Projet plan d`actions santé au travail v4

LCM
Plan d’actions portant sur la santé au travail des collaborateurs
de Logidis Comptoirs Modernes
La société LOGIDIS COMPTOIRS MODERNES dont le siège social est situé ZI route de Paris
à Mondeville (14120), représentée par Madame Marie-Claire COMBES agissant en qualité de
Directrice des Ressources Humaines de la société, a souhaité mettre en œuvre le présent plan
d’actions portant sur la santé au travail de ses collaborateurs.
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PREAMBULE
La loi du 9 novembre 2010 relative à la réforme des retraites a instauré l’obligation pour les
entreprises de négocier sur la prévention de la pénibilité.
Au cours des dernières années, un certain nombre d’actions a déjà été mené au sein de Logidis
Comptoirs Modernes pour prévenir les risques professionnels, notamment par le biais
d’investissements matériels conséquents, ou encore par la signature d’un plan d’actions sur
l’emploi des seniors et d’un accord sur le handicap comprenant un volet relatif au maintien dans
l’emploi.
La Direction de Logidis Comptoirs Modernes souhaite donc désormais compléter les actions déjà
mises en œuvre par une prévention plus large de la pénibilité et des risques psychosociaux.
L’ensemble des salariés étant des acteurs majeurs dans ce domaine, la Direction a considéré que
l’action conjointe et la volonté commune devaient permettre d’améliorer la prévention des risques
psychosociaux et de ceux liés à la pénibilité. Elle a donc engagé avec ses partenaires sociaux des
discussions sur ce sujet. Ces derniers ont été conviés à six réunions de négociations qui se sont
déroulées les 19 décembre 2011, 15 mai, 12 juin, 22 juin, 12 et 20 septembre 2012.
Considérant que la protection de la santé et la sécurité au travail revêtent une importance majeure
dans l’organisation de l’entreprise, la Direction réaffirme ainsi sa volonté de voir se développer,
dans chaque type d’activité, des actions de prévention à court, moyen et long termes.
Préalablement aux réunions de négociation qui ont été organisées, un diagnostic des situations de
pénibilité a été réalisé par un cabinet indépendant, extérieur à l’Entreprise. Ce diagnostic a permis
d’identifier les salariés exerçant des métiers exposés à certains facteurs de pénibilité, sous les
aspects de charge physique et de charge mentale, et a servi de base aux discussions qui ont été
menées avec les partenaires sociaux.
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1. DUREE ET PRISE D’EFFET DU PLAN D’ACTION
Le présent plan d’action est conclu pour une durée déterminée de trois ans, pour les exercices
2012, 2013 et 2014, sous réserve de l’absence de modification législative ou réglementaire. Ses
dispositions prennent effet à compter du jour suivant son dépôt auprès de la Direction Régionale
des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE)
compétente, et cessera de produire effet à compter du 31 décembre 2014.
La Direction et les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise pourront se
rencontrer dans les 3 mois précédents la fin de validité du plan d’action afin d’échanger quant à
l’opportunité de reconduite d’un tel dispositif.
2. CHAMP D’APPLICATION
Le présent plan d’action concerne l’ensemble des établissements de l’entreprise LCM dont la liste
est annexée ci-après.
3. BENEFICIAIRES
Les bénéficiaires du présent plan d’actions sont tous les salariés relevant du champ d’application
défini à l’article 2 ci-dessus.
4. PRINCIPE DE NON CUMUL
Les effets du présent plan d’action ne pourront, le cas échéant, se cumuler avec ceux qui
découleraient de nouvelles obligations légales ou conventionnelles en la matière.
5. PUBLICITE DU PLAN D’ACTION
Le texte du présent plan d’action sera affiché aux endroits prévus à cet effet au sein des différents
établissements de l’Entreprise.
6. FORMALITES DE DEPÔT
Le présent plan d’action est fait en nombre suffisant d’exemplaires originaux et déposé à la
diligence de l’Entreprise auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de
la Consommation, du Travail et de l'Emploi du Calvados et un exemplaire original auprès du
Secrétariat greffe du Conseil de Prud’homme de Caen.
Une copie sera transmise aux organisations syndicales représentatives de l’Entreprise.
Le présent plan d’action pourra toutefois être modifié afin de tenir compte des observations
éventuelles de l’administration du travail.
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SOMMAIRE
TITRE 1 : DIAGNOSTIC PREALABLE
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ARTICLE 1 : METHODOLOGIE
ARTICLE 2 : RESULTATS
TITRE 2 : PREVENTION DE LA PENIBILITE
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ARTICLE 1 : L’ADAPTATION OU L’AMENAGEMENT DU POSTE
ARTICLE 2 : LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET DES QUALIFICATIONS
ARTICLE 3 : LE MAINTIEN EN ACTIVITE DES SALARIES
ARTICLE 4 : L’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL
TITRE 3 : PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
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ARTICLE 1 : LE MANAGEMENT ET LES RELATIONS DE TRAVAIL
ARTICLE 2 : LES EXIGENCES DU TRAVAIL ET SON ORGANISATION
ARTICLE 3 : LA PRISE EN COMPTE DES ATTENTES DES SALARIES
TITRE 4 : MANAGEMENT DE LA DEMARCHE ET SUIVI DU PLAN D’ACTIONS
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ARTICLE 1 : MANAGEMENT DE LA DEMARCHE
ARTICLE 2 : SUIVI DE L’APPLICATION DU PLAN D’ACTIONS
Annexes
Annexe 1 : Liste des établissements LCM
Annexe 2 : Diagnostic pénibilité
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TITRE 1 : DIAGNOSTIC PREALABLE
La décision de l’entreprise de s’engager dans une démarche de diagnostic avec un cabinet
externe, le cabinet Ariane Conseil, avait pour objectif :
D’identifier les facteurs de pénibilité (charge physique et mentale) pour chacun des grands
métiers d’entrepôt de Logidis Comptoirs Modernes, au sein de chacune des catégories sociaux
professionnelles, afin de proposer des actions correctives adaptées
De poser les bases d’une négociation constructive
De continuer à identifier de nouveaux leviers d’amélioration des conditions de travail
ARTICLE 1 : METHODOLOGIE
L’optique de l’entreprise a notamment été de capitaliser sur les actions déjà mises en place afin
d’inscrire la démarche en cohérence avec les acquis et la culture de l’entreprise. Avant d’entamer
le diagnostic, le cabinet Ariane Conseil s’est ainsi chargé d’analyser des documents suivants :
•
•
•
•
Accord handicap
Plan d’actions senior
Document unique et actions de prévention mises en place
Bilan social et rapport de situation comparée hommes – femmes
La Direction de l’entreprise a par ailleurs fait le choix d’une démarche participative, via la
constitution de deux groupes de travail, composés de binômes (manager métier et membre de
CHSCT) issus de cinq établissements représentatifs qui ont fait l’objet des audits, à savoir :
•
•
•
•
•
Aire sur la Lys (Nord, Pas de Calais)
Cholet (Pays de la Loire, Maine et Loire)
Le Rheu (Bretagne, Ile et Vilaine)
Saint Germain les Arpajon (Ile de France)
Salon de Provence (PACA, Bouches du Rhône)
Les 20 collaborateurs ayant contribué au diagnostic ont été formé par le biais d’une formationaction animée par un ergonome permettant à chaque binôme d’aller analyser chaque métier sur
son site. Ces derniers se sont donc vu expliquer l’utilisation du référentiel pénibilité. L’objectif a été
de leur apprendre à analyser une situation de travail au travers de l’approche ergonomique, et à
utiliser des outils d’observation in situ, le formateur ergonome ayant procédé à l’analyse d’un poste
avec le groupe.
Les résultats des groupes de travail ont été confortés par l’analyse de poste par les ergonomes
d’Ariane Conseil eux-mêmes, qui ont réalisé des études complémentaires sur les sites d’Aire sur la
Lys, et Le Rheu.
Le référentiel a été construit par Ariane Conseil, sur les bases de l’avenant n° 43 à la Convention
collective nationale du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire par lequel les
partenaires sociaux de la branche ont défini les seuils de pénibilité au regard des facteurs de
risques retenus par la, tels que détaillés ci-après :
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Facteurs de pénibilité
Critères
Poids unitaire
Fréquence
Manutentions manuelles de charges
Contraintes
physiques
marquées
Posture pénible
Vibration mécanique (engins à conducteur porté)
Agents chimiques dangereux
Environnement
Milieu Hyperbare
physique agressif
Témpérature extrême
Bruit
Travail de nuit
Rythmes de travail
Travail en équipe successive
Travail répétitif
Seuils
> 15 kg
>15h /semaine
Maintien des bras en l'air
>10h /semaine
Position à genoux, accroupie, torsion latérale du tronc (audelà de 90°)
>2h / semaine
Tronc penché en avant
>20h / semaine
Position de station debout statique sans déplacement
>20h / semaine
Vibrations transmises à l'ensemble du corps
1,15 m/s 2 sur 8 h/jr
- Dangerosité du produit (cf fiche de données de sécurité) ACD y compris vapeurs, poussières (dont
- mesures de la valeur limite d'exposition (valeur à ne pas la farine) et fumées
dépasser)
Non concernés
Température froide
Inf à 5° - > 20h /semaine
Température chaude
Sup à 30° - > 20h /semaine
Exposition sonore quotidienne
85 dBA ou 137 dBC
270 h par an de travail de nuit (21h - 6h)
ou 3 heures 2 fois par semaine (horaire
Définition légale du travailleur de nuit
normal de travail) pendant 12 semaines
sur toute période de 15 semaines
consécutives
Exercé pendant au - 12 sem sur 15 sem
Equipe successive alternante : 2*8 / 3*8
consécutives
20 cycles / minute pendant au moins 4h
Nombre de cycles / minute
/jour
Le référentiel a ainsi permis l’évaluation de 4 champs, conformément aux dispositions législatives
et conventionnelles en la matière :
Pénibilité physique (posture, manutention….)
Environnement de travail (bruit, température, vibration…)
Rythme et organisation du travail (horaire, simultanéité des tâches, gestion des
dysfonctionnements…)
Charge mentale (stress lié à la réalisation de l’activité, complexité et simultanéité des tâches…)
Ce référentiel a été commun pour chaque métier observé. Chaque champ le composant était luimême composé de critères. Pour chaque critère a été défini un ou plusieurs indicateurs de
mesure.
A chaque indicateur a été relié un barème de pondération. Ce barème de pondération a été
construit sur la base des décrets et des normes (pour exemple, norme AFNOR N° X35-109
définissant les limites en termes de port manuel de charges), de données scientifiques faisant
consensus (références communiquées dans des dossiers de l’INRS, de l’ANACT…)
Le référentiel pénibilité d’Ariane Conseil a été établi avec un médecin-conseil de la CRAMIF lors
d’une étude précédente, et a été adapté aux spécificités de l’activité de travail des métiers de la
société Logidis Comptoirs Modernes
ARTICLE 2 : RESULTATS
Pour mémoire, et afin de permettre un meilleur éclairage des résultats exposés ci-après, selon la
loi du 9 novembre 2010, reprise à l’article L4121-3 du Code du travail, la pénibilité se caractérise
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par le fait d’être ou d’avoir été exposé au cours de sa carrière à des risques professionnels liés à
des « contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains
rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la
santé du travailleur ».
Le décret du 30 mars 2011 énumère les facteurs de risques susceptibles de rentrer dans cette
définition. L’on y trouve ainsi les manutentions manuelles de charges, les postures pénibles, les
vibrations mécaniques, l’exposition aux agents chimiques dangereux, le bruit, le travail en milieu
hyperbare ou par température extrême, le travail de nuit, en équipes successives ou alternantes,
et le travail répétitif.
La restitution du diagnostic par Ariane Conseil a été présentée aux partenaires sociaux le 15 mai
dernier. Il apparaît ainsi que 74% des effectifs de LCM au maximum sont exposés à un ou
plusieurs facteurs de pénibilité physique, dans le cadre des seuils définis par l’accord de branche
et le référentiel Ariane Conseil.
Il a été relevé qu’aucun salarié n’est exposé au travail en milieu hyperbare. Le travail par
températures extrêmes ne concerne que les salariés travaillant dans les entrepôts dits frais ou
surgelés.
Il est à préciser également que l’exposition aux poussières a été intégrée comme exposition à des
agents chimiques dangereux.
Concernant les facteurs de pénibilité liés à l’environnement (à savoir bruit, expositions aux
poussières, températures froides), il a été constaté que les collaborateurs concernés disposent
d’équipement de protection individuelle. Selon les situations (portes ouvertes, vitesse engins),
l’exposition au froid demeurerait contraignante pour certains collaborateurs.
Concernant les facteurs de pénibilité liés aux contraintes physiques, il s’avère que les matériels
mis à leur disposition tendent à diminuer ces contraintes. Les postures considérées comme les
plus pénibles sont liées à la station debout, et à la torsion du tronc ou des cervicales.
Enfin, concernant les rythmes de travail, le travail de nuit a été relevé comme générateur de
pénibilité physique car entrant dans le cadre des seuils. Pour mémoire, selon les articles L3122-29
à L3122-31 du code du travail, tout travail accompli entre 21h et 6h du matin est considéré comme
de nuit. Le nombre minimal d’heures pendant la période de référence est fixé par accord collectif
étendu, soit de 270h accomplies pendant 12 mois consécutifs. L’accord d’harmonisation de LCM
de 2007, relatif au travail de nuit est plus favorable que le cadre légal actuellement en vigueur,
puisque le statut de travailleur de nuit est déclenché à partir de 260h effectuées sur la plage
horaire considérée.
Par ailleurs, celui-ci s’exerçant sur la base du volontariat au sein de l’entreprise, il n’est pas vécu
comme une contrainte particulièrement marquée par les collaborateurs concernés.
Les binômes métiers, ainsi que les ergonomes du cabinet Ariane Conseil ont préconisé un certain
nombre d’actions correctives et / ou préventives en la matière.
Forte de ces éléments, la Direction a choisi de mettre en œuvre les axes d’amélioration détaillés
ci-après.
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TITRE 2 : PREVENTION DE LA PENIBILITE
L’entreprise a souhaité compléter les actions déjà existantes au sein de ses différents
établissements, visant à réduire ou à supprimer certains des facteurs précédemment tels
qu’énumérés dans l’article 1 du titre 1 du présent plan d’actions, par de nouvelles mesures
complémentaires, en renforçant son engagement sur les thématiques suivantes :
Adaptation ou aménagement des postes de travail
Amélioration des conditions de travail
Développement des compétences et des qualifications
Maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité
ARTICLE 1 : L’ADAPTATION OU L’AMENAGEMENT DU POSTE DE TRAVAIL
La Direction de l’entreprise a souhaité une impulsion forte en termes d’investissements matériels,
et d’utilisation de matériels ergonomiques.
Logidis Comptoirs Modernes entend donc intensifier l’utilisation de filmeuses automatiques, fixes
ou mobiles, convaincue que ce matériel contribue à la préservation de la santé de ses
collaborateurs, puisque permettant notamment des temps de récupération physiologiques. Il a
également été retenu de développer son parc de chariots ciseaux pour préparateurs de
commandes, dans le cadre de la prévention des postures dites pénibles lors d’opérations de
manutention manuelle de charges.
A. L’utilisation de filmeuses automatiques
Objectifs
1. Sensibilisation de 100% des préparateurs de commandes à l’utilisation des filmeuses, via la
réalisation d’un support écrit, et via le brief.
2. Pour les sites n’en étant pas doté, investissement prioritaire dans ce matériel.
Indicateurs
1. Nombre de filmeuses dans le parc
2. Nombre de salariés sensibilisés à l’utilisation
3. Taux d’utilisation des filmeuses
B. Développement du parc de chariots ciseaux (préparateurs)
Objectif
100% des équipements renouvelés le seront prioritairement sur ce type de matériel au cours des
exercices 2012 à 2014
Indicateurs
1. Nombre de chariots par établissement
2. Taux de remplacement
ARTICLE 2 : LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET DES QUALIFICATIONS
Depuis plusieurs années, la Direction de Logidis Comptoirs Modernes s’est engagée dans le
développement des compétences de ses collaborateurs par le biais d’investissements importants
en termes de formation professionnelle. Au-delà du développement des compétences, la question
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de l’amélioration de l’employabilité des salariés est dorénavant également envisagée. Il a ainsi été
décidé de mettre l’accent sur les deux dispositifs détaillés ci-après.
A. Mise en place du module Evolupro
Evolupro, est un module de formation professionnelle dont l’objectif est de permettre une meilleure
maitrise de la langue française aux salariés, sur la base du volontariat. Ce dispositif a pour but de
favoriser l’intégration des salariés dans la société et leur permettre une plus grande autonomie,
tant dans leur vie personnelle que professionnelle.
Objectif
Déploiement du module au sein des 20 établissements LCM d’ici à fin 2014
Indicateurs
1. Nombre de salariés ayant suivi le module
2. Nombre de système d’information réalisés sur le sujet et communiqué aux salariés
B. Déploiement du Certificat de qualification professionnel interbranche (CQPI) Agent
Logisitique
Ce parcours de formation réunis plusieurs objectifs, notamment développer l’employabilité, faire
évoluer les compétences des actuels et futurs collaborateurs et Valoriser les collaborateurs seniors
au travers du tutorat.
Le parcours de formation est certifiant et nécessite l’acquisition des 3 compétences clés reconnues
par la branche, à savoir traiter les commandes, réceptionner les commandes de produits, gérer les
stocks.
Le CQPI pourra être suivi, sur la base du volontariat, dans le cadre de périodes de
professionnalisation pour les collaborateurs en interne et de contrats de professionnalisation pour
les publics externes.
Objectif
Information de 100% des employés de l’existence du dispositif et des conditions d’accession
Indicateur
1. Nombre de salariés informés
2. Nombre de salariés ayant intégré le dispositif par établissement
ARTICLE 3 : MAINTIEN EN ACTIVITE DES SALARIES EXPOSES AUX FACTEURS DE
PENIBILITE
Consciente de l’augmentation de l’âge moyen de ses salariés, mais souhaitant s’inscrire
également dans un axe préventif à l’égard de l’ensemble des générations présentes au sein de la
société, il a été convenu de déployer deux dispositifs devant permettre de d’éviter une usure
prématurée de ses collaborateurs, et une sortie précoce de l’emploi.
A. Formation 100% bons gestes ou équivalent
Les salariés, par le biais de la commission Formation du Comité Central d’Entreprise, ont remonté
à plusieurs reprises leur souhait de voir évoluer les formations gestes et postures mises en place
au sein de l’Entreprise. La Direction a pris note de cette demande, et étudie dans le cadre du
présent plan d’actions, le déploiement d’autres types de modules.
L’optique est de mettre en place une formation adaptée au métier, dispensée par un professionnel
de la santé (type kinésithérapeute – ostéopathe).
Les axes retenus seront :
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• L’adaptation à la configuration des différents sites, avec étude préalable des postes et des
accidents du travail et maladies professionnelles
• Un bilan personnalisé des salariés pour les conseiller sur les gestes, échauffements et
étirements adaptés à leur poste, et à leurs éventuelles pathologies.
• La réalisation d’exercices d’étirements et de récupération
• Les conseils sur l’hygiène de vie générale
Objectifs
1. Réalisation d’une étude relative aux formations de prévention sur les gestes et postures de
travail, visant à l’évolution de celles actuellement existantes au sein de l’entreprise (« Gestes et
postures »; « ateliers du dos »; « prévention des lombalgies ») au sein de l’établissement de
Salon de Provence.
2. Une fois l’étude finalisée, formation de 10% des effectifs d’exploitation de chaque établissement
par année.
Indicateurs
1. Présentation des résultats des tests menés sur le site de Salon de Provence
2. Nombre de salariés formés selon ces nouvelles méthodes par établissement
B. Développement de la polyvalence
Il est largement reconnu que la polyvalence permet de lutter contre la répétitivité des tâches. La
mise en œuvre d’une telle organisation du travail sur certaines fonctions Employées a d’ores et
déjà été mise en place au sein des établissements afin de combattre la redondance des tâches et
permettre des temps de récupération physique. La Direction entend toutefois généraliser dans la
mesure du possible ce dispositif.
Objectif
1. Favoriser l’accès des Employés à la polyvalence
2. La déployer sur 100% des sites LCM
Indicateur
1. Evolution du nombre de collaborateurs bénéficiant de polyvalence
2. Nombre de sites au sein desquels la polyvalence est mise en œuvre
ARTICLE 4 : AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Par le biais d’actions intervenant sur des thématiques diverses, telles que le management,
l’investissement en petits matériels, les réflexions à mener sur les tenues de travail, la Direction de
LCM entend contribuer à l’amélioration globale des conditions de travail.
A. Déploiement du Plan d’Accompagnement Personnalisé
L’Accompagnement Personnalisé (ou « Coaching ») est une méthode de management qui permet
un accompagnement professionnel des collaborateurs, quel que soient leurs niveaux de
performance actuels.
L’Accompagnement Personnalisé a pour objectif de renforcer le support des équipes au quotidien :
• Écouter, échanger et responsabiliser en faisant en sorte que chacun trouve lui-même ses
solutions.
• Renforcer les points forts et améliorer les points faibles.
• Rechercher la Performance au quotidien en privilégiant l’aspect humain à la technique.
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Ces 3 axes trouvent application par le biais des points suivants :
Aider les opérateurs à accroître leur performance grâce à un accompagnement régulier.
Responsabiliser les chefs d’équipe à l’amélioration de la performance de leurs opérateurs.
Valoriser les collaborateurs
Positiver et banaliser la communication entre le chef d’équipe et les opérateurs.
Identifier par l’observation et l’échange avec les collaborateurs des points de
dysfonctionnements au sein de leur métier pour mettre en place des plans d’action facilitateurs.
Insuffler aux équipes une culture de la performance
Un programme d’Accompagnement Personnalisé permet d’utiliser une procédure complète et
formalisée du suivi personnalisé autour de 6 thèmes, Sécurité, Qualité, Outils, Rythme,
Engagement et Méthodes. Une session dure au total environ une heure.
Objectif
1. Intégration de 100% des sites dans la démarche d’accompagnement personnalisé d’ici à fin
2012
2. intégration de 80% du personnel opérationnel d’entrepôt (moyenne France) d’ici à fin 2012.
Indicateurs
1. Nombre de salariés accompagnés
2. taux d’intégration des collaborateurs dans le dispositif
3. Nombre de managers formés à l’accompagnement personnalisé
B. Acquisition de sièges assis-debout
Ce type de matériel est destiné aux préparateurs de commandes en injection. Cette activité
consiste à mettre les produits sur le tapis d'injection, choisir le mode opératoire (automatique ou
manuel) et à vérifier l'état de la palette une fois les produits passés en injection. Il a été constaté
que certains préparateurs scannent des produits en position assise, la palette à injecter étant situé
derrière eux, cela les oblige à réaliser des torsions lorsqu’ils les récupèrent. En voulant réduire la
fatigue générée par la station debout, ils se créent des contraintes dorsales.
L’ergonome d’Ariane Conseil a donc préconisé l’utilisation de siège assis-debout afin que les
injecteurs puissent s’assoir et se reposer le dos ponctuellement. Il est à noter en outre que cela
permettrait aux préparateurs de travailler en position semi assise sans avoir à réaliser de torsions
de tronc.
La forme du piètement du siège permet en effet à l’utilisateur d'être en mouvement dans toutes les
directions. Une telle assise dynamique est bénéfique pour le dos.
Objectif
Acquisition a minima d’un siège de ce type pour un poste d’injection en mécanisation, pour mise
en test au sein de chaque entrepôt concerné
Indicateur
Nombre de siège acquis par établissement ayant une activité mécanisée
C. Installation de miroirs au bout des allées
La conduite en sécurité étant une des priorités de l’entreprise, des miroirs seront installés dans les
zones offrant le moins de visibilité sur les chemins de circulation au sein des entrepôts.
Cela contribuera également à éviter des torsions du cou des collaborateurs utilisant des engins
dans les zones les moins dégagées.
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Objectifs
100% des entrepôts LCM devront se doter de miroirs
Indicateurs
1. Nombre de miroirs installés
2. Nombre de sites équipés
D. Etude relative aux dotations en tenues de travail
L’entreprise met à disposition de ses collaborateurs opérationnels des tenues de travail. Les
pratiques locales varient toutefois d’un site à l’autre, tant concernant la fréquence de
renouvellement, que le référencement des différents vêtements.
Le diagnostic ayant notamment permis de mettre en lumière une sensation de froid en certaines
circonstances, ainsi qu’un en dépit des équipements mis à disposition, ainsi que la sensation de
fatigue des pieds des collaborateurs amenés à marcher fréquemment, il a été décidé de réétudier
la composition de sa dotation en tenue de travail pour les collaborateurs en entrepôts.
Objectif
1. Mise en place d’un groupe de travail national portant sur le référencement des tenues de travail
2. Proposition de mise à disposition de semelles anatomiques avec répartiteur de pression, ou de
chaussons pour botte, pour les employés opérationnels identifiés par les Directions locales, selon
leur activité.
Indicateur
1. Présentation de l’état des lieux de l’existant et du résultat du groupe de travail à la commission
de suivi du plan d’actions
2. Nombre de salariés ayant bénéficié de ce type d’équipement
E. Mise en place d’une signalétique spécifique pour les colis supérieurs à 20kg
Afin de prévenir les accidents du travail liés à une mauvaise préhension des colis les plus lourds,
un dispositif d’affichage devant permettre aux collaborateurs de se préparer à cette prise devra
être mis en place sur chaque picking concerné. Cette bonne pratique existant déjà au sein de
quelques entrepôt sera déployée sur l’ensemble du périmètre.
Objectif
Avoir développé cet affichage au sein de 100% des sites LCM d’ici à 2014
Indicateur
Taux d’affichage par site
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TITRE 3 : PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
Bien que les facteurs de pénibilité identifiés par le législateur soient tous de nature physique ou
matérielle, la pénibilité mentale étant ainsi ignorée du Code du Travail, la Direction de LCM et les
partenaires sociaux ont choisi d’intégrer cet élément dans le cadre du diagnostic, et de mettre un
certain nombre de mesures de prévention en œuvre dans le présent plan d’actions.
La Direction a choisi de travailler plus spécifiquement sur 4 thématiques, recouvrant la prévention
primaire à tertiaire :
Le management et les relations de travail
Les exigences du travail et son organisation
La prise en compte des attentes des salariés
Les changements du travail
Au surplus de ces mesures, il est à préciser que la diffusion des questionnaires portant sur les
risques psychosociaux aux collaborateurs se poursuivra, dans le cadre de la prévention primaire
en la matière. Les éléments ainsi recueillis par les Directions locales des différents établissements
qui composent LCM seront abordés lors des échanges avec les CHSCT, lors de la mise à jour des
documents uniques d’évaluation des risques professionnels.
ARTICLE 1 : LE MANAGEMENT ET LES RELATIONS DE TRAVAIL
Parce que le management et les relations de travail constituent un des maillons du bien-être au
travail des collaborateurs, différents axes de formation ont été choisi par l’entreprise :
A. Sensibilisation des managers aux risques psychosociaux (prévention secondaire)
B. Formations à la gestion du stress et des priorités (prévention secondaire)
C. Développement des formations SOS Conflits, destinées aux collaborateurs en contact avec des
tiers à l’entreprise (clients, enseignes)
ARTICLE 2 : LES EXIGENCES DU TRAVAIL ET SON ORGANISATION
Dans le cadre du diagnostic réalisé, il a été mis en lumière un sentiment d’isolement de certains
collaborateurs affectés aux équipes exerçant leur activité de nuit. Afin de palier ce phénomène, il a
été convenu de mettre en place une permanence du service ressources humaines sur une partie
de l’équipe de nuit. Cette permanence sera organisée à l’initiative des Directions locales, a minima
une fois par mois, selon les modalités propres à chaque site.
Les salariés concernés se verront communiquer un planning desdites permanences en amont de
leur réalisation.
Par ailleurs, un guide sur le travail de nuit sera également réalisé et diffusés aux collaborateurs
concernés.
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ARTICLE 3 : LA PRISE EN COMPTE DES ATTENTES DES SALARIES
Le développement du bien-être des collaborateurs contribue à la lutte contre la pénibilité physique
et mentale. L’entreprise a donc décidé de poursuivre son action en matière de promotion d’une
nutrition « saine » pour ses salariés. Ainsi la mise à disposition de fruits frais au sein de la totalité
des entrepôts LCM ayant une activité fruits et légumes sera organisée. En parallèle, une
communication sera diffusée à l’ensemble des collaborateurs sur la thématique de la nutrition.
ARTICLE 4 : LES CHANGEMENTS DU TRAVAIL
A. Réorganisation / restructuration d’entreprise
La société étant en constante évolution, nos collaborateurs sont amenés à connaître de nombreux
changements. Certains projets, nécessaires à la bonne marche et à la performance de l’entreprise
peuvent parfois être générateurs de stress pour les salariés.
Ainsi, l’entreprise s’engage à ce que chaque projet de restructuration ou de réorganisation
affectant de manière importante l’organisation du travail des collaborateurs fasse l’objet de réunion
d’information collectives, mais aussi d’entretiens individuels.
En complément, une cellule d’écoute psychologique sera systématiquement mise en place dans
des situations similaires, afin que nos collaborateurs puissent exprimer leurs éventuelles
inquiétudes auprès de personnes extérieures à l’entreprise.
B. Lutte contre les situations de vulnérabilité psychologique des salariés
Outre les difficultés qui peuvent être rencontrées au travail, certains collaborateurs peuvent être
amenés à en rencontrer dans un cadre privé. Ainsi, il est prévu le déploiement d’une cellule
d’écoute en cas de vulnérabilité psychologique particulière des collaborateurs.
Le dispositif Centre d’écoute psychologique de PSYA poursuit 3 objectifs principaux :
Apporter l’écoute, le soutien et l’accompagnement aux collaborateurs qui en ressentent le
besoin ;
Orienter, si nécessaire, les salariés vers les acteurs et/ou instances les mieux à même de les
aider à faire face aux difficultés rencontrées ;
Permettre à l’organisation de bénéficier d’indicateurs sur la nature des problématiques
soulevées.
Les entretiens ont pour objectif d’offrir un espace d’écoute, neutre et bienveillant, avec des
psychologues cliniciens, aux salariés qui en ressentent le besoin.
Ils ont lieu dans un centre d'écoute et d’accompagnement psychologique, confidentiel et anonyme
et offrent :
une écoute active
un moyen d’évacuer les tensions accumulées en mettant des mots sur des situations vécues
un moyen de retour à un équilibre psychologique
l’apport de solutions appropriées à la situation vécue
la facilitation de l’accès à la prise en charge thérapeutique (si nécessaire)
Ces entretiens sont une aide ponctuelle et ne se substituent en rien à une prise en charge
thérapeutique en face-à -face.
En cas de besoin, les psychologues du centre d’écoute entament un travail d’orientation vers les
acteurs susceptibles de mieux accompagner les collaborateurs : praticiens installés en libéral,
médecin du travail, médecin traitant, psychiatres, centres médico-psychologiques, manager, DRH,
CHSCT…).
Plan d’actions santé au travail 2012-2014
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TITRE 4 : MANAGEMENT ET SUIVI DE LA DEMARCHE
ARTICLE 1 : MANAGEMENT DE LA DEMARCHE
A. Engagement de l’entreprise
Pour que le plan d’actions puisse vivre l’investissement de tous les acteurs de l’entreprise s’avère
indispensable, à savoir :
Direction nationale & Directions locales
Partenaires sociaux / CHSCT
Salariés
Par ailleurs, LCM cherchera à renforcer sa collaboration avec la médecine du travail, et le réseau
CARSAT / CRAM.
En effet, le réseau des Caisses Régionales d’Assurance Maladie (CRAM) et des Caisses
d’Assurance Retraite et de la Santé au Travail (CARSAT) est un acteur majeur de la prévention
des risques professionnels, leur rôle étant notamment de développer une politique en la matière
pour la mise en œuvre d’actions visant à préserver la santé et la sécurité des salariés, à améliorer
leurs conditions de travail, réduire le nombre et la gravité des accidents du travail et des maladies
professionnelles.
B. Désignation de préventeurs santé au travail
Cet investissement s’inscrit dans une démarche de l’Entreprise de mise en place d’une véritable
organisation autour de la thématique de la santé au travail.
Objectif
Désignation de préventeurs sécurité au sein de chaque site, notamment en charge de la mise en
œuvre du plan d’actions.
Indicateurs
Nombre de formation à l’animation en santé et sécurité suivies au sein des établissements LCM.
ARTICLE 2 : SUIVI DE L’APPLICATION DU PLAN D’ACTIONS
Le suivi des modalités d’exécution du présent plan d’actions est confié à une commission de suivi :
la commission Hygiène Sécurité et Conditions de Travail du Comité Central d’Entreprise.
Pour mémoire, cette commission est composée de 2 membres de la Direction, ayant la possibilité
de se faire assister sur des sujets spécifiques, et de 8 représentants du personnel.
Celle-ci sera réunie a minima une fois par an à l’initiative de la Direction, et se verra présenter un
bilan des différentes mesures, afin de s’assurer de la bonne application du plan d’actions et des
progrès réalisés.
Ainsi, un rapport annuel sera élaboré et présenté à la commission de suivi. Il portera notamment,
outre les indicateurs mentionnés dans le présent plan d’actions, sur les indicateurs suivant :
Information générale sur l’entreprise (effectifs, travail temporaire, salariés d’entreprises
extérieures, stagiaires écoles, travailleurs de nuit)
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Principaux indicateurs HSCT :
o Absentéisme : évolution des absences pour maladie, accident du travail, de trajet avec le
nombre de jour d’absence
o Accidents du travail : Nombre d’AT avec arrêt de travail et sans arrêt de travail ; Taux de
fréquence et de gravité ; Nombre d’accidents mortels ; Nombre d’incapacités notifiées dans
l’année
o Maladie professionnelles : Nombre de maladies professionnelles reconnues en cours
d’année
De plus, lors d’une réunion du Comité Central d’Entreprise du premier semestre de chaque année,
il sera donné une information générale relative aux conditions de travail au sein de la société.
Fait à Mondeville, le XX octobre 2012
Pour Logidis Comptoirs Modernes :
Marie-Claire COMBES
Directrice des Ressources Humaines
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Annexe : Liste des établissements LCM
Unités de Travail LCM
LCM Services Centraux
102 Avenue de Paris
TSA 71438
91343 MASSY Cedex
LCM Carpiquet
ZI Carpiquet BP. 70160
14652 Carpiquet
LCM Ploufragan
ZI des Chatelets rue du boisillon
22440 Ploufragan
LCM Cholet
ZI du Cormier - Rue du Chevreul
BP 50925
49300 Cholet
LCM Le Rheu
ZAC Les Cormiers
35650 LE RHEU
LCM Le Mans
75-100 Boulevard d'Estienne d'Orves
72100 LE MANS
LCM Allonnes
ZAC du Monne
72700 ALLONES
LCM Saint Germain les Arpajon
Chemin des 50 Arpents
91180 SAINT GERMAIN LES ARPAJON
LCM Combs ( Sénart )
Zone Parisud 4 – Bd Maurice Faure
77380 Combs La Ville
LCM Vendin
Zi le Bois rigault BP 1
62881 Vendin le Vieil cedex
LCM Aire sur la Lys
ZAC Saint Martin
62120 Aire sur la Lys
LCM Crépy en Valois
ZI, rue Louis Armand
BP 80315
60803 CREPY EN VALOIS
LCM Colomiers
ZI en Jacca BP 307
6, allée E. Marcel
31773 Colomiers cedex
LCM Plaisance du Touch
1 avenue du docteur Charcot
31830 Plaisance du Touch
LCM Saint Germain du Puy
Route de la Charité-BP 44
18390 SAINT GERMAIN DU PUY
LCM Ingré
Zac des Varannes
Rue des Gaillardières
45140 Ingré
LCM Salon De Provence
ZI de la Crau; Av G. Voisin - BP 300
13667 Salon de Provence
LCM Saint Vulbas
Allée des Cèdres
01150 SAINT VULBAS
LCM Nîmes
ZI Grézan - Rte Beaucaire
355, rue Soufflot
30 000 NIMES
LCM Lunéville
Z.I. rue Antoine Lavoisier - BP 29
54302 MONCEL LES LUNEVILLE
LCM Sennecé Les Mâcon
215 rue A. Einstein BP 517
71009 MACON
Plan d’actions santé au travail 2012-2014
Numéro de SIREN
Numéro de SIRET
428 240 287 00
428 240 287 00 352
428 240 287 00
428 240 287 00 071
428 240 287 00
428 240 287 00 121
428 240 287 00
428 240 287 00 113
428 240 287 00
428 240 287 00 436
428 240 287 00 196
428 240 287 00
428 240 287 00 212
428 240 287 00
428 240 287 00 451
428 240 287 00
428 240 287 00 295
428 240 287 00
428 240 287 00 261
428 240 287 00
428 240 287 00 469
428 240 287 00
428 240 287 00 097
428 240 287 00
428 240 287 00 279
428 240 287 00
428 240 287 00 287
428 240 287 00
428 240 287 00 311
428 240 287 00
428 240 287 00 360
428 240 287 00
428 240 287 00 170
428 240 287 00
428 240 287 00 428
428 240 287 00
428 240 287 00 477
428 240 287 00
428 240 287 00 055
428 240 287 00
428 240 287 00 410
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