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BULLETIN
L'Espace RH
8 juin 2012
Les clauses restrictives postérieures à l’emploi : réponse aux
limites des obligations fiduciaires
Par : Kyla Stott-Jess et Devin Crisanti | Calgaryy
Il peut être difficile de faire respecter des restrictions postérieures à l’emploi, mais si elles sont rédigées de façon appropriée, elles peuvent
être très utiles. Comme l’a appris récemment un employeur de l’Alberta dans l’affaire ADM Measurements Ltd. v. Bullet Electric LTD
(disponible en anglais seulement), le fait de se fonder sur des obligations fiduciaires implicites en tant que restrictions contractuelles peut
s’avérer risqué.
Contexte
L’employeur, ADM Measurements Ltd. (« ADM »), était une société spécialisée en installations électriques et en instrumentation qui
desservait des installations de champs pétroliers dans le nord de l’Alberta. Dans le cadre de son exploitation, ADM embauchait des
entrepreneurs privés pour effectuer une bonne partie de son travail. En 1997, ADM a conclu un contrat verbal avec un entrepreneur, Greg
Young. Bien que les modalités n’aient jamais été formalisées, il avait été convenu que si M. Young continuait à travailler pour ADM et
contribuer à sa croissance, il pourrait éventuellement avoir le droit d’acheter ADM.
ADM et M. Young se sont éventuellement brouillés. ADM a donc informé M. Young qu’il n’aurait plus le droit d’acheter la société. M. Young
a quitté ADM et a créé une société concurrente, Bullet Electric (« Bullet »). L’ascension de Bullet a sonné le glas d’ADM dans les régions
où les deux sociétés se faisaient concurrence. Bullet a pris de l’essor et a finalement poussé ADM à fermer ses portes. ADM a intenté une
poursuite contre M. Young. Elle a allégué qu’il s’était livré à une concurrence illégale envers ADM, qu’il avait sollicité ses employés et qu’il
avait injustement enrichi son entreprise, manquant ainsi à son obligation fiduciaire ou son devoir général de loyauté envers ADM.
La décision
La Cour du Banc de la Reine de l’Alberta a rejeté la prétention d’ADM. Elle a jugé que M. Young n’avait aucune obligation fiduciaire envers
ADM. La Cour a déclaré que ces obligations existent seulement si la relation en est une d’employeur-employé et, dans ce cas-là,
seulement dans certains cas limités.
L’intégration de M. Young au sein de l’organisation et la possibilité qu’il en tire des bénéfices laissaient entendre qu’il était vraiment un
employé d’ADM, et non un entrepreneur. Cependant, M. Young n’avait pas une obligation fiduciaire envers ADM. La Cour n’a trouvé
aucune preuve indiquant que M. Young avait contracté un devoir d’agir dans l’intérêt de la société. De plus, malgré la promesse selon
laquelle il pourrait un jour acheter ADM, le contrôle serré exercé par le propriétaire d’ADM indiquait que M. Young n’occupait pas un rôle
important ou de premier plan au sein de l’organisation. L’absence d’obligation fiduciaire a anéanti la prétention d’ADM. Et pour comble, M.
Young s’est vu accorder plus de 175 000 $ en dommages-intérêts pour sa demande reconventionnelle relative à des primes d’employé
impayées.
Leçons à retenir
Cette affaire démontre l’importance de définir les modalités d’un contrat d’emploi, y compris les restrictions postérieures à l’emploi, de
façon explicite au moyen d’un contrat. Ces modalités peuvent comprendre des obligations de confidentialité et de non-sollicitation et, dans
certains cas limités, des engagements de non-concurrence. Si ADM avait conclu avec ses employés des clauses restrictives raisonnables
et exécutoires, elle aurait pu être en mesure de réparer les dommages lorsqu’un de ses anciens employés a sollicité ses employés et ses
clients. Étant donné les limites des obligations fiduciaires en common law, les clauses restrictives offrent une protection très précieuse aux
employeurs.
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