéristiques génétiques, leur apparence physique et notamment la couleur de leur peau, leurs moeurs ou leur mode de vie, la
consonance de leur patronyme ou leur lieu de résidence, notamment en matière d'accès à l'emploi, d'affectation, de rémunération ou de mesures d'intéressement ou
de distribution d'actions, de formation, de reclassement, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de conditions de travail, de mutation ou
de renouvellement de contrat.
Les partenaires sociaux de la branche insistent sur l'effort particulier qui doit être réalisé en matière de politique de recrutement afin que l'égalité des chances soit
effectivement assurée.
Ils rappellent que la mixité sociale suppose non seulement la promotion de la diversité, mais également la lutte contre les discriminations, directes ou indirectes,
fondées notamment sur l'appartenance syndicale ou mutualiste, les opinions politiques, le sexe, l'âge, l'orientation sexuelle, la situation de famille, l'état de
grossesse, l'état de santé ou le handicap.
Chapitre Ier Objectif des partenaires sociaux de la branche
Article 1.1
En vigueur étendu
Il ne peut être accepté que certaines personnes puissent être traitées de façon moins favorable en raison de l'une quelconque des caractéristiques énumérées à
l'article L. 1132-1 du nouveau code du travail. La branche entend faire de la lutte contre les discriminations l'une de ses priorités. Les acteurs de la branche devront
s'engager à combattre toutes les formes de discrimination, qu'elles soient conscientes ou inconscientes, directes ou indirectes.
Article 1.2
En vigueur étendu
Les acteurs de la branche devront s'engager à traiter également les salariés ou candidats à l'emploi placés dans des situations identiques. La branche entend offrir à
tous, à capacités et compétences égales, les mêmes possibilités et perspectives dans l'accès à l'emploi et dans l'emploi.
Article 1.3
En vigueur étendu
La branche souhaite favoriser la mixité professionnelle. Elle encourage la lutte contre les stéréotypes, les préjugés et les représentations collectives qui constituent
les obstacles quotidiens à la réalisation de la mixité professionnelle. Les parties sont convaincues que la diversité sociale, culturelle et ethnique dans la branche
doit être l'un des vecteurs de la paix sociale, la source de nouvelles compétences ainsi qu'un atout valorisant pour les entreprises.
Chapitre III Implication des acteurs de la branche
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux de la branche s'engagent à intégrer dans chacune de leurs négociations l'impératif de mixité sociale.
Ils entendent associer à leur démarche non seulement les chefs d'entreprise, mais également les équipes de direction, l'encadrement, le management, les salariés
eux-mêmes, ainsi que les représentants du personnel élus ou désignés.
Ils appellent ces acteurs sociaux à une prise de conscience notamment quant aux impératifs d'intégration. Le respect des différences et le souci de justice doivent
présider à tout jugement de valeur.
Les acteurs de la branche doivent réfuter les stéréotypes et les préjugés, y compris lorsqu'ils sont involontaires. Ils doivent s'efforcer de les présenter comme
pénalisants et contre-productifs pour l'entreprise et pour la branche professionnelle.
34
Ils doivent identifier et s'attacher à combattre toutes les différences de traitement, y compris lorsqu'elles sont indirectes, dans l'emploi ou dans l'accès à l'emploi,
fondées sur le patronyme, la couleur de peau, l'apparence physique, ou le lieu de résidence.
Ils s'engagent à ignorer les réticences éventuelles de certains clients et salariés.
Ils intègrent dans leur réflexion et dans leurs démarches l'ensemble de ces impératifs, notamment dans leurs décisions relatives à l'accès à l'emploi et au
déroulement de carrière des salariés.
Chapitre III Domaines d'intervention
Article 3.1
En vigueur étendu
Seule une politique nouvelle en matière d'embauche peut permettre l'introduction d'une réelle pluralité parmi les salariés de la branche.
Afin de parvenir à cette mixité professionnelle, les critères de recrutement mis en oeuvre par les entreprises de la branche doivent être fondés uniquement sur la
possession des compétences et des aptitudes professionnelles requises pour le poste à pourvoir.
Chaque entreprise doit être en mesure d'expliciter ses méthodes ou procédures de recrutement.
Lors de la mise en place ou de la modification de procédures de recrutement, qu'elles soient internes ou réalisées par l'intermédiaire du service public de l'emploi
ou de cabinets spécialisés, le chef d'entreprise est tenu d'informer le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, sur les mesures prises afin que les
dispositifs de sélection visent à une diversification des sources de recrutement et qu'ils soient exempts de toute forme de discrimination.
L'entreprise doit informer préalablement le candidat des méthodes et techniques d'aide au recrutement ainsi que des dispositifs utilisés capables de collecter des
informations qui le concernent personnellement. Ces méthodes, techniques ou dispositifs doivent être pertinents au regard de la finalité poursuivie et garantir la
confidentialité des résultats obtenus.
Le chef d'entreprise doit sensibiliser les personnels chargés de cette mission par la remise d'un document d'information ou la tenue d'une réunion d'information et
en menant, au besoin, une action de formation adéquate.
La rédaction des offres d'emploi doit demeurer exempte de toute discrimination directe ou indirecte, notamment en raison de la nationalité ou de l'âge.
L'entreprise doit s'efforcer de motiver ses refus d'embauche auprès des candidats évincés.
Les parties encouragent le traitement des candidatures dans des conditions préservant une égalité des chances pour tous les candidats à l'emploi, notamment en
rendant anonymes les candidatures ou en ne faisant figurer ni photo, ni âge, ni situation matrimoniale ou familiale.
Afin de rétablir une véritable égalité des chances, les parties insistent sur le fait que l'expérience et le diplôme, pour l'obtention desquels l'égalité des chances n'est
justement pas toujours assurée, ne doivent pas être les seuls critères d'identification des capacités et des compétences d'un candidat à un emploi.
A ce titre, les partenaires sociaux de la branche encouragent, si cela est possible, l'utilisation de la méthode de recrutement par simulation (MRS) de l'ANPE,
destinée à identifier les « habiletés » nécessaires au poste et basée sur la mise en situation du candidat par les conseillers de l'ANPE après concertation avec
l'entreprise.
Article 3.2
En vigueur étendu
La branche se fixe comme objectif d'introduire la diversité à tous les niveaux hiérarchiques.
A cet effet, l'évolution professionnelle et l'accès aux postes à responsabilités devront être exempts de toute forme de discrimination ou d'inégalité de traitement. Ils
devront reposer exclusivement sur des critères objectifs tenant aux compétences et à la performance professionnelle des salariés.
Les entreprises s'assureront que les procédures qu'elles utilisent pour apprécier et évaluer les salariés ne contreviennent pas au principe énoncé à l'alinéa ci-avant.
L'entreprise doit informer préalablement le salarié des méthodes et techniques d'évaluation professionnelles ainsi que des dispositifs utilisés capables de collecter
des informations qui le concernent personnellement. Ces méthodes, techniques ou dispositifs doivent être pertinents au regard de la finalité poursuivie et garantir
la confidentialité des résultats obtenus.
Les entreprises devront, après information du comité d'entreprise et, à défaut, des délégués du personnel, sensibiliser les personnels chargés de cette mission par la
remise d'un document d'information ou la tenue d'une réunion d'information, et en menant au besoin une action de formation adéquate.
Les entreprises assurent l'égalité d'accès à la formation professionnelle.
A cet égard, l'élaboration du plan de formation doit être exempte de toute discrimination ou inégalité de traitement.
Chapitre IV Moyens d'intervention
Article 4.1
En vigueur étendu
Les entreprises doivent se mobiliser pour identifier et démystifier les stéréotypes grâce, notamment, aux moyens suivants :
- l'engagement personnel du chef d'entreprise et de l'équipe de direction ;
- la communication régulière auprès des salariés ;
- la mise en cohérence des pratiques de management ;
- la sensibilisation de la hiérarchie, de l'encadrement, en menant au besoin une action de formation adéquate aux enjeux économiques et sociaux de la diversité,
ainsi qu'à ses atouts pour l'entreprise, pour la branche, pour le monde du travail comme pour la nation ;
- la prise en compte par la hiérarchie et l'encadrement de l'exigence de diversité dans leurs décisions, qu'elles soient exceptionnelles ou quotidiennes ;
- la mobilisation de la hiérarchie en cas de difficultés entre salariés ou avec leurs supérieurs liées à l'introduction de la mixité dans l'entreprise ;
- la vérification et, le cas échéant, la mise en conformité dans le respect des procédures adéquates, des dispositions du règlement intérieur, des pratiques et usages
de l'entreprise.
Article 4.2
En vigueur étendu
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Les moyens prévus à l'article 4.1 ci-dessus seront complétés, lorsque la taille et le mode d'organisation de l'entreprise le permettent, par les moyens ci-après :
- l'affectation de moyens en termes de formation, notamment au profit de la hiérarchie, visant à les préparer à l'écoute, à mieux accepter et intégrer les différences,
à prévenir les situations de discrimination. Une formation adéquate des personnes en charge du recrutement est particulièrement nécessaire ;
- l'affectation de moyens en termes de communication, par exemple par le biais de documents ou de réunions d'information, le développement d'échanges et de
dialogues au sein de l'entreprise ;
- la recherche et la mise en oeuvre de modes d'analyse adaptés à l'entreprise, tels le testing interne, les études d'opinion ou encore les expérimentations sur la base
des 7 premiers chiffres du numéro de sécurité sociale.
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le chef d'entreprise peut désigner, après information du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, un
correspondant « égalité des chances » chargé de suivre la mise en oeuvre de cette politique. Le correspondant « égalité des chances » doit être doté de la
compétence nécessaire. Il bénéficie, au besoin, d'une formation adaptée. Il doit bénéficier, dans l'entreprise, de l'indépendance et des moyens nécessaires pour
accomplir sa mission. Le comité d'entreprise et, à défaut, des délégués du personnel sont informés de toute mesure affectant la situation du correspondant et,
notamment, de la fin de sa mission, de la rupture de son contrat de travail, de toute sanction ou mesure affectant son emploi ou sa rémunération.
Article 4.3
En vigueur étendu
Les représentants du personnel, lorsqu'ils existent, sont étroitement associés aux actions de promotion de l'égalité des chances et de traitement mises en oeuvre
dans l'entreprise.
Le chef d'entreprise doit présenter au comité d'entreprise au moins une fois par an, à l'occasion de l'une des réunions consacrées à son information sur la situation
de l'emploi prévues par l'article L. 2323-51 du nouveau code du travail, les éléments permettant de faire le point sur la situation en matière de diversité, d'égalité
des chances et de traitement dans l'entreprise.
Les délégués du personnel ou une représentation de ces derniers lorsque leur nombre est supérieur à celui des membres élus du comité d'entreprise et les délégués
syndicaux, dans les entreprises qui en sont dotées, seront associés à ce point de l'ordre du jour de la réunion du comité d'entreprise qui, à cette occasion, se
constituera en comité élargi de la diversité.
Dans les entreprises qui ne sont pas pourvues d'un comité d'entreprise, le chef d'entreprise veillera à tenir régulièrement informés les délégués du personnel,
lorsqu'ils existent, sur les questions liées à la diversité dans l'entreprise.
Le temps passé à ces réunions ne s'impute pas sur le crédit d'heures de délégation des intéressés.
Article 5.1
En vigueur étendu
salariés.
Article 5.2
En vigueur étendu
Accord du 26 mars 2009 relatif au projet de rénovation des conventions collectives
Fédération commerce et services CGT.
En vigueur étendu
Conscientes du temps de préparation supplémentaire que nécessite, pour les membres de la commission paritaire, la négociation de la refonte en une convention
collective unique et modernisée des conventions collectives des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers-métaux et équipement de la maison
actuellement en vigueur, les parties conviennent de permettre, à titre exceptionnel, aux représentants du collège salariés de la commission paritaire de branche,
lorsqu'ils occupent parallèlement un emploi salarié au sein d'une entreprise, de bénéficier d'autorisations d'absence rémunérée en vue de la préparation des réunions
paritaires portant sur le projet de rénovation des conventions collectives.
36
Article 1
En vigueur étendu
Avant chacune des réunions paritaires au cours desquelles la refonte des conventions collectives sera prévue à l'ordre du jour, les représentants du collège salariés
de la commission paritaire de branche, qui occupent un emploi salarié au sein d'une entreprise de la branche, bénéficieront d'une autorisation d'absence rémunérée
de 1 journée, temps de déplacement compris, destinée à leur permettre de préparer cette réunion.
Il est expressément prévu que cette autorisation d'absence ne pourra être prise qu'après réception d'une convocation à une réunion paritaire à l'ordre du jour de
laquelle figure la refonte des conventions collectives, et avant ladite réunion.
L'autorisation d'absence, si elle n'a pas été utilisée dans les conditions fixées à l'alinéa précédent, ne pourra pas être reportée après la réunion.
L'autorisation d'absence rémunérée est conditionnée à la participation effective du représentant à la réunion en vue de laquelle elle a été utilisée. Les employeurs
concernés pourront, sur simple demande adressée au secrétariat de la commission paritaire, se faire communiquer la feuille de présence de chaque réunion.
Article 2
En vigueur étendu
Les absences visées à l'article 1er ne pourront entraîner pour le salarié aucune perte de rémunération.
Dans le cas où le salarié perçoit une rémunération variable, le salaire maintenu sera calculé en appliquant les mêmes modalités que celles utilisées par l'employeur
pour les heures de délégation.
Article 3
En vigueur étendu
Les frais de transport, de repas et d'hébergement éventuellement exposés par les représentants du collège salariés de la commission paritaire de branche au cours
de la journée d'absence visée à l'article 1er du présent accord seront pris en charge par la délégation patronale, dans la limite de 2 représentants au maximum par
organisation syndicale représentative au plan national.
Le remboursement des frais interviendra sur présentation au secrétariat de la commission paritaire des justificatifs des frais réellement engagés.
Le montant des frais remboursés à un même représentant au titre d'une même journée d'absence autorisée dans le cadre du présent accord ne pourra excéder 75 €.
Article 4
En vigueur étendu
Les autorisations d'absence prévues à l'article 1er du présent accord sont accordées pour la durée de la négociation de la rénovation des conventions collectives et
au plus tard jusqu'au 26 mars 2010.
Les parties s'engagent à poursuivre loyalement ces négociations, dans le souci d'aboutir à la signature d'une convention collective unique avant l'échéance du
présent accord.
Pour 2009 et sauf délibération contraire de la commission paritaire, les dates des réunions de la commission en vue desquelles les représentants visés à l'article 1er
pourront solliciter auprès de leur employeur une autorisation d'absence rémunérée dans les conditions prévues par le présent accord sont les suivantes :
- le 28 avril 2009 ;
- le 28 mai 2009 ;
- le 24 septembre 2009 ;
- le 26 novembre 2009.
Article 5
En vigueur étendu
Le présent accord entre en vigueur le lendemain de la date de sa signature.
Il est conclu pour une durée déterminée de 1 an, soit jusqu'au 26 mars 2010 inclus, date à laquelle il cessera automatiquement de produire effet, sans formalités. Il
ne se poursuivra pas par tacite reconduction.
Il pourra être révisé d'un commun accord des parties.
Il n'est pas susceptible de dénonciation.
Il n'ouvrira pas droit à compensation si les journées d'absence rémunérée objet du présent accord ne sont pas utilisées.
Cet accord ne bénéficie qu'aux membres de la commission paritaire lorsqu'ils occupent parallèlement un emploi salarié au sein d'une entreprise ; en conséquence, il
n'ouvrira pas droit à indemnisation pour les autres membres de la commission paritaire.
Article 6
En vigueur étendu
Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chaque organisation patronale et syndicale concernée et permettre l'accomplissement des formalités
légales de dépôt et de publicité.
Il sera notifié par la délégation patronale à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, à l'issue de la séance de signature, par remise d'un exemplaire
de l'accord signé contre récépissé s'il a été signé en séance, à défaut par lettre recommandée avec avis de réception.
Il sera déposé par la délégation patronale, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès
des services centraux du ministre chargé du travail.
Une copie certifiée conforme sera remise par la délégation patronale à chacune des entreprises où le représentant du collège salariés de la commission paritaire de
branche occupe un emploi salarié.
La délégation patronale remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Son extension sera demandée à l'initiative de la délégation patronale auprès du ministre chargé du travail.
37
Accord du 28 mai 2009 portant adhésion à Intergros
CFQ.
CSFV CFTC ;
FEC FO.
Article 1
En vigueur étendu
Le présent accord s'applique aux entreprises relevant du champ d'application des conventions collectives nationales des commerces de quincaillerie, fournitures
industrielles, fers-métaux et équipement de la maison (employés et personnel de maîtrise, cadres) (IDCC 731 et 1383, brochure n° 3311) ou de tout autre texte qui
lui serait substitué.
Le présent accord concerne également les organisations professionnelles nationales et régionales, et leurs satellites, existant dans le champ d'application ci-dessus.
Article 2
En vigueur étendu
Les parties signataires conviennent d'adhérer à l'accord collectif du 14 décembre 1994portant création d'un organisme collecteur paritaire agréé des fonds de la
formation professionnelle continue des entreprises du commerce de gros et du commerce international, dénommé Intergros.
Article 3
En vigueur étendu
Entreprises employant moins de 10 salariés
Les entreprises relevant du champ d'application du présent accord versent à l'OPCA Intergros, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est
due, l'intégralité de leur contribution qui est la suivante :
- 0,55 % de la masse salariale brute, répartis à hauteur :
- de 0,15 % au titre de la professionnalisation ;
- de 0,40 % au titre du plan de formation.
Entreprises employant de 10 à 19 salariés
Les entreprises relevant du champ d'application du présent accord versent à l'OPCA Intergros, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elles
sont dues, les contributions suivantes :
- 0,15 % de leur masse salariale annuelle brute au titre de la professionnalisation ;
- le solde non utilisé de la contribution du 0,90 % dû au titre du plan de formation de l'entreprise.
Entreprises employant 20 salariés et plus
Gestion de groupe
Les sommes versées par les entreprises qui composent un groupe ou groupement peuvent faire l'objet d'une gestion de groupe mutualisée.
Cette gestion de groupe est subordonnée à la signature d'une adhésion spécifique dûment formalisée.
Article 4
En vigueur étendu
4.1. Désignation
Pour accompagner les entreprises dans la définition de leurs politiques de formation et les salariés dans l'élaboration de leurs projets professionnels en application
de l'article 4 de l'accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003, les parties signataires conviennent de choisir l'observatoire prospectif des métiers et des
qualifications mis en oeuvre par l'OPCA Intergros (commerce de gros, commerce international) compétent à l'échelon national et professionnel.
38
4.2. Missions
L'observatoire a pour mission, à la demande de la CPNEFP de la branche, la réalisation de tous travaux quantitatifs et qualitatifs d'observation et d'analyse
prospective, facilitant l'analyse de l'évolution des emplois, des qualifications et des formations nécessaires.
Ces travaux ont pour objet d'identifier, pour mieux les anticiper, les fluctuations démographiques, les évolutions techniques et d'organisation du travail à venir
dans les entreprises de la branche.
Les travaux peuvent se traduire notamment par :
- une analyse statistique de la branche par recueil régulier d'informations sur ses métiers ;
- une analyse prospective des métiers ;
- des études sur les métiers prioritaires.
Le résultat des travaux est transmis à la CPNEFP.
Article 5
En vigueur étendu
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans. Il sera ensuite renouvelable chaque année par tacite reconduction, sauf dénonciation par l'une ou
l'autre des parties avant le 30 juin de l'année considérée, pour l'année suivante.
Article 6
En vigueur étendu
A l'issue du délai d'opposition en vigueur, et conformément à l'article D. 2231-2 du nouveau code du travail, le présent accord sera déposé, d'une part, auprès de la
direction des relations du travail en 2 exemplaires, un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique, et, d'autre part, auprès du
code du travail relatives à la demande d'extension du présent accord.
Accord du 26 janvier 2012 relatif à la préparation des réunions paritaires
CFQ.
FNECS CFE-CGC ;
CSFV CFTC ;
FS CFDT ;
FEC FO ;
FCS CGT.
En vigueur non étendu
Les partenaires sociaux de la branche des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison ont conclu, le 26 mars
2009, un accord à durée déterminée définissant les conditions dans lesquelles les représentants du collège salariés de la commission paritaire de branche, lorsqu'ils
occupent parallèlement un emploi salarié au sein d'une entreprise, bénéficient d'autorisations d'absence rémunérée en vue de la préparation des réunions paritaires
portant sur le projet de rénovation et d'unification des conventions collectives.
Les parties constatent que les discussions relatives à ce projet de rénovation se poursuivent.
Dans ce cadre, les parties ont souhaité prolonger, à titre temporaire, le dispositif mis en oeuvre par l'accord susvisé.
Article 1er
Avant la réunion paritaire du 23 février 2012, au cours de laquelle la refonte des conventions collectives sera prévue à l'ordre du jour, les représentants du collège
salarié de la commission paritaire de branche, qui occupent un emploi salarié au sein d'une entreprise de la branche, bénéficieront d'une autorisation d'absence
rémunérée de 1 journée, temps de déplacement compris, destinée à leur permettre de préparer cette réunion.
Il est expressément prévu que cette autorisation d'absence ne pourra être prise qu'après réception de la convocation à cette réunion paritaire, et avant ladite réunion.
L'autorisation d'absence, si elle n'a pas été utilisée dans les conditions fixées à l'alinéa précédent, ne pourra être reportée après la réunion.
L'autorisation d'absence rémunérée est conditionnée à la participation effective du représentant à la réunion. Les employeurs concernés pourront, sur simple
demande adressée au secrétariat de la commission paritaire, se faire communiquer la feuille de présence de la réunion.
Article 2
39
L'absence visée à l'article 1er ne pourra entraîner pour le salarié aucune perte de rémunération, le maintien du salaire étant à la charge de l'employeur.
Article 3
de la journée d'absence visée à l'article 1er du présent accord seront pris en charge par la délégation patronale, dans la limite de deux représentants au maximum
par organisation syndicale représentative au plan national.
Article 4
Le présent accord entre en vigueur dès la date de sa signature.
Il est conclu pour une durée déterminée de 1 mois, soit jusqu'au 26 février inclus, date à laquelle il cessera automatiquement de produire effet, sans formalités. Il
Il n'ouvrira pas droit à compensation si les droits objet du présent accord ne sont pas utilisés.
Article 5
Il sera déposé par la délégation patronale, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique,
auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
Une copie certifiée conforme sera remise par la délégation patronale à chacune des entreprises où un représentant du collège salariés de la commission paritaire de
Accord du 13 janvier 2015 relatif au contrat de génération
FFQ.
FNECS CFE-CGC ;
CSFV CFTC ;
FEC FO.
Préambule
En vigueur étendu
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de l'accord interprofessionnel du 15 octobre 2012 relatif au contrat de génération, de la loi du 1er mars 2013 instaurant ce
dispositif et dans le prolongement de l'accord de branche du 15 octobre 2009 relatif à l'emploi des salariés âgés dans les commerces de quincaillerie, fournitures
industrielles, fers-métaux et équipements de la maison.
Les parties, conscientes des enjeux liés à l'insertion des jeunes dans l'emploi, à l'embauche et au maintien dans l'emploi des salariés âgés, à la transmission des
savoirs et soucieuses de permettre aux entreprises de la branche, dont l'effectif comprend au moins 50 salariés et est inférieur à 300 salariés (ou appartenant à un
groupe dont l'effectif comprend au moins 50 salariés et est inférieur à 300 salariés), de s'exonérer de la pénalité instituée par la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014
selon les modalités définies aux articles L. 5121-10 et L. 5121-11 du code du travail, ont convenu ce qui suit.
Article 1er
En vigueur étendu
40
Le présent accord a pour objet de favoriser :
- la formation et l'insertion durable des jeunes dans l'emploi ;
- l'emploi des salariés âgés ;
- la transmission des savoirs et des compétences.
Il permet également de contribuer :
- à l'amélioration des conditions de travail des salariés âgés et à la prévention de la pénibilité ;
- aux objectifs d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l'entreprise et de mixité dans l'emploi ;
- aux objectifs d'égalité d'accès à l'emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l'embauche et durant le déroulement de carrière.
L'accord comporte également des engagements visant à aider les petites et moyennes entreprises de moins de 50 salariés à mettre en oeuvre une gestion active des
âges.
Article 2
En vigueur étendu
2.1. Champ d'application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des employeurs et salariés des entreprises de 50 à moins de 300 salariés ou appartenant à un groupe de 50 à moins de 300
salariés, relevant du champ d'application de la convention collective nationale des commerces de quincaillerie, non couvertes par un accord d'entreprise ou de
groupe, ni par un plan d'action.
Les entreprises susvisées seront couvertes par le présent accord sous réserve de son extension.
Elles seront par conséquent exonérées de la pénalité prévue à l'article L. 5121-14 du code du travail.
Les parties encouragent les entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés et n'appartenant pas à un groupe dont l'effectif comprend au moins 50 salariés, en
particulier celles dont l'effectif ou l'effectif du groupe auquel elles appartiennent se rapproche de ce seuil, à faire une application volontaire des dispositions du
présent accord.
2.2. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il entrera en vigueur le lendemain de la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Article 3
En vigueur étendu
En application des articles L. 5121-10 et D. 5121-27 du code du travail, les partenaires sociaux ont partagé un diagnostic sur l'emploi des jeunes et des salariés
dans la branche des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers-métaux et équipements de la maison.
Ce diagnostic a servi de base à la rédaction du présent accord, il figure en annexe I du présent accord (annexe I non publiée).
Article 4
En vigueur étendu
Compte tenu du diagnostic annexé au présent accord, l'action de branche doit prioritairement cibler :
- en matière d'emploi des jeunes : le recrutement en CDI des jeunes âgés de moins de 26 ans (ou de moins de 30 ans s'ils sont reconnus travailleurs handicapés ou
dans le cas d'une transmission d'entreprise) ;
- en matière d'emploi des seniors : le maintien dans l'emploi des salariés seniors âgés d'au moins 57 ans (ou 55 ans s'ils sont reconnus travailleurs handicapés) ainsi
que le recrutement de salariés seniors âgés de 55 ans et plus.
La réalisation des objectifs chiffrés ci-dessus sera appréciée au regard de l'activité économique de la branche et du volume d'activité des entreprises.
Article 5
En vigueur étendu
5.1. Objectifs chiffrés de recrutement des jeunes en CDI
Compte tenu du volume des recrutements effectués sur la période 2010-2012 au sein de la branche, les signataires se fixent l'objectif de porter, en moyenne sur la
durée du présent accord, à 8 % la part des salariés de moins de 26 ans dans le nombre de salariés annuellement recrutés en CDI par les entreprises de la branche.
Les embauches définitives s'entendent des recrutements en contrat à durée indéterminée et des éventuelles transformations de CDD en CDI.
Les embauches concerneront principalement les salariés se trouvant en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation.
Conformément au principe d'égalité d'accès à l'emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l'embauche, il est rappelé que l'âge ne pourra être pris
en compte lors du recrutement qu'en présence de candidatures présentant des gages de qualité et de compétence égales.
De même, il est précisé qu'afin d'améliorer la mixité des emplois au sein de la branche professionnelle, préférence sera donnée à compétences égales aux
candidatures correspondant au sexe sous-représenté tel qu'identifié dans le rapport de situation comparée de l'entreprise.
5.2. Modalités d'intégration, de formation et d'accompagnement des jeunes dans l'entreprise
41
Considérant que les premiers jours dans l'entreprise et la façon dont est accueilli le salarié ont une influence sur son intégration, il a été décidé la mise en oeuvre
des mesures suivantes.
5.2.1. Mise en place d'une plaquette synthétique présentant les caractéristiques principales de la branche
Indépendamment des initiatives mises en oeuvre par les entreprises afin de favoriser l'accueil des jeunes en leur sein, une plaquette synthétique relative à l'emploi
au sein de la branche sera élaborée par la CPNEFP.
Cette plaquette présentera notamment les emplois de la branche, indiquera aux jeunes qu'ils sont couverts par les dispositions des conventions collectives
nationales 3311, mentionnera les références de ces textes ainsi que le lien pour y accéder sur le site www.legifrance.gouv.fr.
Les entreprises mettant en oeuvre le présent accord devront soit distribuer cette plaquette ou l'annexer à leur livret d'accueil, soit communiquer sur les modalités
pour y accéder.
5.2.2. Désignation d'un référent et mise en place d'un parcours d'accueil
Les entreprises visées aux articles L. 5121-9 et L. 5121-17 du code du travail désignent un salarié référent chargé d'accueillir et d'accompagner le jeune recruté
dans l'entreprise, en fonction notamment de ses qualités relationnelles et pédagogiques, et de sa connaissance de l'entreprise. La désignation d'un référent a lieu,
sur la base du volontariat, parmi les salariés les plus aptes à remplir ce rôle.
En fonction de l'organisation de l'entreprise, il peut être désigné au sein de l'équipe dans laquelle est intégré le jeune, ou en dehors de cette équipe, par exemple
parmi les salariés en charge de la fonction Ressources humaines.
Le référent peut être le responsable hiérarchique du jeune.
Lorsqu'un tuteur ou un maître d'apprentissage est désigné pour accompagner un jeune dans le cadre d'un contrat en alternance, il assure le rôle de référent.
Un même salarié peut être désigné référent pour accueillir plusieurs jeunes, dans la limite de deux au maximum.
Dès l'arrivée du jeune dans sa nouvelle équipe, l'entreprise lui présente son référent. Le rôle du référent est d'accueillir, d'intégrer et d'accompagner le jeune durant
ses premiers pas dans l'entreprise. Il est chargé de lui présenter l'entreprise et son environnement, de l'aider à mieux connaître son poste, son environnement de
travail, l'équipe dans laquelle il est intégré, et de répondre à ses interrogations. Il peut organiser des visites de site et lui présenter les lieux de vie (restaurant
d'entreprise...).
L'entreprise veille à permettre au référent d'assurer son rôle dans les meilleures conditions, par exemple, en mettant à sa disposition les outils tels que le guide
d'accueil ou une information sur son accès à la formation ainsi qu'en adaptant sa charge de travail.
5.2.3. Formation
Les salariés recrutés dans le cadre du contrat de génération ont accès aux dispositifs de formation et de qualification, au même titre que les autres salariés de
l'entreprise. Une attention particulière doit être apportée aux salariés les moins qualifiés.
5.3. Modalités de mise en oeuvre d'un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent (portant en particulier sur l'évaluation de la
maîtrise des compétences du jeune)
5.3.1. Entretien de suivi
Un entretien de suivi formalisé entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent portant notamment sur l'évaluation de la maîtrise de compétences du
jeune sera réalisé.
La forme et la fréquence de cet entretien seront adaptées aux fonctions du jeune et à l'organisation de l'entreprise, tout comme la durée d'accompagnement du
jeune. Il sera effectué, en tout état de cause, avant la fin de la période d'essai du jeune.
Il doit contribuer à consolider l'embauche du jeune. Le cas échéant, il doit permettre d'identifier ses besoins en formation et de déterminer les axes d'amélioration.
5.4. Perspectives de développement de l'alternance et conditions de recours aux stages ainsi que modalités d'accueil des alternants et des stagiaires
5.4.1. Alternance
Les entreprises de la branche forment chaque année, en moyenne, 320 jeunes au moyen de contrats de professionnalisation.
Compte tenu du volume de recrutements effectués dans la branche sur la période 2010-2012, les signataires se fixent pour objectifs de porter, en moyenne sur la
durée de l'accord, à 9 % la part de salariés embauchés en alternance dans le nombre de salariés annuellement recrutés par les entreprises de la branche.
Le nombre de la part d'alternants recrutés en CDI sera suivi chaque année grâce à un indicateur.
Les alternants n'ayant pu être engagés par leur entreprise d'accueil pourront, sur leur demande, voir leur candidature de recherche d'emploi présentée aux
entreprises de la branche.
5.4.2. Stages en entreprise (valorisation et accueil des stagiaires)
Le stage doit faciliter le passage du monde scolaire ou universitaire à celui de l'entreprise et permettre de compléter une formation théorique par une expérience
pratique en entreprise.
Les stages en entreprise sont strictement encadrés par le code de l'éducation nationale et doivent avoir une finalité pédagogique déterminée dans le cadre d'une
convention conclue entre une entreprise, un jeune et l'établissement d'enseignement dans lequel il poursuit ses études. Ils ne peuvent en effet avoir pour objet
d'exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent dans l'entreprise.
En application du présent accord :
- l'entreprise remettra la plaquette synthétique présentant la branche réalisée par la CPNEFP ;
- l'entreprise veillera au bon accueil du stagiaire, notamment par le biais d'une prise de contact avec les équipes et services avec lesquels il sera amené à travailler ;
42
- l'entreprise veillera à la cohérence du parcours d'accueil avec les objectifs du stage. A cet effet, un échange préalable avec le(s) responsable(s) éducatif(s) devra
permettre de préparer l'arrivée et l'accueil des stagiaires ;
- autant que faire se peut, les entreprises de la branche répondront favorablement aux demandes de stages d'observation des élèves de 3e.
5.4.3. Suivi du jeune
Par ailleurs, les partenaires sociaux rappellent que le suivi du jeune dans l'entreprise pendant la durée d'exécution de son contrat sera effectué par :
- un maître d'apprentissage pour les titulaires d'un contrat d'apprentissage conformément aux dispositions légales ;
- un tuteur pour les titulaires d'un contrat de professionnalisation répondant aux conditions des articles D. 6325-6 et suivants du code du travail.
Le maître d'apprentissage et le tuteur se substitueront au « référent » prévu à l'article 5.2.2 du présent accord.
Article 6
En vigueur étendu
6.1. Objectifs chiffrés de la branche en matière de recrutement et de maintien dans l'emploi des salariés âgés
Le présent accord se fixe pour objectifs de favoriser l'embauche de salariés de plus de 55 ans et le maintien dans l'emploi des salariés de plus de 57 ans.
durée du présent accord, à 1 % la part des salariés de 55 ans et plus dans le nombre de salariés annuellement recrutés en CDI par les entreprises de la branche et à
maintenir le pourcentage des salariés de 57 ans et plus à 10 % de l'effectif total de la branche.
6.2. Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité
En cas de conditions pénibles de travail, les entreprises s'emploieront à mettre en place les mesures suivantes :
- mises en oeuvre d'actions de prévention ou d'amélioration des conditions de travail, notamment au profit des salariés âgés ;
- diffuser auprès des salariés des informations et organiser des formations à la prévention des risques liés à l'activité physique, notamment dans le cadre des
manutentions.
6.3. Mesures en faveur du recrutement des salariés âgés
Conformément à l'article L. 1132-1 du code du travail, les procédures de recrutement doivent respecter le principe de non-discrimination en fonction de l'âge et se
fonder exclusivement sur les aptitudes et compétences professionnelles du candidat à l'emploi.
Les parties signataires souhaitent favoriser l'accès et le retour à l'emploi des salariés âgés et s'engagent à informer les entreprises et les salariés sur les dispositifs
existants, tels que :
- le CDD pour le retour à l'emploi des seniors prévu aux articles L. 1242-3(1°) et D. 1242-2 du code du travail ;
- le contrat de professionnalisation.
Les parties signataires conviennent de mettre en place au niveau national un indicateur de suivi du nombre de recrutements des salariés de 55 ans et plus.
6.4. Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges
La loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale a supprimé l'entretien de seconde partie de carrière
pour les salariés ayant 45 ans.
Les partenaires sociaux rappellent que, désormais, les employeurs sont tenus d'organiser, tous les 2 ans, un entretien professionnel qui aura pour but d'étudier les
perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi.
Les entreprises sont par ailleurs soumises à l'obligation de réaliser tous les 6 ans de présence continue dans l'entreprise, à l'occasion de cet entretien, un état des
lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
Celui-ci doit permettre de vérifier que chaque salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a en outre suivi au
moins une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation ou par la validation des acquis de l'expérience, bénéficié d'une progression
salariale ou professionnelle.
6.5. Aménagement des fins de carrière et transition entre l'activité et la retraite
6.5.1. Information sur les dispositifs d'aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite
A cet effet, la branche réalisera une plaquette d'information qui sera diffusée aux entreprises de la branche sur les dispositifs permettant de prolonger l'activité
professionnelle : retraite progressive, cumul emploi-retraite, surcote.
6.5.2. Réduction de la durée du travail
A leur initiative et avec l'accord de l'employeur, les salariés âgés 55 ans et plus n'ayant pas encore liquidé leurs droits à retraite pourront bénéficier d'une réduction
de leur durée du travail.
La réduction ne pourra toutefois avoir pour effet d'abaisser de plus de moitié leur durée de travail initiale (durée légale pour les salariés à temps complet ou durée
contractuelle pour les salariés à temps partiel).
43
Le salarié devra former sa demande par lettre recommandée avec avis de réception, précisant la durée de travail sollicitée.
A compter de la réception de la demande, l'employeur disposera d'un délai de 3 mois pour faire part au salarié de sa réponse.
6.5.3. Sessions d'information sur la préparation à la retraite
Les partenaires sociaux invitent les entreprises de la branche à communiquer à leurs salariés les informations dont elles disposent sur les journées ou
demi-journées de formation ou d'information sur la préparation à la retraite organisées par leur assureur ou par leur institution de prévoyance.
Ils invitent également les entreprises à organiser ces journées ou demi-journées dans leurs locaux à destination de leurs salariés.
Article 7
En vigueur étendu
Le présent accord propose aux entreprises de mettre en place les actions suivantes :
- identifier les compétences clés (au niveau de la branche et de l'entreprise) ;
- prévoir les modalités de transmission des savoirs et des compétences : recenser les pratiques d'entreprises et aide méthodologique à la transmission des savoirs et
des compétences, organiser des rencontres intergénérationnelles mettant en contact des jeunes et des seniors permettant à ces derniers d'échanger sur leur
parcours...
Article 8
En vigueur étendu
La branche a conclu un accord relatif à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes le 5 février 2008 et rappelle son attachement au respect
des engagements pris en la matière, notamment en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle afin de permettre aux
femmes d'occuper, au même titre que les hommes, tous types de postes, y compris à responsabilités, et d'évoluer de la même façon vers des emplois de niveaux et
de catégories supérieurs mieux rémunérés.
Les parties signataires réaffirment ici leur volonté d'inscrire le principe d'égalité professionnelle comme un droit à la mixité professionnelle.
Ainsi, lors de la mise en oeuvre des objectifs en matière d'embauche des jeunes et de maintien dans l'emploi des seniors, la branche s'engage à favoriser et
développer la mixité des emplois.
Article 9
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux s'engagent à élaborer un outil permettant aux entreprises de mettre en oeuvre une gestion active des âges.
Article 10
En vigueur étendu
Les engagements au titre de l'accord sont associés à des objectifs et à des indicateurs chiffrés.
Ainsi, l'accord comporte notamment des objectifs chiffrés en matière de recrutement de jeunes en CDI et de maintien dans l'emploi des salariés âgés.
Pour les autres actions, des indicateurs permettant de vérifier leur réalisation doivent aussi être fixés.
Le présent accord fait l'objet d'un suivi annuel dans le cadre d'une commission spécifique qui se réunira, dans la mesure du possible, le même jour que la CPNEFP
ayant pour ordre du jour la présentation du bilan emploi-formation par l'OPCA.
Au vu des résultats, elle évaluera la pertinence des indicateurs et pourra, si nécessaire, les modifier ou en ajouter.
Un bilan complet est réalisé à son échéance.
Par ailleurs, il est rappelé que, conformément aux dispositions de l'article L. 5121-16 du code du travail, la branche doit transmettre chaque année au ministre
chargé de l'emploi un document d'évaluation sur la mise en oeuvre de l'accord.
10.1. Modalités de suivi de la mise en oeuvre des dispositions favorables à l'insertion des jeunes et de la réalisation de l'objectif chiffré
A partir de 2015 (bilan 2014), le questionnaire de recueil des données destiné à élaborer le rapport annuel de branche consacrera un volet spécifique à l'emploi des
jeunes comportant, notamment :
- le nombre d'embauches de salariés de moins de 26 ans et la ventilation de ces embauches par type de contrat de travail ;
- le nombre de transformations de CDD en CDI de salariés de moins de 26 ans ;
- le nombre d'entretiens de suivi réalisés entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent.
Ce questionnaire de recueil des données pourra être complété à la demande des partenaires sociaux.
10.2. Modalités de suivi de la mise en oeuvre des dispositions favorables au maintien dans l'emploi et au recrutement des salariés âgés et de la réalisation de
l'objectif chiffré
A compter de 2015 (bilan 2014), le rapport de branche consacrera un volet à l'emploi des seniors, comportant :
- les effectifs par tranches d'âges :
- moins de 26 ans, 26 à 34 ans, 35 à 44 ans, 45 à 54 ans, 55 à 56 ans, 57 à 62 ans, 63 ans et plus ;
- le nombre de contrats de professionnalisation conclus avec les salariés de 45 à 49 ans, de 50 à 54 ans et de 55 ans et plus ;
44
- les données relatives aux périodes de professionnalisation au bénéfice des salariés de 45 à 49 ans, de 50 à 54 ans, de 55 à 56 ans, de 57 ans et plus ;
- le nombre d'embauches de salariés âgés de 55 ans et plus avec la ventilation par type de contrat.
Le questionnaire de recueil des données pourra être complété à la demande des partenaires sociaux.
Le rapport retracera ensuite l'évolution de ces résultats sur la durée d'application du présent accord et, lorsque les données étaient déjà disponibles, par rapport aux
années antérieures.
Article 11
En vigueur étendu
L'accord prévoit en annexe II (non publiée) :
- un calendrier prévisionnel de mise en oeuvre des engagements qu'il contient ;
- les modalités de suivi et d'évaluation des résultats.
Article 12
En vigueur étendu
Les entreprises de la branche s'engagent à informer leurs salariés de la signature du présent accord par tous moyens.
Article 13
En vigueur étendu
A l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, le présent avenant sera déposé, d'une part, auprès de la direction
générale du travail en deux exemplaires, un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique, et, d'autre part, auprès du
Les parties signataires conviennent d'effectuer, à l'initiative de la partie la plus diligente, les formalités prévues aux articles L. 2261-15 et suivants du code du
travail relatives à la demande d'extension du présent accord.
45
Textes Salaires
Avenant du 21 novembre 2006 relatif aux salaires
Confédération française de la quincaillerie, fournitures industrielles, bâtiment, habitat ;
Fédération CFTC commerces, services et forces de vente.
Salaires minima au 1er mars 2007
En vigueur étendu
Les parties soussignées sont convenues des dispositions suivantes :
Article 1er
Les valeurs des garanties conventionnelles mensuelles de rémunération, quelle que soit l'ancienneté, prévues par l'avenant du 23 mai 2006 sont modifiées comme
suit à compter du 1er mars 2007, sous réserve du SMIC en vigueur (1) :
Employés
(En euros)
NIVEAU
I
II
III
IV
ECHELON
SALAIRE
1
1 260,00
2
1 265,25
3
1 268,38
1
1 268,38
2
1 293,24
3
1 305,68
1
1 305,68
2
1 331,29
3
1 344,10
1
1 344,10
2
1 370,48
3
1 383,67
ECHELON
SALAIRE
Personnel de maîtrise
(En euros)
NIVEAU
V
VI
1
1 395,00
2
1 463,50
3
1 515,50
1
1 525,00
2
1 600,00
3
1 675,00
ECHELON
SALAIRE
Cadres
(En euros)
NIVEAU
46
VII
VIII
1
2 135,00
2
2 282,00
3
2 450,00
1
2 624,00
2
2 753,45
3
2 882,90
IX
3 555,00
Article 2
des relations du travail en 2 exemplaires : 1 exemplaire original signé des parties et 1 exemplaire sur support électronique et, d'autre part, auprès du
secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon. Article 3
Fait à Lyon, le 21 novembre 2006.
(1) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires à l'article L. 141-9 du code du travail (arrêté du 28 mars 2007, art. 1er).
Accord du 30 octobre 2007 relatif aux salaires conventionnels minima à compter du 1er mars 2008
(1) Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 132-12-3 du code du travail.
Fédération commerce, services et force de vente CFTC ;
Article 1
En vigueur étendu
Les valeurs des garanties conventionnelles mensuelles de rémunération, quelle que soit l'ancienneté, prévues par l'avenant du 21 novembre 2006sont modifiées
comme suit à compter du 1er mars 2008, étant précisé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au SMIC.
(En euros.)
NIVEAU
I
Employés
II
3
ÉCHELON
RÉMUNÉRATION
mensuelle
1
1 288
2
1 292
3
1 295
1
1 295
2
1 320
1 333
1
III
IV
V
VI
47
1 333
2
1 359
3
1 372
1
1 372
2
1 399
3
1 413
1
1 424
2
1 494
3
1 547
1
1 557
2
1 634
3
VII
Cadres
VIII
IX
1 710
1
2 180
2
2 350
3
2 548
1
2 683
2
2 815
3
2 948
3 635
Article 2
En vigueur étendu
des relations du travail en deux exemplaires : un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique et, d'autre part, auprès du
Article 3
En vigueur étendu
Accord du 24 novembre 2008 relatif aux salaires minima
(1) Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires
vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre
2010.
Confédération française de la quincaillerie, fournitures industrielles, bâtiment, habitat (CFQ).
Fédération commerces, services et force de vente CFTC.
Article 1
En vigueur étendu
Les valeurs des garanties conventionnelles mensuelles de rémunération, quelle que soit l'ancienneté, prévues par l'avenant du 30 octobre 2007 sont modifiées selon
les modalités ci-dessous, étant précisé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au SMIC :
Employés
(En euros.)
NIVEAU
I
II
III
IV
ÉCHELON
SALAIRE
1
1 327
2
1 331
3
1 334
1
1 334
2
1 360
3
1 373
1
1 373
2
1 400
3
1 413
1
1 413
2
1 441
3
1 455
(En euros.)
48
NIVEAU
V
VI
ÉCHELON
SALAIRE
1
1 467
2
1 539
3
1 593
1
1 604
2
1 683
3
1 761
ÉCHELON
SALAIRE
1
2 245
2
2 421
3
2 624
1
2 763
2
2 899
3
3 036
Cadres
(En euros.)
NIVEAU
VII
VIII
IX
3 744
Article 2
En vigueur étendu
Article 3
En vigueur étendu
travail relatives à la demande d'extension du présent avenant.
Article 4
En vigueur étendu
Les dispositions du présent avenant sont applicables à compter du premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Accord du 26 novembre 2009 relatif aux salaires minimaux
(1) Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail, qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires
2010.
(Arrêté du 1er mars 2010, art. 1er)
CFQ.
FNECS CFE-CGC ;
CSFV CFTC.
Article 1
En vigueur étendu
Les valeurs des garanties conventionnelles mensuelles de rémunération, quelle que soit l'ancienneté, prévues par l'avenant du 24 novembre 2008 sont modifiées
selon les modalités ci-dessous, étant précisé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au SMIC.
Employés
49
(En euros.)
NIVEAU
I
II
III
IV
ÉCHELON
SALAIRE
1
1 343
2
1 345
3
1 347
1
1 350
2
1 373
3
1 384
1
1 389
2
1 413
3
1 426
1
1 429
2
1 455
3
1 469
ÉCHELON
SALAIRE
1
1 482
2
1 554
3
1 609
1
1 620
2
1 699
3
1 778
ÉCHELON
SALAIRE
1
2 267
2
2 444
3
2 649
1
2 789
2
2 926
3
3 064
(En euros.)
NIVEAU
V
VI
Cadres
(En euros.)
NIVEAU
VII
VIII
IX
3 778
Article 2
En vigueur étendu
Les parties sont convenues de se revoir en mars 2010.
Article 3
En vigueur étendu
La fixation des minimaux conventionnels prévus par le présent avenant ne fait pas obstacle à l'obligation annuelle de négociation des salaires effectifs dans les
entreprises en application de l'article L. 2242-8 du code du travail.
50
Article 4
En vigueur étendu
A l'issue du délai d'opposition en vigueur, et conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, le présent avenant sera déposé, d'une part, auprès de la
direction des relations du travail en 2 exemplaires : un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique et, d'autre part, auprès du
Article 5
En vigueur étendu
Article 6
En vigueur étendu
Accord du 10 février 2011 relatif aux salaires minima
vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
(Arrêté du 28 juin 2011, art. 1er)
CFQ.
FS CFDT ;
FNECS CFE-CGC ;
CSFV CFTC.
En vigueur étendu
Article 1er
En vigueur étendu
selon les modalités ci-dessous, étant précisé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic.
Employés
(En euros.)
Niveau
Échelon
Salaire
I
1
1 373
2
1 375
3
1 377
1
1 380
2
1 403
3
1 414
II
51
III
1
1 420
2
1 444
3
1 457
1
1 460
2
1 487
3
1 501
Niveau
Échelon
Salaire
V
1
1 513
2
1 587
3
1 643
1
1 654
2
1 735
3
1 815
Niveau
Échelon
Salaire
VII
1
2 315
2
2 495
3
2 705
1
2 848
2
2 987
3
3 128
IV
(En euros.)
VI
Cadres
(En euros.)
VIII
IX
3 857
Article 2
En vigueur étendu
La fixation des minima conventionnels prévus par le présent avenant ne fait pas obstacle à l'obligation annuelle de négociation des salaires effectifs dans les
Article 3
En vigueur étendu
Article 4
En vigueur étendu
52
Article 5
En vigueur étendu
Accord du 26 janvier 2012 relatif aux salaires minima
(Arrêté du 5 juillet 2012, art. 1er)
FFQ.
FNECS CFE-CGC ;
CSFV CFTC.
En vigueur étendu
Article 1er
En vigueur étendu
Les valeurs des garanties conventionnelles mensuelles de rémunération, quelle que soit l'ancienneté, prévues par l'avenant du 10 février 2011 sont modifiées selon
les modalités ci-dessous, étant précisé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic :
Employés
(En euros.)
Niveau
Échelon
Salaire
I
1
1 405
2
1 407
3
1 409
1
1 412
2
1 435
3
1 447
1
1 453
2
1 477
3
1 491
1
1 494
2
1 521
3
1 536
Échelon
Salaire
II
III
IV
(En euros.)
Niveau
53
V
1
1 548
2
1 623
3
1 681
1
1 692
2
1 775
3
1 857
Niveau
Échelon
Salaire
VII
1
2 368
2
2 552
3
2 767
1
2 913
2
3 056
3
3 200
VI
Cadres
(En euros.)
VIII
IX
3 946
Article 2
En vigueur étendu
Article 3
En vigueur étendu
des relations du travail en deux exemplaires, un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique et, d'autre part, auprès du
Article 4
En vigueur étendu
Article 5
En vigueur étendu
Accord du 24 janvier 2013 relatif aux salaires minima pour l'année 2013
(Arrêté du 22 juillet 2013 - art. 1)
La FFQ,
La FNECS CFE-CGC ;
54
La CSFV CFTC ;
La FS CFDT,
Article 1er
En vigueur étendu
Les valeurs des garanties conventionnelles mensuelles de rémunération, quelle que soit l'ancienneté, prévues par l'avenant du 26 janvier 2012 sont modifiées selon
Employés
(En euros.)
Niveau
Echelon
Salaire
I
1
1 433
2
1 435
3
1 437
1
1 440
2
1 464
3
1 476
1
1 482
2
1 507
3
1 521
1
1 524
2
1 551
3
1 567
Niveau
Echelon
Salaire
V
1
1 579
2
1 655
3
1 715
1
1 726
2
1 811
3
1 894
Niveau
Echelon
Salaire
VII
1
2 415
2
2 603
3
2 822
1
2 971
2
3 117
3
3 264
II
III
IV
(En euros.)
VI
Cadres
(En euros.)
VIII
55
IX
4 025
Article 2
En vigueur étendu
Article 3
En vigueur étendu
Article 4
En vigueur étendu
Article 5
En vigueur étendu
Avenant du 13 janvier 2015 relatif aux salaires minima pour l'année 2015
salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
(ARRÊTÉ du 2 juillet 2015 - art. 1)
La FFQ,
La FNECS CFE-CGC ;
La CSFV CFTC ;
La FS CFDT,
Article 1er
En vigueur étendu
Employés
(En euros.)
Niveau
Echelon
Salaire
I
1
2
3
1 462
1 464
1 466
II
1
2
3
1 469
1 484
1 497
III
1
2
3
1 503
1 528
1 542
IV
56
1
2
3
1 545
1 573
1 589
Niveau
Echelon
Salaire
V
1
2
3
1 601
1 678
1 739
VI
1
2
3
1 750
1 836
1 921
Niveau
Echelon
Salaire
VII
1
2
3
2 449
2 639
2 862
VIII
1
2
3
3 013
3 161
3 310
(En euros.)
Cadres
(En euros.)
IX
4 081
Article 2
En vigueur étendu
Article 3
En vigueur étendu
générale du travail en deux exemplaires : un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique et, d'autre part, auprès du
Article 4
En vigueur étendu
Article 5
En vigueur étendu
57
Textes Extensions
ARRETE du 29 avril 1986
Le ministre des affaires sociales et de l'emploi,
Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;
Vu la convention collective des employés et personnel de maîtrise des commerces de quincaillerie des régions Rhône-Alpes, Auvergne et Franche-Comté du 3
juillet 1985 (une annexe Classification résultant de l'accord du 27 octobre 1982) ;
Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;
Vu l'avis publié au Journal officiel du 22 novembre 1985 ;
Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;
Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords),
Article 1, 2, 3
En vigueur
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, les dispositions de la convention collective des
employés et du personnel de maîtrise des commerces de quincaillerie des régions Rhône-Alpes, Auvergne et Franche-Comté du 3 juillet 1985 (une annexe "
Classification " résultant de l'accord du 27 octobre 1982) à l'exclusion :
- des termes : " qui n'auraient pas été directement satisfaites ", figurant au premier alinéa de l'article 16 ;
- de l'article 19 ;
- de la dernière phrase du dernier alinéa de l'article 21 ;
- du terme : " habituellement ", figurant à l'article 29 ;
- de la première phrase du premier alinéa de l'article 83 ;
- de l'article 95.
Le premier alinéa de l'article 7 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 412-2 du code du travail.
Le troisième alinéa de l'article 16 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 422-1, avant-dernier alinéa, du code du travail.
Le premier alinéa de l'article 29 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 431-1, deuxième alinéa, du code du travail.
Le deuxième alinéa de l'article 31 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 433-2, quatrième alinéa, du code du travail.
L'article 51 est étendu sous réserve de l'application de l'article D. 121-3 du code du travail.
L'article 61 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 226-1 du code du travail et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 4 de l'accord annexé).
Le premier alinéa de l'article 67 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail.
Les articles 69 et 70 sont étendus sans préjudice de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé).
Le paragraphe a de l'article 71 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-25-2 et L. 122-26 du code du travail, le paragraphe d sous réserve de
l'application de l'article L. 122-26, le paragraphe h sans préjudice de l'application de l'article L. 122-28-1, et le paragraphe j sous réserve de l'application de l'article
L. 122-30.
L'article 75 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail.
L'article 84 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122 du code du travail et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 et 6 de l'accord
annexé), modifiée par l'article 70 de la loi n° 84-575 du 8 juillet 1984.
Le premier alinéa de l'article 92 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 511-1 du code du travail.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de la convention collective susvisée est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux
conditions prévues par ladite convention.
58
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal Officiel de la République française.
Fait à Paris, le 29 avril 1986.
ARRETE du 30 novembre 1993
Article 1
En vigueur
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris le champ d'application de la convention collective des employés et du personnel de
maîtrise du 3 juillet 1985 des commerces de quincaillerie des régions d'Auvergne, Rhône-Alpes et Franche-Comté les dispositions de l'avenant du 1er avril 1993, à
l'exclusion du paragraphe " Champ d'application de la convention collective ".
ARRETE du 4 février 1999
Article 1
En vigueur
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris le champ d'application des conventions collectives du 23 juin 1971 des cadres et du
3 juillet 1985 des employés et personnels de maîtrise des commerces de quincaillerie des régions Auvergne, Rhône-Alpes et Franche-Comté, tel que modifié par
l'accord du 15 mai 1998, les dispositions dudit accord du 15 mai 1998 modifiant le champ d'application des conventions collectives susvisées.
Article 1
En vigueur
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris le champ d'application de la convention collective des entreprises de commerce de
fournitures industrielles, quincaillerie, fers-métaux et équipements de la maison des employés et personnel de maîtrise des régions Rhône-Alpes, Franche-Comté et
Auvergne du 3 juillet 1985 et dans le champ d'application de la convention collective des cadres des commerces de quincaillerie des régions Rhône-Alpes,
Auvergne et Franche-Comté du 23 juin 1971, tels que modifiés par l'accord du 15 mai 1998 et par l'accord du 7 février 2001, les dispositions dudit accord du 4
juillet 2001 relatif aux salaires minima conclu dans le cadre des conventions collectives susvisées.
Le ministre de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale,
Vu l'arrêté du 29 avril 1986 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 15 juillet 2004, portant extension de la convention collective interrégionale des
commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison des employés et personnel de maîtrise du 3 juillet 1985 et des textes
qui l'ont modifiée ou complétée ;
Vu l'arrêté du 13 juillet 1973 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 15 juillet 2004, portant extension de la convention collective interrégionale des
commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison des cadres du 23 juin 1971 et des textes qui l'ont modifiée ou
complétée ;
Vu l'avenant du 28 avril 2004, relatif aux modalités de participation et d'indemnisation des réunions paritaires, aux conventions collectives interrégionales
susvisées ;
Vu l'avis publié au Journal officiel du 28 septembre 2004 ;
Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), rendu en séance du 7 février 2005,
Article 1, 2, 3
En vigueur
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application des conventions collectives interrégionales des
commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison des employés et personnel de maîtrise du 3 juillet 1985 et des cadres
du 23 juin 1971, modifié par accords successifs, notamment par accord du 8 septembre 2003, les dispositions de l'avenant du 28 avril 2004, relatif aux modalités
de participation et d'indemnisation des réunions paritaires, aux conventions collectives interrégionales susvisées.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues
par l'avenant précité.
59
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/40.
complétée ;
susvisées ;
Article 1, 2, 3
En vigueur
Article 1er
Article 2
Article 3
60
Convention collective nationale des cadres des commerces de quincaillerie,
fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison du 23 juin
1971 (anciennement convention collective interrégionale). Etendue par arrêté
du 13 juillet 1973 JORF 9 septembre 1973.
Texte de base
Convention collective nationale du 23 juin 1971
A compter du 1er janvier 2008, la convention collective initialement interrégionale devient nationale.
Union Rhône-Alpes des syndicats de quincaillerie, des fournitures industrielles et des commerces rattachés ;
Syndicat régional des commerçants en quincaillerie d'Auvergne ;
Union régionale des quincailliers de Franche-Comté (avenant du 1er décembre 1988).
Syndicats des salariés signataires :
Syndicat des employés et cadres de la quincaillerie de Lyon et de la région CFTC ;
Confédération française de l'encadrement CGC ;
Syndicat Force ouvrière des employés de commerce, de bureau et de l'industrie de Lyon et de la région,
Syndicat régional des employés et cadres du commerce de Lyon et de la région CGT (convention du 1er juillet 1971) ;
Fédération des services CFDT (avenant du 1er décembre 1988).
Chapitre Ier : Champ d'application
Article 1
En vigueur étendu
La présente convention collective règle, sur l'ensemble du territoire métropolitain et les départements d'outre-mer, les conditions d'emploi des cadres des
employeurs ayant une activité principale de :
61
2003 :
Gros
Détail
71. 4 B. Location d'autres biens personnels et domestiques (partiel), activité « Matériels de bricolage, tondeuses à gazon et outils à main.
Objet de la convention
Article 2
En vigueur étendu
Modifié par Avenant du 15 mai 1998 étendu par arrêté du 4 février 1999 JORF 16 février 1999.
La présente convention s'applique aux cadres de la quincaillerie tels qu'ils sont définis dans la classification figurant à l'annexe I.
Sont soumis à la convention les cadres attachés non seulement aux magasins de quincaillerie proprement dits, mais également aux sièges sociaux ou administratifs,
dépôts et autres établissements des entreprises assujetties, ainsi qu'aux syndicats professionnels de cette branche d'activité.
Elle s'applique également, compte tenu des aménagements que pourrait prévoir un contrat individuel de travail aux cadres engagés pour exercer leurs fonctions
dans les régions Auvergne, Rhône-Alpes, Franche-Comté et qui, postérieurement à leur engagement, seraient affectés temporairement à un établissement situé
dans la métropole, les territoires d'outre-mer ou à l'étranger.
Article 3
En vigueur étendu
En cas de désaccord sur le classement d'un cadre, la commission paritaire prévue à l'article 31 sera saisie du différend à la diligence de l'une des parties signataires.
Durée, dénonciation, révision
Article 4
En vigueur étendu
La présente convention est conclue pour une durée d'un an à dater du premier jour du mois suivant sa signature.
Elle pourra être dénoncée ou faire l'objet d'une demande de révision, par l'une des parties signataires, 3 mois avant la date de son expiration. Si la convention n'est
pas dénoncée dans les conditions prévues ci-dessus, elle restera en vigueur pour une période indéterminée. Pendant cette période, l'une des parties signataires
pourra la dénoncer ou en demander la révision avec un préavis de 2 mois.
Pour être valable, toute dénonciation ou demande de révision devra obligatoirement être faite par lettre recommandée avec accusé de réception.
La partie qui dénoncera la convention ou en demandera la révision devra accompagner sa lettre d'un nouveau projet d'accord, afin que les pourparlers puissent
commencer sans retard, en principe dans un délai de 15 jours.
De toute façon, la présente convention restera en vigueur jusqu'à l'application de la nouvelle convention signée à la suite de la dénonciation ou de la demande de
révision formulée par l'une des parties.
Les dispositions ci-dessus ne sont pas applicables aux révisions des rémunérations.
Avantages acquis
Article 5
En vigueur étendu
62
La présente convention ne peut, en aucun cas, être la cause de restrictions aux avantages acquis, à titre individuel ou collectif, antérieurement à la date de la
signature de la convention par le cadre dans l'entreprise qui l'emploie.
Les clauses de cette convention remplaceront les clauses correspondantes des contrats existants, y compris les contrats à durée déterminée, chaque fois que
celles-ci seront moins avantageuses pour les cadres.
Contrat individuel de travail
Article 6
En vigueur étendu
La présente convention n'exclut pas, pour les cadres, la possibilité de conclure des contrats individuels de travail avec leurs employeurs, à la condition expresse
qu'aucune des conditions du contrat individuel ne soit désavantageuse par rapport à la convention ou en opposition avec elle.
Liberté syndicale et liberté d'opinion
Article 7
En vigueur étendu
L'observation des lois s'imposant à tous les citoyens, les employeurs reconnaissent à chacun le droit d'adhérer au syndicat professionnel de son choix.
Les parties signataires s'engagent à respecter la liberté d'opinion et à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à une organisation syndicale,
politique ou religieuse.
Ces principes seront particulièrement appliqués en ce qui concerne l'embauchage ou le congédiement, l'exécution ou la répartition du travail, l'avancement et les
mesures de discipline.
En tout état de cause, il est convenu que les cadres seront toujours présents ou représentés dans toutes les discussions où leurs intérêts moraux et matériels sont
mis directement en cause.
Nota : Les dispositions de l'avenant du 28 avril 2004 relatives aux modalités de participation des représentants syndicaux et d'indemnisation des salariés
d'entreprise lors des réunions paritaires sont intégrées en complément du présent article.
Chapitre II : Contrat de travail
Engagement-Période d'essai
Article 8
En vigueur étendu
Modifié par Avenant du 1 décembre 1988 étendu par arrêté du 26 avril 1989 JORF 4 mai 1989.
Tout cadre engagé à durée indéterminée recevra une lettre d'engagement précisant :
- la fonction occupée et le lieu où elle s'exercera ;
- la rémunération et ses modalités (primes, commissions, avantages en nature) ;
- la classification et le coefficient hiérarchique ;
- éventuellement, les autres clauses particulières.
Il pourra être convenu d'une période d'essai. Celle-ci pourra être fixée à 3 mois maximum. Pendant cette durée, le délai réciproque de préavis est fixé à :
- 1 semaine après le premier mois ;
- 2 semaines après le deuxième mois.
Pendant la période de préavis, le cadre est autorisé, après entente avec la direction, à s'absenter chaque jour pour rechercher du travail, pendant 2 heures qui lui
seront payées. D'un commun accord, ces heures peuvent être bloquées.
Lorsqu'un cadre est appelé à occuper un poste dans un établissement situé hors du territoire métropolitain, à la suite d'un engagement ou d'une mutation, il sera
établi, avant son départ, un contrat écrit qui précisera les conditions de cet engagement ou de cette mutation et particulièrement celles énumérées au premier alinéa
du présent article. Pour l'application des clauses de la présente convention, l'ancienneté acquise hors de la métropole entre en ligne de compte lors de la
réintégration de l'intéressé dans les cadres métropolitains de l'entreprise.
Article 9
En vigueur étendu
(Supprimés par avenant du 1er décembre 1988)
63
Article 10
En vigueur étendu
(Supprimés par avenant du 1er décembre 1988)
Modifications hiérarchiques
Article 11
En vigueur étendu
Toute modification de caractère individuel apportée à un élément de l'article 8 fera, préalablement, l'objet d'une nouvelle notification écrite précisant le montant
des nouveaux appointements, la nouvelle fonction et la classification correspondante.
En cas de modification d'emploi comportant déclassement, le cadre disposera d'un délai de réflexion de 1 mois avant de faire connaître son acceptation ou son
refus. A l'expiration de ce délai, si le cadre n'a pas répondu, il sera considéré comme ayant accepté les nouvelles conditions.
Si le cadre refuse le déclassement et que les parties ne trouvent pas une formule de transaction, la rupture du contrat qui en résultera sera considérée comme un
licenciement à la charge de l'employeur et l'intéressé bénéficiera des clauses de la présente convention, relatives au préavis, indemnité de licenciement, etc.
En cas d'acceptation de déclassement, le cadre aura droit à une indemnité, calculée de la même façon que l'indemnité de licenciement, sur la différence entre la
rémunération ancienne et la rémunération nouvelle qui lui est proposée et, dans ce cas, les avantages d'indemnité n'ayant été liquidés que sur la différence
d'appointements seront conservés en ce qui concerne sa nouvelle position dans les cadres.
Promotion
Article 12
En vigueur étendu
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fera appel, de préférence, au personnel, employés ou cadres, travaillant dans l'entreprise et qui serait estimé
apte à occuper ce poste.
L'employé ou le cadre qui, à l'occasion d'une promotion, ne donnerait pas satisfaction, dans un délai au plus égal à la période d'essai, dans sa nouvelle fonction sera
réintégré dans un emploi de la même catégorie que celui occupé précédemment sans perdre aucun des avantages dont il bénéficiait antérieurement à sa
promotion.
La convention ne doit pas être une occasion de déclassement ni de nivellement des fonctions occupées actuellement par les cadres.
Durée du travail
Article 13
En vigueur étendu
Les cadres appartenant à une entreprise ou à un service effectuant un horaire de travail supérieur à la durée légale et assujettis à cet horaire, en même temps que le
personnel placé sous leurs ordres, bénéficient des majorations pour heures supplémentaires dans les mêmes conditions que ledit personnel.
Remplacement temporaire
Article 14
En vigueur étendu
En cas de remplacement temporaire d'une durée supérieure à 1 mois, l'intéressé percevra des appointements qui ne sauraient être inférieurs aux appointements
minima de la catégorie à laquelle appartient le cadre à remplacer.
Dans le cas où les appointements effectifs du remplaçant dépasseraient le minimum de la catégorie supérieure, une indemnité spéciale sera allouée.
La durée du remplacement temporaire ne pourra excéder 6 mois, sauf circonstances exceptionnelles.
Maladie
Article 15
En vigueur étendu
Les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie dûment constatée ne constituent pas de plein droit une rupture du contrat de travail.
Toutefois, dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif des intéressés, ceux-ci auraient une priorité d'embauchage dans leur catégorie
d'emploi pendant un an après leur guérison. La notification de l'obligation du remplacement éventuel sera faite aux intéressés par lettre recommandée au plus tôt
après la fin de la période d'indemnisation prévue ci-après et, pour les cadres ayant plus de 1 an et moins de 2 ans de présence, après un délai de 2 mois. Cette
notification tiendra compte du préavis d'usage.
64
Les cadres bénéficieront, lorsqu'ils toucheront les indemnités journalières au titre des assurances sociales et, éventuellement, au titre du régime de retraite et de
prévoyance des cadres ou de tout autre régime obligatoire de l'entreprise, d'une indemnité complémentaire (tous éléments du salaire compris) calculée de façon
qu'ils reçoivent, à compter du quatrième jour qui suit l'arrêt de travail :
- après 6 mois de présence : 1 mois à 100 % de leur salaire réel (net) ;
- après 2 ans de présence : 3 mois à 100 % de leur salaire réel (net) ;
1 mois à 75 % de leur salaire réel (net) ;
5 mois à 75 % de leur salaire réel (net).
Si plusieurs congés de maladie sont accordés au cours d'une même année (à compter du jour anniversaire de l'entrée dans l'entreprise), la durée totale de
l'indemnisation ne peut dépasser, au cours de cette même année, la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donne droit.
Pour une même interruption de travail, la durée totale d'indemnisation ne peut dépasser la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donne droit.
Accidents du travail et de trajet
Article 16
En vigueur étendu
En cas d'accident du travail ou de trajet, les dispositions de l'article 15 s'appliqueront. Toutefois, l'indemnité prévue sera versée à partir du premier jour de l'arrêt
de travail et dès la fin de la période d'essai.
Maternité
Article 17
En vigueur étendu
En application des dispositions du code du travail, il est accordé aux cadres féminins en état de grossesse un congé de maternité qui commence 6 semaines avant la
date présumée de l'accouchement et se termine 10 semaines après la date de celui-ci. En cas d'état pathologique attesté par certificat médical, cette durée pourra
être augmentée, sans pouvoir excéder 8 semaines avant la date présumée de l'accouchement et 14 semaines après.
Les intéressées ayant au moins 1 an de présence dans l'entreprise bénéficieront d'une indemnité complémentaire à l'indemnité journalière de la sécurité sociale et,
éventuellement, au régime de retraite et de prévoyance des cadres ou à tout autre régime obligatoire dans l'entreprise, calculée de façon qu'elles reçoivent 100 % de
leurs appointements pendant les périodes ci-dessus.
Le congé de maternité n'est pas imputable sur le temps de maladie donnant lieu à l'indemnisation (art. 15 de la présente convention). Il doit être considéré, en
outre, aux termes de l'article 54 f du livre II du code du travail, comme temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.
En dehors du congé de maternité, les intéressées pourront obtenir, sous réserve des vérifications d'usage, un congé sans traitement de 12 mois au maximum pour
élever leur enfant.
Il pourra être accordé, en outre, aux cadres féminins, sur présentation d'un bulletin médical, et sous réserve des vérifications d'usage, des congés sans traitement
pour soigner un enfant malade.
La durée des congés sans traitement, indiqués ci-dessus, n'entrera pas en compte pour la détermination de la durée du congé annuel payé.
A l'issue de leur congé, les intéressées reprendront leur emploi et bénéficieront des avantages acquis antérieurement à leur arrêt de travail.
Congés payés
Article 18
En vigueur étendu
Les congés payés seront attribués selon la législation en vigueur.
La durée du congé légal est augmentée d'un congé supplémentaire d'ancienneté qui ne sera pas accolé au congé principal, sauf accord de l'entreprise, et qui est
établi comme suit :
65
- 1 jour ouvrable après 15 ans de service dans l'entreprise ;
- 2 jours ouvrables après 20 ans de service dans l'entreprise ;
- 3 jours ouvrables après 25 ans de service dans l'entreprise.
Ce congé, s'il est pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, ne donnera lieu à aucun supplément basé sur l'article L. 223-8 du code du travail.
Congés exceptionnels
Article 19
En vigueur étendu
En dehors des congés annuels, les cadres ont droit à des congés payés de courte durée pour les événements de famille prévus ci-dessous :
- après 6 mois de présence :
- mariage de l'intéressé : 5 jours ouvrables ;
- mariage ou entrée en religion d'un enfant : 2 jours ouvrables consécutifs dont le jour de la cérémonie ;
- première communion d'un enfant, le jour de la cérémonie ;
- sans considération de temps de présence :
- décès du conjoint, d'un descendant ou d'un ascendant en ligne directe : 3 jours ouvrables ;
- décès d'un beau-parent, d'un frère ou d'une soeur : 1 jour ouvrable ;
- naissance d'un enfant (loi du 18 mai 1946) : 3 jours ouvrables ;
- en cas de mariage de l'intéressé : 4 jours ouvrables ;
- en cas de mariage d'un enfant : 1 jour ouvrable.
Jours fériés
Article 20
En vigueur étendu
Le cadre appelé à travailler l'un des jours fériés indiqués ci-dessous percevra, en plus de son salaire normal, une indemnité égale au salaire correspondant au
nombre d'heures de travail effectuées ce jour-là.
Jours fériés à indemniser s'il y a lieu :
- jour de l'An (1er janvier) ;
- lundi de Pâques ;
- fête du travail (1er Mai) ;
- armistice 1945 (8 Mai) ;
- Ascension ;
- lundi de Pentecôte ;
- fête nationale (14 Juillet) ;
- Assomption (15 août) ;
- Toussaint (1er novembre) ;
- armistice de la guerre de 1914-1918 (11 Novembre) ;
- Noël (25 décembre).
La fête légale du 1er Mai est soumise à la législation qui lui est propre.
66
Obligations militaires
Article 21
En vigueur étendu
Les absences occasionnées par l'accomplissement du service militaire ou par un rappel sous les drapeaux sont réglées selon les dispositions légales.
Après 1 an de présence dans l'entreprise, le cadre reçoit, pendant la durée des périodes obligatoires de réserve et non provoquées par lui, une allocation égale à 100
% de son salaire, sous déduction de la solde nette perçue par l'intéressé et justifiée par lui.
Cette indemnité ne sera due que jusqu'à concurrence de 2 mois au total pendant la durée des services dans l'entreprise, quels que soient le nombre et la durée de
chacune des périodes faites par l'intéressé.
Les périodes de réserve obligatoires ne sont pas imputées sur le congé annuel du salarié.
Changement de résidence
Article 22
En vigueur étendu
En cas de changement de résidence prescrit par l'employeur, un accord interviendra pour déterminer les conditions dans lesquelles seront remboursées au cadre les
dépenses justifiées occasionnées par ce déplacement, ainsi que les frais éventuels de rapatriement du cadre et de sa famille en cas de congédiement ou de décès.
Ancienneté
Article 23
En vigueur étendu
L'ancienneté est comptée du jour de l'entrée dans l'entreprise ou l'établissement, y compris annexes, filiales, succursales, quel que soit l'emploi du début.
Sont considérées comme temps de présence dans l'entreprise :
- les interruptions pour mobilisation ou faits de guerre telles qu'elles sont légalement définies ;
- les interruptions pour périodes militaires obligatoires, accident, maladie.
Lorsque le contrat de travail est interrompu pour service militaire obligatoire, congés facultatifs de maternité, congés exceptionnels résultant d'un accord entre les
parties, les différentes périodes passées dans l'entreprise se cumulent pour le calcul de l'ancienneté.
Article 24
En vigueur étendu
Article remplacé par l'article IV "Garantie d'ancienneté" de l'accord de classifications des emplois, avenant du 7 octobre 1999 applicable à compter du 1er janvier
2000 (voir annexe "Classification des emplois", accords communs).
Rupture du contrat de travail
Article 25
En vigueur étendu
Toute résiliation du contrat de travail sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception.
Préavis
Article 26
En vigueur étendu
La durée minimum du préavis est de 3 mois, sauf en cas de faute grave caractérisée.
Le délai de préavis part de la date de notification faite à l'intéressé par lettre recommandée.
La partie qui n'observerait pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir.
Quand un cadre congédié trouve un emploi avant la fin de son préavis, il peut, si son employeur est d'accord, quitter son poste sans verser l'indemnité de préavis.
Pendant la période de préavis, les cadres sont autorisés à s'absenter si nécessaire pour rechercher un emploi, pendant un nombre d'heures égal chaque mois à la
durée hebdomadaire de travail dans l'établissement. Ces absences ne donneront pas lieu à réduction de rémunération. La répartition de ces absences se fera en
accord avec la direction. Elles pourront être bloquées à la fin de chaque mois.
67
Congédiement
Article 27
En vigueur étendu
Sauf en cas de faute lourde caractérisée, avant de procéder à un licenciement individuel, l'employeur ou son représentant habilité convoquera l'intéressé pour lui
signifier cette décision.
Si le cadre a des observations à formuler, il aura la faculté de le faire lui-même ou avec le concours d'un délégué dans les 3 jours qui suivent cette décision.
La notification de cette décision ne sera rendue officielle qu'après expiration du délai ci-dessus.
Indemnité de licenciement
Article 28
En vigueur étendu
En cas de licenciement, le cadre perçoit l'indemnité légale de licenciement s'il a au moins 2 ans d'ancienneté. Cette indemnité est, à partir de 5 ans de présence,
égale, par année, à 25 % du salaire mensuel moyen des 12 derniers mois.
Si l'intéressé est âgé de 50 ans ou plus et s'il a au moins 20 ans d'ancienneté, son indemnité est majorée de 10 %.
Cette indemnité doit être payée au cadre au moment de son départ.
Chapitre II Bis : Départ en retraite
Départ à l'initiative du cadre
Article 29
En vigueur étendu
Tout cadre pourra prendre sa retraite à l'âge de 60 ans. La rupture du contrat de travail dans ces conditions ne constitue pas une démission.
Il en est de même, à titre dérogatoire, pour les salariés de moins de 60 ans remplissant les conditions légales leur permettant de faire liquider leur pension de
vieillesse à taux plein auprès d'un régime de sécurité sociale.
Dans tous les cas, le salarié devra prévenir l'employeur au moins 2 mois à l'avance de son intention de mettre fin au contrat de travail.
NOTA : Arrêté du 18 avril 2005 : Le dernier alinéa de l'article 29 (Départ à l'initiative du cadre) du chapitre II bis (Départ en retraite) de la convention collective
des cadres est étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées du dernier alinéa de l'article L. 122-14-13 et de l'article L. 122-6 du code du travail,
le préavis dû par le salarié partant volontairement à la retraite ne pouvant excéder une durée de deux mois.
Mise à la retraite à l'initiative de l'employeur
Article 29 bis
En vigueur étendu
Crée par Avenant du 28 juin 2004 BO conventions collectives 2004-40 étendu par arrêté du 18 avril 2005 JORF 28 avril 2005.
Tout cadre pourra être mis à la retraite à l'âge de 65 ans. Cette rupture du contrat ne constituera pas un licenciement.
La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, d'un cadre âgé d'au moins 60 ans et de moins de 65 ans qui peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux
plein au sens du code de la sécurité sociale et qui peut faire liquider sans abattement les retraites complémentaires auxquelles l'employeur cotise avec lui ne
constitue pas un licenciement lorsque cette mise à la retraite est compensée par l'une des trois dispositions suivantes :
- conclusion par l'employeur d'un contrat d'apprentissage ;
- conclusion par l'employeur d'un contrat de qualification ou de professionnalisation ;
- conclusion par l'employeur d'un contrat de travail à durée indéterminée.
Le contrat d'apprentissage, de qualification, de professionnalisation ou le contrat de travail à durée indéterminée visé à l'alinéa précédent doit être conclu dans un
délai de 6 mois avant la date de notification de la mise à la retraite ou de 12 mois après cette date de notification.
La mention du contrat d'apprentissage, de qualification, de professionnalisation ou du contrat à durée indéterminée, sur le registre unique du personnel ou sur le
document qui en tient lieu, doit comporter le nom du salarié dont la mise à la retraite a justifié la conclusion dudit contrat. De même, la mention du départ du
salarié mis à la retraite, sur le registre unique du personnel ou sur le document qui en tient lieu, doit comporter le nom du salarié avec lequel il a été conclu un
contrat d'apprentissage, un contrat de qualification, ou de professionnalisation, ou un contrat à durée indéterminée, justifié par la mise à la retraite.
L'employeur doit notifier au salarié sa mise à la retraite en respectant un délai de prévenance de 6 mois.
Le salarié peut s'opposer à cette décision par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception ou simple lettre contre décharge) dans les 15 jours à compter de la
réception de la lettre notifiant sa mise à la retraite.
68
Article 30
En vigueur étendu
Dans tous les cas de départ en retraite à partir de 60 ans ou de départ anticipé avant 60 ans dans les conditions de l'article 29 et dans les cas de mise à la retraite
prévus à l'article 29 bis, l'intéressé recevra une allocation de fin de carrière qui sera égale à :
- 0,5 mois de salaire après 2 ans d'ancienneté ;
- 1 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;
- 6,5 mois de salaire après 41 ans d'ancienneté.
Si l'employeur et les cadres de l'entreprise ont adhéré à un régime spécial, accordant une allocation de fin de carrière, l'employeur déduira de l'allocation prévue à
l'alinéa précédent l'allocation accordée par le régime spécial ; toutefois, cette déduction ne se fera que dans la limite du pourcentage du taux de cotisation à ce
régime spécial à la charge de l'employeur (ex. : si l'employeur paie 60 % de la cotisation, l'imputation que pourrait faire l'employeur serait de 60 % de l'allocation
servie par le régime spécial)Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail (arrêté du 26 avril 1989, art. 1er).
Le mois de salaire servant de base au calcul de l'allocation de fin de carrière sera le salaire mensuel moyen des 12 derniers mois, toutes gratifications
exceptionnelles exclues.
Le paiement de l'indemnité de fin de carrière aura lieu lors du départ à la retraite ; toutefois, le paiement de cette indemnité pourra être étalé sur les mois qui
suivront ce départ, en autant de mensualités que la base de calcul de cette indemnité comportera de périodes décennales.
Chapitre III : Commission de conciliation et d'interprétation
Conciliation des litiges individuels
Article 31
En vigueur étendu
Tout litige individuel résultant de l'application et de l'interprétation de la présente convention pourra être soumis, préalablement à toute procédure de droit
commun, à l'examen d'un bureau paritaire composé d'employeurs et de cadres, membres des organisations professionnelles signataires de la présente convention,
et présidé alternativement par un employeur et un cadre.
Le bureau paritaire sera en particulier compétent pour connaître des différends concernant la qualification des cadres.
Les délégués titulaires pourront se faire suppléer par un professionnel de leur catégorie, désigné à cet effet, par l'organisation syndicale intéressée.
Conciliation des conflits collectifs
En application des dispositions contenues dans les articles 5, 6 et 7 de la loi du 11 février 1950, une commission professionnelle sera formée ayant pour objet de
concilier les conflits collectifs du travail qui pourraient surgir dans la profession.
Cette commission comprendra des délégués employeurs et des délégués cadres en nombre égal représentant les organisations syndicales adhérentes à la présente
convention.
Elle se réunira sur demande motivée adressée par l'une des organisations signataires de la présente aux autres organisations syndicales dans un délai de 15 jours.
La présidence en sera assurée alternativement par un employeur et par un cadre.
La commission, au terme de ses travaux, établira un procès-verbal qui sera signé par les délégués des organisations représentées. Ce procès-verbal énoncera les
points sur lesquels l'accord a pu se réaliser dans la commission ainsi, éventuellement, que ceux qui restent en litige.
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Chapitre IV : Formalités
Dépôt au conseil des prud'hommes
Article 32
En vigueur étendu
Le texte de la présente convention sera déposé au secrétariat du conseil des prud'hommes de Lyon, conformément à l'article 31 du livre Ier du code du travail.
Adhésion
Article 33
En vigueur étendu
Conformément à l'article 31 c du livre Ier du code du travail, toute organisation syndicale et tout employeur qui ne sont pas partie à la présente convention
pourront y adhérer ultérieurement. Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de la notification de l'adhésion au secrétariat du conseil des
prud'hommes où le dépôt de la convention aura été effectué.
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Textes Attachés
Accord du 1 avril 1993 relatif à l'aménagement du temps de travail sous forme de cycles
Union des syndicats de quincaillerie et des commerces rattachés de la région Rhône-Alpes et de la Saône-et-Loire ;
Union régionale des commerçants en quincaillerie de la région de Clermont-Ferrand ;
Syndicats des quincailliers et marchands de fers du Territoire de Belfort, de la Haute-Saône et du pays de Montbéliard.
Syndicat des employés et cadres CFTC de la quincaillerie de Lyon et de la région.
En vigueur étendu
Entre les signataires, il a été convenu ce qui suit :
Au regard des contraintes liées aux plages horaires pour satisfaire la clientèle et pour répondre aux aspirations des salariés et contribuer au maintien de l'emploi,
les entreprises qui appliquent la convention collective des commerces de fournitures industrielles, quincaillerie, fer-métaux et équipement de la maison des régions
Rhône-Alpes, Auvergne, Franche-Comté, auront la possibilité d'utiliser des horaires cycliques.
La durée du travail de l'entreprise ou de l'établissement peut être organisée sous forme de cycles de travail dès lors que sa répartition à l'intérieur d'un cycle se
répète à l'identique d'un cycle à l'autre (art. L. 212-5 du code du travail).
La durée maximum des cycles de travail est fixée à 12 semaines.
Lorsque sont organisés des cycles de travail, seules sont considérées comme heures supplémentaires pour l'application de l'article L. 212-5 (majorations) et L.
212-6 (repos compensateur) celles qui dépassent la durée moyenne de 39 heures calculée sur la durée du cycle de travailAlinéa étendu sous réserve de l'application
des articles L. 212-5 et L. 212-5-1 du code du travail (arrêté du 3 mars 1994, art. 1er).
Seules s'imputeront sur le contingent d'heures supplémentaires libres les heures supplémentaires appréciées à partir de la durée moyenne du cycle. Le droit à repos
compensateur à 20 % existera dès lors que la durée moyenne du cycle aura été supérieure à 42 heures (1).
L'organisation du travail sous forme de cycles peut, dans une entreprise, être mise en place pour tout ou partie du personnel.
L'accord des représentants du personnel ou du personnel de l'entreprise sera nécessaire dans les conditions suivantes tant que la possibilité de mise en place d'un
horaire cyclique devra être autorisée par décret ou prévue par une convention ou un accord collectif étendu (art. L. 212-5 du code du travail) :
- dans les entreprises de plus de 50 salariés : accord du comité d'entreprise ou accord des 2/3 des personnes concernées par l'horaire cyclique ;
- dans les entreprises de plus de 10 salariés : accord des délégués du personnel ou accord des 2/3 des personnes concernées par l'horaire cyclique ;
- dans les entreprises n'ayant pas de représentant du personnel :
accord des 2/3 des personnes concernées par l'horaire cyclique.
Des avantages peuvent être négociés dans chaque entreprise.
Les entreprises qui organiseront le temps de travail par cycle procéderont à l'affichage des horaires de travail ; l'affichage devra indiquer le nombre de semaines
que comporte le cycle et, pour chaque semaine du cycle, la répartition de la durée du travail.
Le présent accord entre le vigueur le 1er avril 1993 (2). Les parties conviennent d'accomplir les formalités de demande d'extension du présent accorde.
Fait à Lyon, le 1er avril 1993.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5 et L. 212-5-1 du code du travail (arrêté du 3 mars 1994, art. 1er).(2) Phrase exclu de l'extension
(arrêté du 3 mars 1994, art. 1er).
Accord du 7 février 2001 portant adhésion aux conventions collectives
L'union régionale des quincailliers des commerces rattachés d'Aquitaine ;
L'union des syndicats de quincaillerie, des fournitures industrielles, de l'équipement ménager et des commerces rattachés dont le siège est à Lyon ;
Le syndicat régional des commerçants en quincaillerie, région Massif central (Auvergne plus Lozère),
Le syndicat commerces et services CFDT région Aquitaine ;
La confédération française de l'encadrement CGC régions Rhône-Alpes, Auvergne, Franche-Comté (tous les départements visés par la convention collective) ;
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La fédération des employés et cadres FO ;
Le syndicat des employés et cadres de quincaillerie CFTC régions Rhône-Alpes, Auvergne, Franche-Comté (tous les départements visés par la convention
collective) ;
L'union fédérale des ingénieurs, cadres et techniciens CGT du commerce (pour la convention collective des cadres),
En vigueur étendu
La partie patronale de la région Aquitaine ayant dénoncé la convention collective de travail des commerces de quincaillerie signée le 22 avril 1986 (arrêté
d'extension du 6 août 1986), l'avenant n° 1 " Agents de maîtrise ", l'avenant n° 2 " Cadres ", à cette convention collective de travail, ainsi que ses annexes, les
syndicats patronaux et les syndicats de salariés décident de rattacher les salariés de la profession travaillant dans des entreprises situées dans les départements de la
Gironde, de Lot-et-Garonne, des Landes et des Pyrénées-Atlantiques à :
- la convention collective des entreprises de commerce de fournitures industrielles, quincaillerie, fers-métaux et équipement de la maison des employés et
personnel de maîtrise des régions Rhône-Alpes, Franche-Comté, Auvergne du 3 juillet 1985, modifiée par avenant du 1er avril 1993 ;
- la convention collective de travail des cadres des commerces de quincaillerie des régions Rhône-Alpes, Auvergne, Franche-Comté du 23 juin 1971, modifiée par
avenant du 1er décembre 1988,
et à leurs annexes.
A compter du 1er juillet 2001, les dispositions de la convention collective des entreprises de commerce de fournitures industrielles, quincaillerie, fers-métaux et
équipement de la maison des employés et personnel de maîtrise des régions Rhône-Alpes, Franche-Comté, Auvergne ainsi que celles de la convention collective
de travail des cadres des commerces de quincaillerie des régions Rhône-Alpes, Auvergne, Franche-Comté et leurs annexes remplacent et annulent les dispositions
de la convention collective de travail des commerces de quincaillerie de l'Aquitaine cadres, agents de maîtrise et non-cadres. Le champ d'application géographique
de ces deux conventions sera modifié pour être élargi à la région Aquitaine :
départements de la Gironde, de Lot-et-Garonne, des Landes et des Pyrénées-Atlantiques.
Une grille des salaires minima spécifique à la région Aquitaine pourra être signée entre la délégation patronale et la délégation de salariés de cette région.
Les parties sont convenues d'accomplir les formalités de demande d'extension du présent accord auprès du ministère du travail, de l'emploi et de la solidarité.
Fait à Bordeaux, le 7 février 2001.
Accord du 4 juillet 2001 portant adhésion aux conventions collectives des employés, personnels de maîtrise et
des cadres
Fédération française des commerces de quincaillerie, de fournitures pour le bâtiment, l'industrie et de l'équipement de la maison ;
Union des syndicats de quincaillerie et des commerces rattachés de la région Rhône-Alpes, Franche-Comté et Saône-et-Loire ;
Syndicat régional des commerçants en quincaillerie, région Massif central (Auvergne et Lozère).
Confédération nationale de l'encadrement du commerce et des services CFE-CGC ;
Fédération des syndicats commerce, services et force de vente (CSFV) CFTC ;
Fédération des personnels du commerce et de la distribution CGT ;
En vigueur étendu
Les parties patronales des régions Bretagne - Pays de Loire, Limoges, Lorraine - Champagne, Marseille, Normandie, Orléans, Paris - Bourgogne ayant dénoncé les
conventions collectives de travail des commerces de quincaillerie, ainsi que leurs annexes et avenants respectifs qui leur étaient applicables,
les syndicats patronaux et les syndicats de salariés décident de rattacher les salariés de la profession travaillant dans des entreprises situées dans les départements
qui en relèvent :
- à la convention collective des entreprises de commerce de fournitures industrielles, quincaillerie, fers-métaux et équipement de la maison des employés et
personnel de maîtrise des régions Rhône-Alpes, Franche-Comté, Auvergne et Aquitaine du 3 juillet 1985, modifiée par avenant du 1er avril 1993,
- et à la convention collective de travail des cadres des commerces de fournitures industrielles, quincaillerie, fers-métaux et équipement de la maison des régions
Rhône-Alpes, Auvergne, Franche-Comté et Aquitaine du 23 juin 1971, modifiée par avenant du 1er décembre 1988,
ainsi qu'à leurs annexes et avenants.
A compter du 1er décembre 2001, le champ géographique de ces deux conventions collectives est donc modifié pour s'appliquer également aux départements
suivants : Alpes-de-Haute-Provence, Hautes-Alpes, Alpes-Maritimes, Aube, Bouches-du-Rhône, Calvados, Charente, Charente-Maritime, Cher, Corrèze,
Corse-du-Sud, Haute-Corse, Côte-d'Or, Côtes-d'Armor, Creuse, Dordogne, Eure, Eure-et-Loir, Finistère, Gard, Ille-et-Vilaine, Indre, Indre-et-Loire, Loir-et-Cher,
Loire-Atlantique, Loiret, Maine-et-Loire, Manche, Marne, Haute-Marne, Mayenne, Meurthe-et-Moselle, Meuse, Morbihan, Moselle, Nièvre, Orne, Bas-Rhin,
Haut-Rhin, Sarthe, Paris, Seine-Maritime, Seine-et-Marne, Yvelines, Deux-Sèvres, Var, Vaucluse, Vendée, Vienne, Haute-Vienne, Vosges, Yonne, Essonne,
Hauts-de-Seine, Seine-Saint-Denis, Val-de-Marne, Val-d'Oise.
En conséquence, la dénomination respective de ces conventions collectives de travail est modifiée et devient " Convention collective interrégionale des commerces
de quincaillerie, fournitures industrielles, fers-métaux et équipement de la maison, employés et personnel de maîtrise, cadres ".
Les parties sont convenues d'accomplir les formalités de dépôt et de demande d'extension du présent accord auprès du ministère du travail, de l'emploi et de la
72
solidarité.
Fait à Bordeaux, le 7 février 2001.
Accord du 18 juin 2002 portant rattachement de la région Nord-Pas-de-Calais à la convention collective
L'union régionale des commerces de quincaillerie, fers et métaux Nord-Pas-de-Calais, dont le siège est à Marcq-en-Baroeul (59) ;
L'union des syndicats de quincaillerie, des fournitures industrielles, de l'équipement ménager et des commerces rattachés, dont le siège est à Lyon ;
Le syndicat des commerçants en quincaillerie de la région Massif central, dont le siège est à Ambert ;
La fédération française des commerces de quincaillerie, de fournitures pour le bâtiment, l'industrie et l'équipement de la maison (FFQ), dont le siège est à Paris,
Les organisations syndicales de salariés signataires des conventions de rattachement suivantes :
La fédération des services CFDT ;
La fédération nationale de l'encadrement du commerce et des services CFE-CGC ;
La fédération des syndicats CFTC commerce, services et force de vente (CSFV) ;
La fédération des personnels du commerce et de la distribution CGT, pour la convention collective cadres,
Les organisations syndicales de salariés suivantes appartenant au secteur géographique dont le rattachement est demandé :
Confédération française démocratique du travail (CFDT) ;
Confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC) ;
Fédération des employés et cadres FO,
Article 1
En vigueur étendu
A compter du 1er janvier 2003, l'union régionale des commerces de quincaillerie, fers et métaux Nord - Pas-de-Calais et les organisations syndicales de salariés de
cette région décident de rattacher, par l'adhésion, les salariés de la profession travaillant dans les entreprises situées dans les départements du Nord - Pas-de-Calais
relevant du champ d'application des textes ci-dessous, à :
Adhésion
- la convention collective interrégionale des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison employés et personnel
de maîtrise ;
- la convention collective interrégionale des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison cadres, ainsi qu'à leurs
annexes et avenants.
Extension du champ géographique des conventions collectives de rattachement
Article 2
En vigueur étendu
A compter du 1er janvier 2003, le champ géographique de ces deux conventions collectives est donc modifié pour s'appliquer également aux départements
suivants : Nord et Pas-de-Calais.
Formalités de dépôt
Article 3
En vigueur étendu
Le présent accord est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacun des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par l'article
L. 132-10 du code du travail. Les parties sont convenues d'accomplir les formalités de demande d'extension du présent accord auprès du ministère des affaires
sociales, du travail et de la solidarité, destinataire d'un exemplaire du présent accord.
Fait à Marcq-en-Baroeul, le 18 juin 2002.
Avenant du 28 juin 2004 relatif aux départs en retraite
En vigueur étendu
Les organisations soussignées,
73
Vu la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites, et notamment son article 16 ;
Vu le décret n° 2003-1036 du 30 octobre 2003 relatif à l'abaissement de l'âge de la retraite pour les assurés ayant commencé à travailler jeunes et eu une longue
carrière ;
Vu l'accord interprofessionnel AGIRC-ARRCO du 13 novembre 2003 ;
Considérant leur souhait d'adapter sans délai les dispositions conventionnelles relatives à la mise à la retraite par l'employeur,
conviennent de ce qui suit :
Convention collective des employés et du personnel de maîtrise
Les dispositions suivantes annulent et remplacent les articles 83 et 84 et un chapitre XI bis " Départ en retraite " est créé.
(voir ces articles)
Convention collective des cadres
Un chapitre II bis est créé : " Départ en retraite ".
Les dispositions suivantes annulent et remplacent celles de l'article 29 de la convention collective des cadres.
(voir cet article)
L'employeur précisera à tout salarié qui lui en fera la demande, avant le point de départ du délai de prévenance prévu à l'article 29 bis, le montant des droits à
Article 30
Le premier alinéa de l'article 30 est modifié comme suit :
(voir cet article)
Le présent avenant entrera en vigueur le jour suivant la date de son dépôt. Toutefois, les dispositions concernant la mise à la retraite par l'employeur des salariés
âgés d'au moins 60 ans et de moins de 65 ans n'entreront en vigueur qu'à partir du jour suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Les parties conviennent d'accomplir les formalités de demande d'extension du présent avenant auprès du ministère des affaires sociales, du travail et de la
solidarité.
Avenant du 26 juin 2007 portant révision du champ d'application de la convention collective
(1) Avenant étendu à l'exclusion du secteur de la droguerie.
(Arrêté du 17 décembre 2007, art. 1er)
Confédération française de la quincaillerie fournitures industrielles, bâtiment, habitat ;
Préambule
En vigueur étendu
Considérant que l'ensemble des organisations patronales et des syndicats de salariés représentatifs dans chaque région a adhéré à la convention interrégionale des
cadres des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison, qu'ainsi le champ d'application de ladite convention
couvre désormais l'ensemble du territoire métropolitain.
Les syndicats patronaux et les syndicats de salariés ont décidé de modifier le champ d'application de la convention collective susvisée afin de le rendre national.
Article 1
En vigueur étendu
Les dispositions de l'article 1er du chapitre Ier de la convention collective interrégionale des cadres des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers,
métaux et équipement de la maison sont supprimées et remplacées par les dispositions suivantes.
Article 1-Objet et champ d'application
74
La présente convention collective règle, sur l'ensemble du territoire métropolitain et les départements d'outre-mer, les conditions d'emploi des cadres des
employeurs ayant une activité principale de :
2003 :
Gros
Détail
71. 4 B. Location d'autres biens personnels et domestiques (partiel), activité « Matériels de bricolage, tondeuses à gazon et outils à main ».
La présente convention collective est dénommée : « convention collective nationale des cadres des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers,
métaux et équipement de la maison ».
Article 2
En vigueur étendu
Les présentes dispositions intègrent et remplacent l'ensemble des accords ayant modifié le champ d'application des conventions interrégionales des employés et
agents de maîtrise et des cadres des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison, et notamment les accords
suivants : accord du 1er décembre 1988, accord du 7 février 2001, accord du 4 juillet 2001, accord du 11 juin 2002, accord du 18 juin 2002, accord du 8 septembre
2003, accord du 27 mars 2007.
Article 3
En vigueur étendu
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chaque organisation patronale et syndicale concernée et permettre
l'accomplissement des formalités légales de dépôt.
Article 4
75
En vigueur étendu
Conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 IV du code du travail, le présent accord sera notifié par la délégation patronale à l'ensemble des
organisations syndicales représentatives à l'issue de la séance de signature.
La notification, qui sera effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise d'un exemplaire de l'accord signé contre récépissé s'il a été signé
en séance, déclenchera l'ouverture du délai d'exercice éventuel du droit d'opposition.
Article 5
En vigueur étendu
Conformément aux dispositions des articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé par la délégation patronale, d'une part,
auprès de la direction des relations du travail en 2 exemplaires : un original signé des parties et un exemplaire sur support électronique, et, d'autre part, au
Article 6
En vigueur étendu
Les dispositions du présent accord sont applicables à compter du 1er janvier 2008.
Avenant du 5 février 2008 relatif à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes
salaires et quinquennale sur les classifications visent également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre
les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.
Confédération française de la quincaillerie fournitures industrielles, bâtiment, habitat.
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux de la branche, conformément aux dispositions des articles L. 133-5 (9°), L. 133-5 (9° bis) et L. 132-12-3 du code du travail et après étude
des rapports relatifs à la situation comparée des femmes et des hommes en matière d'emploi et en matière de rémunération, ont convenu ce qui suit, afin d'assurer
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de remédier aux inégalités constatées, et de supprimer avant le 31 décembre 2010 les écarts de
rémunération existants.
Préambule
Diagnostic et objectifs
L'effectif des salariés de la branche demeure principalement masculin. Les emplois administratifs sont très majoritairement occupés par des femmes, mais l'effectif
masculin est prépondérant au sein des personnels de vente, qui représentent la plus grande part des salariés de la branche. Il en va de même s'agissant des emplois
de la logistique. La branche se fixe pour objectif un rééquilibrage de la répartition des femmes et des hommes dans ses effectifs.
Le temps partiel concerne, dans la branche, quasi exclusivement les femmes. La branche se fixe comme objectif de réduire la part du temps partiel « subi », et
d'améliorer les conditions d'emploi des salariés à tempspartiel.
Par type de contrat, la situation des femmes n'apparaît pas plus précaire que celle des hommes. A l'inverse, l'effectif par catégorie professionnelle révèle que la
proportion de cadres et d'agents de maîtrise est supérieure chez les hommes, alors même que l'ancienneté moyenne des femmes est supérieure à celle des hommes
et leur âge moyen plus élevé. Il existe donc un retard dans l'avancement professionnel des femmes. Les partenaires sociaux de la branche se fixent pour objectif
d'assurer l'équilibre de la progression des femmes et des hommes dans la classification conventionnelle. Chefs d'entreprise et lignes hiérarchiques doivent
s'engager à assurer l'égalité des hommes et des femmes en matière de promotion professionnelle.
La grille de classification des salariés de la branche ne contient pas de critères sexistes. Les études réalisées au niveau de la branche ont toutefois révélé un écart de
rémunération entre les femmes et les hommes.
Quasi inexistant au premier niveau de rémunération de la convention collective, et encore très faible au niveau II, il apparaît au niveau III, s'accentue ensuite au fil
des niveaux IV, V et VI, pour devenir significatif dans la catégorie des cadres (niveaux VII et suivants).
Encouragées néanmoins par une différence de rémunération entre les femmes et les hommes plus faible dans la branche qu'au niveau national, les parties entendent
faire du comblement de cet écart l'une de leurs priorités.
Par ailleurs, même une égalité salariale parfaite, à coefficient identique, peut dissimuler un accès plus difficile pour l'effectif féminin au coefficient supérieur, donc
une différence de traitement dans la promotion professionnelle. Le nombre de femmes agent de maîtrise ou cadre restant inférieur à celui des hommes malgré une
ancienneté moyenne et un âge moyen plus élevé, il existe donc un écart de rémunération indirect.
Les parties s'engagent à intégrer dans chacune de leurs négociations l'exigence d'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.
Les partenaires sociaux invitent les acteurs de la branche, qu'ils soient chefs d'entreprise, membres des équipes dirigeantes, des lignes hiérarchiques, représentants
du personnel ou salariés à lutter contre les stéréotypes, les préjugés et les représentations collectives qui nuisent à la réalisation de l'égalité des chances entre les
76
femmes et les hommes.
Les entreprises transmettront leur rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes prévu à
l'article L. 432-3-1 du code du travail à l'observatoire paritaire de la négociation collective.
Chapitre Ier Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
En vigueur étendu
Les parties rappellent que certaines actions en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes peuvent être éligibles à une aide financière de
l'Etat, dans le cadre des dispositifs du contrat pour l'égalité professionnelle, du contrat pour la mixité des emplois, ou encore au titre des aides à la gestion
prévisionnelle des emplois et des compétences.
Article 1
En vigueur étendu
Les parties encouragent les chefs d'entreprise à prendre en compte les obligations des salariés liées à leur vie familiale dans l'organisation du temps de travail.
Ils doivent éviter de faire peser inutilement sur les salariés des contraintes d'horaires ou de répartition du temps de travail incompatibles avec une vie familiale
satisfaisante, et notamment en limitant l'amplitude du travail, les dépassements d'horaires, le travail de nuit, le travail de fin de semaine ou les interruptions de
travail.
Article 2
En vigueur étendu
A partir du 5e mois de grossesse, la salariée bénéficie d'une réduction d'horaire de 10 minutes au début et à la fin de sa journée de travail, soit 20 minutes
quotidiennes, sans que celle-ci puisse entraîner de réduction de sa rémunération, y compris dans ses éléments variables.
Ces deux durées de 10 minutes par jour travaillé peuvent être, d'un commun accord, aménagées différemment sur la journée.
Article 3
En vigueur étendu
Les acteurs sociaux de la branche doivent avoir comme but commun la réduction du temps partiel « subi » et l'amélioration de la situation des salariés à temps
partiel. Les entreprises privilégieront les propositions d'emploi à temps plein et les postes à temps partiel « choisi ».
La situation des salariés à temps partiel fera partie intégrante des négociations triennales sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les
femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées.
Article 3.1
En vigueur étendu
Les parties rappellent que les salariés occupant un emploi à temps partiel doivent être traités de façon identique aux salariés à temps complet pour tous les droits,
notamment en matière d'ancienneté, de formation ou de promotion professionnelle.
Le personnel employé à temps partiel bénéficiera dans les mêmes conditions que le personnel à temps complet des avantages conventionnels.
L'exercice d'une activité à temps partiel ne peut constituer en soi un obstacle à l'accès à la promotion professionnelle, notamment quant à l'évolution au sein de la
grille des emplois, l'accès aux postes à responsabilité, ou encore le changement de catégorie professionnelle.
Article 3.2
En vigueur étendu
Les salariés à temps partiel ont priorité pour occuper ou reprendre un emploi à temps complet ressortissant à leur catégorie professionnelle ou un emploi
équivalent, dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise.
Saisi d'une demande en ce sens par un salarié à temps partiel, le chef d'entreprise doit porter à sa connaissance la liste des emplois disponibles, à temps plein ou à
temps partiel.
Il rend compte au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, dans le cadre du bilan prévu à l'article L. 212-4-9 du code du travail, sur les moyens
qu'il a utilisés pour porter la liste des emplois disponibles à la connaissance des salariés ayant demandé d'occuper ou reprendre un emploi à temps complet.
Article 3.3
En vigueur étendu
Afin de faciliter la conciliation par les salariés à temps partiel de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle, et favoriser une répartition des horaires leur
permettant de gérer au mieux leur temps disponible, les salariés à temps partiel ne peuvent subir :
1. Plus d'une interruption d'activité au cours d'une même journée ;
2. Une coupure supérieure à 1/3 du temps de travail effectif journalier du salarié, étant précisé que lorsque le temps de travail effectif journalier est inférieur à trois
heures, aucune coupure n'est possible.
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Cette dernière disposition ne s'applique pas aux salariés qui y renoncent explicitement et par écrit, ni aux salariés qui au moment de la conclusion de leur contrat
de travail poursuivent des études scolaires ou universitaires.
En tout état de cause, conformément à l'article L. 212-4-4 du code du travail, l'interruption ne saurait excéder 2 heures.
Article 4
En vigueur étendu
Article 4.1
En vigueur étendu
Les employeurs doivent s'efforcer de rééquilibrer la proportion des femmes et des hommes dans leur recrutement.
Ils doivent concentrer leurs efforts sur les emplois à prédominance nettement masculine, en particulier dans les métiers de la vente et de la logistique, en adaptant
au besoin les postes de travail.
Les critères de recrutement ne peuvent être fondés que sur la possession des compétences et des aptitudes professionnelles requises pour le poste à pourvoir.
Lorsque le choix des candidats appartient à un collège de sélection, la mixité au sein de celui-ci est demandée autant que faire se peut.
La rédaction des offres d'emploi doit être exempte de toute mention favorisant les candidatures de l'un ou l'autre des deux sexes. Il est interdit de mentionner le
sexe ou la situation de famille du candidat recherché.
Article 4.2
En vigueur étendu
Article 4. 2. 1
Egalité d'accès
L'égalité dans l'accès à la formation professionnelle contribue à développer une évolution professionnelle équivalente pour les femmes et pour les hommes, un
accès facilité aux échelons, niveaux et catégories professionnelles supérieures, et par conséquent à des niveaux de rémunération supérieurs.
Les partenaires sociaux de la branche attirent tout spécialement l'attention des chefs d'entreprise sur la nécessité d'étendre l'accès à la formation à toutes les filières
d'emploi. En particulier, la filière administrative ne doit pas être négligée au profit des personnels de vente en raison de la discrimination indirecte que cela
produit, les femmes étant majoritaires dans les emplois administratifs et minoritaires dans les postes de vente.
Les parties rappellent que, conformément à l'accord du 27 juin 2006, les femmes figurent au nombre des publics prioritaires de la formation professionnelle dans la
branche, afin de pouvoir y accéder dans les mêmes conditions que les hommes.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle est chargée d'examiner périodiquement la situation comparée des femmes et des
hommes en matière de formation professionnelle.
Article 4. 2. 2
Accès à la formation à l'issue d'un congé de maternité
ou d'adoption, ou à l'issue d'un congé parental d'éducation
La période de professionnalisation est ouverte, conformément à l'accord du 27 juin 2006, aux femmes reprenant leur activité après un congé de maternité ainsi
qu'aux femmes et aux hommes à l'issue d'un congé parental d'éducation.
Le salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption ou d'un congé parental a droit à un entretien avec son employeur en vue de son
orientation professionnelle. Les parties encouragent les entreprises à rendre cet entretien systématique.
Le salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité ou d'un congé parental total ou d'une période d'activité à temps partiel pour élever un enfant
bénéficie, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, d'une action de formation professionnelle, le cas échéant qualifiante.
Les périodes d'absence au titre du congé de maternité ou d'adoption, du congé parental d'éducation, du congé de présence parentale ou du congé de soutien familial
sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation.
Les parties encouragent les entreprises à informer les salariés en congé de maternité ou en congé parental sur leurs droits à bénéficier d'un entretien d'orientation et
à accéder à la formation professionnelle.
Article 4. 2. 3
Accès à la formation au cours d'un congé parental d'éducation
Le salarié a le droit de suivre, à son initiative, une action de formation du type de celles définies à l'article L. 900-2 au cours d'un congé parental d'éducation.
Dans ce cas, il n'est pas rémunéré mais bénéficie de la législation de sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies
professionnelles prévue à l'article L. 962-4 pour les stagiaires de la formation professionnelle.
L'action de formation ne pourra toutefois s'inscrire dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF), du congé individuel de formation (CIF) ou du plan de
formation que si le salarié renonce à son congé parental d'éducation.
Le salarié, au cours d'un congé parental total ou d'une période d'activité à temps partiel pour élever un enfant, bénéficie de plein droit du bilan de compétences
mentionné à l'article L. 900-2, dans les conditions d'ancienneté prévues par l'article L. 122-28-1.
Article 4. 2. 4
Prise en compte des contraintes liées à la vie familiale
Les contraintes liées à la vie familiale, notamment celles liées à des enfants à charge, qui rendent difficiles les déplacements hors du temps de travail doivent être
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prises en compte par l'employeur dans le choix des prestataires de formation.
Les stages ne se prolongeant pas le soir et ne nécessitant pas un trajet trop long sont à privilégier pour les salariés confrontés à des contraintes familiales.
Les entreprises sont invitées à étudier une compensation pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter du domicile la nuit et
qui engagent de ce fait des dépenses supplémentaires pour la garde de leurs enfants à charge.
Article 4.3
En vigueur étendu
Les parties invitent les chefs d'entreprise de la branche à faciliter l'accès des femmes à des responsabilités et des qualifications plus élevées.
La mise en oeuvre des entretiens professionnels et des bilans de compétences doit être de nature à rendre possible une évolution professionnelle fondée
exclusivement sur les compétences et les aptitudes professionnelles des salariés, indépendamment de leur sexe et de leur temps de travail.
Lorsque l'évaluation des salariés appartient à un collège, la mixité au sein de celui-ci est demandée autant que faire se peut.
Le congé maternité ou d'adoption ainsi que la situation familiale ne peuvent constituer en aucun cas un frein à la promotion professionnelle. Au besoin, dans cette
perspective, le recours à la formation professionnelle pourra être envisagé.
Chapitre II Egalité salariale entre les femmes et les hommes
En vigueur étendu
Conformément aux dispositions de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, les parties ont décidé d'adopter
les mesures ci-après afin de supprimer les écarts entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.
Les parties rappellent que l'égalité des femmes et des hommes dans l'accès à la formation et la promotion professionnelle doit permettre aux femmes d'occuper au
même titre que les hommes tous types de postes, y compris à responsabilités, et d'évoluer de la même façon vers des emplois de niveaux et de catégories
supérieurs mieux rémunérés.
Article 1
En vigueur étendu
Article 1.1
En vigueur étendu
L'employeur doit assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un
titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise et de responsabilités.
Les éléments servant à la détermination de la rémunération ainsi que les conditions d'octroi des compléments de rémunération, y compris les avantages en nature,
doivent être exempts de toute forme de discrimination directe ou indirecte fondée sur l'appartenance à l'un ou l'autre des deux sexes.
Le chef d'entreprise doit s'assurer que les règles de calcul déterminant les éléments variables de la rémunération ne comportent pas de critères ayant pour effet
direct ou indirect d'introduire une discrimination à l'égard des femmes.
Compte tenu de la durée de leur travail et de leur ancienneté dans l'entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à
qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise.
Article 1.2
En vigueur étendu
Le chef d'entreprise doit être en mesure d'expliquer toute différence constatée entre la moyenne des augmentations salariales accordées aux femmes et la moyenne
de celles accordées aux hommes.
L'employeur s'assure que les salariés à temps partiel bénéficient d'augmentations comparables à celles des salariés à temps plein et, à défaut, doit être en mesure
d'en justifier.
Article 2
En vigueur étendu
A l'issue des congés de maternité et d'adoption, la personne salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins
équivalente.
Article 2.1
En vigueur étendu
La personne salariée bénéficie, à la suite de ces congés, d'une majoration correspondant aux augmentations générales ainsi qu'à la moyenne des augmentations
individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations
individuelles dans l'entreprise.
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Article 2.2
En vigueur étendu
Sont concernées les augmentations du salaire de base, mais également des avantages en nature et en espèces et de tout complément de salaire payé directement ou
indirectement par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.
Sont exclues de la base de calcul les augmentations des primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne salariée (salissures, travail de nuit,
du dimanche...), les augmentations liées à une promotion entraînant un changement de catégorie, les primes exceptionnelles liées à la situation personnelle des
salariés (mariage, ancienneté, médaille du travail...), dont la personne salariée n'aurait pas, en tout état de cause, pu bénéficier si elle était restée à son poste de
travail.
Les salariés de la même catégorie n'ayant pas eu d'augmentation sont inclus dans le calcul de la moyenne des augmentations à appliquer.
Les salariés de la même catégorie sont ceux relevant du même coefficient dans la classification applicable à l'entreprise pour le même type d'emploi que la
personne salariée à la date de son départ en congé de maternité ou d'adoption. S'il n'y a pas au moins 2 autres personnes dans ce cas, seront prises en compte les
augmentations des salariés relevant du même niveau dans la classification, à défaut de la même catégorie socioprofessionnelle (ouvriers, employés, professions
intermédiaires, cadres), à défaut des salariés de l'entreprise.
Article 3
En vigueur étendu
Article 3.1
En vigueur étendu
Les entreprises dans lesquelles sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives au sens de l'article L. 132-2 du code du travail
sont tenues de négocier chaque année pour définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
avant le 31 décembre 2010 dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires effectifs prévue à l'article L. 132-27 du code du travail.
Ces négociations doivent prendre en compte à la fois les discriminations salariales et l'ensemble des effets de structures qui concourent aux écarts de rémunération.
Ces négociations doivent être engagées chaque année par l'employeur dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs prévue à l'article
L. 132-27, alinéa 1, du code du travail.
L'obligation de négocier porte :
- sur les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération, au sens de l'article L. 140-2 du code du travail, entre les femmes et les hommes ;
- sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre.
Elle porte notamment sur :
- les conditions d'accès à l'emploi ;
- les conditions d'accès à la formation professionnelle ;
- les conditions d'accès à la promotion professionnelle ;
- les conditions de travail et d'emploi, en particulier des salariés à temps partiel ;
- l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.
Le rattrapage salarial suite à un congé de maternité ou d'adoption peut également constituer un thème de négociation.
Les parties rappellent que le dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle d'un accord sur les salaires doit
obligatoirement être accompagné d'un procès-verbal d'ouverture des négociations sur la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Article 3.2
En vigueur étendu
Les entreprises sont tenues de présenter au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, un rapport annuel sur la situation comparée des femmes et
des hommes dans l'entreprise. Ce document doit être soumis à l'avis motivé du comité d'entreprise. Il est l'occasion d'établir une analyse chiffrée de la situation
comparée des femmes et des hommes par catégories professionnelles employées, de fixer les objectifs de progrès, de définir qualitativement et quantitativement
les actions à mener et d'évaluer leur coût. Il présente également des explications sur les mesures précédemment envisagées mais non réalisées.
Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, il doit comprendre des indicateurs définis par décret qui s'articulent autour de quatre thèmes : les conditions générales
d'emploi, les rémunérations, la formation et les conditions de travail.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le rapport de situation comparée est un rapport simplifié. Les parties les incitent néanmoins à préparer le même
rapport que celui des entreprises de 300 salariés au moins.
Dans les entreprises d'au moins 200 salariés, le comité d'entreprise doit constituer une commission de l'égalité professionnelle chargée de préparer les délibérations
du comité d'entreprise.
L'employeur doit également communiquer annuellement au comité d'entreprise, à défaut aux délégués du personnel, un bilan du travail à temps partiel portant sur
le nombre, le sexe, la qualification des salariés concernés ainsi que les horaires à temps partiel pratiqués, les heures complémentaires et supplémentaires effectuées
par les salariés à temps partiel. Il doit également fournir des explications sur ses refus de passer des salariés à temps partiel, et vice versa.
Chapitre III Dispositions administratives. - Révision. - Portée de l'avenant
Article 1
En vigueur étendu
salariés.
Article 2
En vigueur étendu
Le présent accord peut être révisé par avenant conclu par les partenaires sociaux ou une partie d'entre eux conformément aux dispositions légales. Une demande de
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révision du présent accord peut être effectuée par l'une quelconque des parties contractantes.
La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties contractantes, par lettre recommandée avec avis de réception.
La demande de révision de l'accord devra être accompagnée d'une lettre de notification d'un nouveau projet d'accord sur les points sujets à révision. Les
discussions devront commencer dans un délai de 3 mois suivant la lettre de notification.
Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application du nouvel accord signé à la suite d'une demande de révision.
Article 3
En vigueur étendu
Article 3.1
En vigueur étendu
Article 3.2
En vigueur étendu
Avenant du 25 juin 2008 relatif à l'insertion et à la formation professionnelle des personnes handicapées
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux de la branche conviennent de ce qui suit afin de définir, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-22-11° du nouveau code du
travail, les conditions propres à concrétiser le droit au travail de toute personne handicapée en état d'exercer une profession ainsi que les modalités particulières
aux personnes handicapées en termes d'embauche, d'organisation et de fonctionnement de l'apprentissage et de la formation professionnelle.
En application des articles L. 2241-5 et D. 2241-8 du nouveau code du travail, les parties négocieront tous les 3 ans au moins sur les mesures tendant à améliorer
l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, sur la base d'un rapport établi par la partie patronale présentant, pour chaque
secteur d'activité, la situation par rapport à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés.
Les dispositions du présent accord concernent les personnes dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de
l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique, et reconnues comme travailleurs handicapés par la commission des droits et
de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ou la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel (COTOREP), ou ayant été
orientées dans un établissement ou service d'aide par le travail (ESAT).
La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé permet aux intéressés de bénéficier des dispositions prévues par le présent accord.
A ce titre, les salariés qui le désirent sont invités à faire parvenir le justificatif à jour et, le cas échéant, le renouvellement de la décision de reconnaissance de la
qualité de travailleur handicapé à l'employeur afin que ce dernier en soit informé et puisse appliquer lesdites dispositions.
Les parties rappellent qu'en application des dispositions de la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la
citoyenneté des personnes handicapées, les entreprises qui, à compter de la déclaration annuelle effectuée en 2010 (soit au titre de l'année civile 2009), n'auront,
pendant une période supérieure à 3 ans, occupé aucun bénéficiaire de l'obligation d'emploi, n'auront passé aucun contrat de sous-traitance avec le secteur protégé
ou n'auront appliqué aucun accord agréé prévoyant la mise en oeuvre d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés, verront le
montant de leur contribution passer à 1 500 fois le SMIC horaire.
Elles encouragent le recours aux entreprises adaptées et aux établissements ou services d'aide par le travail (ESAT) à même d'assurer toutes formes de prestations
de services ou de fourniture au bénéfice de l'entreprise.
Le présent accord ne constitue pas l'accord de branche visé à l'article L. 5212-8 du nouveau code du travail. Il ne dispense pas l'entreprise du respect de son
obligation d'emploi dans les conditions légales.
Chapitre Ier Accès à l'emploi
En vigueur étendu
Les parties se fixent comme objectifs de favoriser l'embauche des personnes handicapées ainsi que d'adapter les postes pour les travailleurs handicapés déjà
présents dans l'entreprise.
81
1. Non-discrimination à l'embauche
Les parties rappellent qu'aucune personne ne doit être écartée d'une procédure de recrutement en raison de son handicap. Le handicap ne peut constituer un motif
de refus d'embauche.
Elles rappellent que le handicap ne préjuge pas des compétences d'un candidat à un emploi.
2. Embauche
Les parties rappellent que l'emploi direct de personnes handicapées est le mode naturel d'exécution de leur obligation d'emploi.
Conformément à l'article L. 5212-13 du même code, bénéficient de l'obligation d'emploi :
- les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées ou par la commission technique d'orientation et de
reclassement professionnel ;
- les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente
attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
- les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des
dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des 2 / 3 leur capacité de travail ou de gain ;
- les anciens militaires et assimilés titulaires d'une pension militaire d'invalidité au titre du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;
- les conjoints survivants non remariés titulaires d'une pension au titre du même code, dont le conjoint militaire ou assimilé est décédé des suites d'une blessure ou
d'une maladie imputable à un service de guerre ou alors qu'il était en possession d'un droit à pension militaire d'invalidité d'un taux au moins égal à 85 % ;
- les orphelins de guerre âgés de moins de 21 ans et les conjoints survivants non remariés ou les parents célibataires, dont respectivement la mère, le père ou
l'enfant, militaire ou assimilé, est décédé des suites d'une blessure ou d'une maladie imputable à un service de guerre ou alors qu'il était en possession d'un droit à
pension d'invalidité d'un taux au moins égal à 85 % ;
- les conjoints survivants remariés ayant au moins un enfant à charge issu du mariage avec le militaire ou assimilé décédé lorsque ces conjoints ont obtenu ou
auraient été en droit d'obtenir, avant leur remariage, une pension dans les conditions prévues au 5° ci-dessus ;
- les conjoints d'invalides internés pour aliénation mentale imputable à un service de guerre, s'ils bénéficient de l'article L. 124 du code des pensions militaires
d'invalidité et des victimes de la guerre ;
- les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection
sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
- les titulaires de la carte d'invalidité définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
- les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Elles incitent les entreprises à s'adresser aux agences de l'ANPE spécialisées dans le placement des travailleurs handicapés, les ANPE disposant dans chaque
département d'au moins un conseiller à l'emploi spécialisé dans le placement des travailleurs handicapés, ainsi qu'aux maisons départementales des personnes
handicapées (MDPH) et éventuellement aux ESAT.
L'employeur peut également s'informer et recruter grâce aux organisations et associations spécialisées dans l'orientation des personnes handicapées (réseau Cap
emploi...).
Le chef d'entreprise s'efforce de sensibiliser les personnels chargés de l'embauche, par exemple par la remise d'un document d'information ou la tenue d'une
réunion d'information, et en menant au besoin une action de formation adéquate.
Le salarié handicapé sera accompagné par un tuteur interne à son arrivée. Ce tuteur sera obligatoirement volontaire et disposera du temps nécessaire pour gérer le
tutorat dans le cadre de son temps de travail habituel.
Les salariés qui travaillent avec des travailleurs handicapés peuvent, à leur demande, bénéficier d'une formation spécifique permettant d'aider à l'insertion de ces
derniers.
Cette formation se déroulera pendant le temps de travail.
La visite médicale d'embauche doit avoir lieu avant l'entrée en fonction du travailleur handicapé, afin d'anticiper toute difficulté liée à l'aptitude au poste concerné
et d'en prévoir les aménagements nécessaires.
Le comité d'entreprise, à défaut les délégués du personnel, doit être consulté, en liaison avec le CHSCT, sur les mesures prises en vue de faciliter la mise ou la
remise au travail des travailleurs handicapés.
3. Aménagements de poste
L'employeur doit prendre les mesures appropriées pour permettre au travailleur handicapé d'accéder à l'emploi.A cet effet, l'employeur examine, en liaison avec le
médecin du travail, le comité d'entreprise, le CHSCT et, à défaut, les délégués du personnel, toute mesure de nature à adapter l'emploi aux particularités du
handicap, notamment par des aménagements de poste, d'horaire ou de tutorat.
Les signaux ou consignes de sécurité doivent demeurer visibles et / ou audibles pour le travailleur handicapé occupant le poste. Ils sont adaptés en fonction de la
nature du handicap (exemples : surdité, cécité, handicap mental...). Les dispositifs d'arrêt d'urgence doivent être accessibles et facilement manipulables.
De façon générale, le poste doit être aménagé toutes les fois que, eu égard à son handicap, la sécurité du travailleur est menacée.
Les équipements fonctionnels du poste de travail doivent également pouvoir être atteints et utilisés par les travailleurs handicapés.L'ergonomie du poste tient
compte des spécificités du handicap.L'accès au poste de travail et l'évolution au sein de celui-ci doit être exempt d'obstacles d'ordrematériel.
4. Accès à l'entreprise et la circulation
dans les locaux de l'entreprise
Les parties rappellent que les travailleurs handicapés doivent pouvoir accéder aisément à leur poste de travail ainsi qu'aux locaux sanitaires et aux locaux de
restauration qu'ils sont susceptibles d'utiliser dans l'établissement.
Elles encouragent les entreprises à examiner, en liaison avec le médecin du travail, le comité d'entreprise, le CHSCT et, à défaut, les délégués du personnel, toute
mesure de nature à faciliter l'accès à l'entreprise et la circulation dans les locaux de l'entreprise.
Elles imposent à l'occasion de toute construction ou transformation des locaux de prendre en compte l'exigence d'accessibilité pour les travailleurs handicapés,
notamment en prévoyant l'aménagement :
- d'un accès adapté et prioritaire par au moins une des entrées principales ;
- d'une place de parking au moins par travailleur handicapé employé dans l'établissement, adaptée et réservée à leur usage ;
82
- d'un cheminement aisé pour les personnes handicapées, y compris malvoyantes, comprenant des portes, tournants, sas et ascenseurs bien indiqués, suffisamment
larges et correctement réglés afin de laisser le temps aux personnes handicapées d'entrer.
5. Personnel supervisant le travail
d'une ou plusieurs personnes handicapées
Lorsque le service comporte un ou plusieurs travailleurs handicapés, le personnel supervisant le travail de ces personnes doit disposer, compte tenu de la
spécificité de leur handicap, des compétences et du temps nécessaires.
Lorsque l'embauche d'un ou plusieurs travailleurs handicapés le justifie, le personnel supervisant le travail de ces personnes reçoit une formation et une
information adaptées et doit pouvoir se faire aider par des structures extérieures.
6. Aides de l'Etat et de l'AGEFIPH
Les parties rappellent que l'entreprise employant un ou plusieurs travailleurs handicapés est éligible à des aides financières servies par l'Etat ou l'AGEFIPH.
Aide à l'aménagement des postes de travail :
Une aide peut être attribuée à l'employeur qui entreprend d'adapter des machines ou des outillages, d'aménager des postes de travail ou les accès aux lieux de
travail.
Aide destinée à compenser les surcoûts d'encadrement :
Une aide de l'Etat destinée à compenser les charges supplémentaires d'encadrement susceptibles d'être supportées par des employeurs qui embauchent des
travailleurs handicapés est également prévue, pour la durée de la période durant laquelle la présence d'un encadrement supplémentaire est nécessaire pour assurer
l'adaptation à l'emploi des travailleurs handicapés.
Aide destinée à compenser la lourdeur du handicap :
Elle a pour objet de compenser la lourdeur du handicap évaluée en situation de travail, compte tenu du poste de travail occupé, après aménagement optimal de
celui-ci.
Aide de l'AGEFIPH :
L'employeur qui embauche un travailleur handicapé ou entreprend des actions favorisant le maintien dans l'emploi ou l'accès à la formation professionnelle peut
solliciter une aide financière auprès de l'AGEFIPH.
Déduction de la contribution AGEFIPH :
Sous certaines conditions, les dépenses supportées en vue de favoriser l'accueil, l'insertion ou le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés au sein de
l'entreprise ou l'accès de personnes handicapées à la vie professionnelle peuvent être déduites de la contribution AGEFIPH.
Chapitre II Accès à la formation professionnelle
En vigueur étendu
Les parties se fixent comme objectif de favoriser l'accès des personnes handicapées à la formation professionnelle.
1. Egalité de traitement dans l'accès à la formation professionnelle
Les chefs d'entreprise de la branche doivent s'engager à garantir l'égalité dans l'accès à la formation professionnelle.
Les parties rappellent que, conformément à l'accord du 27 juin 2006, les personnes handicapées figurent au nombre des publics prioritaires de la formation
professionnelle dans la branche.
L'employeur tient compte, dans le choix des prestataires de formation, des contraintes spécifiques liées au handicap, en particulier en termes de durée,
d'éloignement et d'accessibilité, ainsi que de sensibilisation des intervenants.
La mise en oeuvre d'une action de formation au profit du travailleur handicapé figure au nombre des mesures appropriées pour garantir le respect du principe
d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés lorsque cette action de formation est nécessaire pour lui permettre de conserver un emploi
correspondant à sa qualification, de l'exercer ou d'y progresser.
Les entretiens professionnels et les bilans de compétences prennent en compte la dimension du handicap.L'adéquation des équipements et de l'ergonomie du poste
de travail, la charge de travail et les améliorations éventuelles à apporter sont évoquées. Les besoins du travailleur handicapé en termes de formation sont
recherchés, non seulement en termes d'adaptation au poste de travail, mais aussi en termes de promotion professionnelle.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle est chargée d'examiner périodiquement la situation des travailleurs handicapés de
la branche en matière de formation professionnelle.
2. Apprentissage
Par exception, la limite d'âge de l'apprenti au moment de la conclusion du contrat d'apprentissage est portée à 30 ans pour les personnes auxquelles la qualité de
travailleur handicapé a été reconnue.
Les apprentis auxquels la qualité de travailleur handicapé a été reconnue avant ou au cours de leur apprentissage peuvent, lorsque leur état l'exige, bénéficier d'une
prolongation de leur contrat de 1 an. Ils peuvent être autorisés, lorsqu'ils ne peuvent fréquenter utilement le centre de formation des apprentis ou la section
d'apprentissage, à suivre leur formation par correspondance, dans les conditions prévues par l'article R. 6222-50 du nouveau code du travail.
Les parties rappellent que les chefs d'entreprise formant des apprentis handicapés peuvent demander au directeur départemental du travail, de l'emploi et de la
formation professionnelle l'attribution d'aides destinées à compenser les dépenses supplémentaires ou le manque à gagner pouvant en résulter.
L'employeur s'assure que le maître d'apprentissage dispose du temps et des compétences nécessaires compte tenu du handicap de l'apprenti.
83
Chapitre III Maintien dans l'emploi et accès à la promotion professionnelle
En vigueur étendu
Les parties se fixent comme objectif de favoriser le maintien des travailleurs handicapés dans leur emploi et de favoriser leur accès à la promotion professionnelle.
1. Egalité d'accès à la promotion professionnelle
Les chefs d'entreprise de la branche doivent s'engager à garantir l'égalité dans l'accès à la promotion professionnelle.
La question de l'évolution professionnelle du travailleur handicapé est au coeur de l'entretien professionnel et du bilan de compétences.
2. Evolution du poste de travail
Les chefs d'entreprise doivent rechercher et étudier périodiquement, en liaison avec le médecin du travail, le comité d'entreprise, le CHSCT et, à défaut, les
délégués du personnel, les aménagements qui seraient de nature à garantir le maintien des travailleurs handicapés dans leur emploi.
Les parties insistent sur le caractère préventif de cette recherche.
Elles rappellent que l'employeur peut s'informer auprès des organisations et associations spécialisées dans le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
(SAMETH...).
3. Maintien dans l'emploi des salariés dont le handicap
est reconnu en cours de contrat
Lorsqu'un salarié de l'entreprise est reconnu comme travailleur handicapé, l'employeur doit mettre en oeuvre, dans le cadre de son obligation d'aménagement et
après étude du poste, toute mesure appropriée de nature à lui permettre de conserver son emploi ou d'accéder à un autre emploi correspondant à sa qualification ou
à une qualification supérieure telle que :
- adaptation de l'ergonomie du poste ;
- introduction d'équipements adaptés ;
- aménagements d'horaires ;
- adaptation de la charge de travail ;
- entretien professionnel et bilan de compétences ;
- suivi d'actions de formation.
Chapitre IV Conditions de travail
En vigueur étendu
Les parties se fixent comme objectif d'améliorer les conditions de vie au travail des personnes handicapées.
1. Egalité salariale
Le salaire du travailleur handicapé occupé en milieu ordinaire dans la branche ne pourra être inférieur, comme pour les autres salariés, à celui qui résulte de
l'application des dispositions de la présente convention collective.
2. Obligation d'aménagement
Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, les employeurs prennent, en fonction des besoins dans une
situation concrète, les mesures appropriées pour leur permettre d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou
d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée, sous réserve que les charges consécutives à la mise en oeuvre de ces mesures
ne soient pas disproportionnées, compte tenu des aides qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur.
3. Aménagements d'horaires
L'employeur, en liaison avec le médecin du travail, le CHSCT, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, peut faire bénéficier le travailleur
handicapé d'aménagements d'horaires individualisés propres à faciliter son accès à l'emploi, son exercice professionnel ou le maintien dans son emploi.
4. Charge de travail
L'employeur, en liaison avec le médecin du travail, le CHSCT, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, devra s'assurer lorsqu'il répartit les
tâches et organise le travail de ne pas faire peser sur le travailleur handicapé une charge de travail inadaptée.
84
5. Congé supplémentaire
Afin de compenser les contraintes supplémentaires subies par les personnes salariées en situation de handicap dans l'accomplissement de leur travail, les salariés
reconnus comme travailleurs handicapés bénéficient de 1 jour de congé annuel payé supplémentaire.
Ce jour de congé annuel payé supplémentaire est acquis au travailleur handicapé dès lors qu'il peut justifier, au cours de la période de référence, d'un temps de
travail effectif ouvrant droit au congé maximum prévu par l'article L. 3141-3 du nouveau code du travail. Il doit être pris au cours de la période de prise des congés
et ne peut être reporté sur la période suivante.
6. Licenciement pour motif économique
Convention collective cadres : en cas de licenciement collectif pour motif économique, les parties encouragent l'employeur à prendre tout particulièrement en
compte la situation des travailleurs handicapés pour fixer l'ordre des licenciements. Il en va de même en cas de licenciement individuel pour motif économique,
dans le choix du salarié licencié.
Convention collective employés, agents de maîtrise : lorsqu'à l'issue de l'application, conformément à l'article 79 de la convention collective, de l'ordre des
licenciements, plusieurs salariés dont un travailleur handicapé présentent des aptitudes professionnelles égales et la même ancienneté (éventuellement majorée
pour enfants à charge) le critère du handicap sera pris en compte subsidiairement.
En vigueur étendu
1. Portée de l'avenant
salariés.
2. Formalités
Avenant du 18 septembre 2008 relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances et de traitement
En vigueur étendu
Les parties conviennent de ce qui suit, conformément à l'article L. 2261-22-II (10°) du nouveau code du travail, afin de promouvoir l'égalité des chances et de
traitement entre salariés, quelle que soit leur appartenance ou non-appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation, une race ou une religion, leur origine
réelle ou supposée, leurs caractéristiques génétiques, leur apparence physique et notamment la couleur de leur peau, leurs moeurs ou leur mode de vie, la
consonance de leur patronyme ou leur lieu de résidence, notamment en matière d'accès à l'emploi, d'affectation, de rémunération ou de mesures d'intéressement ou
de distribution d'actions, de formation, de reclassement, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de conditions de travail, de mutation ou
de renouvellement de contrat.
Les partenaires sociaux de la branche insistent sur l'effort particulier qui doit être réalisé en matière de politique de recrutement afin que l'égalité des chances soit
effectivement assurée.
Ils rappellent que la mixité sociale suppose non seulement la promotion de la diversité, mais également la lutte contre les discriminations, directes ou indirectes,
fondées notamment sur l'appartenance syndicale ou mutualiste, les opinions politiques, le sexe, l'âge, l'orientation sexuelle, la situation de famille, l'état de
grossesse, l'état de santé ou le handicap.
85
Chapitre Ier Objectif des partenaires sociaux de la branche
Article 1.1
En vigueur étendu
Il ne peut être accepté que certaines personnes puissent être traitées de façon moins favorable en raison de l'une quelconque des caractéristiques énumérées à
l'article L. 1132-1 du nouveau code du travail. La branche entend faire de la lutte contre les discriminations l'une de ses priorités. Les acteurs de la branche devront
s'engager à combattre toutes les formes de discrimination, qu'elles soient conscientes ou inconscientes, directes ou indirectes.
Article 1.2
En vigueur étendu
Les acteurs de la branche devront s'engager à traiter également les salariés ou candidats à l'emploi placés dans des situations identiques. La branche entend offrir à
tous, à capacités et compétences égales, les mêmes possibilités et perspectives dans l'accès à l'emploi et dans l'emploi.
Article 1.3
En vigueur étendu
La branche souhaite favoriser la mixité professionnelle. Elle encourage la lutte contre les stéréotypes, les préjugés et les représentations collectives qui constituent
les obstacles quotidiens à la réalisation de la mixité professionnelle. Les parties sont convaincues que la diversité sociale, culturelle et ethnique dans la branche
doit être l'un des vecteurs de la paix sociale, la source de nouvelles compétences ainsi qu'un atout valorisant pour les entreprises.
Chapitre III Implication des acteurs de la branche
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux de la branche s'engagent à intégrer dans chacune de leurs négociations l'impératif de mixité sociale.
Ils entendent associer à leur démarche non seulement les chefs d'entreprise, mais également les équipes de direction, l'encadrement, le management, les salariés
eux-mêmes, ainsi que les représentants du personnel élus ou désignés.
Ils appellent ces acteurs sociaux à une prise de conscience notamment quant aux impératifs d'intégration. Le respect des différences et le souci de justice doivent
présider à tout jugement de valeur.
Les acteurs de la branche doivent réfuter les stéréotypes et les préjugés, y compris lorsqu'ils sont involontaires. Ils doivent s'efforcer de les présenter comme
pénalisants et contre-productifs pour l'entreprise et pour la branche professionnelle.
Ils doivent identifier et s'attacher à combattre toutes les différences de traitement, y compris lorsqu'elles sont indirectes, dans l'emploi ou dans l'accès à l'emploi,
fondées sur le patronyme, la couleur de peau, l'apparence physique, ou le lieu de résidence.
Ils s'engagent à ignorer les réticences éventuelles de certains clients et salariés.
Ils intègrent dans leur réflexion et dans leurs démarches l'ensemble de ces impératifs, notamment dans leurs décisions relatives à l'accès à l'emploi et au
déroulement de carrière des salariés.
Chapitre III Domaines d'intervention
Article 3.1
En vigueur étendu
Seule une politique nouvelle en matière d'embauche peut permettre l'introduction d'une réelle pluralité parmi les salariés de la branche.
Afin de parvenir à cette mixité professionnelle, les critères de recrutement mis en oeuvre par les entreprises de la branche doivent être fondés uniquement sur la
possession des compétences et des aptitudes professionnelles requises pour le poste à pourvoir.
Chaque entreprise doit être en mesure d'expliciter ses méthodes ou procédures de recrutement.
Lors de la mise en place ou de la modification de procédures de recrutement, qu'elles soient internes ou réalisées par l'intermédiaire du service public de l'emploi
ou de cabinets spécialisés, le chef d'entreprise est tenu d'informer le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, sur les mesures prises afin que les
dispositifs de sélection visent à une diversification des sources de recrutement et qu'ils soient exempts de toute forme de discrimination.
L'entreprise doit informer préalablement le candidat des méthodes et techniques d'aide au recrutement ainsi que des dispositifs utilisés capables de collecter des
informations qui le concernent personnellement. Ces méthodes, techniques ou dispositifs doivent être pertinents au regard de la finalité poursuivie et garantir la
confidentialité des résultats obtenus.
Le chef d'entreprise doit sensibiliser les personnels chargés de cette mission par la remise d'un document d'information ou la tenue d'une réunion d'information et
en menant, au besoin, une action de formation adéquate.
La rédaction des offres d'emploi doit demeurer exempte de toute discrimination directe ou indirecte, notamment en raison de la nationalité ou de l'âge.
L'entreprise doit s'efforcer de motiver ses refus d'embauche auprès des candidats évincés.
Les parties encouragent le traitement des candidatures dans des conditions préservant une égalité des chances pour tous les candidats à l'emploi, notamment en
rendant anonymes les candidatures ou en ne faisant figurer ni photo, ni âge, ni situation matrimoniale ou familiale.
Afin de rétablir une véritable égalité des chances, les parties insistent sur le fait que l'expérience et le diplôme, pour l'obtention desquels l'égalité des chances n'est
justement pas toujours assurée, ne doivent pas être les seuls critères d'identification des capacités et des compétences d'un candidat à un emploi.
A ce titre, les partenaires sociaux de la branche encouragent, si cela est possible, l'utilisation de la méthode de recrutement par simulation (MRS) de l'ANPE,
destinée à identifier les « habiletés » nécessaires au poste et basée sur la mise en situation du candidat par les conseillers de l'ANPE après concertation avec
l'entreprise.
86
Article 3.2
En vigueur étendu
La branche se fixe comme objectif d'introduire la diversité à tous les niveaux hiérarchiques.
A cet effet, l'évolution professionnelle et l'accès aux postes à responsabilités devront être exempts de toute forme de discrimination ou d'inégalité de traitement. Ils
devront reposer exclusivement sur des critères objectifs tenant aux compétences et à la performance professionnelle des salariés.
Les entreprises s'assureront que les procédures qu'elles utilisent pour apprécier et évaluer les salariés ne contreviennent pas au principe énoncé à l'alinéa ci-avant.
L'entreprise doit informer préalablement le salarié des méthodes et techniques d'évaluation professionnelles ainsi que des dispositifs utilisés capables de collecter
des informations qui le concernent personnellement. Ces méthodes, techniques ou dispositifs doivent être pertinents au regard de la finalité poursuivie et garantir
la confidentialité des résultats obtenus.
Les entreprises devront, après information du comité d'entreprise et, à défaut, des délégués du personnel, sensibiliser les personnels chargés de cette mission par la
remise d'un document d'information ou la tenue d'une réunion d'information, et en menant au besoin une action de formation adéquate.
Les entreprises assurent l'égalité d'accès à la formation professionnelle.
A cet égard, l'élaboration du plan de formation doit être exempte de toute discrimination ou inégalité de traitement.
Chapitre IV Moyens d'intervention
Article 4.1
En vigueur étendu
Les entreprises doivent se mobiliser pour identifier et démystifier les stéréotypes grâce, notamment, aux moyens suivants :
- l'engagement personnel du chef d'entreprise et de l'équipe de direction ;
- la communication régulière auprès des salariés ;
- la mise en cohérence des pratiques de management ;
- la sensibilisation de la hiérarchie, de l'encadrement, en menant au besoin une action de formation adéquate aux enjeux économiques et sociaux de la diversité,
ainsi qu'à ses atouts pour l'entreprise, pour la branche, pour le monde du travail comme pour la nation ;
- la prise en compte par la hiérarchie et l'encadrement de l'exigence de diversité dans leurs décisions, qu'elles soient exceptionnelles ou quotidiennes ;
- la mobilisation de la hiérarchie en cas de difficultés entre salariés ou avec leurs supérieurs liées à l'introduction de la mixité dans l'entreprise ;
- la vérification et, le cas échéant, la mise en conformité dans le respect des procédures adéquates, des dispositions du règlement intérieur, des pratiques et usages
de l'entreprise.
Article 4.2
En vigueur étendu
Les moyens prévus à l'article 4.1 ci-dessus seront complétés, lorsque la taille et le mode d'organisation de l'entreprise le permettent, par les moyens ci-après :
- l'affectation de moyens en termes de formation, notamment au profit de la hiérarchie, visant à les préparer à l'écoute, à mieux accepter et intégrer les différences,
à prévenir les situations de discrimination. Une formation adéquate des personnes en charge du recrutement est particulièrement nécessaire ;
- l'affectation de moyens en termes de communication, par exemple par le biais de documents ou de réunions d'information, le développement d'échanges et de
dialogues au sein de l'entreprise ;
- la recherche et la mise en oeuvre de modes d'analyse adaptés à l'entreprise, tels le testing interne, les études d'opinion ou encore les expérimentations sur la base
des 7 premiers chiffres du numéro de sécurité sociale.
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le chef d'entreprise peut désigner, après information du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, un
correspondant « égalité des chances » chargé de suivre la mise en oeuvre de cette politique. Le correspondant « égalité des chances » doit être doté de la
compétence nécessaire. Il bénéficie, au besoin, d'une formation adaptée. Il doit bénéficier, dans l'entreprise, de l'indépendance et des moyens nécessaires pour
accomplir sa mission. Le comité d'entreprise et, à défaut, des délégués du personnel sont informés de toute mesure affectant la situation du correspondant et,
notamment, de la fin de sa mission, de la rupture de son contrat de travail, de toute sanction ou mesure affectant son emploi ou sa rémunération.
Article 4.3
En vigueur étendu
Les représentants du personnel, lorsqu'ils existent, sont étroitement associés aux actions de promotion de l'égalité des chances et de traitement mises en oeuvre
dans l'entreprise.
Le chef d'entreprise doit présenter au comité d'entreprise au moins une fois par an, à l'occasion de l'une des réunions consacrées à son information sur la situation
de l'emploi prévues par l'article L. 2323-51 du nouveau code du travail, les éléments permettant de faire le point sur la situation en matière de diversité, d'égalité
des chances et de traitement dans l'entreprise.
Les délégués du personnel ou une représentation de ces derniers lorsque leur nombre est supérieur à celui des membres élus du comité d'entreprise et les délégués
syndicaux, dans les entreprises qui en sont dotées, seront associés à ce point de l'ordre du jour de la réunion du comité d'entreprise qui, à cette occasion, se
constituera en comité élargi de la diversité.
Dans les entreprises qui ne sont pas pourvues d'un comité d'entreprise, le chef d'entreprise veillera à tenir régulièrement informés les délégués du personnel,
lorsqu'ils existent, sur les questions liées à la diversité dans l'entreprise.
Le temps passé à ces réunions ne s'impute pas sur le crédit d'heures de délégation des intéressés.
Article 5.1
En vigueur étendu
87
salariés.
Article 5.2
En vigueur étendu
Accord du 26 mars 2009 relatif au projet de rénovation des conventions collectives
Fédération commerce et services CGT.
En vigueur étendu
Conscientes du temps de préparation supplémentaire que nécessite, pour les membres de la commission paritaire, la négociation de la refonte en une convention
collective unique et modernisée des conventions collectives des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers-métaux et équipement de la maison
actuellement en vigueur, les parties conviennent de permettre, à titre exceptionnel, aux représentants du collège salariés de la commission paritaire de branche,
lorsqu'ils occupent parallèlement un emploi salarié au sein d'une entreprise, de bénéficier d'autorisations d'absence rémunérée en vue de la préparation des réunions
paritaires portant sur le projet de rénovation des conventions collectives.
Article 1
En vigueur étendu
Avant chacune des réunions paritaires au cours desquelles la refonte des conventions collectives sera prévue à l'ordre du jour, les représentants du collège salariés
de la commission paritaire de branche, qui occupent un emploi salarié au sein d'une entreprise de la branche, bénéficieront d'une autorisation d'absence rémunérée
de 1 journée, temps de déplacement compris, destinée à leur permettre de préparer cette réunion.
Il est expressément prévu que cette autorisation d'absence ne pourra être prise qu'après réception d'une convocation à une réunion paritaire à l'ordre du jour de
laquelle figure la refonte des conventions collectives, et avant ladite réunion.
L'autorisation d'absence, si elle n'a pas été utilisée dans les conditions fixées à l'alinéa précédent, ne pourra pas être reportée après la réunion.
L'autorisation d'absence rémunérée est conditionnée à la participation effective du représentant à la réunion en vue de laquelle elle a été utilisée. Les employeurs
concernés pourront, sur simple demande adressée au secrétariat de la commission paritaire, se faire communiquer la feuille de présence de chaque réunion.
Article 2
En vigueur étendu
Les absences visées à l'article 1er ne pourront entraîner pour le salarié aucune perte de rémunération.
Article 3
En vigueur étendu
de la journée d'absence visée à l'article 1er du présent accord seront pris en charge par la délégation patronale, dans la limite de 2 représentants au maximum par
organisation syndicale représentative au plan national.
Article 4
En vigueur étendu
88
Les autorisations d'absence prévues à l'article 1er du présent accord sont accordées pour la durée de la négociation de la rénovation des conventions collectives et
au plus tard jusqu'au 26 mars 2010.
Les parties s'engagent à poursuivre loyalement ces négociations, dans le souci d'aboutir à la signature d'une convention collective unique avant l'échéance du
présent accord.
Pour 2009 et sauf délibération contraire de la commission paritaire, les dates des réunions de la commission en vue desquelles les représentants visés à l'article 1er
pourront solliciter auprès de leur employeur une autorisation d'absence rémunérée dans les conditions prévues par le présent accord sont les suivantes :
- le 28 avril 2009 ;
- le 28 mai 2009 ;
- le 24 septembre 2009 ;
- le 26 novembre 2009.
Article 5
En vigueur étendu
Le présent accord entre en vigueur le lendemain de la date de sa signature.
Il est conclu pour une durée déterminée de 1 an, soit jusqu'au 26 mars 2010 inclus, date à laquelle il cessera automatiquement de produire effet, sans formalités. Il
Il n'ouvrira pas droit à compensation si les journées d'absence rémunérée objet du présent accord ne sont pas utilisées.
Article 6
En vigueur étendu
Il sera déposé par la délégation patronale, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès
des services centraux du ministre chargé du travail.
Une copie certifiée conforme sera remise par la délégation patronale à chacune des entreprises où le représentant du collège salariés de la commission paritaire de
Accord du 28 mai 2009 portant adhésion à Intergros
CFQ.
CSFV CFTC ;
FEC FO.
Article 1
En vigueur étendu
Le présent accord s'applique aux entreprises relevant du champ d'application des conventions collectives nationales des commerces de quincaillerie, fournitures
industrielles, fers-métaux et équipement de la maison (employés et personnel de maîtrise, cadres) (IDCC 731 et 1383, brochure n° 3311) ou de tout autre texte qui
lui serait substitué.
Le présent accord concerne également les organisations professionnelles nationales et régionales, et leurs satellites, existant dans le champ d'application ci-dessus.
Article 2
En vigueur étendu
Les parties signataires conviennent d'adhérer à l'accord collectif du 14 décembre 1994portant création d'un organisme collecteur paritaire agréé des fonds de la
formation professionnelle continue des entreprises du commerce de gros et du commerce international, dénommé Intergros.
Article 3
En vigueur étendu
Entreprises employant moins de 10 salariés
Les entreprises relevant du champ d'application du présent accord versent à l'OPCA Intergros, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est
89
due, l'intégralité de leur contribution qui est la suivante :
- 0,55 % de la masse salariale brute, répartis à hauteur :
- de 0,15 % au titre de la professionnalisation ;
- de 0,40 % au titre du plan de formation.
Entreprises employant de 10 à 19 salariés
Entreprises employant 20 salariés et plus
Gestion de groupe
Les sommes versées par les entreprises qui composent un groupe ou groupement peuvent faire l'objet d'une gestion de groupe mutualisée.
Cette gestion de groupe est subordonnée à la signature d'une adhésion spécifique dûment formalisée.
Article 4
En vigueur étendu
4.1. Désignation
Pour accompagner les entreprises dans la définition de leurs politiques de formation et les salariés dans l'élaboration de leurs projets professionnels en application
de l'article 4 de l'accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003, les parties signataires conviennent de choisir l'observatoire prospectif des métiers et des
qualifications mis en oeuvre par l'OPCA Intergros (commerce de gros, commerce international) compétent à l'échelon national et professionnel.
4.2. Missions
L'observatoire a pour mission, à la demande de la CPNEFP de la branche, la réalisation de tous travaux quantitatifs et qualitatifs d'observation et d'analyse
prospective, facilitant l'analyse de l'évolution des emplois, des qualifications et des formations nécessaires.
Ces travaux ont pour objet d'identifier, pour mieux les anticiper, les fluctuations démographiques, les évolutions techniques et d'organisation du travail à venir
dans les entreprises de la branche.
Les travaux peuvent se traduire notamment par :
- une analyse statistique de la branche par recueil régulier d'informations sur ses métiers ;
- une analyse prospective des métiers ;
- des études sur les métiers prioritaires.
Le résultat des travaux est transmis à la CPNEFP.
Article 5
En vigueur étendu
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans. Il sera ensuite renouvelable chaque année par tacite reconduction, sauf dénonciation par l'une ou
l'autre des parties avant le 30 juin de l'année considérée, pour l'année suivante.
Article 6
En vigueur étendu
A l'issue du délai d'opposition en vigueur, et conformément à l'article D. 2231-2 du nouveau code du travail, le présent accord sera déposé, d'une part, auprès de la
direction des relations du travail en 2 exemplaires, un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique, et, d'autre part, auprès du
code du travail relatives à la demande d'extension du présent accord.
90
Accord du 26 janvier 2012 relatif à la préparation des réunions paritaires
CFQ.
FNECS CFE-CGC ;
CSFV CFTC ;
FS CFDT ;
FEC FO ;
FCS CGT.
Les partenaires sociaux de la branche des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison ont conclu, le 26 mars
2009, un accord à durée déterminée définissant les conditions dans lesquelles les représentants du collège salariés de la commission paritaire de branche, lorsqu'ils
occupent parallèlement un emploi salarié au sein d'une entreprise, bénéficient d'autorisations d'absence rémunérée en vue de la préparation des réunions paritaires
portant sur le projet de rénovation et d'unification des conventions collectives.
Les parties constatent que les discussions relatives à ce projet de rénovation se poursuivent.
Dans ce cadre, les parties ont souhaité prolonger, à titre temporaire, le dispositif mis en oeuvre par l'accord susvisé.
Article 1er
Avant la réunion paritaire du 23 février 2012, au cours de laquelle la refonte des conventions collectives sera prévue à l'ordre du jour, les représentants du collège
salarié de la commission paritaire de branche, qui occupent un emploi salarié au sein d'une entreprise de la branche, bénéficieront d'une autorisation d'absence
rémunérée de 1 journée, temps de déplacement compris, destinée à leur permettre de préparer cette réunion.
Il est expressément prévu que cette autorisation d'absence ne pourra être prise qu'après réception de la convocation à cette réunion paritaire, et avant ladite réunion.
L'autorisation d'absence, si elle n'a pas été utilisée dans les conditions fixées à l'alinéa précédent, ne pourra être reportée après la réunion.
L'autorisation d'absence rémunérée est conditionnée à la participation effective du représentant à la réunion. Les employeurs concernés pourront, sur simple
demande adressée au secrétariat de la commission paritaire, se faire communiquer la feuille de présence de la réunion.
Article 2
L'absence visée à l'article 1er ne pourra entraîner pour le salarié aucune perte de rémunération, le maintien du salaire étant à la charge de l'employeur.
Article 3
de la journée d'absence visée à l'article 1er du présent accord seront pris en charge par la délégation patronale, dans la limite de deux représentants au maximum
par organisation syndicale représentative au plan national.
Article 4
Le présent accord entre en vigueur dès la date de sa signature.
Il est conclu pour une durée déterminée de 1 mois, soit jusqu'au 26 février inclus, date à laquelle il cessera automatiquement de produire effet, sans formalités. Il
Il n'ouvrira pas droit à compensation si les droits objet du présent accord ne sont pas utilisés.
Article 5
91
Il sera déposé par la délégation patronale, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique,
auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
Une copie certifiée conforme sera remise par la délégation patronale à chacune des entreprises où un représentant du collège salariés de la commission paritaire de
Accord du 13 janvier 2015 relatif au contrat de génération
FFQ.
FNECS CFE-CGC ;
CSFV CFTC ;
FEC FO.
UNSA commerces et services, par lettre du 19 janvier 2015 (BO n°2015-9)
Préambule
En vigueur étendu
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de l'accord interprofessionnel du 15 octobre 2012 relatif au contrat de génération, de la loi du 1er mars 2013 instaurant ce
dispositif et dans le prolongement de l'accord de branche du 15 octobre 2009 relatif à l'emploi des salariés âgés dans les commerces de quincaillerie, fournitures
industrielles, fers-métaux et équipements de la maison.
Les parties, conscientes des enjeux liés à l'insertion des jeunes dans l'emploi, à l'embauche et au maintien dans l'emploi des salariés âgés, à la transmission des
savoirs et soucieuses de permettre aux entreprises de la branche, dont l'effectif comprend au moins 50 salariés et est inférieur à 300 salariés (ou appartenant à un
groupe dont l'effectif comprend au moins 50 salariés et est inférieur à 300 salariés), de s'exonérer de la pénalité instituée par la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014
selon les modalités définies aux articles L. 5121-10 et L. 5121-11 du code du travail, ont convenu ce qui suit.
Article 1er
En vigueur étendu
Le présent accord a pour objet de favoriser :
- la formation et l'insertion durable des jeunes dans l'emploi ;
- l'emploi des salariés âgés ;
- la transmission des savoirs et des compétences.
Il permet également de contribuer :
- à l'amélioration des conditions de travail des salariés âgés et à la prévention de la pénibilité ;
- aux objectifs d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l'entreprise et de mixité dans l'emploi ;
- aux objectifs d'égalité d'accès à l'emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l'embauche et durant le déroulement de carrière.
L'accord comporte également des engagements visant à aider les petites et moyennes entreprises de moins de 50 salariés à mettre en oeuvre une gestion active des
âges.
Article 2
En vigueur étendu
2.1. Champ d'application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des employeurs et salariés des entreprises de 50 à moins de 300 salariés ou appartenant à un groupe de 50 à moins de 300
salariés, relevant du champ d'application de la convention collective nationale des commerces de quincaillerie, non couvertes par un accord d'entreprise ou de
groupe, ni par un plan d'action.
Les entreprises susvisées seront couvertes par le présent accord sous réserve de son extension.
Elles seront par conséquent exonérées de la pénalité prévue à l'article L. 5121-14 du code du travail.
Les parties encouragent les entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés et n'appartenant pas à un groupe dont l'effectif comprend au moins 50 salariés, en
particulier celles dont l'effectif ou l'effectif du groupe auquel elles appartiennent se rapproche de ce seuil, à faire une application volontaire des dispositions du
présent accord.
2.2. Durée
92
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il entrera en vigueur le lendemain de la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Article 3
En vigueur étendu
En application des articles L. 5121-10 et D. 5121-27 du code du travail, les partenaires sociaux ont partagé un diagnostic sur l'emploi des jeunes et des salariés
dans la branche des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers-métaux et équipements de la maison.
Ce diagnostic a servi de base à la rédaction du présent accord, il figure en annexe I du présent accord (non publiée).
Article 4
En vigueur étendu
Compte tenu du diagnostic annexé au présent accord, l'action de branche doit prioritairement cibler :
- en matière d'emploi des jeunes : le recrutement en CDI des jeunes âgés de moins de 26 ans (ou de moins de 30 ans s'ils sont reconnus travailleurs handicapés ou
dans le cas d'une transmission d'entreprise) ;
- en matière d'emploi des seniors : le maintien dans l'emploi des salariés seniors âgés d'au moins 57 ans (ou 55 ans s'ils sont reconnus travailleurs handicapés) ainsi
que le recrutement de salariés seniors âgés de 55 ans et plus.
La réalisation des objectifs chiffrés ci-dessus sera appréciée au regard de l'activité économique de la branche et du volume d'activité des entreprises.
Article 5
En vigueur étendu
5.1. Objectifs chiffrés de recrutement des jeunes en CDI
durée du présent accord, à 8 % la part des salariés de moins de 26 ans dans le nombre de salariés annuellement recrutés en CDI par les entreprises de la branche.
Les embauches définitives s'entendent des recrutements en contrat à durée indéterminée et des éventuelles transformations de CDD en CDI.
Les embauches concerneront principalement les salariés se trouvant en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation.
Conformément au principe d'égalité d'accès à l'emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l'embauche, il est rappelé que l'âge ne pourra être pris
en compte lors du recrutement qu'en présence de candidatures présentant des gages de qualité et de compétence égales.
De même, il est précisé qu'afin d'améliorer la mixité des emplois au sein de la branche professionnelle, préférence sera donnée à compétences égales aux
candidatures correspondant au sexe sous-représenté tel qu'identifié dans le rapport de situation comparée de l'entreprise.
5.2. Modalités d'intégration, de formation et d'accompagnement des jeunes dans l'entreprise
Considérant que les premiers jours dans l'entreprise et la façon dont est accueilli le salarié ont une influence sur son intégration, il a été décidé la mise en oeuvre
des mesures suivantes.
5.2.1. Mise en place d'une plaquette synthétique présentant les caractéristiques principales de la branche
Indépendamment des initiatives mises en oeuvre par les entreprises afin de favoriser l'accueil des jeunes en leur sein, une plaquette synthétique relative à l'emploi
au sein de la branche sera élaborée par la CPNEFP.
Cette plaquette présentera notamment les emplois de la branche, indiquera aux jeunes qu'ils sont couverts par les dispositions des conventions collectives
nationales 3311, mentionnera les références de ces textes ainsi que le lien pour y accéder sur le site www.legifrance.gouv.fr.
Les entreprises mettant en oeuvre le présent accord devront soit distribuer cette plaquette ou l'annexer à leur livret d'accueil, soit communiquer sur les modalités
pour y accéder.
5.2.2. Désignation d'un référent et mise en place d'un parcours d'accueil
Les entreprises visées aux articles L. 5121-9 et L. 5121-17 du code du travail désignent un salarié référent chargé d'accueillir et d'accompagner le jeune recruté
dans l'entreprise, en fonction notamment de ses qualités relationnelles et pédagogiques, et de sa connaissance de l'entreprise. La désignation d'un référent a lieu,
sur la base du volontariat, parmi les salariés les plus aptes à remplir ce rôle.
En fonction de l'organisation de l'entreprise, il peut être désigné au sein de l'équipe dans laquelle est intégré le jeune, ou en dehors de cette équipe, par exemple
parmi les salariés en charge de la fonction Ressources humaines.
Le référent peut être le responsable hiérarchique du jeune.
Lorsqu'un tuteur ou un maître d'apprentissage est désigné pour accompagner un jeune dans le cadre d'un contrat en alternance, il assure le rôle de référent.
Un même salarié peut être désigné référent pour accueillir plusieurs jeunes, dans la limite de deux au maximum.
Dès l'arrivée du jeune dans sa nouvelle équipe, l'entreprise lui présente son référent. Le rôle du référent est d'accueillir, d'intégrer et d'accompagner le jeune durant
ses premiers pas dans l'entreprise. Il est chargé de lui présenter l'entreprise et son environnement, de l'aider à mieux connaître son poste, son environnement de
travail, l'équipe dans laquelle il est intégré, et de répondre à ses interrogations. Il peut organiser des visites de site et lui présenter les lieux de vie (restaurant
d'entreprise...).
L'entreprise veille à permettre au référent d'assurer son rôle dans les meilleures conditions, par exemple, en mettant à sa disposition les outils tels que le guide
93
d'accueil ou une information sur son accès à la formation ainsi qu'en adaptant sa charge de travail.
5.2.3. Formation
Les salariés recrutés dans le cadre du contrat de génération ont accès aux dispositifs de formation et de qualification, au même titre que les autres salariés de
l'entreprise. Une attention particulière doit être apportée aux salariés les moins qualifiés.
5.3. Modalités de mise en oeuvre d'un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent (portant en particulier sur l'évaluation de la
maîtrise des compétences du jeune)
5.3.1. Entretien de suivi
Un entretien de suivi formalisé entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent portant notamment sur l'évaluation de la maîtrise de compétences du
jeune sera réalisé.
La forme et la fréquence de cet entretien seront adaptées aux fonctions du jeune et à l'organisation de l'entreprise, tout comme la durée d'accompagnement du
jeune. Il sera effectué, en tout état de cause, avant la fin de la période d'essai du jeune.
Il doit contribuer à consolider l'embauche du jeune. Le cas échéant, il doit permettre d'identifier ses besoins en formation et de déterminer les axes d'amélioration.
5.4. Perspectives de développement de l'alternance et conditions de recours aux stages ainsi que modalités d'accueil des alternants et des stagiaires
5.4.1. Alternance
Les entreprises de la branche forment chaque année, en moyenne, 320 jeunes au moyen de contrats de professionnalisation.
Compte tenu du volume de recrutements effectués dans la branche sur la période 2010-2012, les signataires se fixent pour objectifs de porter, en moyenne sur la
durée de l'accord, à 9 % la part de salariés embauchés en alternance dans le nombre de salariés annuellement recrutés par les entreprises de la branche.
Le nombre de la part d'alternants recrutés en CDI sera suivi chaque année grâce à un indicateur.
Les alternants n'ayant pu être engagés par leur entreprise d'accueil pourront, sur leur demande, voir leur candidature de recherche d'emploi présentée aux
entreprises de la branche.
5.4.2. Stages en entreprise (valorisation et accueil des stagiaires)
Le stage doit faciliter le passage du monde scolaire ou universitaire à celui de l'entreprise et permettre de compléter une formation théorique par une expérience
pratique en entreprise.
Les stages en entreprise sont strictement encadrés par le code de l'éducation nationale et doivent avoir une finalité pédagogique déterminée dans le cadre d'une
convention conclue entre une entreprise, un jeune et l'établissement d'enseignement dans lequel il poursuit ses études. Ils ne peuvent en effet avoir pour objet
d'exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent dans l'entreprise.
En application du présent accord :
- l'entreprise remettra la plaquette synthétique présentant la branche réalisée par la CPNEFP ;
- l'entreprise veillera au bon accueil du stagiaire, notamment par le biais d'une prise de contact avec les équipes et services avec lesquels il sera amené à travailler ;
- l'entreprise veillera à la cohérence du parcours d'accueil avec les objectifs du stage. A cet effet, un échange préalable avec le(s) responsable(s) éducatif(s) devra
permettre de préparer l'arrivée et l'accueil des stagiaires ;
- autant que faire se peut, les entreprises de la branche répondront favorablement aux demandes de stages d'observation des élèves de 3e.
5.4.3. Suivi du jeune
Par ailleurs, les partenaires sociaux rappellent que le suivi du jeune dans l'entreprise pendant la durée d'exécution de son contrat sera effectué par :
- un maître d'apprentissage pour les titulaires d'un contrat d'apprentissage conformément aux dispositions légales ;
- un tuteur pour les titulaires d'un contrat de professionnalisation répondant aux conditions des articles D. 6325-6 et suivants du code du travail.
Le maître d'apprentissage et le tuteur se substitueront au « référent » prévu à l'article 5.2.2 du présent accord.
Article 6
En vigueur étendu
6.1. Objectifs chiffrés de la branche en matière de recrutement et de maintien dans l'emploi des salariés âgés
Le présent accord se fixe pour objectifs de favoriser l'embauche de salariés de plus de 55 ans et le maintien dans l'emploi des salariés de plus de 57 ans.
durée du présent accord, à 1 % la part des salariés de 55 ans et plus dans le nombre de salariés annuellement recrutés en CDI par les entreprises de la branche et à
maintenir le pourcentage des salariés de 57 ans et plus à 10 % de l'effectif total de la branche.
6.2. Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité
94
En cas de conditions pénibles de travail, les entreprises s'emploieront à mettre en place les mesures suivantes :
- mises en oeuvre d'actions de prévention ou d'amélioration des conditions de travail, notamment au profit des salariés âgés ;
- diffuser auprès des salariés des informations et organiser des formations à la prévention des risques liés à l'activité physique, notamment dans le cadre des
manutentions.
6.3. Mesures en faveur du recrutement des salariés âgés
Conformément à l'article L. 1132-1 du code du travail, les procédures de recrutement doivent respecter le principe de non-discrimination en fonction de l'âge et se
fonder exclusivement sur les aptitudes et compétences professionnelles du candidat à l'emploi.
Les parties signataires souhaitent favoriser l'accès et le retour à l'emploi des salariés âgés et s'engagent à informer les entreprises et les salariés sur les dispositifs
existants, tels que :
- le CDD pour le retour à l'emploi des seniors prévu aux articles L. 1242-3 (1°) et D. 1242-2 du code du travail ;
- le contrat de professionnalisation.
Les parties signataires conviennent de mettre en place au niveau national un indicateur de suivi du nombre de recrutements des salariés de 55 ans et plus.
6.4. Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges
La loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale a supprimé l'entretien de seconde partie de carrière
pour les salariés ayant 45 ans.
Les partenaires sociaux rappellent que, désormais, les employeurs sont tenus d'organiser, tous les 2 ans, un entretien professionnel qui aura pour but d'étudier les
perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi.
Les entreprises sont par ailleurs soumises à l'obligation de réaliser tous les 6 ans de présence continue dans l'entreprise, à l'occasion de cet entretien, un état des
lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
Celui-ci doit permettre de vérifier que chaque salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années, des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a en outre suivi au
moins une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation ou par la validation des acquis de l'expérience, bénéficié d'une progression
salariale ou professionnelle.
6.5. Aménagement des fins de carrière et transition entre l'activité et la retraite
6.5.1. Information sur les dispositifs d'aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite
A cet effet, la branche réalisera une plaquette d'information qui sera diffusée aux entreprises de la branche sur les dispositifs permettant de prolonger l'activité
professionnelle : retraite progressive, cumul emploi-retraite, surcote.
6.5.2. Réduction de la durée du travail
A leur initiative et avec l'accord de l'employeur, les salariés âgés 55 ans et plus n'ayant pas encore liquidé leurs droits à retraite pourront bénéficier d'une réduction
de leur durée du travail.
La réduction ne pourra toutefois avoir pour effet d'abaisser de plus de moitié leur durée de travail initiale (durée légale pour les salariés à temps complet ou durée
contractuelle pour les salariés à temps partiel).
Le salarié devra former sa demande par lettre recommandée avec avis de réception, précisant la durée de travail sollicitée.
A compter de la réception de la demande, l'employeur disposera d'un délai de 3 mois pour faire part au salarié de sa réponse.
6.5.3. Sessions d'information sur la préparation à la retraite
Les partenaires sociaux invitent les entreprises de la branche à communiquer à leurs salariés les informations dont elles disposent sur les journées ou
demi-journées de formation ou d'information sur la préparation à la retraite organisées par leur assureur ou par leur institution de prévoyance.
Ils invitent également les entreprises à organiser ces journées ou demi-journées dans leurs locaux à destination de leurs salariés.
Article 7
En vigueur étendu
Le présent accord propose aux entreprises de mettre en place les actions suivantes :
- identifier les compétences clés (au niveau de la branche et de l'entreprise) ;
- prévoir les modalités de transmission des savoirs et des compétences : recenser les pratiques d'entreprises et aide méthodologique à la transmission des savoirs et
des compétences, organiser des rencontres intergénérationnelles mettant en contact des jeunes et des seniors permettant à ces derniers d'échanger sur leur
parcours...
Article 8
En vigueur étendu
La branche a conclu un accord relatif à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes le 5 février 2008 et rappelle son attachement au respect
des engagements pris en la matière, notamment en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle afin de permettre aux
femmes d'occuper, au même titre que les hommes, tous types de postes, y compris à responsabilités, et d'évoluer de la même façon vers des emplois de niveaux et
95
de catégories supérieurs mieux rémunérés.
Les parties signataires réaffirment ici leur volonté d'inscrire le principe d'égalité professionnelle comme un droit à la mixité professionnelle.
Ainsi, lors de la mise en oeuvre des objectifs en matière d'embauche des jeunes et de maintien dans l'emploi des seniors, la branche s'engage à favoriser et
développer la mixité des emplois.
Article 9
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux s'engagent à élaborer un outil permettant aux entreprises de mettre en oeuvre une gestion active des âges.
Article 10
En vigueur étendu
Les engagements au titre de l'accord sont associés à des objectifs et à des indicateurs chiffrés.
Ainsi, l'accord comporte notamment des objectifs chiffrés en matière de recrutement de jeunes en CDI et de maintien dans l'emploi des salariés âgés.
Pour les autres actions, des indicateurs permettant de vérifier leur réalisation doivent aussi être fixés.
Le présent accord fait l'objet d'un suivi annuel dans le cadre d'une commission spécifique qui se réunira, dans la mesure du possible, le même jour que la CPNEFP
ayant pour ordre du jour la présentation du bilan emploi-formation par l'OPCA.
Au vu des résultats, elle évaluera la pertinence des indicateurs et pourra, si nécessaire, les modifier ou en ajouter.
Un bilan complet est réalisé à son échéance.
Par ailleurs, il est rappelé que, conformément aux dispositions de l'article L. 5121-16 du code du travail, la branche doit transmettre chaque année au ministre
chargé de l'emploi un document d'évaluation sur la mise en oeuvre de l'accord.
10.1. Modalités de suivi de la mise en oeuvre des dispositions favorables à l'insertion des jeunes et de la réalisation de l'objectif chiffré
A partir de 2015 (bilan 2014), le questionnaire de recueil des données destiné à élaborer le rapport annuel de branche consacrera un volet spécifique à l'emploi des
jeunes comportant, notamment :
- le nombre d'embauches de salariés de moins de 26 ans et la ventilation de ces embauches par type de contrat de travail ;
- le nombre de transformations de CDD en CDI de salariés de moins de 26 ans ;
- le nombre d'entretiens de suivi réalisés entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent.
Ce questionnaire de recueil des données pourra être complété à la demande des partenaires sociaux.
10.2. Modalités de suivi de la mise en oeuvre des dispositions favorables au maintien dans l'emploi et au recrutement des salariés âgés et de la réalisation de
l'objectif chiffré
A compter de 2015 (bilan 2014), le rapport de branche consacrera un volet à l'emploi des seniors, comportant :
- les effectifs par tranches d'âges :
- moins de 26 ans, 26 à 34 ans, 35 à 44 ans, 45 à 54 ans, 55 à 56 ans, 57 à 62 ans, 63 ans et plus ;
- le nombre de contrats de professionnalisation conclus avec les salariés de 45 à 49 ans, de 50 à 54 ans et de 55 ans et plus ;
- les données relatives aux périodes de professionnalisation au bénéfice des salariés de 45 à 49 ans, de 50 à 54 ans, de 55 à 56 ans, de 57 ans et plus ;
- le nombre d'embauches de salariés âgés de 55 ans et plus avec la ventilation par type de contrat.
Le questionnaire de recueil des données pourra être complété à la demande des partenaires sociaux.
Le rapport retracera ensuite l'évolution de ces résultats sur la durée d'application du présent accord et, lorsque les données étaient déjà disponibles, par rapport aux
années antérieures.
Article 11
En vigueur étendu
L'accord prévoit en annexe II (non publiée) :
- un calendrier prévisionnel de mise en oeuvre des engagements qu'il contient ;
- les modalités de suivi et d'évaluation des résultats.
Article 12
En vigueur étendu
Les entreprises de la branche s'engagent à informer leurs salariés de la signature du présent accord par tous moyens.
Article 13
En vigueur étendu
générale du travail en deux exemplaires, un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique, et, d'autre part, auprès du
96
travail relatives à la demande d'extension du présent accord.
Adhésion par lettre du 19 janvier 2015 de l'UNSA FCS à l'accord du 13 janvier 2015 relatif au contrat de génération
En vigueur
Metz, le 16 janvier 2015.
UNSA commerces et services
21, rue Jules-Ferry
93177 Bagnolet Cedex
Madame,
Par la présente, nous vous informons que notre organisation adhère à l'accord relatif au contrat de génération du 13 janvier 2015 pour sa partie cadres, pour lequel
notre organisation est représentative pour la convention collective nationale des commerces de quincaillerie fourniture industrielle, fers-métaux et équipements de
la maison.
Nous en informons les autres organisations syndicales représentatives :
- la FNECS CFE-CGC, 9, rue de Rocroy, 75010 Paris ;
- la fédération commerce et services CGT, 263, rue de Paris, case 429,93514 Montreuil Cedex ;
- la CSFV CFTC, 34, quai de la Loire, 75019 Paris ;
- la FEC CGT-FO, 28, rue des Petits-Hôtels, 75010 Paris ;
- la fédération services CFDT, tour Essor, 14, rue Scandicci, 93508 Pantin Cedex.
Nous vous prions d'agréer, Madame, l'expression de nos salutations distinguées.
97
Textes Salaires
Avenant du 21 novembre 2006 relatif aux salaires
Fédération CFTC commerces, services et forces de vente.
Salaires minima au 1er mars 2007
En vigueur étendu
Article 1er
Les valeurs des garanties conventionnelles mensuelles de rémunération, quelle que soit l'ancienneté, prévues par l'avenant du 23 mai 2006 sont modifiées comme
suit à compter du 1er mars 2007, sous réserve du SMIC en vigueur (1) :
Employés
(En euros)
NIVEAU
I
II
III
IV
ECHELON
SALAIRE
1
1 260,00
2
1 265,25
3
1 268,38
1
1 268,38
2
1 293,24
3
1 305,68
1
1 305,68
2
1 331,29
3
1 344,10
1
1 344,10
2
1 370,48
3
1 383,67
ECHELON
SALAIRE
(En euros)
NIVEAU
V
VI
1
1 395,00
2
1 463,50
3
1 515,50
1
1 525,00
2
1 600,00
3
1 675,00
ECHELON
SALAIRE
Cadres
(En euros)
NIVEAU
98
VII
VIII
1
2 135,00
2
2 282,00
3
2 450,00
1
2 624,00
2
2 753,45
3
2 882,90
IX
3 555,00
Article 2
secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon. Article 3
Fait à Lyon, le 21 novembre 2006.
(1) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires à l'article L. 141-9 du code du travail (arrêté du 28 mars 2007, art. 1er).
Accord du 30 octobre 2007 relatif aux salaires conventionnels minima à compter du 1er mars 2008
(1) Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 132-12-3 du code du travail.
Fédération commerce, services et force de vente CFTC ;
Article 1
En vigueur étendu
Les valeurs des garanties conventionnelles mensuelles de rémunération, quelle que soit l'ancienneté, prévues par l'avenant du 21 novembre 2006sont modifiées
comme suit à compter du 1er mars 2008, étant précisé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au SMIC.
(En euros.)
NIVEAU
I
Employés
II
3
ÉCHELON
RÉMUNÉRATION
mensuelle
1
1 288
2
1 292
3
1 295
1
1 295
2
1 320
1 333
1
III
IV
V
VI
99
1 333
2
1 359
3
1 372
1
1 372
2
1 399
3
1 413
1
1 424
2
1 494
3
1 547
1
1 557
2
1 634
3
VII
Cadres
VIII
IX
1 710
1
2 180
2
2 350
3
2 548
1
2 683
2
2 815
3
2 948
3 635
Article 2
En vigueur étendu
Article 3
En vigueur étendu
Accord du 24 novembre 2008 relatif aux salaires minima
2010.
Confédération française de la quincaillerie, fournitures industrielles, bâtiment, habitat (CFQ).
Fédération commerces, services et force de vente CFTC.
Article 1
En vigueur étendu
Les valeurs des garanties conventionnelles mensuelles de rémunération, quelle que soit l'ancienneté, prévues par l'avenant du 30 octobre 2007 sont modifiées selon
les modalités ci-dessous, étant précisé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au SMIC :
Employés
(En euros.)
NIVEAU
I
II
III
IV
ÉCHELON
SALAIRE
1
1 327
2
1 331
3
1 334
1
1 334
2
1 360
3
1 373
1
1 373
2
1 400
3
1 413
1
1 413
2
1 441
3
1 455
(En euros.)
100
NIVEAU
V
VI
ÉCHELON
SALAIRE
1
1 467
2
1 539
3
1 593
1
1 604
2
1 683
3
1 761
ÉCHELON
SALAIRE
1
2 245
2
2 421
3
2 624
1
2 763
2
2 899
3
3 036
Cadres
(En euros.)
NIVEAU
VII
VIII
IX
3 744
Article 2
En vigueur étendu
Article 3
En vigueur étendu
Article 4
En vigueur étendu
Accord du 26 novembre 2009 relatif aux salaires minimaux
2010.
(Arrêté du 1er mars 2010, art. 1er)
CFQ.
FNECS CFE-CGC ;
CSFV CFTC.
Article 1
En vigueur étendu
selon les modalités ci-dessous, étant précisé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au SMIC.
Employés
101
(En euros.)
NIVEAU
I
II
III
IV
ÉCHELON
SALAIRE
1
1 343
2
1 345
3
1 347
1
1 350
2
1 373
3
1 384
1
1 389
2
1 413
3
1 426
1
1 429
2
1 455
3
1 469
ÉCHELON
SALAIRE
1
1 482
2
1 554
3
1 609
1
1 620
2
1 699
3
1 778
ÉCHELON
SALAIRE
1
2 267
2
2 444
3
2 649
1
2 789
2
2 926
3
3 064
(En euros.)
NIVEAU
V
VI
Cadres
(En euros.)
NIVEAU
VII
VIII
IX
3 778
Article 2
En vigueur étendu
Les parties sont convenues de se revoir en mars 2010.
Article 3
En vigueur étendu
La fixation des minimaux conventionnels prévus par le présent avenant ne fait pas obstacle à l'obligation annuelle de négociation des salaires effectifs dans les
102
Article 4
En vigueur étendu
A l'issue du délai d'opposition en vigueur, et conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, le présent avenant sera déposé, d'une part, auprès de la
direction des relations du travail en 2 exemplaires : un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique et, d'autre part, auprès du
Article 5
En vigueur étendu
Article 6
En vigueur étendu
Accord du 10 février 2011 relatif aux salaires minima
(Arrêté du 28 juin 2011, art. 1er)
CFQ.
FS CFDT ;
FNECS CFE-CGC ;
CSFV CFTC.
En vigueur étendu
Article 1er
En vigueur étendu
selon les modalités ci-dessous, étant précisé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic.
Employés
(En euros.)
Niveau
Échelon
Salaire
I
1
1 373
2
1 375
3
1 377
1
1 380
2
1 403
3
1 414
II
103
III
1
1 420
2
1 444
3
1 457
1
1 460
2
1 487
3
1 501
Niveau
Échelon
Salaire
V
1
1 513
2
1 587
3
1 643
1
1 654
2
1 735
3
1 815
Niveau
Échelon
Salaire
VII
1
2 315
2
2 495
3
2 705
1
2 848
2
2 987
3
3 128
IV
(En euros.)
VI
Cadres
(En euros.)
VIII
IX
3 857
Article 2
En vigueur étendu
Article 3
En vigueur étendu
Article 4
En vigueur étendu
104
Article 5
En vigueur étendu
Accord du 26 janvier 2012 relatif aux salaires minima
(Arrêté du 5 juillet 2012, art. 1er)
FFQ.
FNECS CFE-CGC ;
CSFV CFTC.
En vigueur étendu
Article 1er
En vigueur étendu
Les valeurs des garanties conventionnelles mensuelles de rémunération, quelle que soit l'ancienneté, prévues par l'avenant du 10 février 2011 sont modifiées selon
Employés
(En euros.)
Niveau
Échelon
Salaire
I
1
1 405
2
1 407
3
1 409
1
1 412
2
1 435
3
1 447
1
1 453
2
1 477
3
1 491
1
1 494
2
1 521
3
1 536
Échelon
Salaire
II
III
IV
(En euros.)
Niveau
105
V
1
1 548
2
1 623
3
1 681
1
1 692
2
1 775
3
1 857
Niveau
Échelon
Salaire
VII
1
2 368
2
2 552
3
2 767
1
2 913
2
3 056
3
3 200
VI
Cadres
(En euros.)
VIII
IX
3 946
Article 2
En vigueur étendu
Article 3
En vigueur étendu
des relations du travail en deux exemplaires, un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique et, d'autre part, auprès du
Article 4
En vigueur étendu
Article 5
En vigueur étendu
Accord du 24 janvier 2013 relatif aux salaires minima pour l'année 2013
(Arrêté du 22 juillet 2013 - art. 1)
La FFQ,
La FNECS CFE-CGC ;
106
La CSFV CFTC ;
La FS CFDT,
Article 1er
En vigueur étendu
Employés
(En euros.)
Niveau
Echelon
Salaire
I
1
1 433
2
1 435
3
1 437
1
1 440
2
1 464
3
1 476
1
1 482
2
1 507
3
1 521
1
1 524
2
1 551
3
1 567
Niveau
Echelon
Salaire
V
1
1 579
2
1 655
3
1 715
1
1 726
2
1 811
3
1 894
Niveau
Echelon
Salaire
VII
1
2 415
2
2 603
3
2 822
1
2 971
2
3 117
3
3 264
II
III
IV
(En euros.)
VI
Cadres
(En euros.)
VIII
107
IX
4 025
Article 2
En vigueur étendu
Article 3
En vigueur étendu
Article 4
En vigueur étendu
Article 5
En vigueur étendu
Avenant du 13 janvier 2015 relatif aux salaires minima pour l'année 2015
salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
(ARRÊTÉ du 2 juillet 2015 - art. 1)
La FFQ,
La FNECS CFE-CGC ;
La CSFV CFTC ;
La FS CFDT,
Article 1er
En vigueur étendu
Employés
(En euros.)
Niveau
Echelon
Salaire
I
1
2
3
1 462
1 464
1 466
II
1
2
3
1 469
1 484
1 497
III
1
2
3
1 503
1 528
1 542
IV
108
1
2
3
1 545
1 573
1 589
Niveau
Echelon
Salaire
V
1
2
3
1 601
1 678
1 739
VI
1
2
3
1 750
1 836
1 921
Niveau
Echelon
Salaire
VII
1
2
3
2 449
2 639
2 862
VIII
1
2
3
3 013
3 161
3 310
(En euros.)
Cadres
(En euros.)
IX
4 081
Article 2
En vigueur étendu
Article 3
En vigueur étendu
générale du travail en deux exemplaires : un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique et, d'autre part, auprès du
Article 4
En vigueur étendu
Article 5
En vigueur étendu
109
Textes Extensions
Arrêté du 13 juillet 1973
Le ministre du travail, de l'emploi et de la population,
Sur proposition du directeur général du travail et des emploi,
Vu les articles 31 f et suivant du livre Ier du code du travail, et notamment les articles 31 j, 31 k et 31 v modifié ;
Vu la convention collective des employés des commerces de quincaillerie des régions Auvergne, Rhône-Alpes et Franche-Comté du 24 février 1971 (trois annexes
du 23 juin 1971) ;
Vu les accords des 5 juillet 1972 et 20 décembre 1972 modifiant la convention des cadres susvisée ;
Vu l'accord des salaires du 9 octobre 1972 intervenu dans le cadre des deux conventions susvisées (trois barèmes annexés) ;
Vu les demandes d'extention présentées par les parties signataires ;
Vu l'avis publié au Journal officiel du 22 avril 1973 ;
Vu l'avis motivé de la commission supérieure des conventions collectives (section spécialisé),
Article 1, 2, 3
En vigueur
Article 1er
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans leurs champs d'application professionnels et territoriaux, tels qu'ils
résultent des accords des 5 juillet 1972 et 20 décembre 1972, les dispositions de :
- la convention collective des employés des commerces de quincaillerie des régions Auvergne, Rhône-Alpes et Franche-Comté du 24 février 1971 (trois annexes
du 23 juin 1971) ;
- les accords des 5 juillet 1972 et 20 décembre 1972 modifiant la convention des employés susvisée ;
- la convention collective des cadres des commerces de quincaillerie des régions Auvergne, Rhône-Alpes et Franche-Comté du 23 juin 1971 (une annexe du 23
juin 1971) ;
- les accords des 5 juillet 1972 et 20 décembre 1972 modiant la convention des cadres susvisée.
L'accord de salaires du 9 octobre 1972 intervenu dans le cadre des deux conventions susvisées (trois barèmes annexés).
A l'exclusion de :
L'article 95 de la convention collective des employés susvisée.
Les dispositions du premier alinéa de l'article 7 de la convention des employés sont étendues sous réserve de l'application de l'article 1era du livre III du code du
travail.
Les dispositions de l'article 84 de la convention des employés sont étendues sous réserve de l'application de l'ordonnance n° 67-581 du 13 juillet 1967, modifiée
par la loi n° 68-1125 du 17 décembre 1968, et du décret n° 67-582 du 13 juillet 1967.
Les dispositions de l'article 92 de la convention des employés sont étendues sans préjudice de l'application de l'article 1er du livre IV du code du travail.
Les dispositions du premier alinéa de l'article 100 de la convention des employés sont étendues sous réserve de l'application de l'article 13 de la loi n° 71-576 du
16 juillet 1971.
Les dispositions du troisième alinéa de l'article 7 de la convention des cadres sont étendues sous réserve de l'application de l'article 1er a du livre III du code du
travail.
Les dispositions du deuxième alinéa de l'article 26 de la convention des cadres sont étendues sous réserve de l'application du troisième alinéa de l'article 23 du
livre Ier du code du travail.
Les dispositions des articles 28 et 30 de la convention des cadres sont étendues sous réserve de l'application de l'ordonnance n° 67-581 du 13 juillet 1967, modifiée
par la loi n° 68-1125 du 17 décembre 1968, et du décret n° 67-582 du 13 juillet 1967.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des conventions collectives susvisées et des accords les modifiant ou les complétant est faite à dater de la publication du présent
arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions fixées par lesdites conventions.
Article 3
Le directeur général du travail et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française ainsi que les
conventions et accords dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Fait à Paris, le 13 juillet 1973.
110
Arrêté du 26 avril 1989
Article 1
En vigueur
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris le champ d'application, tel qu'il résulte des accords des 5 juillet 1972 et 20
décembre 1972, de la convention collective des cadres du 23 juin 1971 des commerces de quincaillerie des régions Auvergne, Rhône-Alpes et Franche-Comté, les
dispositions de l'avenant du 1er décembre 1988 modifiant la convention collective des cadres susvisée.
Les dispositions du dernier alinéa de l'article 29 sont étendues sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13, quatrième alinéa, du code du travail.
Les dispositions du deuxième alinéa et du dernier alinéa de l'article 30 sont étendues sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
Arrêté du 4 février 1999
Article 1
En vigueur
l'accord du 15 mai 1998, les dispositions dudit accord du 15 mai 1998 modifiant le champ d'application des conventions collectives susvisées.
Article 1
En vigueur
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris le champ d'application de la convention collective des entreprises de commerce de
fournitures industrielles, quincaillerie, fers-métaux et équipements de la maison des employés et personnel de maîtrise des régions Rhône-Alpes, Franche-Comté et
Auvergne du 3 juillet 1985 et dans le champ d'application de la convention collective des cadres des commerces de quincaillerie des régions Rhône-Alpes,
Auvergne et Franche-Comté du 23 juin 1971, tels que modifiés par l'accord du 15 mai 1998 et par l'accord du 7 février 2001, les dispositions dudit accord du 4
juillet 2001 relatif aux salaires minima conclu dans le cadre des conventions collectives susvisées.
Arrêté du 8 mars 2002
Article 1
En vigueur
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective des cadres des commerces
de quincaillerie des régions Rhône-Alpes, Auvergne, Franche-Comté du 23 juin 1971, tel que modifié par l'accord du 15 mai 1998, les dispositions de l'avenant du
4 juillet 2001 (modification du titre de la convention) à la convention collective susvisée.
complétée ;
susvisées ;
Article 1, 2, 3
En vigueur
Article 1er
111
Article 2
Article 3
Arrêté du 27 juin 2000
Article 1
En vigueur
l'accord du 15 mai 1998, les dispositions de l'avenant du 7 octobre 1999 relatif aux classifications, salaires et garantie d'ancienneté aux conventions collectives
susvisées.
Arrêté du 10 juillet 2003
Article 1
En vigueur
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective interrégionale des
commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison des cadres du 23 juin 1971, tel que modifié par accords du 15 mai
1998, du 7 février 2001, du 4 juillet 2001 et du 18 juin 2002 les dispositions de l'avenant du 9 octobre 2002 relatif aux classifications des emplois à la convention
collective susvisée.
Arrêté du 9 octobre 2001
Article 1
En vigueur
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris le champ d'application de la convention collective des employés et personnels de
maîtrise des entreprises de commerce, de fournitures industrielles, quincaillerie, fers-métaux et équipement de la maison des régions d'Auvergne, Rhône-Alpes et
Franche-Comté du 23 juin 1971, tel que modifié par l'accord du 15 mai 1998, les dispositions de l'avenant du 27 juin 2000 relatif aux classifications, conclu dans
le cadre de la convention collective susvisée.
Arrêté du 3 mars 1994
Article 1
En vigueur
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris le champ d'application des conventions collectives des cadres du 23 juin 1971 et
des employés et personnels de maîtrise du 3 juillet 1985 des commerces de quincaillerie des régions Auvergne, Rhône-Alpes et Franche-Comté, les dispositions de
l'accord sur le cycle du 1er avril 1993 conclu dans le cadre des deux conventions collectives susvisées, à l'exclusion de l'avant-dernière phrase.
Les quatrième et cinquième paragraphes sont étendus sous réserve de l'application des articles L. 212-5 et L. 212-5-1 du code du travail.
Article 1
En vigueur
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective des entreprises de
112
commerce de fournitures industrielles, quincaillerie, fers-métaux et équipements de la maison des employés et personnel de maîtrise des régions Rhône-Alpes,
Franche-Comté, Auvergne du 3 juillet 1985 et dans le champ d'application de la convention collective des cadres des commerces de quincaillerie des régions
Rhône-Alpes, Auvergne, Franche-Comté du 23 juin 1971, tels que modifiés par l'accord du 15 mai 1998 et par l'accord du 7 février 2001, les dispositions dudit
accord du 7 février 2001 portant adhésion du secteur des commerces de quincaillerie de la Gironde, de Lot-et-Garonne, des Landes et des Pyrénées-Atlantiques
aux conventions collectives susvisées.
Arrêté du 10 avril 2002
Article 1
En vigueur
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application des conventions collectives des entreprises de
commerce de fournitures industrielles, quincaillerie, fers-métaux et équipements de la maison des régions Rhône-Alpes, Franche-Comté, Auvergne, Aquitaine des
employés et personnel de maîtrise du 3 juillet 1985, et des cadres du 23 juin 1971, tels que modifiés par l'accord du 15 mai 1998, par l'accord du 7 février 2001 et
par l'accord du 4 juillet 2001, les dispositions dudit accord du 4 juillet 2001 relatif à l'adhésion du secteur des commerces de quincaillerie de plusieurs régions aux
conventions collectives susvisées, à l'extension corrélative de leur champ d'application géographique et au changement de leur dénomination.
Arrêté du 3 juin 2003
Article 1
En vigueur
du 23 juin 1971, tel que modifié par accords du 15 mai 1998, du 7 février 2001, du 4 juillet 2001 et du 18 juin 2002, les dispositions de l'accord du 18 juin 2002
relatif à l'adhésion du secteur des commerces de quincaillerie de la région Nord - Pas-de-Calais aux conventions collectives susvisées et à l'extension corrélative de
leur champ d'application géographique.
ARRETE du 5 janvier 2007
Le ministre de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement,
Vu le code du travail, notamment ses articles L. 133-1 et suivants ;
Vu l'arrêté du 29 avril 1986 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 18 avril 2005, portant extension de la convention collective interrégionale des
commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison des employés et personnel de maîtrise du 3 juillet 1985, et des textes
Vu l'arrêté du 13 juillet 1973 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 10 février 2005, portant extension de la convention collective interrégionale des
commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison des cadres du 23 juin 1971, et des textes qui l'ont modifiée ou
complétée ;
Vu l'avenant du 23 mai 2006, relatif aux salaires minima, aux conventions collectives interrégionales susvisées ;
Vu l'avis publié au Journal officiel du 10 août 2006 ;
Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), recueilli suivant la procédure prévue à
l'article R. 133-2 du code du travail,
Article 1
En vigueur
Article 1er
du 23 juin 1971, modifiés par accords successifs, notamment par accord du 8 septembre 2003, les dispositions de l'avenant du 23 mai 2006, relatif aux salaires
minima, aux conventions collectives interrégionales susvisées à l'exclusion des termes : " , sous réserve du SMIC en vigueur " de l'article 1er comme étant
contraires aux dispositions de l'article L. 141-9 du code du travail.
Article 2
Article 3
Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté qui sera publié au Journal officiel de la République française.
113
ARRETE du 28 mars 2007
Vu l'arrêté du 13 juillet 1973 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 5 janvier 2007, portant extension de la convention collective interrégionale des
complétée ;
Vu l'arrêté du 29 avril 1986 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 5 janvier 2007, portant extension de la convention collective interrégionale des
Vu l'avenant du 21 novembre 2006, relatif aux salaires conventionnels minima, aux conventions collectives interrégionales susvisées ;
Vu l'avis publié au Journal officiel du 23 février 2007 ;
l'article R. 133-2 du code du travail,
Article 1
En vigueur
Article 1er
du 23 juin 1971, modifiées par accords successifs, notamment par l'accord du 8 septembre 2003, les dispositions de l'avenant du 21 novembre 2006, relatif aux
salaires conventionnels minima, aux conventions collectives interrégionales susvisées, à l'exclusion des termes " sous réserve du SMIC en vigueur " de l'article 1er
comme étant contraires à l'article L. 141-9 du code du travail.
Article 2
Article 3
Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
114
Accord portant création de la commission paritaire nationale pour l'emploi et la
formation professionnelle (CPNEFP) de la branche " quincaillerie, fournitures
industrielles, fers, métaux et équipement de la maison "
Texte de base
ACCORD du 26 octobre 2004
Union régionale de la quincaillerie, fers et métaux.
Fédération CFTC commerces, services et forces de vente ;
Fédération commerces et services CGT ;
Fédération des employés et cadres FO.
Préambule
En vigueur étendu
En référence aux accords nationaux interprofessionnels :
- du 10 février 1969, modifié par l'avenant du 21 novembre 1974 ;
- du 20 octobre 1986 ;
- du 3 juillet 1991, modifié par l'avenant du 5 juillet 1994 ;
- du 20 septembre 2003,
ainsi qu'à l'accord professionnel du 24 janvier 1995 portant adhésion de la branche au FORCO,
Les parties soussignées conviennent de la nécessité de doter la branche d'une instance paritaire de réflexion et de promotion de l'emploi et de la formation
professionnelle.
En conséquence, les parties soussignées conviennent de mettre en place la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP)
de la branche " quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison ".
Champ d'application.
Article 1
En vigueur étendu
Le présent accord vise les activités correspondant au champ d'application professionnel des conventions collectives interrégionales des commerces de
quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison, à savoir les :
- commerces de gros ;
- commerces de détail ;
115
- centrales d'achats non alimentaires.
Pour les produits de quincaillerie générale, liés à la fonction de fourniture pour le bâtiment, l'industrie et l'équipement de l'habitat, avec ou sans activités
Le présent accord concerne également les organisations professionnelles nationales et régionales, et leurs satellites, existant dans le champ d'application
Le présent accord ne s'applique pas si une famille de produits mentionnée ci-dessus constitue durablement à elle seule l'activité principale définie
par le champ d'application professionnel d'une autre convention collective
nationale.
Le présent accord ne concerne pas non plus les entreprises ayant une activité exclusive de vente au grand public et une surface de vente égale ou supérieure à 400
mètres carrés qui remplissent le double critère suivant :
A titre indicatif, les activités relevant du présent accord sont les plus souvent classées d'après les codes APE suivants de la nomenclature NAF de 1992.
Gros
51.1 C. Intermédiaires du commerce en combustibles, métaux, minéraux et produits chimiques (partiel) activité " métaux et produits sidérurgiques ".
51.1 J. Intermédiaires du commerce en meubles, articles de ménage et quincaillerie (partiel) activité " articles de ménage et quincaillerie ".
51.1 U. Centrales d'achats non alimentaires (partiel) ayant rapport avec la quincaillerie.
51.4 J. Commerce de gros de produits pour l'entretien et l'aménagement de l'habitat (partiel) activité " aménagement-habitat ", ex-Domotique.
51.4 S. Autres commerces de gros de biens de consommation (partiel) activité " appareils ménagers non électriques ".
51.5 C. Commerce de gros de minerais et métaux (partiel) activité " métaux et produits sidérurgiques ";
51.5 H. Commerce de gros de quincaillerie (totalité).
51.5 J. Commerce de gros de fournitures pour plomberie et chauffage (partiel) activité de " fournitures de quincaillerie pour plomberie et chauffage ".
51.8 M. Commerce de gros de fournitures et équipements industriels divers (partiel) activité " machines et équipements utilisés dans l'industrie et soudage ".
51.8 N. Commerce de gros de fournitures et équipements divers pour le commerce et les services (partiel) activité " équipements pour la marine ".
Détail
52.4 J. Commerce de détail d'équipement du foyer (partiel) activité " ustensiles ménagers, de coutellerie, de vaisselle, de verrerie, de porcelaine et poteries " "
appareils et articles de ménage ou d'économie domestique divers ".
52.4 N. Commerce de détail de quincaillerie (totalité).
52.4 P. Commerce de détail de bricolage (partiel) activités autres que celles mentionnées au cinquième paragraphe du présent article.
116
71.4 B. Location d'autres biens personnels et domestiques (partiel) activité " matériels de bricolage, tondeuses à gazon et outils à main ".
Missions.
Article 2
En vigueur étendu
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) remplit les missions définies par les textes légaux, réglementaires et
conventionnels en vigueur.
La CPNEFP assure particulièrement les missions définies par les accords nationaux interprofessionnels.
Ses missions et ses attributions sont notamment :
- permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi dans la branche ;
- étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible ;
- procéder ou faire procéder à toutes études permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi dans la branche ;
- recevoir des informations des entreprises sur les projets de licenciement collectif d'ordre économique, sitôt que les comités d'établissement ou d'entreprise auront
eux-mêmes été informés ;
- examiner les conditions de mise en oeuvre des moyens de reclassement et de réadaptation et de participer, si nécessaire, à cette mise en oeuvre ;
- établir un rapport, au moins une fois par an, sur la situation de l'emploi et son évolution dans les entreprises de la branche et faisant, le cas échéant, le bilan des
actions entreprises à l'occasion des licenciements collectifs d'ordre économique dont la CPNEFP serait saisie ;
- effectuer toutes démarches utiles auprès des organismes publics de placement en vue de concourir à l'embauche des jeunes à l'issue de leur formation ;
- participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existant pour les différents niveaux de qualification ;
- rechercher, avec les pouvoirs publics et les organisations intéressées, les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces
moyens ;
- formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles et notamment de préciser les conditions d'évaluation des actions de formation ;
- établir la liste nominative des cours, stages ou sessions qu'elle considère comme présentant un intérêt reconnu par la profession et retenus à partir de critères
définis par la CPNEFP, notamment ceux liés au contenu des actions de formation et à leur valeur pédagogique ;
- promouvoir, dans le cadre défini ci-dessus, la politique de formation dans la profession ;
- suivre l'application des accords conclus à l'issue de la négociation triennale de branche sur les objectifs, les priorités et les moyens de la formation
professionnelle.
Elle examine périodiquement l'évolution quantitative et qualitative des emplois et qualifications de la branche, en tenant compte notamment des travaux réalisés
par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, en l'occurrence celui de l'OPCA de la branche.
La CPNEFP joue également un rôle de concertation, d'étude et de proposition concernant la formation initiale, la conclusion de contrats d'objectifs avec l'Etat et
les régions, la formation en alternance des jeunes, la mise en oeuvre et les demandes éventuelles d'aides publiques en direction des entreprises ou de la profession.
La CPNEFP procédera à l'élaboration des référentiels de certificats de qualification professionnelle (CQP), qui ont pour objet de valider des qualifications,
notamment pour des jeunes en contrat de professionnalisation. Ces CQP feront l'objet d'accords de branche qui prévoiront, notamment, leurs positions dans la
grille de classification.
La CPNEFP sera consultée préalablement à la conclusion avec l'Etat, la région et la branche professionnelle de contrats d'objectifs relatifs aux premières
formations technologiques et professionnelles, prenant en compte leurs orientations respectives et déterminant les conditions de leur coopération à la mise en
oeuvre et à l'adaptation des enseignements dispensés.
La CPNEFP procède aussi périodiquement à l'examen :
- de l'évolution des diplômes et titres définis par les instances relevant des ministères concernés et notamment le ministère de l'éducation nationale et le ministère
du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ;
- si nécessaire, du bilan de l'ouverture ou de la fermeture des sections d'enseignement technologique et professionnel et des sections de formation
complémentaires, en concertation avec l'échelon régional ;
- des informations sur les actions de formation professionnelle continue (contenus, objectifs, validation) menées dans la profession et, en particulier, celles établies
par le FORCO.
Composition.
Article 3
En vigueur étendu
117
La CPNEFP est composée :
- d'un collège " salariés " comprenant un représentant titulaire et un représentant suppléant de chaque organisation syndicale représentative au plan national ;
- d'un collège " employeurs " comprenant un nombre de représentants égal à celui du collège " salariés ".
Ses membres sont désignés pour une durée indéterminée par chaque organisation composant les 2 collèges.
Présidence.
Article 4
En vigueur étendu
Un président et un vice-président appartenant chacun à un collège distinct sont élus tous les 2 ans par leur collège respectif.
Au cas où le titulaire de l'un de ces postes vient à quitter cette fonction, le collège dont il émane pourvoit à son remplacement jusqu'à la fin du mandat restant à
courir.
A chaque renouvellement, le poste de président est attribué au collège qui détenait le poste de vice-président et inversement.
Le président et le vice-président représentent ensemble la CPNEFP dans le cadre de ses activités. Ils assurent la tenue des réunions, la préparation et l'exécution
des décisions de la CPNEFP. Ils préparent et arrêtent l'ordre du jour des séances.
Ils signent les procès-verbaux qui seront proposés pour approbation lors de la réunion suivante de la CPNEFP.
Ils rendent compte chaque année de l'exécution de leur mandat.
Fonctionnement.
Article 5
En vigueur étendu
5.1. Secrétariat
La confédération française de la quincaillerie, fournitures industrielles, bâtiment, habitat (CFQ), dont le siège est situé :
91, rue de Miromesnil, 75008 Paris, assure le secrétariat de la CPNEFP ; envoi des convocations aux réunions (par lettre simple) établissement des procès-verbaux
et de toute correspondance.
Les convocations, l'ordre du jour et les documents éventuels sont envoyés dans un délai de 3 semaines avant la date de réunion.
5.2 Organisation des réunions
La CPNEFP se réunit au moins 3 fois par an.
Des réunions supplémentaires peuvent être organisées si nécessaire, soit sur convocation expresse du président et du vice-président, soit à la demande d'au moins
la moitié des membres titulaires.
5.3. Quorum
La présence ou la représentation de 3/5 au moins des membres de la CPNEFP est requise pour la validité des délibérations.
5.4. Suppléants
Les suppléants sont convoqués en même temps que les titulaires et reçoivent les mêmes documents.
En cas d'absence d'un membre titulaire, son suppléant le remplace et bénéficie, à cette occasion, des mêmes droits et pouvoirs que le titulaire remplacé. En cas
d'absence d'un membre titulaire et de son suppléant, l'un ou l'autre peut donner pouvoir à un autre membre de la CPNEFP appartenant à son collège. Chaque
membre ne peut bénéficier que de 2 pouvoirs et peut donc disposer de 3 voix au maximum.
5.5. Décisions
Les décisions sont prises à la majorité des voix des membres présents ou représentés, sous réserve que le quorum défini ci-dessus soit rempli.
Absences et frais de déplacement.
Article 6
En vigueur étendu
Les salariés d'entreprises qui sont membres de la CPNEFP et présents à une réunion de celle-ci bénéficient des dispositions prévues par l'avenant du 28 avril 2004
aux conventions collectives interrégionales des commerces de quaincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison, concernant les "
modalités de participation des représentants syndicaux et d'indemnisation des salariés d'entreprise lors des réunions paritaires ".
Durée, révision et dénonciation.
Article 7
En vigueur étendu
118
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Toute partie signataire ou adhérente peut en demander la révision par lettre recommandée avec AR comportant obligatoirement un projet de révision et adressée
aux autres parties ainsi qu'au secrétariat.
La commission paritaire de la branche doit dans ce cas être réunie dans un délai de 3 mois.
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de toute partie signataire ou adhérente avec un préavis de 3 mois et dans les conditions des articles L. 132-7 et L.
132-8 du code du travail.
Dépôt et formalités.
Article 8
En vigueur étendu
Conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, le présent accord fera l'objet des dépôts légaux auprès, d'une part, de la direction départementale du travail,
de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris et, d'autre part, du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent d'effectuer les formalités prévues par les articles L. 133-8 et suivants du code du travail concernant la demande d'extension du
présent accord.
Le texte du présent accord est établi en autant d'originaux que de parties et d'exemplaires nécessaires aux formalités de dépôt et de demande d'extension.
Fait à Lyon, le 26 octobre 2004.
119
Textes Extensions
Arrêté portant extension d'un accord conclu dans le secteur de la quincaillerie, fournitures industrielles, fers,
métaux et équipement de la maison. JORF 9 juin 2006.
Vu l'accord du 26 octobre 2004 portant création de la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle conclu dans le secteur de la
quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison ;
Vu l'avis publié au Journal officiel du 11 avril 2006 ;
Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), rendu en séance du 23 mai 2006,
Article 1, 2, 3
En vigueur
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, les dispositions de l'accord du 26 octobre 2004
portant création de la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle conclu dans le secteur de la quincaillerie, fournitures
industrielles, fers, métaux et équipement de la maison.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par
l'avenant précité.
Article 3
120
Accord relatif à l'adhésion de la région toulousaine aux conventions collectives
interrégionales
Texte de base
Accord du 8 septembre 2003
L'union régionale des syndicats de la quincaillerie, fers et métaux dont le siège est à Toulouse (31) ;
L'union des syndicats de la quincaillerie, des fournitures industrielles, de l'équipement ménager et des commerces rattachés dont le siège est à Lyon (69) ;
Le syndicat régional des commerçants en quincaillerie, région Massif-Central dont le siège est à Ambert (63) ;
La fédération française des commerce de quincaillerie, de fournitures pour le bâtiment, l'industrie et l'équipement de la maison (FFQ) dont le siège est à Paris (75)
;
L'union régionale des commerces de quincaillerie, fers et métaux Nord - Pas-de-Calais dont le siège est à Marcq-en-Baroeul (59),
La fédération CFTC commerce, service et force de vente ;
La fédération commerce et services CGT (pour la convention collective des cadres).
Les organisations syndicales de salariés appartenant au secteur géographique dont le rattachement est demandé suivantes :
La fédération CFTC commerce, service et force de vente ;
La fédération commerce et services.
Adhésion.
Article 1
En vigueur étendu
A compter du 1er juillet 2004, l'union régionale de la quincaillerie, fers et métaux dont le siège est à Toulouse et les organisations syndicales de salariés de cette
région décident de rattacher, par l'adhésion, les salariés de la profession travaillant dans les entreprises situées dans les départements de l'Ariège, Aude, Aveyron,
Gers, Haute-Garonne, Hérault, Lot, Hautes-Pyrénées, Pyrénées-Orientales, Tarn, Tarn-et-Garonne relevant du champ d'application des textes ci-dessous à :
La convention collective interrégionale des commerce de quincaillerie, fournitures industrielles, fers et métaux et équipement de la maison des employés et
personnel de maîtrise ;
La convention collective interrégionale des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers et métaux et équipement de la maison des cadres ;
Et à leurs annexes et avenants.
Extension du champ géographique des conventions collectives de rattachement.
Article 2
En vigueur étendu
A compter du 1er juillet 2004, le champ d'application géographique de ces deux conventions sera modifié pour s'appliquer également aux départements suivants :
l'Ariège, Aude, Aveyron, Gers, Haute-Garonne, Hérault, Lot, Hautes-Pyrénées, Pyrénées-Orientales, Tarn et Tarn-et-Garonne.
121
Formalités de dépôt.
Article 3
En vigueur étendu
Le présent accord est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par
l'article L. 132-10 du code du travail.
Les parties conviennent d'accomplir les formalités de demande d'extension du présent accord auprès du ministère des affaires sociales, du travail et de la solidarité,
destinataire d'un exemplaire du présent accord.
Fait à Toulouse, le 8 septembre 2003.
122
Textes Extensions
Arrêté portant extension d'un accord portant adhésion aux conventions collectives interrégionales des
commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison des employés et
personnel de maîtrise (n° 1383) et des cadres (n° 731) JORF 25 juillet 2004.
Vu l'arrêté du 29 avril 1986 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 3 juin 2003, portant extension de la convention collective interrégionale des commerces
de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison des employés et personnel de maîtrise du 3 juillet 1985 et des textes qui l'ont
modifiée ou complétée ;
commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipements de la maison des cadres du 23 juin 1971, et des textes qui l'ont modifiée ou
complétée ;
Vu l'accord du 8 septembre 2003 relatif à l'adhésion aux conventions collectives susvisées du secteur des commerces de quincaillerie de plusieurs départements ;
Vu l'avis publié au Journal officiel du 15 juin 2004 ;
Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), rendu en séance du 8 juillet 2004,
Article 1, 2, 3
En vigueur
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective interrégionale des
commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison des cadres du 23 juin 1971, tel que modifié par accords du 15 mai
1998, du 7 février 2001, du 4 juillet 2001, du 18 juin 2002 et du 8 septembre 2003, les dispositions de l'accord du 8 septembre 2003 relatif à l'adhésion du secteur
des commerces de quincaillerie de plusieurs départements aux conventions collectives susvisées et à l'extension corrélative de leur champ d'application
géographique.
Article 2
l'accord précité.
Article 3
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/23.
123
Accord relatif à la classification des emplois Etendu par arrêté du 27 juin 2000
JORF 13 juillet 2000.
Texte de base
Accord du 7 octobre 1999
Union des syndicats de quincaillerie, fournitures industrielles, pour les régions Franche-Comté, Rhône-Alpes plus la Saône-et-Loire ;
Syndicat régional des commerçants en quincaillerie, région Massif central.
Syndicat des employés de commerce FO ;
Syndicat des employés des commerces et Services CFDT ;
Syndicat des employés des commerces et services CGT.
En vigueur étendu
Modifié par Avenant du 23 mai 2006 art. 1 BO conventions collectives 2006-29 étendu par arrêté du 22 décembre 2006 JORF 3 janvier 2007.
I.- DISPOSITIONS GÉNÉRALES
1. La classification s'applique à toutes les entreprises et tous les salariés relevant de la présente convention collective.
2. La classification a pour objet de classer objectivement et de hiérarchiser de façon cohérente toutes les catégories et fonctions caractéristiques des emplois de la
profession.
3. La classification intègre :
- la diversité des critères à partir desquels sont organisées les entreprises : taille, produits, clientèles, modes de vente, localisations ;
- l'évolutivité technologique affectant le mode d'exercice et la nature des postes ;
- les perspectives d'évolution de carrière en fonction des postes disponibles, de l'expérience acquise.
4. La pérennité et le développement des emplois requièrent que ceux-ci soient exercés en visant une qualité optimale du service assuré à la clientèle d'après les
procédures en vigueur dans chaque entreprise.
5. L'organisation du travail tient compte de la possibilité d'emplois utilisant la polyvalence et la polyaptitude des salariés.
Chaque poste comporte une fonction dominante et la possibilité de recourir à des travaux annexes, réguliers ou occasionnels.
II. - METHODOLOGIE
La grille de classification se décompose en niveaux et échelons, et comprend 3 catégories hiérarchiques : employés, personnel de maîtrise et cadres.
1. La grille de classification comprend 9 niveaux :
NIVEAU
CATEGORIE HIERARCHIQUE
I
II
Employés de magasins et de bureau
III
IV
124
V
Agents de maitrise
VI
VII
VIII
Cadres
IX
Cadres
2. Echelons :
Pour les employés et le personnel de maîtrise, chaque niveau comporte 3 échelons :
- 1er échelon : connaissance de base du poste ;
- 2e échelon : pratique de l'emploi suffisante pour exécuter correctement les tâches du poste pour les employés ou pour réaliser un programme pour la maîtrise ;
- 3e échelon : grande expérience de l'emploi et polyvalence.
3. Le classement effectué est fonction du contenu et des caractéristiques professionnelles de chaque emploi. Il s'appuie sur l'évaluation des exigences requises pour
accomplir ses tâches constitutives.
4. Pour qu'un emploi soit situé à un niveau donné, il faut qu'il réponde aux exigences requises pour chacun des " critères classants " de ce niveau et pas seulement à
un seul.
Pour qu'un emploi soit situé à un échelon donné, il faut qu'il réponde au minimum aux conditions requises pour les échelons moindres.
5. Sous réserve de polyvalence, notamment dans les petites entreprises, la fonction principale d'un emploi peut être rattachée à l'une des filières suivantes :
- commercial : achat, vente, après-vente ;
- logistique : stockage, magasinage, transport ;
- administratif : gestion commerciale, comptabilité, informatique, services généraux.
6. La classification, par rapport à un niveau et à un échelon donnés, se réfère aux critères classants suivants :
- type d'activité et degré de complexité des tâches ;
- étendue des responsabilités et degré d'autonomie ;
- nature et degré de connaissances.
La classification correspondante fait l'objet d'un tableau annexé au présent avenant.
7. Chaque salarié se voit attribuer la classification de l'emploi auquel il est affecté. L'appellation dudit emploi, le niveau et l'échelon correspondant doivent figurer
sur le contrat d'embauche et le bulletin de paie.
8. Cette même formalisation est appliquée lors des modifications résultant :
- soit de l'évolution de carrière du salarié ;
- soit de l'évolution technologique des postes.
9. La mise en oeuvre de la présente classification ne pourra entraîner, notamment pour la détermination de la rémunération minimale, la prise en considération de
niveaux/échelons autres que ceux figurant dans la présente convention collective.
III. - GRILLE DE SALAIRES MENSUELS
La grille de salaires est progressive, mais pour conserver une certaine souplesse nécessaire à la prise en compte de données économiques, elle n'est pas articulée
rigidement.
IV. - Rémunération annuelle garantie pour les salariés
ayant plus de 3 ans d'ancienneté
Une rémunération annuelle garantie (RAG) est mise en place pour les salariés ayant plus de 3 ans d'ancienneté et correspond au minimum conventionnel annuel à
assurer à ces salariés.
La RAG s'apprécie par année civile.
Les modalités de son calcul sont les suivantes :
La RAG est déterminée pour chaque niveau d'emploi et chaque échelon selon la formule de calcul suivante pour un salarié à temps complet présent toute l'année :
- minimum conventionnel mensuel x 12 mois majoré de 2 % et
augmenté :
- de 3 % après 3 ans d'ancienneté ;
125
- de 15 % après 15 ans d'ancienneté.
Les salaires versés au cours d'une année civile ne pourront pas être inférieurs à ce qu'ils auraient été en application de la réglementation sur le SMIC majorée des
mêmes pourcentage que ci-dessus (2 % augmentés de 3 % ou 6 % ou 9 % ou 12 % ou 15 %).
Pour un salarié présent seulement une partie de l'année, un calcul au prorata est effectué.
Pour un salarié à temps partiel, un prorata par rapport à son temps de travail est également effectué.
En cas de changement de niveau en cours d'année, ou de remplacement temporaire, la RAG est de même calculée pro rata temporis.
Au mois de décembre de chaque année, une comparaison entre le salaire annuel perçu par chaque salarié et le montant de la RAG correspondant au niveau
d'emploi est effectuée pour déterminer si un complément de salaire doit être versé.
Pour effectuer cette comparaison, certaines sommes perçues par les salariés ne sont pas prises en compte, à savoir :
- les remboursements de frais professionnels ;
- les heures supplémentaires et leurs majorations ;
- les indemnités pour travail de nuit, dimanches et jours fériés ;
- les éventuelles sommes versées au titre de la participation ou de l'intéressement.
Pour les salariés employés sous contrat de travail à durée déterminée, ne sont pas non plus prises en compte les indemnités de précarité ni les indemnités
compensatrices de congés payés.
Toutes les autres sommes perçues par les salariés au titre de l'année de référence sont prises en compte dans la comparaison, y compris les indemnités journalières
de la sécurité sociale ou servies par un organisme de prévoyance.
Cas particuliers
Congés payés
Les indemnités de congés payés versées quand les salariés sont en vacances sont bien sûr prises en compte dans la rémunération à comparer à la RAG - que ces
indemnités soient versées selon la règle du 1/10 ou selon la règle du maintien de salaire.
En revanche, les indemnités compensatrices de congés payés versées aux salariés ne prenant pas effectivement de congés - c'est-à-dire essentiellement les
indemnités versées lors de la rupture du contrat - ne sont pas prises en compte.
Absences
Si l'absence donne lieu à un maintien de salaire en totalité, elle n'a aucune incidence sur le calcul de la RAG (par exemple, absences pour congés pour événements
familiaux ou absences pour maladie indemnisées à 100 %).
Si l'absence ne donne lieu à aucun maintien ou ne donne lieu qu'à un maintien partiel de la rémunération, la RAG est réduite en proportion (par exemple, congés
spéciaux à demi-salaire de la convention collective pour garde d'un enfant malade).
Pour les 3 jours de carence en cas de maladie par exemple, la RAG est réduite de 3/360.
Les parties conviennent que le présent accord est applicable à compter du 1er janvier 2000.
Les parties signataires conviennent d'accomplir les formalités de demande d'extension du présent accord auprès du ministère du travail, de l'emploi et de la
solidarité.
Fait à Lyon, le 7 octobre 1999.
Annexe à l'avenant du 7 octobre 1999 " Classifications des emplois "
En vigueur étendu
Modifié par Avenant du 9 octobre 2002 étendu par arrêté du 10 juillet 2003 JORF 22 juillet 2003.
EMPLOI : Employés.
NIVEAU : I.
ACTIVITE : Tâches simples.
RESPONSABILITE - AUTONOME : Exécution du travail conforme aux consignes précises.
Respect des procédures.
Contrôle par un supérieur.
CONNAISSANCES GENERALES : Aucune formation spécifique nécessaire.
Fin de scolarité obligatoire.
126
EMPLOI : Employés.
NIVEAU : II.
ACTIVITE : Réalisation de travaux peu qualifiés et diversifiés.
RESPONSABILITE - AUTONOME : Exécution du travail conforme aux instructions générales.
Niveau autocontrôle.
CONNAISSANCES GENERALES : Diplôme Niveau V.
BEP, CAP ou expérience professionnelle équivalente.
EMPLOI : Employés.
NIVEAU : III
ACTIVITE : Réalisation de travaux très qualifiés et diversifiés.<r> RESPONSABILITE - AUTONOME : Initiative dans le choix des méthodes et moyens pour
réaliser une tâche.
Initiative dans la recherche de conformité.
CONNAISSANCES GENERALES : Diplôme Niveau IV.
BP ou Bac pro ou expérience professionnelle équivalente.
EMPLOI : Employés.
NIVEAU : IV
ACTIVITE : Réalisation de travaux très qualifiés et très diversifiés.
RESPONSABILITE - AUTONOMIE : Initiative dans le choix des méthodes et moyens pour atteindre un objectif d'ensemble.
Possibilité responsabilités techniques, hiérarchiques et/ou tutorales.
CONNAISSANCES GENERALES : Diplôme Niveau III DUT ou BTS ou expérience professionnelle équivalente.
EMPLOI : Agents de maîtrise.
NIVEAU : V
ACTIVITE : Réalisation des travaux les plus qualifiés d'une fonction ou d'une filière.
RESPONSABILITE - AUTONOME : Réalisation d'un programme d'ensemble. Initiative dans le choix des moyens.
Responsabilités techniques et/ou hiérarchique.
CONNAISSANCES GENERALES : Diplôme Niveau III.
DUT ou BTS avec expérience ou expérience professionnelle équivalente.
EMPLOI : Agents de maîtrise.
NIVEAU : VI
ACTIVITE : Réalisation des travaux les plus qualifiés d'une fonction ou d'une filière.
RESPONSABILITE - AUTONOME : Participation à la conception et à l'exécution d'un programme.
Responsabilité et/ou hiérarchique.
CONNAISSANCES GENERALES : Diplôme Niveau III.
DUT ou BTS avec expérience ou expérience professionnelle équivalente.
EMPLOI : Cadres
NIVEAU : VII
ACTIVITE : Cadre.
127
RESPONSABILITE - AUTONOME :
Cadre administratif, commercial ou technique ayant, dans son domaine d'activité, la formation exigée pour le poste ou une solide expérience professionnelle et qui
par délégation limitée de l'employeur engage l'entreprise :
- échelon 1 : fonctions assurées à partir de directives précisant les moyens et les objectifs ;
- échelon 2 : responsable devant déterminer lui-même les solutions adaptées et leurs modalités de mise en oeuvre pour obtenir le résultat recherché.
- échelon 3 : responsable d'une unité ou d'un service.
EMPLOI : Cadres
NIVEAU : VIII
ACTIVITE : Cadre.
RESPONSABILITE - AUTONOME - CONNAISSANCES GENERALES :
Cadre administratif, commercial ou technique ayant la formation exigée pour le poste ou une solide expérience professionnelle et qui, par une large délégation de
l'employeur, a charge de diriger, coordonner et contrôler des salariés d'un niveau hiérarchique moins élevé pouvant comprendre des cadres :
- échelon 1 : cadre ayant la responsabilité de la gestion et des résultats d'une unité de petite ou moyenne importance d'après une délégation fixant des objectifs et
des moyens.
- échelon 2 : cadre ayant la responsabilité complète de la gestion et des résultats d'une unité importante d'après une délégation fixant des objectifs et des moyens.
- échelon 3 : cadre ayant la responsabilité de diriger et de coordonner plusieurs unités et participant à l'élaboration des plans stratégiques et budgets généraux de
l'entreprise.
EMPLOI : Cadres.
NIVEAU : IX.
ACTIVITE : Cadre supérieur.
RESPONSABILITE - AUTONOMIE - CONNAISSANCES GENERALES :
Cette catégorie comporte un seul échelon.
128
Textes Attachés
Classifications des emplois Avenant du 27 juin 2000
Union des syndicats de quincaillerie fournitures industrielles pour les régions Franche-Comté, Rhône-Alpes plus la Saône-et-Loire ;
Union régionale des commerçants en quincaillerie de la région de Clermont-Ferrand.
Syndicat des employés de commerce FO, pour tous les départements visés par la convention collective ;
Confédération française de l'encadrement CGC, pour tous les départements visés par la convention collective ;
Syndicat des employés des commerces et services CGT pour tous les départements visés par la convention collective.
En vigueur étendu
La délégation patronale et la délégation salariale, réunies en commission paritaire le 27 juin 2000, ont convenu ce qui suit :
Dans le cadre de l'avenant " Classifications des emplois " du 7 octobre 1999, les jeunes qui effectuent une année (scolaire) de formation de " Vendeur qualifié en
fournitures pour l'industrie, le bâtiment et l'équipement de l'habitat " en contrat de classification, seront classés :
- au niveau I, 1er échelon, pendant l'année de formation (rémunération sur la base d'un pourcentage du SMIC fixé par la loi selon l'âge) ;
- au niveau II, 1er échelon, au terme de l'année de formation si le jeune a passé avec succès l'examen de " Vendeur qualifié en fournitures pour l'industrie, le
bâtiment et l'équipement de l'habitat ".
Ces dispositions annulent et remplacent les dispositions de l'avenant du 12 octobre 1992.
Les parties conviennent d'accomplir les formalités de demande d'extension du présent accord auprès du ministère de l'emploi et de la solidarité.
Modification de l'accord du 7 octobre 1999 sur la classification des emplois Avenant du 23 mai 2006
Union régionale des syndicats de la quincaillerie Midi-Pyrénées, Languedoc-Roussillon.
En vigueur étendu
Les organisations soussignées sont convenues des dispositions suivantes :
Article 1
En vigueur étendu
L'article 4 " Garantie d'ancienneté " de l'accord sur les classifications des emplois du 7 octobre 1999 modifié par avenant du 9 octobre 2002 est supprimé et
remplacé par :
(voir cet article)
Article 2
En vigueur étendu
La RAG déterminée comme indiqué ci-dessus devient applicable pour la 1re fois au titre de l'année civile 2006.
Les valeurs de référence de la RAG sont déterminées lors de chaque négociation salariale annuelle.
Article 3
En vigueur étendu
Tout accord de quelque niveau que ce soit ne pourra déroger en tout ou partie au présent accord, sauf dispositions plus favorables aux salariés.
129
Article 4
En vigueur étendu
A l'issue de la période d'opposition éventuelle et conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, le présent avenant fera l'objet des dépôts légaux auprès,
d'une part, de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle du Rhône et, d'autre part, du secrétariat-greffe du conseil de
prud'hommes de Lyon.
Article 5
En vigueur étendu
Les parties signataires conviennent d'effectuer, à l'initiative de la partie la plus diligente, les formalités prévues par les articles L. 133-8 et suivants du code du
travail concernant la demande d'extension du présent avenant.
Fait à Lyon, le 23 mai 2006.
130
Textes Extensions
Arrêté portant extension d'un avenant à un accord conclu dans le cadre des conventions collectives
interrégionales des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison
des employés et personnel de maîtrise (n° 1383) et des cadres (n° 731). JORF 3 janvier 2007.
Vu l'arrêté du 13 juillet 1973 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 10 février 2005 portant extension de la convention collective interrégionale des
commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison des cadres du 23 juin 1971, et des textes qui l'ont modifiée ou
complétée ;
Vu l'arrêté du 29 avril 1986 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 18 avril 2005 portant extension de la convention collective interrégionale des
commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison des employés et personnel de maîtrise du 3 juillet 1985, et des textes
Vu l'avenant du 23 mai 2006, relatif à la rémunération annuelle garantie pour les salariés ayant plus de trois ans d'ancienneté, à l'accord de classifications des
emplois du 7 octobre 1999 conclu dans le cadre des conventions collectives interrégionales susvisées ;
Vu l'avis publié au Journal officiel du 10 août 2006 ;
l'article R. 133-2 du code du travail ;
Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), rendu en séance du 28 novembre 2006,
suite à l'opposition formulée par deux représentants des organisations de salariés ainsi que la demande d'examen d'un représentant d'une organisation de salariés,
Article 1
En vigueur
Article 1er
du 23 juin 1971, modifiés par accords successifs, notamment par accord du 8 septembre 2003, les dispositions de l'avenant du 23 mai 2006, relatif à la
rémunération annuelle garantie pour les salariés ayant plus de trois ans d'ancienneté, à l'accord de classifications des emplois du 7 octobre 1999 conclu dans le
cadre des conventions collectives interrégionales susvisées.
Article 2
Article 3
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives, n° 2006/29.
131
Accord relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie dans la
branche de la quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et
équipements de la maison
Texte de base
Accord du 27 juin 2006
La confédération française de la quincaillerie, fournitures industrielles, bâtiment, habitat (CFQ) ;
L'union régionale des syndicats de la quincaillerie Midi-Pyrénées,
La fédération nationale de l'encadrement, du commerce et des services CFE-CGC,
Préambule
En vigueur étendu
Dans le prolongement des accords nationaux interprofessionnels du 20 septembre 2003 et du 5 décembre 2003 et du dispositif législatif introduit par la loi du 4
mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie, les parties signataires du présent accord entendent donner une nouvelle impulsion aux
dispositifs de la formation afin de répondre aux besoins des salariés et des entreprises de la branche de la quincaillerie, fournitures industrielles, fers-métaux et
équipement de la maison.
Elles souhaitent ainsi créer les conditions d'une nouvelle mobilisation permettant aux entreprises et aux salariés de faire face aux défis économiques et sociaux de
l'avenir.
Cette politique doit permettre à chaque salarié de devenir acteur de son parcours professionnel en élargissant, complétant et renouvelant sa qualification, ses
connaissances et ses aptitudes professionnelles.
Elle doit également permettre à chaque entreprise de maintenir et d'améliorer sa compétivité par une qualité optimale du service rendu à la clientèle et de s'adapter
aux mutations économiques, technologiques et organisationnelles de son environnement.
Conscientes que le développement de l'accès à la formation est un enjeu majeur et partageant l'ambition et la volonté d'accroître de manière décisive et efficace
l'accès de tous à la formation, les parties signataires ont établi les priorités ci-dessous en matière de formation professionnelles tout au long de la vie dans la
branche.
Les parties signataires rappellent également que, par accord du 24 janvier 1995, elles avaient choisi comme OPCA de la branche le FORCO.
Champ d'application.
Article 1
En vigueur étendu
a) Champ d'application géographique
Le présent accord est applicable sur l'ensemble du territoire national français, y compris les DOM.
b) Champ d'application professionnel et catégoriel
Le présent accord vise les activités correspondant au champ d'application professionnel et catégoriel des conventions collectives interrégionales des commerces de
quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison, " Employés, personnel de maîtrise, cadres ", à savoir les :
132
- commerces de gros ;
- commerces de détail ;
- centrales d'achats non alimentaires,
Le présent accord concerne également les organisations professionnelles nationales et régionales existant dans le champ d'application professionnel défini
ci-dessus.
Le présent accord ne s'applique pas si une famille de produits mentionnée ci-dessus constitue durablement à elle seule l'activité principale définie par le champ
d'application professionnel d'une autre convention collective nationale.
Le présent accord ne concerne pas non plus les entreprises ayant une activité exclusive de vente au grand public et une surface de vente égale ou supérieure à 400
mètres carrés qui remplissent le double critère suivant :
A titre indicatif, les activités relevant du présent accord sont le plus souvent classées d'après les codes APE suivants de la nomenclature NAF de 1992 :
Gros :
51.1 C. Intermédiaires du commerce en combustibles, métaux, minéraux et produits chimiques (partiel), activité " métaux et produits sidérurgiques ".
51.1 J. Intermédiaires du commerce en meubles, articles de ménage et quincaillerie (partiel), activité " articles de ménage et quincaillerie ".
51.1 U. Centrales d'achats non alimentaires (partiel), ayant rapport avec la quincaillerie.
51.4 J. Commerce de gros de produits pour l'entretien et l'aménagement de l'habitat (partiel), activité " aménagement-habitat ", ex. domotique.
51.4 S. Autres commerces de gros de biens de consommation (partiel) acitivé " appareils ménagers non électriques ".
51.5 C. Commerce de gros de minerais et métaux (partiel), activité " métaux et produits sidérurgiques ".
51.5 H. Commerce de gros de quincaillerie (totalité).
51.5 J. Commerce de gros de fournitures pour plomberie et chauffage (partiel), activité " fournitures de quincaillerie pour plomberie et chauffage ".
51.8 M. Commerce de gros de fournitures et équipements industriels divers (partiel), activité " machines et équipements utilisés dans l'industrie et soudage ".
51.8 N. Commerce de gros de fournitures et équipements divers pour le commerce et les services (partiel), activité " équipements pour la marine ".
Détail :
133
52.4 J. Commerce de détail d'équipement du foyer (partiel), activité " ustensiles ménagers, de coutellerie, de vaisselle, de verrerie, de porcelaine et poteries ", "
appareils et articles de ménage ou d'économie domestique divers ".
52.4 N. Commerce de détail de quincaillerie (totalité).
52.4 P. Commerce de détail de bricolage (partiel), activités autres que celles mentionnées au 5e paragraphe du présent article.
71.4 B. Location d'autres biens personnels et domestiques (partiel), activité " matériels de bricolage, tondeuses à gazon et outils à main ".
Priorités et objectifs.
Article 2
En vigueur étendu
Les parties signataires soulignent la nécessité pour chaque salarié d'être en mesure, de façon continue, d'acquérir, de développer et de compléter des connaissances
et des aptitudes professionnelles afin d'améliorer sa qualification.
2.1. Publics prioritaires
Les parties signataires décident que les jeunes, les seniors, les femmes, les salariés des PME-TPE et les salariés handicatés constituent des publics prioritaires pour
lesquels des objectifs d'accès à la formation sont définis dans le présent accord.
2.2. Objectifs
Les parties signataires considèrent qu'il est primordial de :
- développer l'insertion des jeunes et des demandeurs d'emploi ;
- favoriser l'évolution des salariés ;
- prendre des mesures pour que les femmes accèdent aux mêmes formations que les hommes ;
- apporter une attention particulière au choix et à la formation des tuteurs, garants de la réussite de la formation en alternance ;
- mettre en place des certificats de qualification professionnelle permettant de pallier le manque de diplômes ou de titres concernant certains emplois de la branche
;
- prendre des dispositions permettant à l'encadrement de remplir ses missions et son rôle en matière de formation professionnelle ;
- faciliter l'accès à la formation dans les PME-TPE ;
- développer l'attractivité de la branche par des mesures spécifiques et une meilleure communication sur les métiers et les filières de formation de la branche ;
- mieux connaître les réalités de la branche en matière d'emploi et de formation.
Pour remplir les objectifs qu'elles se sont fixés, les parties signataires décident de favoriser, notamment, toutes les actions visant à :
- développer les connaissances dans le domaine de la vente et des services qui y sont rattachés (accueil du client, techniques de vente, connaissance des produits,
conseils, services après-vente ..) ;
- renforcer les formations en gestion, informatique et marchandisage ;
- former les tuteurs ;
- développer la qualité des relations humaines ;
- reconnaître les connaissances que les salariés ont acquises par l'expérience professionnelle ;
- utiliser le dispositif des certificats de qualification professionnelle.
Contrat de professionnalisation.
Article 3
En vigueur étendu
Le contrat de professionnalisation est un contrat de formation par alternance qui associe des périodes de formation : action d'évaluation et d'accompagnement,
d'enseignements généraux, professionnels et technologiques et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités
professionnelles en rapport avec la qualification visée.
L'emploi occupé pendant la durée du contrat de professionnalisation et les évolutions des missions confiées pendant ces périodes en entreprise doivent être en lien
direct avec la formation suivie et la qualification visée.
3.1. Objet
Il a pour objet de favoriser l'insertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi par l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle,
d'un certificat de qualification professionnel (CQP) ou d'une qualification professionnelle reconnue dans les classifications des conventions collectives.
3.2. Bénéficiaires concernés
134
Le contrat de professionnalisation est ouvert :
- aux personnes de 16 à 25 ans révolus sans qualification professionnelle et à celles souhaitant compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau ;
- aux demandeurs d'emplois âgés de 26 ans et plus, lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi.
3.3. Durée du contrat
Le contrat de professionnalisation est établi par écrit.
La durée du contrat de professionnalisation à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation qui se situe au début du contrat à durée indéterminée est
comprise entre 6 et 12 mois.
Cette durée peut être portée jusqu'à 24 mois pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue, ou lorsque la nature des
qualifications visées l'exige pour obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle, un certificat de qualification professionnelle ou toute qualification
professionnelle reconnue dans les classifications des conventions collectives.
Le contrat de professionnalisation à durée déterminée (CDD) *ou l'action de professionnalisation dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée (CDI)* (1) peut
être renouvelé une fois si le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification envisagée pour cause d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie, de maternité,
de maladie, d'accident du travail ou de défaillance de l'organisme de formation.
3.4. Durée de la formation
Dans le cadre du contrat ou de la rpériode de professionnalisation, la durée minimale des actions d'évaluation, d'accompagnement ainsi que des enseignements
généraux, professionnels ou technologiques est comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat ou de la période de professionnalisation, sans pouvoir
être inférieure à 150 heures.
Dès lors que le référentiel de la formation l'exige, cette durée peut être portée au-delà de 25 %, dans la limite de 50 %, notamment pour les actions visant un
diplôme, un titre à finalité professionnelle, un certificat de qualification professionnelle ou toute qualification professionnelle reconnue dans les classifications des
conventions collectives, sous réserve des financements disponibles à l'OPCA-FORCO.
3.5. Rémunération
Les salariés perçoivent, pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, un salaire minimum
calculé en fonction de leur âge, de leur niveau de formation et de la durée du contrat ou de l'action.
Salaire minimal
AGE DU SALARIE
CONTRAT DE 12 MOIS MAXIMUM
2e ANNEE DES CONTRATS
et 1re année des contrats
supérieurs à 12 mois
supérieurs à 12 mois
Moins de 21 ans
65 % du SMIC 75 % du SMIC
De 21 à 25 ans
80 % du SMIC 90 % du SMIC
26 ans et plus
SMIC ou 85 % du minimum conventionnel si
supérieur
3.6. A l'issue du contrat de professionnalisation
Les entreprises s'engagent à favoriser l'embauche en CDI des personnes terminant un contrat de professionnalisation, sous réserve de leur réussite aux épreuves de
validation de la formation. La CPNEFP est chargée de suivre l'issue des contrats et de définir les formes que peuvent prendre les accompagnements pour favoriser
les embauches. (1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions du dernier alinéa de l'article L. 981-7 du code du travail (arrêté du 9
février 2007, art. 1er).
Période de professionnalisation.
Article 4
En vigueur étendu
La période de professionnalisation a pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée et de
leur permettre d'acquérir un diplôme, un titre à finalité professionnelle, un certificat de qualification professionnelle, une qualification professionnelle reconnue
dans les classifications des conventions collectives.
La période de professionnalisation est ouverte :
- aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail ;
- aux salariés sans qualification professionnelle reconnue ;
- aux salariés ayant une qualification inférieure au niveau IV de l'éducation nationale (baccalauréat) ;
- aux salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle, ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimale de 1 an de présence dans la dernière
entreprise qui les emploie, souhaitant par cette professionnalisation, consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle ;
- aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
- aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé maternité ;
- aux hommes et aux femmes après un congé parental ;
135
- aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnée à l'article L. 323-3 du code du travail, notamment les salariés handicapés.
Les actions de la période de professionnalisation peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail, à l'initiative soit du salarié dans le cadre du
DIF prévue à l'art. L. 933-1, soit de l'employeur, après accord écrit du salarié, en application de l'article L. 932-1 du code du travail.
Dans les 3 cas suivants, les actions de formation des périodes de professionnalisation se déroulent pendant le temps de travail :
- les salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle ou âgés de 45 ans et disposant d'une ancienneté minimale de 1 an de présence dans la dernière
entreprise qui les emploie ;
- les femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ;
- Les salariés handicapés.
Tutorat.
Article 5
En vigueur étendu
Les parties signataires considèrent que le tutorat, qui constitue l'un des éléments importants de la transmission des compétences, est nécessaire pour assurer la
qualité, l'efficacité et la réussite des actions de formation conduites dans le cadre des contrats et des périodes de professionnalisation. A ce titre, elles décident de
rendre obligatoire la désignation d'un tuteur pour chaque salarié en contrat ou en période de professionnalisation.
5.1. Mission
Le tuteur a pour mission :
- d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider le salarié sous contrat ou en période de professionnalisation pendant la durée de l'action ou de la période de
professionnalisation ;
- d'organiser avec les salariés concernés l'activité de ces personnes dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
- d'assurer la liaison avec le ou les organismes chargés des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des salariés à l'extérieur de l'entreprise.
L'employeur lui permet de disposer des moyens et du temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former.
Il prend les mesures d'organisation et d'aménagement de sa charge de travail, sans qu'il soit porté préjudice à la rémunération du tuteur, notamment pour les
salariés dont la rémunération comporte des éléments variables.
La CPNEFP de la branche établira un référentiel de formation tutorale adapté au secteur.
5.2. Choix et formation du tuteur
Le tuteur devra avoir la capacité pédagogique suffisante.
La personne choisie par l'employeur pour être tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en
rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
La formation du tuteur est souhaitable dans les entreprises ayant un effectif de 10 salariés maximum ou les établissements employant jusqu'à 6 salariés. La
formation du tuteur est obligatoire au-delà de ces seuils.
5.3. Conditions d'exercice du tutorat
L'employeur peut assurer lui-même le tutorat s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience.
Le tuteur, employeur ou salarié, ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de 2 salariés en contrat de professionnalisation ou d'apprentissage ou
de période de professionnalisation.
Droit individuel à la formation (DIF).
Article 6
En vigueur étendu
6.1. Définition
Tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée disposant d'une ancienneté d'au moins 1 an dans l'entreprise qui l'emploie bénéficie,
conformément à l'article L. 933-1 du code du travail, chaque année d'un droit individuel à la formation (DIF) d'une durée de 20 heures.
Pour les salariés à temps partiel, le DIF est acquis pro rata temporis du temps de travail effectif, lequel inclut les heures complémentaires.
Pour les salariés à temps partiel qui travaillent au moins de 60 % de la durée légale, le DIF est acquis à temps plein.
Pour tout salarié à temps partiel justifiant d'une présence continue pendant l'année de référence, le DIF est acquis pour une durée minimale de 7 heures.
Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée peuvent bénéficier du DIF pro rata temporis, après 4 mois de présence dans l'entreprise, consécutifs
ou non, au cours des 12 derniers mois.
Le cumul des droits est ouvert sur une période de 6 ans pour les salariés à temps complet. Au terme de cette durée, et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le
DIF reste plafonnée à 120 heures.
136
Ce plafond s'applique également aux salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d'années cumulées, sur la base des droits annuels acquis pro rata temporis.
6.2. Mise en oeuvre
Chaque salarié est informé annuellement par écrit de ses droits au titre du DIF (1).
La mise en oeuvre du DIF relève de l'initiative du salarié, en liaison avec l'employeur. Le choix de l'action de formation suivie dans le cadre du DIF est arrêté,
après accord formalisé entre le salarié et l'employeur, en tenant compte des priorités définies par la branche. L'employeur dispose d'un délais de 1 mois pour
notifier sa réponse, l'absence de réponse de l'employeur valant acceptation.
Le DIF s'exerce, par principe, en dehors du temps de travail. Il peut s'exercer en tout ou partie pendant le temps de travail, sous réserve d'un accord écrit entre
l'employeur et le salarié.
6.3. Nature des actions de formation
Les actions de formation mises en oeuvre dans le cadre du DIF doivent relever de l'une des catégories suivantes :
- actions de promotion ;
- actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;
- actions de formation ayant pour objectif l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle, d'un CQP ou d'une qualification professionnelle
reconnue dans les classifications des conventions collectives ;
- actions prioritaires d'amélioration des compétences dans les domaines suivants :
- langues ;
- informatique et sysèmes d'information ;
- formations au secourisme hors formations obligatoires ;
- stages de sécurité routière.
Les actions prioritaires pourront être financées sur les fonds mutualisés de la branche au titre de la professionnalisation, du tutorat et des actions prioritaires du
DIF, dans la limite de 15 % des fonds collectés.
6.4. Désaccord sur le choix de l'action de formation
Lorsque, durant 2 exercices civils consécutifs, le salarié et l'entreprise sont en désaccord sur le choix de l'action de formation au titre du DIF, l'organisme paritaire
agréé au titre du congé individuel de formation (FONGECIF) dont relève son entreprise assure par priorité la prise en charge financière de l'action dans le cadre
d'un congé individuel de formation sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères définis par ledit organisme.
Dans ce cas, l'employeur est tenu de verser à cet organisme le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par l'intéressé au titre du DIF et
les frais de formation calculés conformément aux dispositions de l'article L. 933-4 et sur la base légale forfaitaire applicable aux contrats de professionalisation.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 931-20-2 du code du travail.
Rôle et mission de l'encadrement.
Article 7
En vigueur étendu
Les salariés, agents de maîtrise ou cadres, qui ont en charge l'encadrement d'autres salariés, ont un rôle moteur à jouer dans la détection des besoins de formation
individuelle et/ou collective ainsi que dans l'information sur les dispositifs de formation et dans l'accompagnement et l'élaboration des projets professionnels.
En conséquence, les entreprises doivent permettre au personnel d'encadrement d'assumer son rôle, notamment en :
- l'informant sur les dispositifs de formation et de validation des acquis de l'expérience ;
- assurant sa formation à la conduite des entretiens professionnels.
Entretien professionnel.
Article 8
En vigueur étendu
(1) Chaque salarié ayant au minimum 2 années d'activité dans une même entreprise bénéficie, au moins tous les 2 ans, d'un entretien professionnel réalisé par
l'entreprise, selon les modalités définies par le chef d'entreprise.
L'entretien professionnel a pour finalité de permettre à chaque salarié d'élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise, de
ses aptitudes et en fonction de la situation de l'entreprise.
A cet effet, les entreprises devront :
- former l'encadrement à la conduite d'entretien et prendre en charge la formation des personnes assurant la mise en oeuvre des entretiens professionnels ;
- préparer l'entretien et informer le salarié sur le déroulement et les objectifs de l'entretien ;
137
- réaliser l'entretien dans un lieu adapté, en dehors de toute présence de tiers ;
- formaliser les conclusions de l'entretien professionnel et les engagements éventuels de l'entreprise, en laissant la possibilité au salarié d'exprimer ses observations
;
- informer les institutions représentatives du personnel lorsqu'elles existent, sur les conditions d'organisation de ces entretiens.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 122-26-4 et L. 122-28-7, alinéa 6, du code du travail (arrêté du 9 février 2007, art.
1er).
Validation des acquis de l'expérience.
Article 9
En vigueur étendu
La validation des acquis de l'expérience (VAE) doit permettre aux salariés de faire valider les acquis de leur expérience en vue de l'acquisition d'un diplôme, d'un
titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle, enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)
*et figurant dans la classification* (1).
Sur demande adressée à l'employeur, le salarié a droit à un congé au titre de l'accompagnement à la préparation de la VAE et de la participation aux épreuves de la
validation. La durée maximale de ce congé est de 24 heures, consécutives ou non.
Conscientes de l'importance de cette disposition, les parties signataires conviennent de confier à la CPNEFP la mission d'élaborer un document de vulgarisation de
la VAE destiné aux salariés et aux entreprises de la branche ainsi qu'aux institutions représentatives du personnel, lorsqu'elles existent.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 900-2 du code du travail (arrêté du 9 février 2007, art. 1er).
Passeport formation.
Article 10
En vigueur étendu
Les parties signataires rappellent que chaque salarié peut, à son initiative, établir son passeport formation, qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité
d'utilisation. Ce passeport formation est un document personnel contenant des déclarations rédigées par son titulaire.
La CPNEFP proposera un modèle de passeport formation.
Egalité entre les femmes et les hommes.
Article 11
En vigueur étendu
Les parties signataires se déclarent déterminées à favoriser un accès égal à la formation professionnelle continue des salariés, quel que soit leur sexe.
Chaque entreprise de la branche devra respecter, dans le nombre de salariés accédant à la formation (quel que soit le dispositif mis en oeuvre) une répartition
numérique, par sexe et par filière (commercial, logistique, administratif), proche de celle des effectifs de l'entreprise.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés la présente clause s'appréciera sur une période de 5 ans.
Observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
Article 12
En vigueur étendu
12.1. Mission
L'observatoire a pour mission la réalisation de tous travaux quantitatifs et qualitatifs d'observation et d'analyse prospective, facilitant l'analyse de l'évolution des
emplois, des qualifications et des formations nécessaires.
Les signataires décident de confier ces missions à l'observatoire de l'emploi, des métiers et des qualifications du commerce, financé par l'OPCA désigné par la
branche.
12.2. Comité de pilotage de la branche
La CPNEFP assurera le rôle de comité de pilotage paritaire de la branche.
Elle sera, en conséquence, chargée d'élaborer la liste des travaux demandés à l'observatoire et d'examiner les résultats de ces travaux, qui devront donner les
informations, quantitatives et qualitatives, permettant, notamment, de définir les orientations que la branche aura à prendre, de préconiser les priorités de la
formation et les actions nécessaires, de définir les publics, etc.
Dispositions finales.
Article 13
En vigueur étendu
13.1. Portée de l'accord
138
Tout accord de quelque niveau que ce soit ne pourra déroger en tout ou partie au présent accord, sauf dispositions plus favorables aux salariés.
13.2. Conditions de validité
A l'issue de la période de signature du présent accord, fixée du 27 juin 2006 au 6 juillet 2006, la validité de ses clauses est subordonnée à l'absence d'opposition
majoritaire des organisations syndicales pendant un délai maximal de 15 jours à compter de la date de la notification la plus tardive par lettre recommandée avec
accusé de réception.
13.3. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
13.4. Formalités
Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès des services centraux du ministère chargé du travail, en vue de son extension, ainsi que du
secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon, dans les conditions prévues aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.
13.5. Date d'application
Dès lors qu'il est applicable, le présent accord prend effet à partir du jour suivant la fin du délai d'opposition.
139
Textes Extensions
Arrêté portant extension d'un accord conclu dans le cadre des conventions collectives interrégionales des
commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison des employés et
personnel de maîtrise (n° 1383) et des cadres (n° 731). JORF 20 février 2007.
Vu l'arrêté du 29 avril 1986 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 5 janvier 2007, portant extension de la convention collective interrégionale des
Vu l'arrêté du 13 juillet 1973 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 5 janvier 2007, portant extension de la convention collective interrégionale des
complétée ;
Vu l'accord du 27 juin 2006 relatif à la formation professionnelle conclu dans le cadre des conventions collectives interrégionales susvisées ;
Vu l'avis publié au Journal officiel du 4 octobre 2006 ;
Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), rendu lors de la séance du 31 janvier
2007,
Article 1
En vigueur
Article 1er
du 23 juin 1971, modifiés par accords successifs, notamment par l'accord du 8 septembre 2003, les dispositions de l'accord du 27 juin 2006 relatif à la formation
professionnelle conclu dans le cadre des conventions collectives interrégionales susvisées, à l'exclusion :
- des mots : " ou l'action de professionnalisation dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée " du dernier alinéa de l'article 3-3 comme étant contraires aux
dispositions du dernier alinéa de l'article L. 981-7 du code du travail ;
- des mots : " et figurant dans la classification " du premier alinéa de l'article 9 comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 900-2 du code du travail.
L'article 6-2, alinéa 1er, est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 931-20-2 du code du travail.
L'article 8 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 122-26-4 et L. 122-28-7, alinéa 6, du code du travail.
Article 2
l'avenant précité.
Article 3
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives, n° 2006/36.
140
Cette convention collective est issue de la base KALI des journaux officiels du 29/04/2016.
En cas de litige, consultez la version du Journal Officiel.
©JuriTravail.Com 2006-2016
141
Les 10 idées reçues du Droit du Travail
Les rapports entre les employeurs et les salariés sont régis par les nombreuses règles prévues par le Code du travail et par les conventions collectives.
Pour identifier et lutter contre les idées préconçues qui existent bien souvent en droit du travail, Juritravail vous propose de répondre à une dizaine d'idées reçues
sous la forme d'un quizz.
Vous pourrez ainsi comparer vos connaissances aux bonnes réponses et comprendre la solution juridique applicable à ces différentes questions pratiques.
142
1. Un salarié n'est pas revenu de ses congés payés. En conséquence
Cochez la réponse qui vous semble correcte :
◊ J'analyse cette absence comme étant une démission
◊ Je lui prélève ses prochains congés payés sans lui demander son autorisation
◊ Je peux le licencier pour abandon de poste
◊ Je dois attendre un délai de 10 jours avant de pouvoir agir
Un salarié ne revient pas de congés, c'est un abandon de poste
L'abandon de poste suppose que le salarié ait quitté son poste avant la fin du service, sans raison légitime et sans en informer son employeur.
Ainsi, si le salarié n'est pas revenu travailler à l'expiration de ses congés payés, et cela sans autorisation de votre part et sans invoquer aucune raison légitime à
cette absence, il s'agit bien d'un abandon de poste.
Les effets d'un abandon de poste d'un salarié qui n'est pas revenu de congés :
Lorsqu'un abandon de poste est caractérisé, vous pouvez engager une procédure de licenciement. Vous n'êtes pas obligé d'attendre avant de débuter la procédure.
Toutefois, il vous est conseillé en premier lieu de mettre en demeure le salarié de justifier de son absence. Si le salarié ne répond pas, vous pouvez procéder à son
licenciement, y compris pour faute grave.
Afin d'évaluer la gravité de la faute commise par l'abandon de poste du salarié, vous devez prendre en compte son niveau de responsabilité ainsi que son
ancienneté au sein de l'entreprise. A titre d'exemple, est justifié le licenciement pour faute grave d'un salarié qui avait prolongé ses congés annuels d'une semaine
sans autorisation, alors qu'il avait déjà été mis en garde un an auparavant contre un tel comportement (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 18
octobre 1990. N° de pourvoi : 88-43448).
Attention : un abandon de poste n'est en aucun cas suffisant pour caractériser la démission du salarié (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 10
juillet 2002. N° de pourvoi : 00-45566), et ce même si votre convention collective prévoit que le salarié qui abandonne son poste est démissionnaire (Arrêt de la
Chambre sociale de la Cour de cassation du 21 mai 1980. N° de pourvoi : 78-41833).
La réponse est : si le salarié ne revient pas de ses congés payés, vous pouvez le licencier pour abandon de poste.
143
2. Le Code du travail interdit de consommer de l'alcool sur le lieu de travail
◊ Vrai
◊ Faux
◊ Faux, cela dépend de la quantité consommée
◊ Faux, cela dépend du type d'alcool consommé
◊ Faux, cela dépend de l'évènement
En effet, il est interdit de laisser introduire ou distribuer à l'intérieur de l'établissement, pour être consommées par le personnel, des boissons alcoolisées autres que
le vin, la bière, le cidre et le poiré.
Toutefois, le règlement intérieur de l'entreprise peut formuler une interdiction totale.
Une circulaire ministérielle (n° 4/69 du 13 janvier 1969) a souligné que devait être interdite, toute facilité donnée aux travailleurs de se procurer des boissons
alcoolisées sur le lieu de travail, particulièrement par le biais de distributeurs automatiques.
La trop grande consommation d'alcool peut constituer une faute grave si elle a une répercussion sur la qualité du travail ou si elle fait courir des risques au salarié
lui-même ou à d'autres personnes.
Par exemple, dans un arrêt du 6 décembre 2000, la Chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que le fait pour un salarié de se trouver dans un état d'ébriété, de
sorte qu'il ne pouvait pas assumer ses responsabilités d'ordre professionnel en présence de ses subordonnés, constituait une faute grave (Arrêt de la Chambre
sociale de la Cour de cassation du 6 décembre 2000. N° de pourvoi : 98-45785).
En revanche, si les faits n'ont aucune répercussion sur la qualité du travail ni sur le fonctionnement normal de l'entreprise, la faute grave n'est pas caractérisée
(Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 8 juin 2011. N° de pourvoi : 10-30162).
Références : Articles R. 4228-20 et -21 du Code du travail
La réponse est : faux, cela dépend du type d'alcool consommé.
144
3. Ma convention collective prévoit un salaire minima inférieur au SMIC. Je peux rémunérer les
salariés au salaire minima
◊ Vrai
◊ Faux
Si le salaire minima prévu par votre convention collective est inférieur au montant du SMIC, vous devez compléter le minimum conventionnel pour atteindre ce
dernier. Si vous ne rémunérez pas le salarié à hauteur du SMIC, celui-ci peut saisir le Conseil de prud'hommes en vue d'obtenir un rappel de salaire. Le respect du
SMIC s'évalue au moment de la paie. Vous ne pouvez procéder à aucune compensation aux fins de régularisation entre deux périodes de paie.
A savoir : le SMIC est notamment réévalué en fonction de l'augmentation des prix, c'est-à-dire de l'inflation.
Ainsi, dès lors que l'inflation s'élève à 2% ou plus, le SMIC est automatiquement revalorisé dans les mêmes proportions.
Cette revalorisation est indépendante de celle qui intervient obligatoirement chaque année le 1er janvier. L'indexation du SMIC sur l'augmentation des prix à la
consommation a été conçue comme une garantie du pouvoir d'achat des salariés dont les salaires sont les plus faibles. Références : Articles L. 3231-1 et suivants
du Code du travail
Si le salaire minima prévu par votre convention collective est inférieur au montant du SMIC, vous devez compléter le minimum conventionnel pour atteindre ce
dernier. Si vous ne rémunérez pas le salarié à hauteur du SMIC, celui-ci peut saisir le Conseil de prud'hommes en vue d'obtenir un rappel de salaire. Le respect du
SMIC s'évalue au moment de la paie. Vous ne pouvez procéder à aucune compensation aux fins de régularisation entre deux périodes de paie.
A savoir : le SMIC est notamment réévalué en fonction de l'augmentation des prix, c'est-à-dire de l'inflation. Ainsi, dès lors que l'inflation s'élève à 2% ou plus, le
SMIC est automatiquement revalorisé dans les mêmes proportions.
Cette revalorisation est indépendante de celle qui intervient obligatoirement chaque année le 1er janvier. L'indexation du SMIC sur l'augmentation des prix à la
consommation a été conçue comme une garantie du pouvoir d'achat des salariés dont les salaires sont les plus faibles. Références : Articles L. 3231-1 et suivants
du Code du travail.
La réponse est : vous ne pouvez pas rémunérer les salariés au salaire minima fixé dans votre convention collective si celui-ci est inférieur au SMIC.
145
4. La rupture conventionnelle est
◊ Un synonyme de transaction
◊ Un licenciement à l'amiable
◊ Un mode de rupture du contrat de travail
◊ Une rupture qui résulte de la convention collective
La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail :
La rupture conventionnelle du contrat de travail résulte d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, qui souhaitent interrompre leurs relations
contractuelles. Ce mode de rupture suit une procédure particulière. Il s'agit d'organiser des entretiens au cours desquels le salarié et l'employeur négocient le
contenu de la convention. Lors du dernier entretien, la convention est signée.
Un délai de 15 jours permet ensuite aux parties de se rétracter. Enfin, la convention de rupture est homologuée par la Direction Régionale des Entreprises, de la
Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (Direccte) dans un délai de quinze jours, avant que la rupture de la relation de travail ne devienne
définitive.
La rupture conventionnelle n'est pas une transaction :
La rupture conventionnelle se distingue de la transaction car cette dernière vise à régler une contestation née ou à naître, issue de la rupture du contrat de travail.
Cela signifie donc que la rupture du contrat est déjà intervenue (licenciement, démission, mise à la retraite, rupture conventionnelle).
La rupture conventionnelle n'est pas un licenciement à l'amiable :
La rupture conventionnelle ne peut être assimilée à un licenciement à l'amiable. En effet, la rupture conventionnelle intervient suite à un accord entre le salarié et
l'employeur, alors que la décision de licencier est le fait de l'employeur.
Par ailleurs, le licenciement ne fait pas l'objet d'une homologation, contrairement à la rupture conventionnelle.
Références : Articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail.
La réponse est : la rupture conventionnelle du contrat de travail est un mode de rupture du contrat de travail.
146
5. Un salarié démissionne, il dispose d'un délai de rétractation de
◊ 48 heures
◊ 72 heures
◊ 7 jours
◊ Il peut se rétracter à tout moment sous réserve de l'acceptation de son employeur
Une rétractation soumise à votre acceptation : le salarié a la possibilité de se rétracter à tout moment. Toutefois, vous êtes en droit de la refuser. En effet, pour être
considérée comme valable, la rétractation doit avoir été au préalable acceptée par vous, et ce même tacitement (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de
cassation du 28 mars 2006. N° de pourvoi : 04-42228).
La démission doit être claire et non équivoque : la démission est considérée comme définitive une fois que le salarié a manifesté son intention claire et non
équivoque de démissionner (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 21 septembre 2005. N° de pourvoi : 03-43937).
La rétractation : un indice faisant présumer que la démission est équivoque : la rétractation peut être prise en compte par les juges, en cas de litige, pour
apprécier le caractère équivoque de la démission. En effet, les juges ont considéré que :
- le salarié n'a pas exprimé une volonté claire de démissionner lorsque la lettre de démission a été rédigée par l'employeur, à la suite d'une altercation entre ce
dernier et le salarié, et que le salarié s'est rétracté 3 jours après (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 26 septembre 2002. N° de pourvoi :
00-45684).
- le salarié n'a pas manifesté une volonté claire et non équivoque de démissionner dès lors que sa lettre de démission avait été écrite lors d'un entretien avec son
employeur, au cours duquel le salarié avait été menacé de poursuites disciplinaires susceptibles d'aboutir à un licenciement pour faute grave, et avait été suivi le
lendemain d'une lettre de rétractation.(Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 11 mars 2009. N° de pourvoi : 07-42881).
Référence : Article L. 1237-1 du Code du travail
La réponse est : lorsqu'un salarié démissionne, il peut se rétracter à tout moment.
147
6. Je peux licencier pour motif économique afin de préserver la compétitivité de mon
entreprise
◊ Vrai
◊ Faux
Ce motif de licenciement économique n'est pas prévu par le Code du travail, mais résulte de l'évolution de la jurisprudence. Le Code du travail prévoit deux causes
économiques permettant de procéder à un licenciement économique : les difficultés économiques et les mutations technologiques. Mais ces causes ne sont pas
exhaustives. Ainsi, les juges ont élargi les possibilités de procéder à un licenciement économique. Ils ont notamment estimé que la réorganisation de l'entreprise
peut permettre de procéder à des licenciements économiques, si cette réorganisation a pour but de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise ou du groupe auquel
elle appartient (1). L'employeur peut ainsi prévenir des difficultés économiques à venir dans un souci de gestion prévisionnelle des emplois (2).
En définitive, pour pouvoir procéder à des licenciements économiques dans le cadre d'une réorganisation de l'entreprise, vous devez prouver préalablement que la
sauvegarde de la compétitivité de votre entreprise est menacée. Par exemple, le fait qu'une entreprise cherche à être plus performante ne constitue pas une
sauvegarde de la compétitivité. Dans ce cas, vous ne pourrez procéder à des licenciements économiques (3). En revanche, un contexte concurrentiel préoccupant
peut justifier la réorganisation de l'entreprise (4). Vous devez donc établir la source de vos difficultés futures.
Applications : l'entreprise ne connaît pas encore de difficultés économiques, mais les évolutions technologiques et leurs conséquences prévisibles sur l'emploi
pourront répondre au critère de sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise (5). Par exemple, un vendeur de cassettes vidéo, face à l'arrivée en masse des DVD,
pourra licencier une partie de ses salariés. En revanche, la seule volonté d'augmenter les profits de l'entreprise ne constitue pas une cause économique de
licenciement (6).
Références : (1) Arrêts des 5 avril 1995, 13 juin 2001, 16 décembre 2008 de la Chambre sociale de la Cour de cassation ; (2 et 3) Arrêt du 29 janvier 2008 et du
17 octobre 2007 de la Chambre sociale de la Cour de cassation ; (4, 5 et 6) Arrêt du 21 novembre 2006, du 11 janvier 2006 et du 13 mai 2003 de la Chambre
sociale de la Cour de cassation. Articles L.1233-1 et suivants du Code du travail.
La réponse est : la sauvegarde de la compétitivité est un motif vous permettant de procéder à des licenciements économiques.
148
7. Si je signe une rupture conventionnelle avec un salarié, je devrais lui verser
◊ Un mois de salaire
◊ 4 736 euros
◊ L'indemnité compensatrice de congés payés et de préavis
◊ Un montant au moins égal à l'indemnité de licenciement
◊ Rien si il n'a pas un an d'ancienneté
◊ Rien car la rupture conventionnelle est assimilée à une démission
Rupture conventionnelle : obligation de verser une indemnité spécifique : la rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail distinct du
licenciement ou de la démission. Elle vous permet ainsi qu'au salarié de mettre fin au contrat de travail d'un commun accord, après homologation de
l'administration. Le salarié a droit à une indemnité spécifique de rupture conventionnelle dont le montant est fixé dans la convention de rupture. La Direction
Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (Direccte) contrôle l'existence et le montant de l'indemnité
spécifique de rupture conventionnelle. Si elle ne valide pas ce montant, la rupture conventionnelle n'est pas homologuée.
Un montant minimum : ce montant ne peut être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement ou de l'indemnité conventionnelle de licenciement lorsque
celle-ci est plus favorable. Si le salarié compte moins d'un an d'ancienneté, l'indemnité lui est due au prorata du nombre de mois de présence.
Calcul du montant de l'indemnité : à titre d'exemple, un salarié embauché dans une entreprise de publicité, statut employé, a 10 ans d'ancienneté et perçoit un
salaire de 2 300 euros brut par mois. Quel montant minimum vais-je devoir lui verser au titre de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ? Pour calculer
le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle, vous devez vous référer au montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement si l'indemnité
légale est moins favorable. La convention collective Publicité et assimilées (Entreprises), (N°: 3073), prévoit à l'article 31 que l'indemnité de licenciement ne peut
être inférieure à 33% de mois des derniers appointements perçus par le salarié, par année complète de présence pour une période d'ancienneté jusqu'à 15 ans soit :
(2 300x33/100) x10 = 759x10 = 7 590 euros. Réf : Articles L.1237-11 et L.1237-13 du Code du travail ; Circulaire DGT n°2009-4, 17 mars 2009.
La réponse est : lorsque vous signez une rupture conventionnelle avec un salarié, vous devez lui verser une indemnité spécifique de rupture d'un montant
au moins égal à l'indemnité de licenciement.
149
8. Le Code du travail vous impose de verser une prime d'ancienneté au salarié à partir de
◊ 3 ans d'ancienneté
◊ Le Code du travail ne prévoit pas le versement d'une prime d'ancienneté
La prime d'ancienneté n'est pas obligatoire. Elle peut être instaurée par une convention collective, un usage d'entreprise ou le contrat de travail. Ainsi, pour savoir
si vous devez verser une prime d'ancienneté aux salariés de votre entreprise, vous devez regarder si la convention collective, un usage d'entreprise ou le contrat de
travail des salariés en prévoit le versement. Si c'est le cas, vous serez dans l'obligation de la verser.
Les conventions collectives peuvent, notamment, faire dépendre l'attribution de la prime à une condition d'ancienneté ou de qualification.
A titre d'exemple, la convention collective de l'industrie chimique (N° 3108) prévoit une prime d'ancienneté pour les ouvriers et collaborateurs de 3% après 3 ans
d'ancienneté, allant jusqu'à 15% pour les salariés ayant 15 ans d'ancienneté.
Si la prime d'ancienneté est prévue par le contrat de travail du salarié, les modalités d'attribution seront celles prévues par le contrat.
A savoir : la prime d'ancienneté est un élément de rémunération soumis à cotisations sociales (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 8 Octobre
2003. N° de pourvoi : 01-43374).
La réponse est : le Code du travail ne prévoit pas le versement d'une prime d'ancienneté. Mais la convention collective applicable à votre entreprise peut
vous y contraindre.
150
9. J'ai demandé à un salarié de travailler le 8 mai. Le Code du travail prévoit que je dois le
rémunérer double ce jour là
◊ Vrai
◊ Faux
Les jours fériés : le Code du travail liste 11 jours fériés qui sont les suivants : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, Pentecôte, 14 juillet, 15
août, 1er novembre, 11 novembre et 25 décembre.
Rémunération du travail les jours fériés : le Code du travail ne prévoit pas de majoration de salaire pour le travail les jours fériés.
Toutefois, votre convention collective ou un accord collectif d'entreprise peut prévoir des majorations de salaire pour le travail un jour férié.
A titre d'exemple, la convention collective des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers du 21 janvier 1997 (n°3010) dispose à l'article 7-1 que
"les 7 jours fériés chômés/payés choisis par l'employeur ainsi que le 1er mai, lorsqu'ils seront travaillés par décision de l'employeur en raison des nécessités de
l'entreprise, seront soit compensés par une journée de congé supplémentaire dans la quinzaine qui précède ou qui suit, soit par une majoration de salaire de 100
%".
A savoir : cette éventuelle majoration de salaire ne se cumule pas avec celle éventuellement versée pour le travail le dimanche, si le jour férié tombe un dimanche.
Exception : majoration à 100 % du travail le 1er mai.
Le 1er mai est le seul jour férié légalement chômé (non travaillé). Dès lors, la rémunération du travail le 1er mai obéit à des règles spécifiques. Le travail le 1er
mai ouvre droit pour le salarié à une majoration de salaire égale à 100 % de la rémunération de cette journée.
Références : Articles L. 3133-1 à -6 du Code du travail
La réponse est : le Code du travail ne prévoit pas de majoration de salaire pour le travail le 8 mai.
151
10. Le retard n'est pas un motif de licenciement
◊ Vrai
◊ Faux
Un employeur peut licencier un salarié en raison de ses retards lorsque ceux-ci présentent une certaine répétition ou lorsqu'ils désorganisent le bon fonctionnement
de l'entreprise.
Le licenciement du salarié fondé sur ses retards : les juges ont estimé justifié le licenciement d'un salarié qui, en dépit d'avertissements antérieurs, a persisté à
ne pas respecter l'horaire de travail imposé collectivement (1). De même pour une salariée qui se présentait fréquemment avec 15 minutes de retard à son poste de
travail et ce, même si celle-ci arrivait à l'heure dans l'entreprise (2).
En outre, les juges ont admis le licenciement pour faute grave d'un salarié dont les nombreux retards injustifiés avaient désorganisé la bonne marche de l'entreprise
(3). La faute grave a également été retenue au regard du statut du salarié dans l'entreprise. Les juges ont en effet estimé qu'un chef d'équipe, auquel étaient
reprochés des retards réitérés, avait manqué aux obligations liées à sa qualité et à son pouvoir de direction et de contrôle sur les salariés. Ce manquement a été
qualifié de faute grave (4).
Les autres sanctions possibles : si les retards du salarié sont peu nombreux, ou qu'ils n'ont pas pour effet de perturber le fonctionnement de l'entreprise,
l'employeur peut envisager des sanctions moins lourdes qu'un licenciement, tels qu'un avertissement, un blâme ou encore une mise à pied disciplinaire.
Références : Article L. 1331-1 du Code du travail (1) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 4 décembre 1981. N° de pourvoi : 79-40813 ; (2)
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 19 décembre 2000. N° de pourvoi : 98-44.418 ; (3) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation
du 19 mars 1987. N° de pourvoi : 84 40 716 ; (4) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 19 décembre 2007. N° de pourvoi : 06-43.983.
La réponse est : le retard peut, dans certains cas, être un motif de licenciement.
152
Comment lire efficacement sa convention collective
Une convention collective ? Vous en connaissez les principaux mécanismes mais vous n'en maîtrisez pas tous les éléments ? Ce guide est là pour vous éclairer.
Juritravail vous propose de tout connaître sur votre convention collective. Nous avons pour objectif de vous aider dans la recherche de la convention collective qui
vous est applicable. Vous pourrez aussi tout savoir sur les changements pouvant intervenir dans l'application de cette convention tels que la conclusion d'avenants,
la modification de la situation de l'entreprise, etc. Le contrat de travail prévoit moins de jours de congés que la convention collective ? Vous ne connaissez pas le
montant de l'indemnité de licenciement ? Pas de panique ! Grâce à ce guide, vous trouverez les informations qui vous intéressent et serez à même d'en tirer profit.
153
1. Qu'est-ce qu'une convention collective ?
a. Définition de la convention collective
La convention collective est un accord, nécessairement écrit, négocié et conclu entre :
- d'une part, une ou plusieurs organisations d'employeurs ou associations d'employeurs ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement
- et d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives de salariés (par exemple : CGT, FO, CFTC, CFDT, CFE-CGC).
Textes de loi : articles L. 2221-1, L. 2231-1 et L. 2231-3 du Code du travail
Elle vise à déterminer les conditions d'emploi, de formation professionnelle, de travail ainsi que les garanties sociales accordées aux salariés.
La convention collective va donc traiter l'ensemble de ces thèmes, ce qui la différencie de l'accord collectif qui ne traite qu'un ou plusieurs thèmes.
La convention collective peut être conclue à différents niveaux de négociation :
- l'accord interprofessionnel : il concerne une ou plusieurs catégories professionnelles
- l'accord de branche : il concerne l'activité de l'ensemble d'une profession
- l'accord de groupe : il concerne l'activité d'un groupe d'entreprise
- l'accord d'entreprise ou d'établissement : il concerne l'activité de l'entreprise ou de l'établissement.
Texte de loi : article L. 2221-2 du Code du travail
b. Thèmes abordés dans la convention collective
Ainsi, la convention collective va notamment aborder les points suivants :
- L'embauche : période d'essai, salaires minima, primes, classification des emplois...
- L'exécution du contrat de travail : durée du travail, travail de nuit, travail des jours fériés, temps partiel, congés exceptionnels (mariage, naissance, décès ...),
maintien de la rémunération durant l'arrêt de travail, maladie professionnelle, maternité, garantie d'emploi en cas de maladie, maladie et congés payés...
- La rupture du contrat de travail : durée du préavis, dispense de préavis, heures pour recherche d'emploi, montant de l'indemnité de licenciement
- Les garanties sociales : mutuelle, prévoyance,...
Elle peut également déterminer la catégorie de personnel à laquelle les salariés appartiennent et les dispositions qui en découlent comme la rémunération ou
l'avancement.
c. Utilité de la convention collective
Une convention collective peut compléter la loi. En effet, souvent le Code du travail ne prévoit rien sur certains points visant à organiser les conditions de travail
au sein de l'entreprise. Dans cette hypothèse, la convention collective va pallier ce vide.
C'est le cas, par exemple, pour l'octroi de primes particulières aux salariés.
Enfin, une convention collective peut prévoir des dispositions plus favorables pour les salariés. C'est le cas, notamment, lorsqu'il est prévu qu'une indemnité de
licenciement peut être accordée à des salariés ne justifiant pas d'un an d'ancienneté au sein de l'entreprise ou lorsque les salariés peuvent bénéficier de plus de 5
semaines de congés payés par an.
Néanmoins, depuis la loi du 4 mai 2004, une convention collective peut déroger à la loi dans un sens moins favorable aux salariés.
154
2. Quelle convention collective est applicable dans votre entreprise ?
Pour savoir si une convention collective vous est applicable, il faut que l'employeur soit signataire de la convention collective ou encore qu'il soit affilié à une
organisation patronale signataire de la convention collective (par exemple le MEDEF, la CGPME...). L'employeur peut également décider d'appliquer
volontairement tout ou partie d'une convention collective de son choix.
Enfin, il est très fréquent que la convention collective soit étendue ou élargie. Cela implique qu'elle s'applique à tous les employeurs dont l'entreprise relève du
champ d'application de cette convention, même s'il n'était pas signataire. Lorsque l'employeur est tenu d'appliquer une convention collective, tous les salariés
doivent en bénéficier, sauf cas particuliers. Enfin, la convention collective qui est applicable doit obligatoirement être mise à disposition dans votre entreprise.
Pour déterminer la convention qui est applicable, il existe plusieurs indices.
a. L'activité de l'entreprise
En principe, la convention collective qui est applicable est celle qui correspond à l'activité principale de votre entreprise.
Chaque convention collective est dotée d'un code APE ou NAF attribué par l'INSEE en fonction de l'activité principale réelle. Ce code n'a qu'un caractère
informatif.
En cas de doute, si votre entreprise exerce deux activités économiques, les juges ont décidé que la convention applicable était :
- soit celle correspondant à l'activité occupant le plus grand nombre de salariés, pour les entreprises à caractère industriel
- soit celle correspondant à l'activité procurant le chiffre d'affaires le plus élevé, pour les entreprises à caractère commercial.
La position des juges :
Lors de la fusion entre la société de pâtes Panzani et la société de conserves William Saurin, le nombre de salariés affectés à la fabrication de pâtes était plus
important que celui des salariés affectés à la fabrication de conserves. Les juges ont ainsi décidé que la convention collective des pâtes alimentaires était celle à
appliquer. Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de cassation du 23 avril 2003,n°01-41196
Si l'entreprise exerce des activités à la fois industrielles et commerciales, le critère lié à l'effectif est retenu si le chiffre d'affaires de l'activité industrielle est égal ou
supérieur à 25 % du chiffre d'affaires total.
Texte de loi : Réponse ministérielle du 5 mai 1971, n°10230
b. La notice d'information remise au moment de l'embauche
Une notice d'information relative aux textes conventionnels applicables dans l'entreprise ou l'établissement doit être remise aux salariés au moment de l'embauche,
sauf si une convention de branche ou un accord professionnel prévoit des conditions différentes.
Cette notice n'est nullement un résumé de la convention collective, elle peut notamment contenir des références aux textes applicables, le lieu de consultation de
ces textes, des explications sur leur nature.
Toutefois, la loi ne prévoit pas de sanction si l'employeur ne remet pas cette notice.
Texte de loi : article R. 2262-1 du Code du travail
Les juges ont estimé que l'employeur ne pouvait imposer au salarié le respect d'une clause conventionnelle que si ce dernier a été informé de l'existence de la
convention collective applicable dans l'entreprise au moment de son embauche et qu'il a pu en prendre connaissance.
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 21 juin 2006, n°04-445159
De même, les juges ont considéré qu'un employeur ne peut reprocher à un salarié de ne pas avoir demandé le bénéfice d'un droit conventionnel (pour refuser de lui
payer des congés supplémentaires prévus dans la convention collective) dès lors que lui-même n'établit pas avoir respecté ses obligations d'information du salarié
sur le droit conventionnel applicable dans l'entreprise.
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 5 mai 2009, n°07-45016
c. Les mentions figurant sur le bulletin de paie
L'employeur a l'obligation de faire figurer sur les bulletins de paie la convention collective applicable dans l'entreprise. Si le bulletin de paie ne mentionne pas
l'intitulé de cette convention collective, les salariés peuvent prétendre à l'obtention de dommages et intérêts.
Textes de loi : articles R. 3243-1 à -5 du Code du travail
155
Les juges considèrent que l'absence d'information sur la convention collective applicable par l'employeur (défaut d'indication de la convention collective et du
coefficient hiérarchique correspondant sur le bulletin de salaire et le défaut d'affichage sur le lieu de travail de l'avis relatif à cette même convention collective),
cause nécessairement un préjudice au salarié que l'employeur est tenu de réparer par l'allocation d'une indemnité.
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 19 mai 2010, n° 09-40265.
Les juges ont été amenés à préciser que la mention d'une convention collective sur le bulletin de paie vaut reconnaissance de l'application de cette convention à
l'entreprise.
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 18 novembre 1998, n°96-42991.
A savoir : Un salarié peut se prévaloir de la convention collective inscrite sur son bulletin de paie si celle-ci est plus favorable.
Toutefois, l'employeur peut démontrer qu'il s'agissait d'une erreur.
Ainsi, s'il prouve qu'il y a bien eu erreur, le salarié dépendra de la convention collective correspondant à l'activité principale de l'entreprise.
Les juges rappellent que si le bulletin de paie mentionne une autre convention collective que celle qui est applicable dans l'entreprise eu égard à son activité
principale, le salarié peut s'en prévaloir (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 7 février 2007, n°05-44201), à charge pour l'employeur de
démontrer qu'il s'agit d'une erreur (arrêt de la Chambre sociale du 15 novembre 2007, n°06-44008).
d. Les mentions du contrat de travail
L'indication d'une convention collective dans le contrat de travail implique l'engagement de l'employeur à appliquer cette convention même s'il ne s'agit pas de la
convention collective correspondant à l'activité principale de l'entreprise. Cette mention contractuelle vaut reconnaissance de son application.
Les juges ont été amenés à préciser que la mention d'une convention collective sur le contrat de travail vaut reconnaissance de l'application de cette convention à
l'entreprise.
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 13 décembre 2000, n°98-43452.
Cependant, les salariés peuvent exiger, de façon individuelle devant le Conseil de prud'hommes, l'application de la convention à laquelle l'employeur est assujetti
compte tenu de l'activité principale de l'entreprise, dès lors que celle-ci leur est plus favorable.
L'indication de la convention collective dans le contrat de travail ne saurait interdire au salarié d'exiger l'application de la convention à laquelle l'employeur est
assujetti compte tenu de son activité principale, dès lors que celle-ci lui est plus favorable.
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 18 juillet 2000, n°98-42949
A savoir :la mention de la convention collective dans le contrat de travail n'est pas une obligation, sauf dispositions contraires prévues par accord de branche ou
convention collective.
e. L'affichage dans l'entreprise
L'employeur doit afficher un avis à l'emplacement destiné à la communication au personnel, qui se trouve généralement sur les panneaux d'affichage situés près de
la direction des ressources humaines ou dans les espaces communs. Mais il n'a pas l'obligation de remettre le texte intégral de la convention collective aux salariés.
Cet avis doit comporter :
- l'intitulé des conventions et accords collectifs en vigueur dans l'entreprise (c'est-à-dire qu'ils doivent être à jour)
- l'endroit où ces textes sont mis à disposition
- les modalités permettant de les consulter pendant le temps de travail
A savoir : un exemplaire à jour de la convention collective doit être tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail.
A défaut, l'employeur encourt une double sanction :
- des sanctions pénales pour non respect de l'affichage
- une inopposabilité aux salariés de la convention collective
Si l'entreprise est dotée d'un intranet, l'employeur a l'obligation d'y faire figurer un exemplaire de la convention collective à jour.
Textes de loi : articles R. 2262-1 et R. 2262-3 du Code du travail
Les juges ont estimé que l'employeur ne pouvait imposer au salarié le respect d'une clause conventionnelle que si ce dernier a été informé de l'existence de la
convention collective applicable dans l'entreprise au moment de son embauche, qu'il a pu en prendre connaissance et que cette clause est obligatoire.
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 21 juin 2006, n°04-44515
156
Or les juges ont par exemple considéré que l'absence d'affichage rend l'accord ou la convention collective inopposable aux salariés qui n'auraient pas été informés
de son existence ni mis en mesure d'en prendre connaissance.
Voir notamment un arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 31 mai 1989 n°86-42515 concernant un préavis conventionnel de démission.
f. La mise à disposition des représentants du personnel
Un exemplaire de la convention collective doit être remis aux représentants du personnel élus (comité d'entreprise et délégués du personnel) ainsi qu'aux délégués
syndicaux ou aux salariés mandatés.
A savoir : si l'employeur refuse d'appliquer la convention collective nationale étendue correspondant à son activité, les syndicats peuvent en demander l'exécution
en justice, le non-respect de la convention étant de nature à causer nécessairement un préjudice à l'intérêt collectif de l'ensemble de la profession.
Texte de loi : articles L. 2132-3, L. 2262-9 à -11 et R. 2262-2 du Code du travail.
g. L'information auprès de l'inspecteur du travail
L'employeur (ou la partie la plus diligente) a l'obligation de déposer un exemplaire de la convention collective auprès de l'inspection du Travail dont dépend
l'entreprise ainsi qu'au greffe du Conseil de Prud'hommes.
Les salariés peuvent demander auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE),
la convention collective qui est applicable.
Texte de loi : articles D. 2231-2 et suivants, R. 2231-9 du Code du travail.
A noter : il se peut que vous ne soyez soumis à aucune convention collective parce que :
- soit l'activité réelle de l'entreprise n'entre pas dans le champ d'application des textes conventionnels existants
- soit l'employeur n'est pas affilié à une organisation patronale signataire ou qu'il n'est pas lui-même signataire
Dans ce cas, l'employeur peut choisir d'appliquer volontairement une convention collective, mais il n'y est pas obligé.
Si celui-ci n'applique aucune convention collective volontairement, il est tenu de respecter les règles minimales prévues par le Code du travail (comme la durée du
travail, les congés payés, la procédure de licenciement, les institutions représentatives du personnel) et la loi de mensualisation du 19 janvier 1978 qui s'applique à
tous les salariés, sauf aux travailleurs à domicile, saisonniers, temporaires et intermittents (notamment une seule paie par mois, salaire mensuel lissé indépendant
du nombre réel de jours travaillés dans le mois).
157
3. Comment s'applique une convention collective ?
a. L'articulation d'une convention collective avec le Code du travail
Le droit du travail fournit un cadre légal, auquel nul ne peut déroger par contrat ou accord collectif sauf dans un sens plus favorable pour vous.
Ainsi, si la convention collective prévoit une disposition plus favorable concernant le salaire, appelés minima, l'employeur sera tenu d'appliquer cette disposition
en lieu et place du SMIC instauré par la loi.
Attention : un accord de branche peut primer sur les dispositions du Code du travail même s'il est moins favorable au salarié (par exemple concernant le repos
quotidien de onze heures).
b. L'articulation d'une convention collective avec d'autres accords collectifs
Avec un accord de branche
Un accord de branche peut comporter des stipulations moins favorables aux salariés que celles qui leur sont applicables en vertu d'une convention collective ayant
un champ d'application plus large, sauf si cette convention stipule expressément qu'on ne peut y déroger en tout ou partie.
Avec un accord d'entreprise
Les accords d'entreprise peuvent comporter des dispositions nouvelles et des clauses plus favorables pour les salariés. Mais ils peuvent également prévoir des
dispositions moins favorables (sauf dispositions contraires de l'accord de branche) que celles fixées par une convention collective ayant un champ d'application
plus large sauf dans quatre domaines impératifs :
- les salaires minima
- les classifications
- les garanties collectives de protection sociale complémentaire
- le financement de la formation professionnelle.
Textes de loi : articles L. 2253-1 et L. 2253-3 du Code du travail
Les juges rappellent que pour déterminer quel accord de branche ou d'entreprise est le plus favorable, il faut comparer avantage par avantage et de façon globale,
c'est-à-dire en prenant en considération l'intérêt de l'ensemble des salariés et non celui de tel ou tel d'entre eux.
Arrêt de la Chambre sociale du 14 novembre 2007, n° 06-42200.
Avec un accord de groupe
Un accord de groupe ne peut pas déroger à une convention collective dans un sens moins favorable au salarié sauf disposition expresse d'une convention de
branche ou accord interprofessionnel.
Texte de loi : article L. 2232-35 du Code du travail.
c. L'articulation d'une convention collective avec le contrat de travail
Les clauses d'une convention collective s'appliquent au contrat de travail sauf si les clauses de celui-ci sont plus favorables. Dans ce cas, les clauses moins
favorables ne sont pas applicables. C'est ce que l'on appelle le principe de faveur.
Deux situations sont donc envisageables :
158
- 1er cas : la convention collective contient des clauses plus favorables que les clauses insérées dans le contrat de travail : dans ce cas, les clauses de la convention
collective s'appliquent au contrat de travail
- 2ème cas : le contrat de travail contient des clauses plus favorables que celles de la convention collective : dans ce cas, ce sont les dispositions du contrat de
travail qui auront vocation à s'appliquer
Texte de loi : article L.2254-1 du Code du Travail
Les juges considèrent que votre contrat de travail peut comporter des clauses plus favorables que la convention collective ou ajouter d'autres avantages que ceux
prévus par la convention. Mais il ne peut pas prévoir de dispositions moins favorables (changement de coefficient hiérarchique par exemple).
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 4 décembre 1990, n°87-42499.
A savoir : les avantages ayant le même objet ou la même cause prévus à la fois par la convention collective et par le contrat de travail ne peuvent se cumuler car
c'est la disposition la plus favorable pour les salariés qui doit s'appliquer, sauf si le contrat de travail prévoit ce cumul (contrat prévoyant le cumul d'une indemnité
en cas de rupture du contrat de travail, avec l'indemnité conventionnelle de licenciement).
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 6 juin 2007, n°05-43055.
Cependant, l'employeur peut faire référence à la convention collective dans le contrat de travail. Il s'engage donc à appliquer cette convention collective.
Les juges considèrent que l'employeur peut imposer au salarié une mobilité prévue dans la convention collective applicable à l'entreprise et sans que celle-ci soit
reprise dans le contrat de travail. Il faut toutefois que :
- cette disposition conventionnelle se suffise à elle-même et définisse précisément une zone géographique d'application, comme pour la clause inscrite dans le
contrat de travail
- le salarié ait été informé de l'existence de la convention au moment de son engagement et mis en mesure d'en prendre connaissance.
Ainsi, si la clause de mobilité conventionnelle ne définit pas de façon précise sa zone géographique d'application, elle « ne saurait constituer une clause de mobilité
licite directement applicable au salarié en l'absence de clause contractuelle de mobilité ».
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 24 janvier 2008, n°06-45088.
A noter : si les dispositions du contrat de travail sont moins favorables, leur application est écartée au profit de la convention collective. Mais si cette dernière
disparaît, le contrat peut de nouveau s'appliquer.
d. L'articulation d'une convention collective avec un usage ou un engagement unilatéral
Lorsqu'un accord collectif ayant le même objet qu'un usage d'entreprise est conclu entre l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives
dans l'entreprise, cet accord a pour effet de mettre fin à cet usage.
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 9 juillet 1996. n° de pourvoi : 94-42773.
e. Comment savoir quels sont les avantages auxquels les salariés ont droit ?
Source de l'avantage
Méthode d'analyse
Appréciation de l'intérêt
Exemple
La convention collective par rapport
à la loi
Comparaison avantage par avantage ayant la
même cause ou le même objet
Intérêt personnel du
salarié
Le nombre de jours de congés
spéciaux pour son mariage
à une autre convention collective
Comparaison groupe d'avantages par groupe
d'avantages ayant la même cause ou le même
objet)
Intérêt collectif de
l'ensemble des salariés
L'ensemble des droits du salarié
malade
au contrat de travail
Comparaison groupe d'avantages par groupe
d'avantages ayant la même cause ou le même objet
Intérêt personnel du
salarié
Le calcul de la prime
d'ancienneté
Exemples d'application
Prime de panier
Prime d'ancienneté
Convention collective
8€
0,20 % x 12 mois
Contrat de travail ou loi
10 €
0,10 % x 13 mois
159
Exemple d'un salarié qui a un salaire de 1200 € par mois.
Pour la prime de panier, peu importe la méthode de comparaison, le
contrat de travail ou la loi est plus avantageuse : 8 € < 10 €. La prime du
salarié est de 10 €.
Pour la prime d'ancienneté :
Si on compare groupe d'avantages par groupe d'avantages : on compare
(0,20% x 12 mois) avec (0,10% x 13 mois). Donc pour la convention
collective, la prime est de 28.80 €. Pour le contrat de travail ou la loi, la
prime est de 15,60 €. On applique la convention collective. La prime du
salarié est de 28.80 €.
Si on compare avantage par avantage : on compare (0,20%) avec
(0,10%) => pour le premier avantage, on applique la convention
collective (0,20 %). Puis on compare (12 mois) avec (13 mois) => pour
le second avantage, on applique le contrat de travail ou la loi (13 mois).
Donc la prime du salarié correspond à (0,20 % x 13 mois), c'est-à-dire à
31.20 €.
A noter : si votre convention collective prévoit l'octroi d'une prime, le salarié peut en réclamer le bénéfice s'il remplit les conditions d'attribution. Ainsi, il peut
saisir le juge d'une demande de rappel de salaire. Le délai pour agir est de 5 ans.
Le point de départ du délai de prescription est le jour de la date d'échéance du salaire.
Le fait pour un salarié de ne pas réclamer le paiement de ses salaires et de continuer à travailler alors qu'il n'était pas payé depuis 4 mois ne suffit pas à caractériser
la volonté non équivoque de renoncer à sa créance salariale.
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 26 janvier 2005, n°02-47685.
160
4. Quels sont les évènements susceptibles de modifier la convention collective qui est
applicable ?
a. La convention collective qui est applicable est révisée
La révision d'une convention collective permet d'adapter ses dispositions par la voie d'avenants, comme pour le contrat de travail.
L'avenant de révision remplace par de nouvelles dispositions tous les thèmes qui ont été révisés.
La convention collective prévoit les formes dans laquelle elle est révisée au moment de sa signature.
b. La convention collective qui est applicable est dénoncée
La dénonciation est l'acte par lequel l'une des parties signataires de la convention collective entend se désengager. Comme pour le contrat de travail, la convention
collective peut être à durée déterminée (maximum 5 ans) ou à durée indéterminée. Même si celle-ci est à durée déterminée, elle continue à produire ses effets après
sa date d'extinction si elle n'est pas dénoncée.
Textes de loi : articles L. 2222-4 et L. 2222-6 du Code du travail.
Lorsque la convention collective est dénoncée, elle continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à
défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis de 3 mois, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.
Si aucun nouvel accord n'a été conclu dans ces délais, les salariés conservent les avantages individuels qu'ils ont acquis, en application de la convention ou de
l'accord mis en cause. L'avantage individuel acquis est celui qui au jour de la dénonciation de la convention procurait au salarié une rémunération ou un droit dont
il bénéficiait à titre personnel et qui correspondait à un droit déjà ouvert et non simplement éventuel.
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 13 mars 2001, n°99-45651
c. La situation de votre entreprise a changé (économique ou juridique)
La modification de l'activité de l'entreprise ou la modification de sa situation juridique (fusion, absorption, cession, scission,...) peut remettre en cause l'application
des conventions et accords collectifs qui étaient applicables jusqu'à présent.
Lorsque l'application d'une convention ou d'un accord collectif est mise en cause dans l'entreprise en raison notamment d'une fusion, d'une cession, d'une scission
ou d'un changement d'activité, cette convention ou cet accord continue de produire effet dans les mêmes conditions que la dénonciation (cf. « a. La convention
collective qui m'est applicable est dénoncée »).
d. La disparition des organisations signataires
Lorsque les organisations signataires ont disparu, la convention collective continue de produire effet. Cette disparition produit les mêmes effets que la
dénonciation. La convention reste en vigueur pendant un an augmenté du délai de préavis de 3 mois. Si à l'expiration de ce délai de 15 mois, il n'y a pas eu de
négociations, les salariés conservent les avantages individuels acquis.
Les juges ont estimé que la convention, en cas disparition des organisations signataires, continue de produire effet conformément à l'article L. 2261-14 du Code du
travail.
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 16 mars 1995, n°94-40210.
Si l'organisation syndicale signataire n'est plus représentative, la convention collective continue d'être appliquée.
Texte de loi : article L. 2261-14-1 du Code du travail.
161
5. Comment lire ou se servir de ma convention collective ?
a. Savoir chercher dans sa convention collective
Une convention collective est généralement composée comme suit :
Préambule
Il présente la convention, son champ d'application (entreprises auxquelles elle est applicable)
Elles traitent de toute la relation de travail y compris les avantages sociaux lorsque la convention collective en prévoit.
Exemple de thèmes que vous retrouverez dans cette rubrique :
- Droit syndical
Clauses générales
- Embauche (période d'essai)
- Egalité des rémunérations hommes/femmes
- Temps de travail
- Licenciement (indemnités, préavis)
Annexes
Accords et
avenants
Essentiellement sur les classifications (cadres, agent de maîtrise ; employés), les salaires minima, les différents barèmes (déplacements)
Annexe sur une catégorie de salariés (par exemple les cadres), sur les salaires, sur la réduction du temps de travail, institution d'une
mutuelle d'entreprise...
N'hésitez pas à vous reporter au sommaire de la convention collective qui vous est applicable. Par exemple, si vous cherchez le montant des indemnités de
licenciement, vous devrez vous reporter à la rubrique généralement intitulée « licenciement » ou « rupture du contrat de travail ».
Autre exemple, si vous cherchez le nombre de jours de congés payés, vous devrez vous reporter à la rubrique généralement intitulée « congés » ou « exécution
du contrat de travail ».
Si vous cherchez le salaire minimum, n'hésitez pas à regarder dans les annexes en fonction de son statut (ouvrier, employé, technicien, agent de maîtrise, cadre).
b. Comment lire les grilles de classification et trouver le coefficient adéquat ?
Dans une grille de classification, les emplois sont classés en plusieurs niveaux eux-mêmes subdivisés en échelons. Ainsi, une grille de classification est une
nomenclature qui divise en classes, niveaux, échelons et coefficients.
Les classes sont construites généralement autour de 4 critères :
- le type d'activité
- l'autonomie
- la responsabilité
- la compétence.
Exemple de grille de classification :
162
Convention collective nationale des maisons d'étudiants du 27 mai 1992
CATÉGORIE
DÉFINITION
FORMATION
souhaitée ou
équivalence
CLASSE
min.
COEFF.
minimum en
2009
EXEMPLE d'emploi
1A
Personnels dont l'emploi se caractérise par
l'exécution de tâches simples, répétitives,
n'exigeant aucune formation.
Niveau VI et / ou
expérience
professionnelle
1
297
Femmes de ménage, de
service, gardiens...
1B
l'exécution de tâches prescrites nécessitant la
connaissance du travail et éventuellement la prise
d'initiatives.
CAP, BEP et / ou
expérience niveau V
2
307
Aide cuisine, ouvrier
d'entretien, jardinier,
réceptionniste, lingère...
2A
l'exécution de tâches exigeant une autonomie dans
la mise en oeuvre et la réalisation en temps donné
et dans un domaine défini.
BEP, BT, bac et / ou
expérience niveau IB
3
317
Cuisinier, employé
administratif, ouvrier
hautement qualifié, aide
bibliothécaire
2B
Personnels assurant la prise en charge d'un
ensemble de tâches ou d'une fonction par
délégation requérant une conception des moyens et
leur mise en oeuvre, éventuellement la
coordination du travail d'autres employés.
DEFA, bac + 2 et / ou
expérience
professionnelle niveau
III
5
337
Animateur, secrétaire,
maîtresse de maison, chef
cuisinier, comptable..
3A
Personnels ayant reçu délégation du directeur pour
organiser, assurer et contrôler en accord avec lui et
sous sa responsabilité, le fonctionnement du
service.
Bac + 3 et / ou
expérience niveaux III
ou II
12
406
Directeur adjoint, chef
comptable, économe,
bibliothécaire
3B
Responsable du fonctionnement du foyer,
disposant de toute l'autorité et des moyens
nécessaires à cette fonction.
Bac + 3 et expérience,
niveau II
14
445
Directeur
1(agent de
service)
2 (agent de
maîtrise)
3 (cadre)
Dans cet exemple, pour savoir dans quelle catégorie professionnelle se situe le salarié, il faut se référer :
- à la définition du poste telle que déterminée sur la fiche de poste et/ou dans le contrat de travail (« DEFINITION »)
- au niveau de formation du salarié (« FORMATION souhaitée ou équivalence »)
- au type de poste proposé (« EXEMPLE d'emploi »)
L'employeur pourra ainsi déterminer le statut (« CATEGORIE ») ainsi que les niveaux et échelons du salarié.
Après avoir déterminé la catégorie à laquelle le salarié appartient, l'employeur doit identifier la classe minimum qui lui correspond (« CLASSE Minimum »).
Ainsi, par exemple, si le salarié est dans la catégorie 2B, sa classe minimum est de 5.
A noter : dans cet exemple, l'employeur peut classer le salarié dans une classe supérieure à la classe 5 (par exemple, en classe 10). A l'inverse, il ne pourra en
aucun cas le positionner en classe 3, classe inférieure.
En fonction de cela, l'employeur peut déterminer le coefficient du salarié en utilisant le tableau de coefficients tel que celui reporté ci-dessous. Ainsi, plus le salarié
sera qualifié et expérimenté, plus son coefficient sera élevé.
163
Exemple de grille de coefficients
CLASSE
COEFFICIENT
1
297
2
307
3
317
4
326
5
337
6
347
7
357
8
367
9
377
10
387
11
297
12
406
13
435
14
445
15
475
16
505
17
535
18
564
19
605
20
655
Toujours sur notre exemple, si le salarié est positionné en classe 6, son coefficient sera de 347 au minimum. En effet, l'employeur peut attribuer un coefficient
supérieur à ce minimum mais jamais un coefficient inférieur.
Enfin, pour connaître la base de salaire du salarié, il suffit de se référer à la valeur du point inscrite dans la convention collective. Il faudra donc multiplier son
coefficient par la valeur du point en vigueur.
c. Qu'est-ce qu'une grille de salaires minima ?
Dans votre convention collective, une grille de salaires minima représente le seuil minimal de salaires notamment en fonction du coefficient du salarié. Ces
minima ne peuvent en aucun cas être inférieurs au SMIC.
La grille de salaires applicable à votre entreprise est la dernière entrée en vigueur, les grilles de salaires précédentes n'étant plus applicables. Vous devez faire
attention à la date à laquelle commence à s'appliquer la nouvelle grille de salaires (par exemple, certains accords ne sont pas applicables immédiatement ou sont
même rétroactifs).
Textes de loi : articles L. 2241-1 et L. 2242-8 du Code du travail.
L'employeur a l'obligation de payer le salaire minimum ainsi que ses accessoires prévus par la convention collective applicable. Faute de quoi, il s'expose :
- à des sanctions pénales (une amende de 4ème classe, soit au maximum 750 euros)
- à une action en paiement de rappel de salaire.
Textes de loi : articles R. 2263-3 et R. 2263-4 du Code du travail ; article 131-13 du Code pénal.
Les juges rappellent que l'employeur a l'obligation de payer le salaire minimum prévu par la convention collective applicable
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 26 octobre 2011, n°10-17396
164
Ainsi, si l'employeur ne verse pas un salaire au moins égal au minimum conventionnel, le salarié dispose d'une action en justice en paiement de rappel de salaires
devant le Conseil de prud'hommes compétent. Il pourra également bénéficier de dommages et intérêts.
Toutefois, il ne pourra obtenir un rappel de salaires seulement sur les 5 dernières années.
A noter : les grilles de salaires doivent être renégociées chaque année par les partenaires sociaux liés par une convention de branche ou un accord professionnel.
De plus, l'employeur doit engager dans l'entreprise une négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs.
S'il n'engage pas les négociations sur les salaires ou s'il ne convoque pas les parties à la négociation dans les 15 jours qui suivent la demande d'une des
organisations syndicales, il s'expose à des sanctions pénales pour délit d'entrave :
- 1 an d'emprisonnement
- 3 750 euros d'amende
De plus, il s'expose à la perte partielle ou totale du bénéfice des allègements des charges sociales s'il en bénéficie. Par exemple, perte des allègements généraux de
cotisations dits « allègements Fillon ».
Texte de loi : Circulaire DSS/5B/DGT n°2009-145 du 29 mai 2009.
d. Comment lire les avenants de ma convention collective ?
Les avenants permettent de réviser les dispositions de la convention collective. Ils sont négociés par les partenaires sociaux (n'hésitez pas à vous reporter au point
4.a. de notre dossier « La convention collective qui m'est applicable est révisée »).
Les avenants annulent et remplacent les dispositions de la convention collective et/ou les avenants plus anciens dès lors qu'ils portent sur le même thème. En effet,
chaque avenant précise son champ d'application et quels articles de la convention collective il modifie.
Exemple d'avenant, Avenant n° 34 du 16 avril 2010 relatif aux primes de la Convention collective nationale des établissements d'entraînement de
chevaux de courses au galop du 20 décembre 1990.
L'annexe III « Cadres » à la convention collective nationale des établissements d'entraînement de chevaux de courses au galop du 20 décembre 1990 (idcc n°
7014) est modifiée.
Article 1er
Les primes forfaitaires d'éloignement de l'article 8 qui figurent en annexe III « Cadres » sont majorées de 12 € pour les déplacements en semi-nocturne.
Article 2
La date d'application de ces nouvelles dispositions est fixée au 1er avril 2010.
Dans notre exemple, cet avenant du 16 avril 2010 modifie une prime forfaitaire d'éloignement pour les cadres. L'avenant modifie l'article 8 de l'annexe III de la
convention collective (article 1er). Il s'applique rétroactivement au 1er avril 2010. L'avenant à prendre compte est celui qui est le plus récent.
Sur les conventions collectives éditées par Juritravail, vous trouverez toujours un sommaire en début d'ouvrage ainsi que les derniers avenants pour avoir
toujours à portée de main votre convention collective à jour.
165
ISBN : 978-2-7597-2690-5
166

COMMERCES DE QUINCAILLERIE, FOURNITURES - Seci-Unsa

Transcription

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