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Transcription

Prévention des risques de
désinsertion professionnelle
et maintien dans l’emploi
des personnes en situation
de handicap
Guide des bonnes pratiques et ressources dans
la fonction publique en Champagne-Ardenne
Avril 2016
Handi-Pacte Champagne-Ardenne est animé par
La loi handicap du 11 février 2005 a renforcé l’obligation d’emploi des personnes en
situation de handicap dans la fonction publique. Ce n’est pas seulement une obligation de
résultat que doivent respecter les employeurs publics (quota de 6% de bénéficiaires de
l’obligation d’emploi pour les employeurs de plus de 20 agents), mais également une
obligation de moyens :
 Recherche de reclassement pour les agents en situation d’inaptitude
 Non discrimination des agents du fait de leur situation de handicap
 Mise en œuvre d’aménagements pour compenser les situations de handicap
Dès lors, la question de l’accompagnement des agents en situation de restriction d’aptitude
se pose sous deux aspects :
 Celui de la prévention ou comment éviter que les situations d’inaptitude ou de
restriction d’aptitude ne surviennent
 Celui de la réparation ou comment maintenir dans l’emploi, aménager les postes ou
reclasser lorsque les restrictions d’aptitude deviennent trop importantes
Pour accompagner les employeurs dans cette vaste tâche, le FIPHFP a souhaité que, dans le
cadre des Handi-Pactes, un travail de mise à plat des problématiques et de recensement des
bonnes pratiques en matière de prévention de la désinsertion professionnelle et de maintien
dans l’emploi dans la fonction publique soit réalisé dans chaque région. En ChampagneArdenne, ce travail a été réalisé dans le cadre d’un groupe de travail qui s’est réuni quatre
fois au cours de l’année 2015. Le guide des bonnes pratiques et ressources en matière de
prévention de la désinsertion professionnelle et de maintien dans l’emploi des personnes en
situation de handicap en Champagne-Ardenne est le fruit des travaux de ce groupe qui a
réuni des médecins de prévention et du travail, des infirmières de prévention, des
assistantes sociales, des correspondants handicap et des responsables ressources humaines
représentant les trois fonctions publiques.
Tout au long des travaux une ligne de force s’est dessinée : les possibilités de reclassement,
voire d’aménagement, deviennent de plus en plus difficiles dans des organisations de plus en
plus contraintes dans la fonction publique (réduction des effectifs, contraintes budgétaires
de plus en plus fortes, notamment). Plutôt que d’avoir à traiter, il est primordial de prévenir
la désinsertion professionnelle le plus en amont possible et de mettre en place des
organisations et des pratiques ressources humaines qui intègrent la prise en compte du
handicap dans une logique d’anticipation.
2
Handi-Pacte – Guide des bonnes pratiques et ressources dans la fonction publique en Champagne-Ardenne – Avril 2016 – Practhis
La présentation des bonnes pratiques déployées par les employeurs se structure en trois
parties :
 Prévenir et anticiper les situations à risque de désinsertion professionnelle pour
raison de handicap
 Préparer le maintien dans l’emploi
 Consolider le maintien dans l’emploi
Les fiches de bonnes pratiques ont ensuite été regroupées par finalités et présentées de
manière à en faciliter l’appropriation. Ce guide ne vise pas l’exhaustivité, mais il se veut un
éclairage sur la manière dont des employeurs publics mettent en œuvre diverses pratiques
pour prévenir la désinsertion professionnelle et favoriser le maintien dans l’emploi des
agents en situation de handicap en Champagne-Ardenne.
Les membres du groupe de travail maintien dans l’emploi Handi-Pacte Champagne-Ardenne 2015
Nathalie Albaut, correspondante handicap DDCSPP 51 - Stéphanie de Barros, Assistante service
social, Conseil Général 51 - Sandrine Bassigny, référente handicap Ville de Troyes - Johanny Bénard,
rectorat de Reims - Christine Bouchenot, Médecin de travail, AST 08 - Ouihemme Bougueraira,
Référente handicap CDG 51 - Roselyne Bourgeois, correspondante handicap, DRJSCS - Baudilio Cerda,
Référent handicap CH Troyes - Sabrina Dagard, Infirmière de santé au travail, Conseil Général 52 Bernadette Duvivier, Correspondante handicap, Rectorat - Virginie Eve-Crouzet, Référente handicap
Ville de Troyes - Laurent Fournet, membre du comité local du FIPHFP - Jean-François Fournié,
Médecin de prévention, Conseil départemental 52 - Céline Fortin, Conseil régional Alsace, Lorraine,
Champagne-Ardenne - Christian Fessard, médecin du travail, CH Auban Moët - Lucia Florid,
Correspondante handicap, Conseil Général 51 – Salvador Ganarul, attaché d’administration, CHU de
Reims - Karine Gaudedroy, correspondante handicap, CHU de Reims - Nathalie Gillet, assistante
sociale du personnel, Communauté d’agglomération, Ville et CCAS de Châlons en Champagne Andrea Godet, Médecin de travail, AST 08 - Hélène Guy, Médecin de travail, MSA/MAM - Sylvie Gey,
référente handicap, CH Auban Moët - Véronique Hémard, médecin de prévention, Communauté
d’agglomération, Ville et CCAS de Châlons en Champagne - Carine Huguier, référente handicap
Conseil régional Alsace, Lorraine, Champagne-Ardenne - Bernard Laprade, Permanence du Jard
(membre du comité local FIPHFP) - Chantal Leclercq, Correspondante handicap DREAL - Lizie
Martinot, adjointe administrative service de santé au travail, CH de Saint Dizier - Caroline Nocun,
Ergonome CDG 51 - Emilie Pionnier, CH Auban Moët – Pascale Przezbor, infirmière de santé au
travail, CH Auban Moët - Katell Salazar, coordonatrice Handi-Pacte Champagne-Ardenne
3
Prévenir – Anticiper les situations à risque de désinsertion
professionnelle pour raison de handicap
A- Penser l’organisation des acteurs afin de favoriser la prise en
compte et en charge des situations de handicap ………………………….
6
7
Fiche 1-A1 Mettre en œuvre une politique handicap intégrée ………………………………………
Fiche 1-A2 Organiser des commissions sociales …………………………………………………………….
Fiche 1-A3 Identifier des personnes relais/ressources en interne
sur la question du handicap …………………………………………………………………………
Fiche 1-A4 Renforcer les liens entre la médecine de prévention et le terrain ……………….
8
9
10
11
B- Identifier les situations et postes à risques ………………………………….
13
Fiche 1-B1 Formaliser des fiches d’exposition aux risques …………………………………………….
Fiche 1-B2 Faire un état des lieux des situations à risques d’inaptitude ……………………….
14
15
C- Développer des actions sur les situations à risque repérées ……….. 16
Fiche 1-C1 Former à la prévention des risques d’inaptitude de manière innovante ………
Fiche 1-C2 Développer les compétences des agents exposés pour élargir
les possibilités de reconversion ou d’évolution ……………………………………………
Fiche 1-C3 Organiser une rotation des tâches pour limiter l’usure professionnelle ……….
17
18
19
D- Veiller à maintenir le lien avec les agents à risque de désinsertion
professionnelle pour raison de santé ………………………………………….. 20
Fiche 1-D1 Maintenir le contact avec les agents pendant un arrêt long ………………………..
21
Préparer le maintien dans l’emploi
22
A- Mettre en place une organisation propice à la résolution des
problématiques de maintien ………………………………………………………….. 23
Fiche 2-A1 Organiser des cellules maintien dédiées ………………………………………………………
B- Préparer la reprise de poste ……………………………………………………………
Fiche 2-B1
Fiche 2-B2
Fiche 2-B3
Fiche 2-B4
Préparer une reprise progressive du travail …………………………………………………
Etudier le poste et l’environnement de travail …………………………………………….
Travailler le projet professionnel de l’agent …………………………………………………
Réaliser des mises en situation professionnelle …………………………………………..
24
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26
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28
29
C- Prendre en compte le collectif de travail ……………………………………….. 30
Fiche 2-C1 Sensibiliser et informer les équipes sur les aménagements …………………………
Fiche 2-C2 Intégrer le collectif de travail dans la recherche de solution ………………………..
4
31
32
Consolider le maintien dans l’emploi
33
A- Sécuriser la solution de maintien pour l’agent ……………………………….
34
Fiche 3-A1 Prendre en compte les pertes de revenus éventuelles ………………………………..
Fiche 3-A2 Mettre en place un tutorat ………………………………………………………………………….
35
36
B- Sécuriser la solution retenue pour le collectif de travail ………………… 37
Fiche 3-B1 Assurer un suivi de la mise en œuvre des aménagements
ou du reclassement sur le terrain …………………………………………………………………
38
Acteurs et ressources du maintien dans l’emploi
dans la fonction publique en Champagne-Ardenne
41
ABCD-
Les principaux acteurs du maintien dans l’emploi ……………………………………..……….
Les principales ressources pour le maintien dans l’emploi ………………………………….
Les coordonnées des acteurs en Champagne-Ardenne ………………………………..…….
Pour aller plus loin ………………………………………………………………………………………..……
Glossaire
5
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45
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57
58
6
Prévenir - Anticiper
les situations à risque de désinsertion
professionnelle pour raison de handicap
85% des handicaps s’acquièrent à l’âge adulte, c’est-à-dire au cours de la vie professionnelle. Les
origines en sont variées, mais l’usure professionnelle et des conditions de travail difficiles font partie
des facteurs qui augmentent les risques de désinsertion professionnelle en raison du handicap.
Dès lors, plutôt que d’attendre que le handicap, des problématiques de santé ou des situations
d’inaptitudes ne viennent menacer le maintien dans l’emploi de certains agents, il est opportun de
prévenir et d’anticiper les situations à risque de désinsertion professionnelle.
Si ce constat paraît simple, il n’en soulève pas moins des problématiques complexes, quatre d’entre
elles ont ainsi été relevées :




Une multiplicité d’acteurs internes pas toujours coordonnés
Une méconnaissance du handicap, de ses conséquences sur les situations de travail, des acteurs
et des ressources
Des idées reçues sur le handicap persistantes et le poids du secret médical
Une difficulté à savoir quels indicateurs mettre en place pour conduire une politique de
prévention
Face à cela, des employeurs publics champardennais ont développé des pratiques qui apportent des
réponses concrètes à ces situations. Elles consistent à :
Penser l’organisation des acteurs internes afin de favoriser la prise en compte et en charge des
situations de handicap
Mettre en œuvre une politique handicap intégrée – Fiche 1-A1
Organiser des commissions climat social – Fiche 1-A2
Identifier des personnes relais/ressources sur la question du handicap – Fiche 1-A3
Renforcer les liens entre la médecine de prévention et le terrain – Fiche 1-A4
Identifier les situations et postes à risque de désinsertion professionnelle pour raison de santé
Formaliser des fiches d’expositions aux risques – Fiche 1-B1
Dresser un état des lieux des situations à risque d’inaptitude – Fiche 1-B2
Développer des actions sur les situations à risque repérées
Former à la prévention des risques de manières innovantes – Fiche 1-C1
Développer les compétences des agents exposés pour élargir les possibilités de reconversion et
d’évolution – Fiche 1-C2
Organiser une rotation des tâches pour éviter ou limiter l’usure professionnelle – Fiche 1-C3
Veiller à maintenir le lien avec les agents à risque de désinsertion professionnelle pour anticiper les
difficultés
Maintenir le contact avec les agents pendant les arrêts maladie long – Fiche 1-D1
7
A
Penser l’organisation des acteurs afin de favoriser la prise
en compte et en charge des situations de handicap
De l’avis général du groupe de travail maintien du Handi-Pacte Champagne-Ardenne, une bonne prise en
compte des problématiques de maintien dans l’emploi dans une organisation passe par l’instauration d’un
climat bienveillant au regard du handicap. Il s’agit de mettre en œuvre une organisation qui :
 Favorise la prise en compte, puis en charge des situations de handicap
 Rassure les agents sur la manière dont leurs éventuelles situations de handicap pourraient être
accompagnées
 Lève les réticences et tabous autour du handicap pour les collectifs de travail et les managers de
proximité
 Facilite le travail en réseau des acteurs internes pour la prise en charge des situations de maintien dans
l’emploi
Pour ce faire, les bonnes pratiques repérées consistent notamment à :
 Mettre en œuvre une politique handicap intégrée
 Organiser des commissions « climat social »
 Identifier des acteurs relais/ressources sur la question du handicap
 Impliquer la médecine de prévention ou du travail sur le terrain
8
A
Penser l’organisation des acteurs internes afin de favoriser
la prise en compte et en charge des situations de handicap
1
Mettre en œuvre une politique handicap intégrée
De quoi s’agit-il ?
Les dimensions handicap ou prévention de la désinsertion professionnelle doivent être pensées de manière globale dans
l’organisation du travail et plus largement dans la politique de l’organisation. Cela passe forcément par une impulsion forte de la
direction ainsi que des élus pour les collectivités. Il s’agit de passer un message clair et concret sur la prise en compte du
handicap à chaque échelon de décisions dans l’organisation : ressources humaines, gestion des compétences, formation,
prévention, organisation des services et recrutement.
Illustration
Les dangers d’une non prise en compte du handicap dans la politique générale.
Le référent handicap d’une collectivité locale a voulu souligner l’impact d’une faible implication des élus sur le champ du
handicap dans la gestion des situations de maintien et de reclassement. Dans sa collectivité, cela entraine une gestion des
situations au cas par cas. L’employeur se situe au mieux dans la réparation des situations problématiques. Outre le manque de
capitalisation sur les expériences, le danger d’une telle pratique est la saturation des possibilités de reclassement en interne,
avec le risque de recourir à des licenciements pour inaptitude ou des retraites pour invalidité. Par ailleurs, le manque de
diffusion d’une culture handicap limite les possibilités d’aménagement ou de reclassement. En effet, par manque de
connaissance les directeurs de l’organisation des services, les chefs de services, les ressources humaines et les collectifs de
travail envisagent difficilement des solutions innovantes, ou de simples réorganisations du travail qui permettraient le maintien
d’un agent à son poste de travail, même s’il a des restrictions sur certaines tâches.
A contrario, nous pouvons citer l’exemple d’une MDPH de la région qui a réorganisé la répartition des tâches dans le service
pour s’adapter au handicap d’un agent qui avait des difficultés à manipuler les dossiers dans la classothèque. Une nouvelle
répartition des tâches entre les agents dans ce service a permis l’intégration et le maintien dans l’emploi. Cette manière de
procéder est impulsée par la direction qui inclut la dimension handicap dans l’organisation de chacune des activités de la MDPH.
Quel intérêt pour la prévention de la
désinsertion professionnelle ?

Instaurer un climat bienveillant autour du handicap

Prendre réellement en charge les situations de
handicap dans le quotidien des agents et des services

Diminuer les préjugés et les craintes au sujet du
handicap pour les agents (aborder plus facilement sa
situation de handicap), pour les collectifs de travail (mieux
comprendre les aménagements et compensations mises en
œuvre pour des collègues en situation de handicap) et pour
les managers (être accompagné dans la gestion des
situations de handicap au travail)

Faciliter une prise en compte précoce des
situations à risque de désinsertion

Favoriser l’implication et la coopération des
acteurs internes dans le traitement des situations de
maintien

Capitaliser les expériences pour améliorer sa
pratique

Proposer des organisations souples qui pourront
s’adapter aux situations de handicap et parfois les prévenir
et ainsi les éviter
9
Points de vigilance
 La politique handicap doit être impulsée et
suivie par la direction et les élus pour les
collectivités locales pour que les personnes qui ont la
charge de la conduire soient légitimées et que les
situations particulières puissent être traitées
 La gestion du handicap doit être le plus possible
intégrée à l’ensemble des politiques de l’employeur
(ressources
humaines,
prévention,
formation,
organisation des services) afin d’éviter que les
problématiques liées au handicap ne soient traitées à
part ou en supplément des politiques RH, formation,
etc.
Des outils pour faciliter cette pratique
 Les conventions avec le FIPHFP qui aide à la
structuration de la politique handicap
 La formation des élus et dirigeants
A
2
Organiser des commissions climat social
Il s’agit de la mise en place de commissions pluridisciplinaires à vocation sociale réunissant un ensemble d’acteurs impliqués dans
les problématiques ressources humaines, sociales, santé et/ou prévention (responsables ressources humaines, service social,
médecine de prévention, représentants de la direction, membres du CHSCT, chefs de services, etc.). Ces commissions sont
destinées à repérer et accompagner les difficultés des agents au travail. Pour les employeurs qui les mettent en place elles sont le
moyen de repérer de manière anticipée des situations de handicap, parmi d’autres problématiques sociales, dans une logique de
maintien de la qualité de vie au travail. Les situations de handicap sont repérées de manière précoce, voire anticipée (avant que le
handicap ne soit déclaré) et leur traitement en est facilité.
Illustration
Des cellules de concertation sociales pour repérer et traiter les difficultés des agents au travail
Une direction régionale d’un service de l’Etat organise des cellules de concertation sociale mensuelle composée du secrétaire
général, du DRH, des chefs de service, de l’assistante sociale et du médecin de prévention. Cette cellule a pour vocation de repérer
les agents en difficultés sur leur poste de travail au-delà des seuls problèmes de santé, et de chercher les solutions pour les traiter.
Les situations à risque d’inaptitude (agents en arrêt, en difficulté sur son poste, etc.) peuvent être détectées à cette occasion grâce
au partage des informations et observations entre l’ensemble des membres. Si la problématique de maintien est avérée, la cellule
rassemble déjà une partie des acteurs qui vont intervenir dans sa résolution.
 Prévenir des situations à risque de désinsertion
professionnelle avant la survenance de l’inaptitude
 Détecter les problématiques de maintien précocement
 Rassembler les principaux acteurs et décideurs pour la
détection et la résolution des problématiques repérées
 Donner un signal fort aux agents sur l’implication des
principaux acteurs et décideurs dans la prise en compte
de la qualité de vie au travail en général et du handicap
en particulier
 Améliorer la qualité de vie au travail
10
Points de vigilance
Impliquer les principaux acteurs et décideurs dans les
commissions, parmi lesquels peuvent être associés :

La direction

Les ressources humaines

La médecine de prévention ou du travail

Le service social

Les managers, chefs de service

Le CHSCT
A
3
Identifier des personnes relais / ressources en interne sur la question
du handicap
Cette pratique est, en général, une déclinaison de la politique handicap mise en place par l’employeur. Elle consiste à
apporter aux agents, aux managers et à l’ensemble du collectif de travail une ou des personnes ressources clairement
identifiées en interne sur la question du handicap.La pratique la plus courante est celle de l’identification d’un référent handicap
dont les missions devront comporter plusieurs axes, parmi lesquels :
 La mise en œuvre et le suivi de la politique handicap
 L’accompagnement des personnes en situation de handicap et les managers lors des recrutements ou des réintégrations
 La coordination des acteurs et actions de maintien dans l’emploi
 La capitalisation des ressources internes et externes sur le handicap
Au-delà de la mission d’un référent handicap, il est important pour l’organisation que soient clairement identifiés les lieux où :
 Un agent peut parler de sa situation de handicap qu’elle soit avérée ou non (cela peut relever du référent handicap et/ou du
service social, du service de médecine préventive, des ressources humaines, etc.)
 Les managers de proximité puissent aborder les situations de handicap détectées qu’elles soient avérées ou pressenties
 L’information sur le handicap est capitalisée (aspects réglementaires, acteurs et ressources, typologie des handicaps, etc.)
pour les agents et l’ensemble des acteurs qui interviennent dans la chaine du maintien et de la prévention de la désinsertion
professionnelle (RH, médecin de prévention ou du travail, service social, managers de proximité,
Le référent handicap et/ou les personnes ressources devront être formée au handicap, à ses aspects réglementaires et connaitre
les acteurs et ressources mobilisables.
Illustration
Un correspondant handicap pour faire vivre la politique handicap du Rectorat
Chaque rectorat, dont celui de Reims, identifie un correspondant handicap pour relayer la politique handicap du ministère de
l’éducation nationale et la déployer dans sa région. Ainsi, au rectorat de Reims, le correspondant handicap est placé sous l’autorité
de la DRH et, selon la lettre de mission que lui a confié le Recteur, il propose un plan d’actions académiques, coordonne sa mise en
œuvre et rend compte de sa réalisation. Les tâches du correspondant sont variées : informer, sensibiliser, former l’ensemble du
personnel sur le handicap, développer des partenariats avec des structures ressources sur le handicap (Cap emploi, Sameth,
associations spécifiques, etc.), instruction et accompagnement des dossiers d’aménagements, de compensation, de formation, de
maintien dans l’emploi et suivi de l’ensemble des aides et mesures du FIPHFP, mise en œuvre de campagne de recrutement.
 Favoriser une prise en charge du handicap au plus près
des besoins et contraintes du terrain
 Identifier un lieu et des personnes auprès desquelles il
est possible d’aborder les questions et problèmes liés au
handicap pour les agents, les managers, l’ensemble du
collectif de travail
 Capitaliser l’information et les ressources sur le
handicap et la prévention de la désinsertion
professionnelle.
Points de vigilance
 Clarifier le rôle et les missions des acteurs
relais/ressources
 Inscrire les missions des personnes ressources à leur
fiches de poste / lettre de mission et leur dédier du
temps pour remplir leur rôle
 Ne pas faire peser toute la prise en compte du handicap
sur ces acteurs
 Former les personnes ressources
 Formation des référents handicap
 Réseau des référents Handi-Pacte
11
A
4
Renforcer les liens entre la médecine de prévention et le terrain
Les médecins de prévention et du travail peuvent utiliser un tiers de leur temps de travail en dehors des visites médicales. Il s’agit
de favoriser les visites de terrain, dans les services afin de :
 Mieux connaître les conditions de travail des agents.
 Favoriser le repérage du rôle de la médecine de prévention par les agents, pour faciliter les signalements de situation à risque
d’inaptitude.
 Identifier l’ensemble des acteurs (collectif de travail, ressources humaines, responsables de l’organisation des services, etc.) et
leurs contraintes de fonctionnement.
Les visites terrain dans les services peuvent aussi être réalisées par les infirmières de santé au travail, pratique notamment
répandue dans le secteur hospitalier.
Les enjeux d’une telle pratique :
 Mieux prendre en compte les réalités du terrain et les contraintes des services et des organisations lorsque l’on propose des
aménagements de poste (ex des problèmes d’aménagements horaires dans des services en fonctionnement continu :
hôpitaux, Ephad, police, gendarmerie, services pénitentiaires, etc.)
 Faciliter les aménagements et les reclassements du fait d’une bonne connaissance des conditions d’exercice des postes
 Améliorer la qualité des avis d’aptitude et des restrictions proposés
Les liens sont facilités lorsque le médecin de prévention est interne à l’employeur. Toutefois, les problèmes de pénurie de médecin
de prévention et du travail, fort sur le territoire champardennais, amène les employeurs à conventionner avec des services de
médecine du travail externe : service autonome de santé au travail ou service de prévention développé par un centre de gestion
de la fonction publique territoriale.
Dans ce cas particulier, le médecin du travail est multi-employeurs et intervient tout autant dans le secteur public que privé. Une
connaissance fine du terrain et des acteurs internes pour chaque employeur est impossible. Il convient donc de faire des choix
dont les enjeux sont :
 La connaissance des ambiances de travail chez chaque employeur
 Une approche fine des conditions de travail sur les postes, services ou secteurs les plus exposés aux risques
L’instauration d’échanges d’informations entre le médecin du travail et l’employeur sur les situations de maintien, mais plus
largement sur les conditions de travail et la prévention de la désinsertion professionnelle.
Illustrations
Des visites terrains de la médecine du travail pour améliorer la prévention des risques dans un service très exposé
Une DDCSPP (direction départementale de la cohésion sociale et de la protection de la population), en convention avec un service
de santé au travail externe, gère un abattoir public. Ce service est particulièrement exposé à de nombreux risques pour la santé
des agents (travail posté, debout, port de charge, ambiance de travail humide, froide, gestion du stress des animaux et du stress
engendré par l’abattage, etc.). L’employeur a demandé au médecin du travail d’effectuer des visites sur le site de l’abattoir afin de
bien comprendre les conditions d’activité sur l’ensemble des postes. Ces visites ont revêtues un double enjeu :
 Améliorer la connaissance des postes et des ambiances de travail pour le médecin
 Proposer une amélioration des conditions de travail
Des formations ont été mises en place à l’issue de ces visites afin de répondre à ce second enjeu.
Optimiser le tiers-temps et les visites de terrain pour des services de santé au travail externe
Un médecin du travail d’un service de santé autonome intervenant notamment dans des collectivités locales a expliqué qu’il
privilégie les réunions des CHCST pour connaitre les acteurs et les conditions de travail lorsqu’il ne peut consacrer suffisamment
de temps à la connaissance du terrain chez chaque employeur.
Enfin, un autre médecin du travail intervenant en collectivités locales et pour des services de l’Etat, réalise ses visites de terrain
selon les problématiques rencontrées lors des visites médicales et notamment pour le traitement des situations de maintien dans
l’emploi (aménagements voire reclassements). Il s’agit d’une manière de repérer les situations à risque et de concentrer le tiers
temps du médecin sur ces cas.
12
A
 Améliorer le dialogue agents/employeurs/médecin du
travail
 Développer la connaissance des médecins de prévention
ou du travail sur les postes et leurs conditions d’exercice
 Améliorer les diagnostics en cas de problématiques de
maintien ou de risque d’inaptitude
 Accroître l’efficacité des avis du médecin de prévention
et leur cohérence avec les contraintes d’exercice des
postes de travail
 Renforcer l’identification par les agents et manager du
rôle du médecin du travail dans l’accompagnement des
problématiques de santé au travail
 Favoriser les signalements de difficultés d’ordre médical
au poste de travail par les agents lors des visites
médicales
13
Points de vigilance
 Impliquer les directions / ressources humaines dans la
relation des médecins de prévention avec le terrain afin
d’en optimiser l’efficacité
Pour les employeurs faisant appel à un service de santé
externe par voie de convention
 Prévoir la dimension terrain dans les conventions
 Coordonner et prioriser les déplacements terrain avec la
direction/les ressources humaines
B
Identifier les situations et postes à risques
Afin de mieux les prévenir, il est nécessaire d’identifier au mieux les situations à risque d’inaptitude. Une
connaissance, la plus fine possible des risques d’inaptitude permet de :
 Décliner des mesures correctives (réorganisation du travail, formations adaptées, etc.)
 Inculquer une culture de prévention
 Adapter les politiques handicap, santé, prévention, qualité de vie au travail, etc.
Les employeurs publics champardennais ont notamment déployé deux pratiques pour identifier les
situations ou postes à risque pour l’aptitude professionnelle des agents :
 La formalisation de fiches d’exposition aux risques
 La détermination des indicateurs d’exposition aux risques
14
B
1
Formaliser des fiches d’exposition aux risques
Certains employeurs ont mis en place un outil pour connaître, pour chaque poste et chaque agent, les risques auxquels ils sont
exposés sur leur poste de travail :
 Exposition aux produits chimiques
 Horaires et rythme de travail
 Déplacements, risque routier
 Port de charge, postures et travail physique
 Etc.
Ces fiches d’exposition aux risques peuvent être utilisées plus largement que dans le cadre de la prévention des risques au travail.
Il s’agit d’en faire un véritable outil suivi et partagé qui :
 Donne une image des postes de travail et des conditions dans lesquels ils sont exercés
 Informe les agents, chefs de service, ressources humaines, médecins de prévention
 Participe de l’amélioration des conditions de travail et de la prévention des risques de désinsertion professionnelle
Illustration
Une fiche d’exposition aux risques professionnels renseignée et mise à jour lors des entretiens annuels
Un service déconcentré de l’Etat a mis en place une fiche d’exposition aux risques professionnels pour chaque agent et chaque
poste de travail. Elle est renseignée, puis mise à jour, par les agents et le chef de service chaque année lors des entretiens
d’évaluation. Elle est ensuite transmise à la direction des ressources humaines et à la médecine de prévention. Cet outil permet de
faire un point annuel et de partager entre l’agent et son manager sur les risques et conditions d’exercice de l’activité. Sa mise à
jour peut permettre d’identifier des difficultés. Le médecin de prévention considère que cet outil lui donne une bonne
connaissance des conditions de travail et des postes chez l’employeur, ce qui améliore la qualité de ses avis et du travail de
reclassement en cas de restrictions d’aptitude.
 Affiner la connaissance des conditions d’exercice
travail et des postes chez un employeur pour
médecins de prévention
 Améliorer la qualité des avis des médecins
prévention et du travail
 Faciliter la recherche de solutions d’aménagement
de reclassement en cas d’inaptitude
 Outiller une politique de prévention des risques
travail, ou de prévention des inaptitudes
15
Points de vigilance
du
les
de
 Réaliser les fiches au plus près du terrain avec les agents
et les chefs de service
 Partager les informations avec l’ensemble des parties
(agents, chefs de service, ressources humaines,
médecine de prévention, direction)
 Réviser régulièrement les fiches
ou
au
B
2
Faire un état des lieux des situations à risques d’inaptitude
Afin de mettre en place une politique handicap cohérente, des employeurs publics peuvent réaliser une étude ou un état des lieux
des situations à risque d’inaptitude. Plusieurs indicateurs peuvent être analysés pour prévoir les situations à risque :
 Le suivi des arrêts maladie (type d’arrêt, fréquence, durée) en fonction des postes et des profils des agents
 Les avis émis par le médecin de prévention en fonction des postes, du profil des agents (âge, situation de handicap, type de
handicap, type de contrat, etc.)
 Les comptes-rendus des commissions pluridisciplinaires lorsqu’elles existent
 Les fiches d’exposition aux risques, lorsqu’elles existent
 Les comptes-rendus des réunions du CHSCT
 Les rapports d’accident de service
 Les aménagements ou reclassements déjà réalisés (type de poste, profil et caractéristiques des agents concernés)
Cet état des lieux est un préalable à la mise en place d’une politique handicap qui intègre les problématiques de prévention des
inaptitudes. Il peut être réalisé en amont de l’établissement d’une convention avec le FIPHFP.
Illustration
Etudier les arrêts maladies et les avis du médecin de prévention pour détecter les risques à venir
En amont d’une convention avec le FIPHFP, un conseil départemental a réalisé un état des lieux afin d’identifier les situations de
handicap auxquelles il était susceptible d’être exposé. Pour ce faire, le médecin de prévention a étudié les arrêts maladie (type,
durée, fréquence) et les avis (aptitude, restrictions, aménagements, etc.) qu’il avait émis en fonction des postes de travail et du
profil des agents. Cette étude a servi à mettre en évidence les risques d’inaptitude auxquels était confronté l’employeur et a été
l’un des éléments qui a permis de définir la politique handicap du conseil départemental et de formaliser la convention avec le
FIPHFP. Cette étude a été renouvelée au bout de trois ans, à l’occasion du renouvellement de la convention. Elle a mis en évidence
une évolution des risques et notamment une recrudescence des problématiques liées aux troubles psychiques, et plus largement
aux risques psycho-sociaux.
 Affiner la connaissance des situations problématiques
du point de vue du handicap et des risques
d’inaptitudes
 Outiller la définition d’une politique handicap
16
Points de vigilance
 Utiliser les résultats des études et états des lieux pour
déterminer les politiques handicap ou de prévention de
la désinsertion
 Suivre l’évolution des indicateurs pour adapter ses
actions.
C
Pour éviter d’avoir à traiter des problématiques de maintien dans l’emploi et de gestion des inaptitudes,
certains employeurs ont développé des actions de prévention sur les situations à risque repérées. Si cette
pratique n’empêche pas forcément la survenance des inaptitudes, elle peut :
 Diminuer le nombre de situations
 Limiter l’importance des restrictions en cas d’inaptitude partielle
 Développer les possibilités de solutions pour résoudre les situations (aménagements, reclassement)
Ce sont ainsi plusieurs pratiques qui ont été partagées au sein du groupe de travail champardennais :
 Former à la prévention des risques d’inaptitudes de manière innovante
 Développer les compétences des agents exposés pour élargir les possibilités de reconversion et
d’évolution
 Organiser une rotation des tâches pour éviter ou limiter l’usure professionnelle
17
C
B1
Former à la prévention des risques d’inaptitude de manière innovante
Partant du principe que les agents en poste sur des métiers techniques (agents d’entretien, des services techniques, de cuisine,
agents hospitaliers, etc.) sont particulièrement exposés à des risques d’inaptitude en lien avec des troubles musculo-squelettiques,
des employeurs ont cherché à mettre en place des techniques de formations innovantes pour limiter ces risques d’inaptitude. Les
enjeux de ces formations sont :
 L’appropriation de techniques et méthodes de travail adaptées par les agents concernés
 La cohérence de ces méthodes et techniques avec l’organisation du travail dans les services
 L’implication des chefs de services, préventeurs, direction de l’organisation des services, ressources humaines et médecine de
prévention dans la conception des formations et dans le suivi
Il s’agit d’aller au-delà d’une formation sur les gestes et postures à adopter, pour éviter l’apparition de troubles musculosquelettiques. L’objectif est bien de former les agents, de manière très concrète, à la mise en œuvre de méthodes et techniques
utilisables dans leur quotidien de travail.
Illustrations
Permettre aux agents de trouver eux-mêmes les gestes et techniques les plus appropriées lors de formation-action innovantes
Un centre de gestion de la fonction publique territoriale développe, au sein de son service prévention, des formations-actions à la
prévention des risques auprès de public ciblé, particulièrement exposé aux risques d’inaptitude. L’objectif de ces formations est
d’amener les agents à identifier puis s’approprier des méthodes et techniques de travail qui limitent l’apparition de troubles
musculo-squelettiques. La méthodologie va au-delà d’une formation gestes et postures, il s’agit de travailler à la recherche des
meilleures techniques et méthodes en situation réelle de travail. Ces formations sont réalisées par un ergonome pour des agents
en poste sur des métiers physiques, comme le personnel d’entretien des collèges. Le centre de gestion souligne que ces agents
n’étaient pas très réceptifs aux formations classiques gestes et postures. En revanche, les mises en situation, la recherche entre
agents de méthodes de travail et d’utilisation de matériel plus respectueuses du corps a permis aux agents de s’approprier ces
nouvelles techniques.
Former les agents à relayer les bonnes pratiques auprès de leurs collègues
Un centre hospitalier a développé un système de formation à la prévention des troubles musculo-squelettiques en formant un
réseau d’agents, parmi les agents hospitaliers et les aides-soignants, sur les gestes et postures spécifiques au métier et la manière
de transmettre ces techniques aux collègues. Cette méthode permet d’essaimer, directement sur le terrain, les bonnes pratiques
de prévention entre pairs.
 Diminuer le nombre de situations d’inaptitude
 Retarder l’apparition des problématiques d’inaptitude
 Impliquer les agents qui deviennent acteurs de la
prévention
18
Points de vigilance
 Ancrer les formations sur le terrain pour en assurer
l’appropriation par les agents
 Organiser les formations en cohérence avec
l’organisation du travail afin de s’assurer que les acquis
pourront s’appliquer sur le terrain
 Veiller à l’appropriation des techniques et méthodes de
travail après les formations (suivi par les chefs de
service et les préventeurs, organisation de retours
d’expériences, etc.)
C
B2
Développer les compétences des agents exposés pour élargir les possibilités
de reconversion ou d’évolution
Parmi les agents les plus exposés aux risques d’inaptitude se trouvent des personnes occupant des postes techniques nécessitant
peu de qualifications. Lorsque des problématiques d’aptitudes surviennent et qu’il devient difficile voire impossible de tenir tout
ou partie de son poste, les possibilités de reclassement sont limitées par le manque de qualification des personnes concernées.
Partant de ce constat, des employeurs cherchent à augmenter les chances de maintien dans l’emploi en développant les
compétences des agents particulièrement exposés.
Illustration
Donner une double compétence aux ripeurs pour favoriser les possibilités d’évolution et de reclassement
Le poste de ripeur, ou agents de collecte des déchets est particulièrement exposé au risque d’inaptitude. Une ville a fait le constat
qu’il était difficile de reclasser les agents lorsque des problématiques d’aptitude surviennent en cours de carrière. Les agents sont
généralement âgés à ce moment, ils sont entrés sur le poste sans qualification ou avec un faible niveau, ils ont développé peu de
compétences transférables dans d’autres postes compatibles avec leurs restrictions d’aptitude. Cette ville a souhaité élargir les
compétences de ces agents pour favoriser les possibilités d’évolution et de reconversion avant ou lorsque les restrictions
d’aptitude apparaissent. La difficulté a été de trouver des formations qui puissent intéresser les agents concernés. Le choix s’est
porté sur des formations de conducteur de poids lourds qui sont systématiquement proposées aux ripeurs. Cette formation
permet que l’ensemble des ripeurs conduisent le camion de collecte, ce qui facilite les aménagements en cas de restrictions
d’aptitude. Mais surtout, cette formation ouvre des possibilités de reconversion en cas d’impossibilité de se maintenir à son poste
de travail.
 Elargir les possibilités de reclassement ou reconversion
en cas d’inaptitude
 Eviter les licenciements pour inaptitude ou la retraite
pour invalidité
19
Points de vigilance
 Veiller à inciter les agents concernés à développer leurs
compétences
C
B3
Organiser une rotation des tâches pour limiter l’usure professionnelle
Pour les métiers particulièrement exposés à l’usure professionnelle, il s’agit de trouver une organisation du travail qui
expose le moins longtemps possible les agents à des gestes, postures ou configurations de travail répétitives. L’organisation d’une
rotation des tâches permet de :
 Limiter les temps d’exposition à des gestes ou postures identiques
 Varier les conditions de travail
 Organiser des temps de repos par rapport à des gestes ou postures particulièrement usants
La rotation des tâches peut se concevoir tout autant pour des métiers techniques (services techniques d’une collectivité, collectes
et tri des déchets, etc.) que pour des postes administratifs. En considérant les situations de stress engendrées par le contact avec
le public dans certaines administrations, une rotation des tâches peut s’envisager afin d’éviter un face à face public sur l’ensemble
de la journée ou de la semaine.
La mise en œuvre d’une rotation des tâches entraînant une réorganisation du travail, il est nécessaire d’impliquer, en fonction du
type d’employeur :
 La direction, les élus et les directions d’organisation des services
 Les chefs de service
 Le service de prévention ou santé au travail
 Les ressources humaines.
Illustration
Les élus, les responsables de service et le service de prévention du centre de gestion organisent la rotation des tâches dans le
service technique de la ville pour limiter les restrictions d’aptitude
Le service de prévention d’un centre de gestion a repéré des difficultés à tenir leur poste de travail chez des agents du service
technique d’une collectivité affiliée. Avant que les agents ne soient effectivement confrontés à des restrictions d’aptitude, il a été
proposé de travailler à une nouvelle organisation du travail basée sur la rotation des tâches entre les agents. Cette réorganisation
a impliqué les élus, les responsables de services et le service prévention du centre de gestion (médecin de prévention et
ergonome). L’objectif était d’éviter que les agents ne soient spécialisés dans une activité et développent des troubles de santé
engendrant des restrictions d’aptitudes. Par exemple, lors de la tonte des pelouses, il s’agit de faire tourner les agents sur les
différentes tâches au cours de la journée (nettoyage des pelouses, tontes, éliminations des déchets, etc.).
Il en va de même pour les postes de ripeurs titulaires du permis poids lourds. Il est alors possible d’organiser une rotation des
tâches entre la conduite du camion de collecte et le ramassage des containers.
 Eviter ou retarder l’apparition d’inaptitude ou de
restrictions d’aptitude
 Elargir les compétences des agents
20
Points de vigilance
 Soutenir la rotation des tâches par des formations ou du
tutorat
 Impliquer les décideurs dans la réorganisation du travail
 Prendre en compte le collectif de travail dans la
réorganisation
D
Veiller à maintenir le lien avec les agents à risque
de désinsertion professionnelle pour raison de santé
L’assurance maladie estime, pour les salariés relevant du régime général, qu’une personne a 9 chances sur
10 de perdre son emploi après 6 mois d’arrêt de travail. Il n’y a pas d’étude similaire dans le secteur public,
mais l’on peut tout de même extrapoler des risques de désinsertion professionnelle important en cas d’arrêt
maladie prolongés.
C’est pourquoi des employeurs publics expliquent qu’il est important de maintenir le lien pendant l’arrêt
maladie quand il se prolonge pour prévenir les risques d’isolement et de désinsertion professionnelle et
anticiper et préparer les actions à mettre en place en fonction de l’état de santé de l’agent pour faciliter un
retour à l’emploi.
21
D
Veiller au lien avec les agents à risque de désinsertion
professionnelle pour raison de santé
1
Maintenir le contact avec les agents pendant un arrêt long
L’employeur public étant son propre assureur social pour les agents qui ne relèvent pas du régime général, il lui revient de
maintenir le contact avec ses agents en cas d’arrêts maladie prolongés. Suivre la durée des arrêts maladie et prendre contact avec
les agents pendant l’arrêt est important pour :
 Les informer sur leur droit et leur situation sociale actuelle ou à venir au regard de leur état de santé par rapport au travail
 Anticiper et préparer la reprise de travail
 Saisir les instances en fonction de la situation (comité médical, commission de réforme, mutuelle, prévoyance, caisse de
retraite, etc.)
Si la situation de santé ne permet pas d’envisager une reprise lors de la première prise de contact, il est nécessaire de maintenir
un lien pour suivre les démarches à enclencher et préparer la reprise lorsque le moment sera opportun.
Il est important de pouvoir anticiper les évènements à des moments charnières, notamment autour de 90 jours d’arrêt de travail :
 C’est la limite de durée des congés de maladie ordinaire où l’agent bascule en demi-traitement, sauf en cas de passage en
congés de longue maladie. Ce passage nécessite une saisie du comité médical qui doit être anticipée.
 Une reprise du travail après 90 jours d’arrêt de travail demande l’avis du comité médical. La reprise du travail doit se
coordonner avec sa saisie sous peine de prolonger l’arrêt ou de devoir utiliser les congés ordinaires de l’agent avant la reprise.
Le contact entre l’employeur et l’agent peut être établi, en fonction du type d’employeur, par :
 Les ressources humaines
 Le service social
 La médecine de prévention
Illustration
Un courrier aux agents au bout de 60 jours d’arrêt maladie
La direction des ressources humaines d’un centre hospitalier adresse un courrier aux agents en arrêt maladie de plus de 60 jours
pour solliciter un rendez-vous pour étudier la situation de l’agent et, le cas échéant préparer la reprise. Ce contact a pour objectif
de faire le point avec l’agent sur sa situation de santé et de travail, de l’informer et le conseiller sur ses droits (congés, prévoyance,
etc.) et d’anticiper les démarches à enclencher en vue d’une éventuelle reprise (visite avec le médecin de prévention, préparation
de la saisie du comité médical, anticipation des démarches pour aménager le poste de travail ou préparation d’un reclassement).
A l’usage, ce centre hospitalier s’est aperçu qu’il était préférable de prendre contact avec les agents au bout de 60 jours d’arrêt, et
non 90 jours qui est la limite de durée des congés de maladie ordinaire. Ce timing permet notamment d’avoir le temps d’anticiper
la saisie du comité médical pour préparer une reprise ou une demande de congés longue maladie et prolonger le plein traitement
au-delà des 3 mois d’arrêt.
 Anticiper et préparer la reprise de travail
 Informer l’agent sur ses droits
 Préparer la saisie des instances (comité médical,
commission de réforme, prévoyance, caisses de retraite,
etc.)
22
Points de vigilance
 Assurer un climat bienveillant au regard du handicap
afin que l’agent n’ait pas de méfiance à aborder sa
situation avec l’employeur
Préparer le maintien dans l’emploi
Malgré tous les efforts de prévention, les situations où le maintien au poste de travail est en danger peuvent
survenir. Il va alors s’agir pour l’employeur d’éviter la désinsertion professionnelle en préparant le maintien
dans l’emploi. Plusieurs situations problématiques se posent alors :
 Chaque situation étant particulière et le nombre d’acteurs impliqués important, l’établissement du
diagnostic et la recherche de solution s’avèrent souvent complexes.
 Lorsqu’une reconversion professionnelle s’impose, il est nécessaire de travailler un nouveau projet
professionnel de manière contrainte pour l’agent (qui n’a pas forcément l’envie d’évoluer
professionnellement à ce moment) et l’employeur (qui n’a pas forcément d’opportunité de poste à
ce moment).
 Les questions des durées de congés, des délais d’intervention du comité médical, ou d’autres acteurs
externes du maintien (Sameth, etc.), de mise en place d’actions (prestations, formations, etc.) sont
parfois délicates à gérer.
 Les aménagements de postes ou l’arrivée à un nouveau poste d’une personne en situation de
handicap impactent les collectifs de travail et les chefs de service de manière plus ou moins forte.
Dans ce contexte, les employeurs publics champardennais déploient plusieurs pratiques pour préparer le
maintien dans l’emploi de leurs agents, qu’il s’agisse d’aménager les postes de travail ou de reclasser les
agents. Ces pratiques consistent à :
Mettre en place une organisation propice à la résolution des problématiques de maintien
Organiser des cellules maintien dédiées – Fiche 2-A1
Préparer la reprise de poste
Préparer une reprise progressive du travail – Fiche 2-B1
Etudier le poste et l’environnement de travail – Fiche 2-B2
Travailler le projet professionnel de l’agent – Fiche 2-B3
Réaliser des mises en situation professionnelle – Fiche 2-B4
Prendre en compte le collectif de travail
Sensibiliser et informer les équipes sur les aménagements - Fiche 2-C1
Intégrer le collectif de travail dans la recherche de solution – Fiche 2-C2
23
A
Mettre en place une organisation propice à la résolution
des probématiques de maintien
Dans leurs pratiques, les employeurs publics champardennais constatent que des difficultés apparaissent
pour préparer le retour à l’emploi d’agents en situation d’inaptitude lorsque :
 L’ensemble des acteurs concernés (direction, ressources humaines, médecine de prévention, agent,
chef de service, collectif de travail, etc.) n’est pas mobilisé
 Les interventions de ces acteurs ne sont pas ou mal coordonnées
L’une des difficultés majeure du processus de maintien est qu’il nécessite l’intervention et l’implication plus
ou moins forte de nombreux acteurs en interne (agent, ressources humaines, médecin de prévention,
responsable formation, chefs de service, personnes en charge de la prévention, responsable de
l’organisation des services, des soins, de la production, etc.) et externe (prestataires spécifiques, centres de
bilan de compétences, organismes de formation, ergonomes, etc.).
Pour remédier à ces difficultés, certains employeurs ont recherché à mettre en place une organisation
favorisant la résolution des problématiques de maintien en :
 Organisant des cellules dédiées au maintien dans l’emploi
 Ayant recours à une aide extérieure pour coordonner les actions de maintien dans l’emploi
24
A
1
Mettre en place une organisation propice à la résolution
des problématiques de maintien
Organiser des cellules maintien dédiées
Afin de gagner en efficacité dans la résolution des situations de maintien dans l’emploi, il s’agit de réunir les acteurs internes clefs
pour traiter les situations : ressources humaines, service de médecine de prévention, service social. Les chefs de service et, ou les
directions en charge de l’organisation des services peuvent également être associés à cette démarche. L’objectif est de partager
les situations, de rechercher ensemble des solutions réalistes. Rassembler l’ensemble des acteurs permet de partager le
diagnostic, raccourcir les délais en interne et d’élargir les possibilités de recherche de solution.
Illustrations
Mettre l’agent au centre de la recherche de solutions
Un centre hospitalier explique que lorsqu’une problématique de maintien apparaît, le médecin de prévention organise
systématiquement une réunion avec l’agent, la directrice des ressources humaines et lui-même. Cette première réunion a pour
but de poser l’ensemble de la problématique et de partager le diagnostic. L’association de l’agent et des ressources humaines est
importante, dès le départ, pour élaborer des solutions acceptables des deux côtés : agents et employeurs.
Réunir l’ensemble des acteurs chez l’employeur pour faciliter la recherche de solutions réalistes et réalisables
Une collectivité locale a mis en place une commission de retour à l’emploi composée du médecin de prévention, de la direction
des ressources humaines, du responsable formation et recrutement, de l’assistante sociale, du gestionnaire risque et santé et des
chefs de service et préventeurs concernés. Cette commission examine les situations de retour après un arrêt long (plus de 90
jours). Elle examine les situations et anticipe les besoins d’aménagement ou de reclassement. La présence des ressources
humaines est importante cela permet de connaitre les opportunités de poste pour les besoins en reclassement. Les acteurs de la
formation sont de suite sollicités et informés des besoins en formation pour consolider un maintien ou préparer un reclassement.
Le médecin du travail, les chefs de service, les préventeurs et les gestionnaires risque et santé apportent leur concours à la
réorganisation des tâches et à l’aménagement du poste. L’assistante sociale peut proposer l’accompagnement nécessaire si les
solutions proposées ont un impact sur la situation sociale de l’agent.
Cette commission est, dans la mesure du possible articulée avec les retours des avis des comités médicaux.
Quel intérêt pour la préparation du
maintien dans l’emploi ?
 Proposer des solutions en adéquation avec les
possibilités de l’agent, du service et du collectif de
travail
 Impliquer tous les acteurs clefs dans le processus de
maintien
 Accélérer le processus de maintien
 Présenter des dossiers argumentés devant le comité
médical pour les situations de reclassement
25
Points de vigilance
 Impliquer, a minima, les ressources humaines, la
médecine de prévention ou les équipes santé au travail
et le service social
 Associer l’agent à un moment du processus
 Désigner une personne pour coordonner le processus,
notamment lorsqu’il y a recours à des acteurs extérieurs
(Sameth, prestataires de bilan, centres de formation,
etc.). Cette personne peut, idéalement, être le référent
handicap
B
Afin de garantir le succès du retour à l’emploi d’un agent en situation de handicap, que l’on soit dans le cas
d’un retour au même poste avec aménagement ou d’un reclassement, il est nécessaire de préparer la
reprise en amont. Une bonne préparation du retour à l’emploi est importante pour :
 Assurer un bien être à l’agent en situation de handicap sur son poste de travail
 Veiller à une bonne acceptation des aménagements induits par la situation de handicap par le
collectif de travail
 Assurer l’ensemble du personnel d’une bonne gestion du handicap dans l’établissement
Les bonnes pratiques développées par les employeurs publics dans ce domaine consistent à :





26
Préparer une reprise progressive du travail
Etudier le poste et l’environnement de travail
Travailler le projet professionnel de l’agent au regard de sa situation de santé et de ses compétences
Réaliser des mises en situations professionnelles
Mettre en œuvre des formations de reconversion
B
1
Préparer une reprise progressive du travail
Après un arrêt de travail plus ou moins long, il s’agit de permettre à la personne de reprendre une activité à la mesure de ses
capacités, pour l’amener progressivement à tenir son poste, avec ou sans aménagement. La reprise progressive joue sur la
combinaison de deux aspects :
 Le temps de travail qui peut être modulé et progressivement augmenté
 Le contenu du poste qui va progressivement s’étoffer.
Cette modulation permet de s’assurer de la capacité de la personne à tenir son poste, de définir in situ les aménagements
éventuels et de mettre en place des remises à niveau si cela s’avère nécessaire.
Illustration
Un sas pour faciliter le retour à l’emploi
Un centre hospitalier a organisé un système de sas pour préparer le retour à l’emploi des agents en restriction d’aptitude ou
situation de handicap qui s’articule autour du médecin de prévention, de la référente handicap et la direction des ressources
humaines. Si le médecin de prévention l’estime nécessaire, il organise un retour à l’emploi progressif en utilisant le temps partiel
thérapeutique. Si cela est possible, l’agent est placé sur son poste de travail initial à temps partiel afin d’examiner ses capacités et
d’étudier les aménagements éventuels. Un suivi terrain est effectué par l’infirmière de santé au travail pour l’intégration dans le
service et la référente handicap pour toutes les démarches éventuelles à prévoir. Le temps partiel est accordé pour une durée
limitée (3 mois), puis progressivement augmenté jusqu’à la reprise du travail avec ou sans aménagement. Le médecin de
prévention, avec le concours de l’infirmière de santé au travail et de la référente handicap, anticipe la saisie du comité médical qui
intervient dans le processus de décision du temps partiel thérapeutique. Ce système de sas est également employé pour préparer
un reclassement. L’agent en situation de handicap, ne pouvant pas revenir sur son poste de travail, est affecté de façon
temporaire aux côtés de la référente handicap. Celle-ci, avec la direction des ressources humaines, recherche des solutions de
reclassement en mobilisant divers outils (bilan de compétences, formation, mise en situation professionnelle sur d’autres postes
dans l’hôpital, etc.). Cette pratique permet en outre de placer l’agent en position d’activité pendant la phase de recherche de
reclassement ce qui facilite les mises en situation professionnelle, les formations, etc.
retour à l’emploi ?
 Assurer un réentrainement progressif et accompagner
au travail après un arrêt long
 Préparer un aménagement de poste ou un reclassement
en situation de travail
 Le temps partiel thérapeutique
 Des visites de pré-reprise avec la médecine de
prévention et/ou les ressources humaines
 Le tutorat pour accompagner la reprise progressive
27
Points de vigilance
 Anticiper les saisies du comité médical en cas
d’utilisation du temps partiel thérapeutique
 Le temps partiel thérapeutique ne peut être mobilisé
qu’après 6 mois de congés de maladie ordinaire pour
des affections d’origine non professionnelle. Sa durée
est limitée à 12 mois dans la carrière de l’agent pour
une même pathologie
 Suivre l’évolution de la reprise de travail du point de vue
médical (médecin de prévention) et du point de vue
compétences (référent handicap, ressources humaines)
pour mettre en place les actions nécessaires à la reprise
B
2
Etudier le poste et l’environnement de travail
L’étude du poste et de l’environnement de travail consiste à analyse les conditions dans lesquelles une personne va occuper son
poste compte tenu de son handicap. Il s’agit de passer en revue l’ensemble des tâches et l’environnement et d’examiner si des
aménagements vont être nécessaires et/ou s’il y a des incapacités, sur les aspects physiques et cognitifs. Cette étude peut être
réalisée par le médecin de prévention avec ou sans l’appui de prestataires externes : Sameth, Centre de gestion de la fonction
publique territoriale pour les collectivités affiliées, ergonomes, Epaast.
Illustration
L’étude approfondie du poste et des difficultés de la personne compte tenu de son handicap ont permis de résoudre un
maintien dans l’emploi
A la suite d’un accident, un agent d’une préfecture a repris son poste de travail qui consiste à suivre et remonter des indicateurs
Qualipref pour les communiquer au préfet. Le travail consiste à mettre en forme les données recueillies dans un tableau de bord
après les avoir collectées auprès de l’ensemble des services de la préfecture. Les séquelles de l’accident étaient motrices et il n’y a
pas eu de besoin particulier d’aménagement au retour. Quelque temps après sa reprise de poste, l’agent s’est retrouvé en grandes
difficultés : les tableaux de bord remontés au préfet comportaient des incohérences que l’agent ne repérait pas et ne comprenait
pas. Cela a engendré un stress et des angoisses importantes au point que la préfecture a cherché à aménager le poste. Dans un
premier temps, il a été décidé de supprimer les contacts téléphoniques avec les services pour le recueil des données, supposant
qu’ils étaient à l’origine du stress et des erreurs. Cette solution a empiré la situation, se retrouvant isolé, l’agent a d’autant plus
mal vécu la situation : les erreurs ont persisté et l’agent retravaillait le traitement des données de manière différente tous les
mois, sans résultat, les crises d’angoisse étaient de plus en plus fréquentes. La préfecture a fait appel au Sameth qui lui-même a
déclenché une prestation ponctuelle spécifique (PPS) pour étudier le poste de manière approfondie et rechercher l’origine de la
situation de handicap. Il s’est avéré que, suite à l’accident, la personne avait développé de légers troubles cognitifs à l’origine des
erreurs dans les tableaux de bord sans qu’elle soit capable de s’en apercevoir. L’étude de poste a également montré que les
contacts téléphoniques avec les services n’étaient pas anxiogènes pour la personne, bien au contraire. Le problème ne résidait que
dans l’incapacité à repérer les incohérences dans les tableaux de bord. La solution a consisté à retravailler les masques de saisie
des données et des tableaux de bord en incluant des procédures de contrôle. Ce travail a été effectué par le service informatique
de la préfecture qui a continué à suivre, sur le plan technique, la saisie des données. Les incohérences étant repérées, les erreurs
ont disparu des tableaux de bord, supprimant de fait la source des crises d’angoisse.
 Eclairer le diagnostic de la situation de handicap
 Déterminer les aménagements nécessaires et les
incapacités résiduelles
Points de vigilance
 Elargir l’étude à l’environnement de travail (accès aux
locaux, au poste, aux lieux de vie, etc.)
 Plus le médecin connaît le terrain chez l’employeur plus
l’étude de poste sera pertinente
 L’agent, le service, les préventeurs doivent être associés
pour plus d’efficacité
 Des interventions ergonomiques : Sameth, Epaast
 Les PPS (Prestations ponctuelles spécifiques)
28
B
3
Travailler le projet professionnel de l’agent
Malgré tous les moyens de recherche mis en œuvre, il n’est pas toujours possible de maintenir l’agent dans son poste
initial. Il s’agit alors de lui permettre de réfléchir à de nouveaux horizons professionnels en construisant un nouveau projet.
Pour cela un bilan de compétences adapté pourra lui être proposé. L’objectif est d’identifier les compétences professionnelles et
personnelles transférables en tenant compte des restrictions d’aptitude et des capacités. Cette action permettra aussi de mesurer
les écarts entre les compétences nécessaires à l’exercice du métier et celles de l’agent et de proposer des moyens de les combler
(formation-tutorat)
Illustration
L’exploration des compétences professionnelles et personnelles de l’agent, la clef d’un reclassement réussi
Une collectivité a dû rechercher une solution de reclassement pour un agent devenu inapte à son poste. C’est l’assistante sociale,
appuyée par les ressources humaines qui a fait un bilan avec l’agent pour chercher un nouveau poste. Les premières pistes
amenaient à un poste de surveillant dans le musée de la collectivité. Ce poste était compatible avec les restrictions d’aptitude de
l’agent, mais ne convenait pas aux motivations et souhaits professionnels de la personne. Pour éviter un échec ou une reprise de
poste difficile, le service social a cherché à explorer plus largement les compétences de l’agent et ses motivations. Il se trouve que
la personne concernée exerce une activité de création par le tricot dans ses loisirs. Ces compétences extra-professionnelles
(méticulosité, sens artistique, créativité) ont été mises en valeur pour créer un poste d’appui à la préparation des collections dans
le musée, pour les collections permanentes et les expositions temporaires.
Quel intérêt pour la préparation du retour
à l’emploi ?
 S’assurer de la motivation à exercer le métier sur lequel
l’agent est reclassé
 Identifier les compétences professionnelles et
personnelles transférables vers un nouveau poste
 Repérer les compléments de formation nécessaires à
une nouvelle prise de poste
Points de vigilance
 Travailler le projet en étroite collaboration avec
l’ensemble des parties (agent, ressources humaines,
médecin, équipe, prestataires externes éventuels) afin
de garantir le réalisme des solutions proposées
 Trouver des prestataires capables de s’adapter à des
handicaps particuliers




29
Bilan de compétences
PSOP
Préorientation professionnelle
Conseillers mobilité carrière
B
4
Réaliser des mises en situation professionnelle
Lorsqu’un agent doit se projeter vers l’exercice d’un nouveau métier, il est nécessaire de vérifier :
 La compatibilité de l’activité avec ses restrictions
 Sa motivation pour le poste
 La nécessité d’éventuels aménagements pour ce nouveau poste
Des mises en situations professionnelles sur les postes pressentis permettront de confronter les représentations de l’agent sur le
métier, de confirmer ou d’infirmer son projet, de tester sa motivation. Ces mises en situation permettent également de préparer
l’intégration dans une équipe et d’anticiper les aménagements à mettre en œuvre.
Illustration
Les postes aménagés de l’Education Nationale : une mise en situation de longue durée pour préparer une reconversion
professionnelle, y compris vers d’autres employeurs publics
Les personnels d’enseignement, d’éducation et d’orientation de l’éducation nationale, qui ont de graves problèmes de santé
stabilisés, peuvent être affectés de manière provisoire sur d’autres postes au CNED, dans d’autres services de l’éducation
nationale ou chez un autre employeur public, par le biais des postes aménagés. S’il s’agit de préparer une reconversion
professionnelle, l’agent va se former à son nouveau métier directement en situation pendant la durée du poste aménagé. Il est
alors positionné en surnombre dans le service qui l’accueille, reste en position d’activité dans son grade et corps initial. A l’issue de
la procédure, il pourra postuler sur le poste pour lequel il s’est formé en situation ou des postes similaires en fonction des
possibilités de recrutements. S’il est toujours apte à ses fonctions, il pourra reprendre son poste initial. Les postes aménagés ont
une durée de un an maximum et sont renouvelables deux fois.
Deux stages de 15 jours pour préparer le reclassement
Un service déconcentré de l’Etat a réalisé deux stages de 15 jours sur des postes différents pour préparer un reclassement. L’agent
était en position d’activité au moment des mises en situation, affecté sur son poste d’origine (pour lequel il n’était plus apte). Ces
deux stages, sur des postes vacants, ont permis de tester une solution de reclassement du point de vue de l’agent et des équipes
et d’anticiper les aménagements à mettre en œuvre avec l’agent, la nouvelle équipe et le chef de service.
Points de vigilance
 Position d’activité nécessaire pour une mise en situation
 Tester en conditions réelles la capacité à tenir un poste
pour l’agent et le collectif de travail
 Prévoir les aménagements à mettre en œuvre
 Si les mises en situation professionnelles sont testées
avant la reprise de poste, elles peuvent être réalisées
dans le cadre d’une PSOP sur un plateau technique
(seule la capacité de l’agent à tenir le poste moyennant
des aménagements éventuels peut être testée)
 Les postes aménagés Education nationale
30
C
La solution de maintien dans l’emploi mise en œuvre peut s’avérer être un échec lorsque le collectif de
travail n’a pas été suffisamment pris en compte.
En effet celui-ci est un élément-clé de l’environnement de travail de l’agent.
 Il peut être sollicité pour la recherche de solutions
 Il doit être sensibilisé aux difficultés rencontrées par l’agent pour des raisons médicales, informé sur les
aménagements mis en place pour compenser le handicap.
31
C
1
Sensibiliser et informer les équipes des aménagements
Dès lors que les solutions mises en œuvre pour le maintien dans l’emploi entraînent des aménagements visibles, importants ou
qu’elles nécessitent une nouvelle organisation ou répartition des tâches, il est nécessaire de sensibiliser l’équipe de travail aux
difficultés rencontrées par l’agent et de l’informer des aménagements mis en place. En effet, un défaut de communication peut
rapidement engendrer un mauvais climat. Les collègues peuvent ressentir une inégalité de traitement s’ils ne comprennent pas la
situation, isoler l’agent en question voire nier son handicap.
Des moments spécifiques d’échanges peuvent donc être organisés au sein des équipes concernées par l’accueil d’un nouveau
collaborateur ou le retour d’un agent après un arrêt long, avec le support d’un intervenant externe si besoin.
Sensibiliser et informer les équipes s’avèrent important :
 En cas de reprise de poste après un arrêt long
 Lorsque les aménagements sont conséquents ou nécessitent une nouvelle organisation du travail
Illustration
Le médecin de prévention organise des réunions avec l’encadrement et les collègues pour expliquer une situation de handicap
Du fait d’une situation de handicap, une auxiliaire de puériculture est devenue lente dans l’accomplissement de la plupart de ses
tâches de travail, ce qui va avoir un impact sur les autres collègues et l’ensemble de l’équipe. Afin de ne pas mettre en échec sa
réintégration en emploi, le médecin du travail a organisé des réunions avec l’encadrement et les collègues pour expliquer les
conséquences du handicap de l’auxiliaire de puériculture et les aménagements organisationnels nécessaires.
 Faciliter l’intégration de l’agent au sein du collectif de
travail
 Impliquer le collectif de travail dans l’accueil de leur
collègue/nouveau collaborateur
Points de vigilance
 Aborder les situations de handicap et les aménagements
nécessaires, en aucun cas les problèmes de santé de la
personne qui relèvent de la sphère privée ou médicale
 Réunions avec le médecin de prévention
 Réunions avec les prestataires externes qui ont pu
préconiser les aménagements : PPS, Epaast, etc.
32
C
2
Intégrer le collectif dans la recherche de solution
Les solutions de maintien dans l’emploi impactent parfois l'organisation du travail et par conséquent les collègues directs de
l'agent.
Il arrive que des solutions soient trouvées avec le concours du collectif de travail.
Il s’agit d’inviter l’équipe à une démarche de coopération, en leur permettant de réfléchir à la situation et de proposer des
solutions d’organisation, qui garantiraient une répartition équitable de l’activité, tout en prenant en compte les difficultés de
l’agent et en respectant les impératifs de fonctionnement.
Rechercher une solution d’aménagement des postes permettant le maintien dans l’emploi d’une personne en situation de
handicap en intégrant le collectif de travail garantit :
 Une solution qui sera bien accueillie par les collègues et les managers
 Un aménagement qui ne pèsera pas sur l’équipe ou dont la charge sera bien répartie et acceptée, voire compensée
Illustration
Le médecin de prévention organise des réunions avec l’encadrement et les collègues pour finaliser les aménagements dans une
crèche
Du fait d’une situation de handicap, une auxiliaire de puériculture est devenue lente dans l’accomplissement de la plupart des
tâches de son travail. Lors des réunions organisées par le médecin pour sensibiliser les collègues et l’encadrement à la situation du
handicap de l’auxiliaire et aux aménagements nécessaires, un problème s’est posé. Dans cette crèche, le travail est organisé en
binôme, et les aménagements proposés faisaient peser une charge de travail supplémentaire sur une seule collègue. Ensemble,
médecin du travail, agent en situation de handicap, encadrement et collègue, ont imaginé une solution. Les binômes sont
organisés de telle sorte que l’auxiliaire en situation de handicap change d’équipe toute les semaines. La charge liée à son
aménagement est ainsi répartie sur l’ensemble de l’équipe, la solution est acceptée par tous et la réintégration a été un succès.
Points de vigilance
 S’assurer que toute l’équipe adhère aux solutions
proposées
 Eviter de créer une situation de déséquilibre ou
« certains feraient à la place d’autres »
 Augmenter les chances d’une pérennisation de la
solution
 Quand bien même le collectif est sollicité, la décision
finale de la nature de l’aménagement relève de la seule
direction et de la médecine du travail
 Interventions ergonomiques : Sameth, Epaast
33
34
Consolider le maintien dans l’emploi
Il arrive que, malgré la préparation du retour à l’emploi en cas d’aménagement ou de reclassement, des
difficultés surviennent à la reprise ou quelques temps après :
 Frustrations ressenties par l’agent sur son nouveau poste, multipliées en cas de perte de ressources
liées au reclassement
 Difficultés à reprendre, après un arrêt plus ou moins long, sur un nouveau poste comportant une
nouvelle organisation du travail adaptée au handicap
 Blocages de la part des équipes qui s’adaptent difficilement aux aménagements, notamment
lorsqu’ils touchent à l’organisation
Une fois la personne réintégrée à son poste ou à un nouveau poste, il convient alors de consolider son
maintien dans l’emploi afin d’éviter les échecs, les situations de crispation dans le collectif de travail et ainsi
de contribuer à une bonne perception de la prise en compte du handicap au sein de l’organisation.
Les pratiques mises en œuvre par les employeurs champardennais pour consolider le maintien ont pour
finalité de :
Sécuriser la solution de maintien pour l’agent
Prendre en compte les pertes de revenus éventuelles – Fiche 3-A1
Mettre en place un tutorat– Fiche 3-A2
Sécuriser la solution retenue pour le collectif de travail
Assurer un suivi de la mise en œuvre des aménagements ou du reclassement sur le terrain – Fiche 3-B1
35
A
.
Le retour à l’emploi d’un agent qui se retrouve en situation de handicap ou dont le handicap s’aggrave est
un moment difficile pour lui. Même si la situation est stabilisée sur un plan médical, justifiant la reprise, le
moment reste délicat du point de vue du handicap. La personne peut encore éprouver des difficultés à
accepter la situation, et ne pas voir fait le deuil des capacités qu’elle a perdu. Le retour à l’emploi va alors la
confronter à ses nouvelles limitations professionnelles, et un temps d’adaptation pourra être nécessaire,
même si le retour à l’emploi a été préparé.
Il existe également des situations où le reclassement engendre une perte de ressources, notamment en cas
de pertes de primes liées à un changement d’activité. La perte de ressources, déjà pénalisante en ellemême, risque d’être vécue comme une double peine : perte de capacités et perte de revenu.
Pour garantir le succès d’un maintien dans l’emploi, il va être nécessaire de développer des actions visant à
sécuriser ces deux aspects.
36
A
1
Prendre en compte les pertes de revenus éventuelles
Certains reclassements peuvent induire une perte de revenus pour l’agent concerné :
 Changement de poste qui induit la perte de primes d’activités (ex : passage d’un poste d’aide-soignant à un poste
administratif ou technique qui fait perdre les primes pour travail de nuit, dimanches et jours fériés, ou passage d’un poste
actif dans la police vers un poste administratif)
 La nécessité d’un aménagement horaire, ou d’un passage à temps partiel pour raison de santé qui ne peut être compensé audelà de l’ouverture de droit au temps partiel thérapeutique.
La perte de ressources peut-être vécue comme une double peine pour l’agent concerné car elle a pour origine une situation de
handicap et donc une perte de capacité. Il est également des situations où la perte de ressources peut mettre l’agent et sa famille
dans des difficultés sociales. Tout cela au moment où l’agent doit accepter les conséquences de sa situation de handicap, nouvelle
ou qui s’aggrave.
Il a va alors s’agir de prendre en compte les pertes éventuelles de revenus et de trouver un mécanisme qui aide l’agent à les
supporter par exemple en lissant les pertes de primes sur plusieurs années ou en mettant en place un mécanisme de
compensation des pertes provisoires ou définitives.
Illustrations
Lisser la perte des primes suite à un reclassement
Une collectivité locale a mis en place un système de lissage de perte de primes dans le temps en cas de reclassement. Une
convention entre l’employeur et l’agent permet de maintenir la rémunération ou de la diminuer modérément, malgré la perte de
prime, le rattrapage s’opérant sur les augmentations liées au déroulement de carrière. En contrepartie le traitement est bloqué
pendant le temps nécessaire au rattrapage.
Maintenir le traitement en cas de nécessité de temps partiel du fait du handicap
Une collectivité a mis en place une mesure de maintien du traitement en cas de temps partiel pour raison médicale, une fois les
droits au temps partiel thérapeutique épuisés. C’est une commission composée d’élus, du service social et des ressources
humaines qui statue dès lors que le médecin de prévention estime qu’un temps partiel est nécessaire compte tenu du handicap.
L’employeur demande, en outre, l’avis d’un médecin agréé avec lequel il a noué un partenariat particulier sur cette mesure. Une
fois la décision de maintien du traitement prise, une convention est conclue entre l’employeur et l’agent pour formaliser les
engagements. La situation est réévaluée tous les ans.
Quel intérêt pour la consolidation du
 Eviter une rupture brutale de la situation sociale
 Prévenir une démotivation de l’agent qui peut vivre « la
situation comme une double peine »
37
Points de vigilance
 En cas de compensation de traitement, mettre en place
un processus de décision et de suivi clair
 Réaliser une convention pour sécuriser le lissage de la
perte de primes ou la compensation de traitement
A
2
Mettre en place un tutorat
La compensation du handicap ne consiste pas seulement ni toujours en des solutions matérielles ou organisationnelles. Il est
parfois nécessaire de proposer un accompagnement humain pour transmettre des savoir-faire que l’agent a besoin d’acquérir. La
mise en place d’un tutorat permet ainsi de mettre en place une démarche progressive encadrée d’acquisition de nouvelles
pratiques, et de s’assurer de la bonne compréhension du poste par l’agent.
Le tutorat permet également d’aider l’équipe à comprendre la situation de handicap et les aménagements nécessaires. L’agent en
situation de handicap peut reprendre son poste progressivement, à son rythme, sans que cela ne pèse sur l’équipe. La
réintégration dans son poste, en étant accompagnée par le tuteur, sera facilité et plus rassurante pour l’agent, l’équipe et
l’encadrement et ce notamment en cas de retour après un arrêt long ou de situation de handicap importante.
Le tutorat n’a pas vocation à être durable, il doit pouvoir accompagner l’agent vers l’autonomie sur son poste. Si la situation se
prolonge, il convient de repenser l’aménagement du poste avec le soutien d’un auxiliaire professionnel éventuellement.
Illustration
Un tutorat pour prendre en main les outils sur un nouveau poste
Suite à un AVC (accident vasculaire cérébral) , un enseignant s’est retrouvé en difficulté sur son poste. Il est positionné, sur un
poste aménagé, au CNED (Centre national d’enseignement à distance). Sur ce nouveau poste, il doit maitriser les outils des
nouvelles technologies de l’information et de la communication sur lesquels il ne se sent pas très à l’aise. Un tutorat a été mise en
place pour l’accompagner dans la prise en main de ces outils, avec un informaticien. Le tutorat a été préféré à la formation en
raison du handicap et de la spécificité du besoin : il s’agissait d’assurer une formation sur l’utilisation et la maintenance des outils,
autant qu’une prise en main au quotidien.
 Rassurer l’agent et l’encadrement sur la prise en charge
de l’agent
 Faciliter l’intégration de l’agent
 S’assurer d’une bonne transmission des savoir-faire et
pratiques professionnelles
38
Points de vigilance




Formation des tuteurs
Accompagner les tuteurs (DRH, chef de service)
Valoriser la fonction du tuteur
Limiter la durée du tutorat dans le temps, le tuteur doit
accompagner une reprise progressive du travail
B
Sécuriser la solution de maintien pour le collectif de travail
Le retour en emploi d’un collègue de travail en situation de handicap est également une étape à prendre en
compte pour le collectif de travail. Au-delà des questions qui peuvent émerger autour du handicap et de ses
représentations, le collectif de travail peut être impacté par les aménagements ou une réorganisation du
travail. Un défaut d’accompagnement peut mettre en difficulté voire en échec un maintien dans l’emploi car
la solution trouvée ne s’intégrera pas, ou mal, dans le collectif de travail. C’est pourquoi certains
employeurs, confrontés à ce type de problématique, ont mis en place des actions auprès des équipes pour
sécuriser les solutions de maintien dans l’emploi.
39
B
1
Sécuriser la solution de maintien pour le collectif de travail
Assurer un suivi de la mise en œuvre des aménagements sur le terrain
En cas d’aménagements d’un poste, lors d’une réintégration ou d’un reclassement, un suivi sur le terrain va garantir :
 Une bonne acceptation des solutions de la part de l’agent, de l’équipe et de l’encadrement intermédiaire
 L’adéquation des aménagements avec les capacités de l’agent et les nécessités de fonctionnement du poste de travail
Ce suivi terrain est également l’occasion d’accompagner l’agent dans sa reprise de poste et de faire de la pédagogie sur les
aménagements et plus largement sur la question du handicap dans les équipes.
Il peut être organisé par le référent handicap, et réalisé par le référent, le médecin ou l’infirmière de prévention. Les prestataires
(Sameth, PPS, ergonomes, etc.) qui ont accompagné la procédure d’aménagement peuvent également être associés au suivi. Il
reste toutefois important qu’un acteur interne soit associé à ce processus.
Illustration
L’infirmière de prévention assure le suivi des aménagements directement dans les services
Un centre hospitalier a mis en place un suivi de la mise en œuvre des aménagements préconisés par le médecin de prévention. Ce
suivi s’articule autour de l’infirmière de prévention et dans une moindre mesure de la référente handicap. Après que les
aménagements aient été expliqués par le médecin et les ressources humaines aux cadres soignants dans les services, l’infirmière
de prévention assure un suivi dans le service dès le retour de l’agent. Il s’agit de veiller à ce que les aménagements proposés
conviennent à l’agent et s’intègrent dans le travail de l’équipe. Des ajustements peuvent être mis en place directement sur le
terrain, où s’ils sont plus lourds faire l’objet d’une nouvelle sollicitation du médecin de prévention. Chacun, de l’agent à ses
collègues en passant par l’encadrement est entendu et associé au suivi de la mise en œuvre des aménagements sur le terrain.
maintien dans l’emploi
 Garantir l’acceptation des aménagements pour l’agent
en situation de handicap, l’équipe et l’encadrement
 Ajuster les aménagements à la réalité du terrain
40
Points de vigilance
 Associer l’agent, les équipes et l’encadrement
 Aborder la situation de handicap et les aménagements
mis en œuvre, en aucun cas les problématiques de santé
de l’agent
Acteurs et ressources du maintien dans l’emploi
dans la fonction publique
Comme nous venons de le constater à travers le recueil des pratiques des employeurs en matière de
prévention de la désinsertion professionnelle et de maintien dans l’emploi, les acteurs et ressources
mobilisables sont nombreux. Cette dernière partie du guide propose :
 Une mise à plat des principaux acteurs ainsi qu’une clarification de leur rôle dans les processus de
prévention de la désinsertion et de maintien dans l’emploi
 L’employeur
 L’agent
 Le collectif de travail, les collègues et les équipes
 Le médecin de prévention ou du travail
 Le comité médical
 La commission de réforme
 Le FIPHFP
 Le Sameth
 Le centre de gestion de la fonction publique territoriale
 La MDPH
 Une présentation des principales ressources permettant de mettre en œuvre les solutions de maintien
 Les outils de mobilisation, de bilan, d’élaboration de projets
 Les outils de formation
 Les outils de compensation du handicap
 Les outils d’aide à la reprise de travail
 Les outils d’étude des situations de travail
 Les revenus de compensation de l’invalidité
 Les aides du FIPHFP
 Les coordonnées des principaux acteurs sur le territoire champardennais
 Les Sameth
 Les MDPH
 Les centres de gestion de la fonction publique territoriale
 Les prestataires de bilan et d’orientation professionnelle (Comète – PSOP - Préorientation –
UEROS – Centres de bilan de droit commun)
 Les centres de formation (CRP – Arifor – centres AFPA – Greta)
 Les prestataires PPS
 Les prestataires Epaast
 Une bibliographie des principaux guides ressources et juridiques existants sur le maintien dans l’emploi
dans la fonction publique
41
A
Les principaux acteurs du maintien dans l’emploi
La prévention de la désinsertion professionnelle pour raison de santé et le maintien dans l’emploi des agents
en restriction d’aptitude mobilisent un nombre important d’acteurs. Le rôle des principaux acteurs
intervenant dans ce domaine est développé ci-dessous.

L’employeur
(direction, élus, RH, …)

L’agent

Le collectif de
travail, les collègues,
les équipes

Le médecin
de prévention,
du travail
42
 Met en œuvre les politiques prévention, handicap, voire qualité de vie au
travail
 Participe à toutes les étapes du processus (diagnostic, recherche,
élaboration, mise en œuvre et suivi des solutions)
 Peut être à l’origine de la détection des situations
 Est associé et participe à toutes les étapes du processus (diagnostic,
recherche, élaboration, mise en œuvre et suivi des solutions)
 Est associé à la mise en œuvre, voire à la recherche et au suivi des solutions
 Participe aux politiques prévention, handicap voire bien qualité de vie au
travail
 Peut être à l’origine de la détection des situations, notamment lors des
visites annuelles ou à la demande
 Participe à toutes les étapes du processus (diagnostic, recherche,
élaboration, mise en œuvre et suivi des solutions)
 Se prononce sur les restrictions d’aptitude des agents à leur poste de travail
et propose les aménagements nécessaires
 Donne son avis pour la mobilisation des aides et prestations financées par le
FIPHFP
 Participe à la préparation des dossiers destinés au comité médical et la
commission de réforme, notamment sur les aspects médicaux
A
Les principaux acteurs pour le maintien dans l’emploi

Le comité médical

La commission
de réforme

Le FIPHFP
43
Se prononce sur :
 l’inaptitude au poste de travail, les reclassements et l’inaptitude durable et
définitive à tout poste dans la fonction publique
 l’attribution du temps partiel thérapeutique
 l’attribution des congés maladie : prolongation des congés de maladie
ordinaire au-delà de 6 mois consécutifs, attribution et renouvellement des
congés de longue maladie (CLM), et de longue durée (CLD)
 la réintégration d’un agent après 12 mois consécutifs de congé de maladie
ordinaire, ou à l’issue d’un congé de longue maladie (CLM), ou de longue
durée (CLD)
 la mise en disponibilité d’office pour raison de santé et son renouvellement
Se prononce sur :
 l’imputabilité au service de la maladie ou de l’accident à l’origine d’un congé
de maladie, sauf si l’administration en reconnaît d’emblée l’imputabilité
 la situation de l’agent à la fin de la dernière période de congé longue
maladie (CLM) ou longue durée (CLD), si le comité médical présume une
inaptitude définitive à tout poste
 la reconnaissance et la détermination du taux d’invalidité ouvrant droit au
bénéfice de l’allocation d’invalidité temporaire (AIT) pour les invalidités
contractées dans le cadre d’une maladie ou d’un accident non
professionnelle
 la reconnaissance et la détermination du taux d’invalidité ouvrant droit au
bénéfice de l’allocation temporaire d’invalidité (ATI) suite à une maladie ou
un accident professionnel imputable au service
 le dernier renouvellement d’une disponibilité d’office pour raison de santé
 Attribue des aides aux employeurs pour favoriser le maintien dans l’emploi
pour les agents en situation de handicap (formation, aides techniques et/ou
humaines pour les aménagements de poste, tutorat, accessibilité des locaux)
 Finance des prestations pour aider et accompagner les employeurs dans la
recherche et mise en œuvre de solution de maintien (Sameth, PPS –
prestations ponctuelles spécifiques, PSOP – prestation spécifiques
d’orientation professionnelle, Epaast – Etude préalable à l’aménagement et
l’adaptation des situations de travail)
 Accompagne les employeurs dans la mise en œuvre de politique handicap
via des conventions employeurs/FIPHFP
A

Les principaux acteurs pour le maintien dans l’emploi
Le Sameth
 Apporte aides et conseils aux employeurs et aux agents à toutes les étapes
de la démarche de maintien dans l’emploi (chez le même employeur)
 Analyse la situation et accompagne l’employeur dans la recherche de
solutions adaptées
 Conseille sur la mobilisation des aides et prestations techniques, humaines
et financières pour la mise en œuvre de la solution de maintien

Pour les collectivités affiliées,
 Conseille et accompagne les employeurs dans leur politique de prévention
 Apporte une expertise et un appui à toutes les étapes du processus de
maintien
 Conseille sur la mobilisation des aides et prestations techniques, humaines
et financières pour la mise en œuvre de la solution de maintien
 Aide à la mobilisation des aides du FIPHFP
 Accompagne les reclassements statutaires

Prépare et instruit les demandes de reconnaissances, d’orientation et de
prestations dont :
 La RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé)
 L’orientation en formation (stage de rééducation professionnelle), en préorientation et UEROS (unité d’évaluation, de réentraînement et d’orientation
sociale et/ou professionnelle)
 La PCH (prestation de compensation du handicap)
Le Centre de gestion
de la FP territoriale
44
La MDPH
B
Les principales ressources pour le maintien dans l’emploi
Les outils de mobilisation, de bilan et d’élaboration de projet

Le dispositif Comète France
L'association Comète France œuvre pour le maintien d'une dynamique d'insertion sociale et professionnelle, pour,
autour et avec, les personnes hospitalisées dans les 42 établissements sanitaires du réseau (dont le centre de
réadaptation fonctionnelle Ugecam des Ardennes).
L'action de Comète France vise à développer des stratégies précoces d'insertion sociale et professionnelle permettant
de construire, dès l'entrée de la personne dans un établissement, et avec sa participation volontaire et active, un
projet de vie, incluant obligatoirement une dimension professionnelle.
Les équipes de Comète accompagne la personne dans l’élaboration du projet et sa mise en œuvre (formation,
aménagements, maintien dans l’emploi, aides techniques et humaines, etc.) pendant la durée du séjour en
réadaptation afin qu’il se concrétise le plus rapidement possible après sa sortie de l’établissement sanitaire.

La PSOP – Prestation d’orientation professionnelle spécialisée
La prestation spécifique d’orientation professionnelle a pour objectif :
 d’aider la personne handicapée à se projeter dans un parcours vers l’emploi ou s’investir dans l’élaboration
d’un projet professionnel ou de formation
 de permettre l’élaboration d’un nouveau projet professionnel dans le cadre du reclassement interne ou
externe d’une personne handicapée lorsque le maintien à son poste de travail n’est pas possible.
Elle dure entre 20h et 40h et alterne entretiens individuels et regroupements collectifs avec une période de mise en
situation professionnelle. Elle peut être organisée en discontinue selon les besoins de la personne et se déroule sur
une période de 3 mois maximum.
Elle s’adresse aux agents, bénéficiaires de l’obligation d’emploi ou en attente de l’être, en activité ou en arrêt de
travail et qui présentent un risque identifié d’inaptitude à leur poste de travail.
Elle doit être prescrite par le Sameth.
A noter : La PSOP ne peut pas être mobilisée pour les personnes atteintes d’un handicap psychique ou mental qui
peuvent bénéficier d’un appui à l’élaboration d’un projet professionnel dans le cadre des Prestations ponctuelles
spécifiques dédiées à ce public.
La PSOP est financée par le FIPHFP pour les employeurs publics.
45
B

La Pré-orientation
La pré-orientation est une prestation en nature de la sécurité sociale. Elle est donc mobilisable pendant l’arrêt de
travail. Elle s’adresse aux personnes en situation de handicap dont l’orientation professionnelle présente des
difficultés particulières. Elle peut être utilisée pour préparer un reclassement lorsque la situation de handicap est
particulièrement lourde et ou complexe.
La prestation dure de 8 à 12 semaines et s’adresse à tout type de handicap.
Il s'agit d'élaborer ou de confirmer un projet professionnel personnalisé à partir d'un bilan dynamique incluant
l'évaluation des aptitudes et des capacités et une mise en situation professionnelle.
Elle s’adresse aux agents en situation de handicap qui ne pourront pas reprendre leur poste de travail et doivent
élaborer un nouveau projet professionnel.
La Pré-orientation nécessite une orientation de la CDAPH (commission départementale de l’autonomie des personnes
handicapées) instruite par la MDPH.

L’UEROS – Unité d’évaluation, de réentraînement et d’orientation sociale
et/ou professionnelle
L’UEROS accueille des personnes présentant une lésion cérébrale acquise suite à un traumatisme crânien, un accident
vasculaire cérébral, une tumeur cérébrale, etc. Il s’agit d’une prestation en nature de la sécurité sociale, mobilisable
pendant l’arrêt maladie.
Les stages en UEROS durent de 1 à 24 semaines et comprennent
 une phase d’évaluation (sociale, médicale, neuropsychologique, fonctionnelle, professionnelle, etc.)
 une phase de réentrainement (ayant pour but de diminuer l’incidence des troubles sur les activités de la vie
quotidienne et de la vie professionnelle)
 une phase d’élaboration de projet professionnel
 une phase de finalisation comprenant certaines évaluations de contrôle.
L’UEROS nécessite une orientation de la CDAPH (commission départementale de l’autonomie des personnes
46
B
Les outils de formation

Le stage de rééducation professionnelle en CRP (centre de rééducation professionnelle)
Les CRP sont des structures médico-sociales qui proposent des stages de rééducation professionnelle pour les
personnes inaptes à leur métier. Ces formations de reconversions professionnelles peuvent s’adresser aux agents de
la fonction publique qui doivent se former à un nouveau métier pour être reclassé.
Ceux sont des prestations en nature de la sécurité sociale, les stages de rééducation professionnelle peuvent donc
être mobilisés même si l’agent n’est pas en position d’activité. Une rémunération peut-être versée à l’agent pendant
la durée de la formation.
L’entrée en CRP nécessite une orientation de la CDAPH (commission départementale de l’autonomie des personnes

La période de professionnalisation pour les agents des fonctions publiques d’Etat
et hospitalière
La période de professionnalisation a pour finalité d’accompagner les agents dans la construction d’un parcours
professionnel en prévenant les risques d’inadaptation au poste, ou en facilitant l’accès à des compétences nouvelles.
Elle concerne les agents des fonctions publiques d’Etat ou hospitalière :
 Qui comptent 20 ans de service et sont âgés de 45 ans ou plus
 En situation de reconversion, de reclassement ou d’inaptitude physique
 Dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des métiers
 Qui reprennent une activité après un congé maternité ou un congé parental
 Handicapés
La période de professionnalisation consiste en une alternance de période de formations et de mises en situation sur
le nouveau poste de travail. Les formations nécessaires peuvent être financées par le plan de formation, par le biais
du DIF (droit individuel à la formation) ou grâce à des aides du FIPHFP.
47
B
Les outils de compensation du handicap

Les PPS - Prestations ponctuelles spécifiques
Les Prestations Ponctuelles Spécifiques PPS sont présentes sur l’ensemble de la région pour les cinq handicaps :
moteur, visuel, auditif, intellectuel et psychique.
Des prestataires spécialisés apportent une expertise, des conseils, des techniques de compensation adaptés à
chacune des déﬁciences, en complément de l’offre de service des Cap emploi ou des Sameth. Ils peuvent être
sollicités à chaque étape du parcours d’insertion, d’accès à l’emploi ou de maintien dans l’emploi pour apporter des
solutions aux besoins particuliers de la personne en fonction de son handicap. Les prestataires peuvent également
être sollicités pour accompagner la mise en œuvre d’aménagements sur le terrain, allant jusqu’à la sensibilisation des
équipes.
Les PPS peuvent être mobilisées pour les agents bénéficiaires de l’obligation d’emploi ou en voie de reconnaissance,
sur prescription du Sameth, du centre de gestion de la fonction publique territoriale pour les collectivités affiliées, de
la plateforme RH interministérielle pour les services de l’Etat, ou directement pour les employeurs conventionnés par
le FIPHFP.
Il existe plusieurs niveaux d’intervention selon le type de handicap.
Pour les handicaps moteur, visuel et auditif :
 PPS 1 une évaluation des capacités dans le cadre d’un projet professionnel
 PPS 2 l’identification des techniques de compensation
 PPS 3 la mise en œuvre des compensations
 PPS 4 un appui conseil à l’employeur dans le cadre d’une embauche ou d’un maintien dans l’emploi
Pour les handicap mental et psychique :
 PPS 1 appui à un diagnostic approfondi (vérifier la faisabilité d’un parcours professionnel)
 PPS 2 appui à l’élaboration du projet professionnel
 PPS 3 appui à la validation du projet professionnel
 PPS 4 appui à l’intégration en entreprise ou en formation
 PPS 5 appui au suivi dans l’emploi
 PPS 6 appui-conseil pour le maintien dans l’emploi
Les PPS sont financées par le FIPHFP pour les employeurs publics.
48
B

La PCH – Prestation de compensation du handicap
La PCH est une prestation permettant la prise en charge de certaines dépenses liées au handicap. Pour en bénéficier
l’agent doit rencontrer :
 une difficulté absolue pour la réalisation d'une activité (mobilité, entretien personnel, communication, tâches
et exigences générales et relations avec autrui). La difficulté à accomplir l’une de ces activités est qualifiée
d'absolue lorsqu'elle ne peut pas du tout être réalisée par la personne elle-même
 ou une difficulté grave pour la réalisation d'au moins deux activités (mobilité, entretien personnel,
communication, tâches et exigences générales et relations avec autrui). La difficulté à accomplir l’une de ces
activités est qualifiée de grave lorsqu'elle est réalisée difficilement et de façon altérée par la personne ellemême.
La PCH concerne la compensation du handicap, essentiellement dans la vie privée, dans les domaines suivants :
 Aides humaines
 Aides techniques (dont les prothèses et orthèses)
 Aides à l’aménagement du logement
 Aides au transport
 Aides animalières
Toutefois, certaines aides techniques débordent des cadres vie privée/professionnelle, comme les prothèses
auditives, les fauteuils roulants, etc. Le FIPHFP pourra alors venir en co-financement de la PCH pour ces aides.
La PCH est attribuée par la CDAPH sur instruction de la MDPH.
Les outils d’aide à la reprise de travail

Le temps partiel thérapeutique
Le temps partiel thérapeutique est ouvert aux agents :
 Après un congé pour accident de service ou maladie professionnelle
 Après un congé de maladie d’une durée égale à au moins 6 mois consécutifs pour une même affection
Il peut être mobilisé pour favoriser une reprise progressive du travail en fonction de l’état de santé de l’agent, ou
permettre une poursuite de soins de réadaptations au moment de la reprise.
La quotité du temps partiel thérapeutique peut varier de 50% à 90%.
L’avis du comité médical est nécessaire pour la mise en œuvre du temps partiel thérapeutique, ou son
renouvellement. Il ne peut être accordé que pour une durée de 12 mois pour une même pathologie, pendant toute la
carrière de l’agent. Il peut être fractionné.
Le traitement de l’agent est maintenu à taux plein pendant la durée du temps partiel thérapeutique.
49
B
Les outils d’étude des situations de travail

L’Epaast – Etude préalable à l’aménagement des situations de travail
L’Epaast est une étude ergonomique ayant pour objet l’identification des modifications organisationnelles et/ou
techniques souhaitables ou possibles pour permettre une meilleure adéquation entre la personne en situation de
handicap et son environnement de travail. Elle peut être mobilisée pour étudier des aménagements de postes
particulièrement complexes pour des agents en situation de handicap.
La prestation comprend 4 étapes :
 L’analyse de la situation de travail sur site
 Les recommandations en vue de l’aménagement technique et/ou organisationnel des situations de travail
 L’identification des modalités de mise en œuvre et les coûts des aménagements
 L’aide à la mise en place des solutions dont la recherche de fournisseurs et de devis alternatifs
L’Epaast doit être prescrite par le Sameth ou le centre de gestion pour les collectivités affiliées.
L’Epaast est financée par le FIPHFP pour les employeurs publics.
Les revenus de compensation de l’invalidité

L’allocation temporaire d’invalidité (ATI)
L’ATI est une prestation attribuée aux agents titulaires de la fonction publique qui vient en compensation d’une
invalidité résultant d’un accident de service ou d’une maladie professionnelle entrainant une incapacité permanente
d’au moins 10%.
L’ATI est cumulable avec le traitement de l’agent, qui peut reprendre son poste avec ou sans aménagement ou être
reclassé. Les personnes bénéficiaires de l’ATI font partie des bénéficiaires de l’obligation d’emploi.
La commission de réforme reconnaît le droit à l’ATI et détermine le taux d’incapacité. Pour les fonctions publiques
hospitalière et territoriale c’est la CNARCL (Caisse nationale de retraite des agents des collectivités locales) qui verse
l’ATI, pour la fonction publique d’Etat, c’est le ministère des finances publiques.
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B

L’allocation d’invalidité temporaire (AIT)
L’AIT est une prestation de l’assurance invalidité du régime spécial destinée aux fonctionnaires temporairement dans
l’incapacité physique de reprendre leurs fonctions et qui n’ont plus de droits à rémunération.
Pour prétendre à l’AIT, l’agent doit être reconnu en état d’invalidité temporaire d’au moins 2/3 et ne plus avoir de
droit à rémunération ou indemnités journalières, ne pas pouvoir être placé en position d’activité ni être admis à la
retraite.
C’est la commission de réforme qui reconnaît l’invalidité temporaire, après avis de la CPAM (caisse primaire
d’assurance maladie). La décision porte sur une période de 6 mois maximum, renouvelable.
L’AIT est versée par l’employeur public dont relève l’agent.

La pension d’invalidité
Les agents titulaires reconnus inaptes de façon absolue et définitive à leurs fonctions sans pouvoir être reclassés, par
le comité médical, peuvent prétendre à une pension d’invalidité. La mise en retraite pour invalidité peut intervenir
sur demande de l’agent ou d’office, lorsque les droits à congés statutaires de l’agent sont épuisés.
La commission de réforme reconnaît le droit à la pension d’invalidité et détermine le taux d’incapacité. Pour les
fonctions publiques hospitalière et territoriale c’est la CNARCL (Caisse nationale de retraite des agents des
collectivités locales) qui verse la pension d’invalidité, pour la fonction publique d’Etat, c’est le ministère des finances
publiques.
Les aides du FIPHFP

Les aides du FIPHFP pour le maintien et la prévention de la désinsertion
Le FIPHFP accorde des aides aux employeurs publics, quelque soit la taille de l’établissement, qui peuvent être
mobilisée pour favoriser les maintiens dans l’emploi :
 Elaboration de projet, formation des agents en situation de handicap
 Formation et information des personnels
 Adaptations et aménagements de poste de travail
 Aides techniques et humaines pour l’intégration au travail et améliorer les conditions de vie
 Tutorat, transport, etc.
Les aides peuvent être mobilisées directement par les employeurs via la plateforme dématérialisée du FIPHFP ou
dans le cadre des conventions employeurs FIPHFP. Les centres de gestion de la fonction publique territoriale
mobilisent les aides pour les collectivités qui leur sont affiliées.
Le catalogue des aides du FIPHFP : www.fiphfp.fr, rubrique Aides du FIPHFP
51
C
A
Les coordonnées des acteurs en Champagne-Ardenne
Les Sameth (Service d’appui au maintien dans l’emploi)
 Sameth des Ardennes (08)
AFEIPH
36 avenue Charles de Gaulle
08000 - Charleville-Mézières
Tél. 03 24 59 75 23
[email protected]
 Sameth de l’Aube (10)
58 Boulevard Gambetta
10000 - Troyes
Tél. 03 25 71 26 68
[email protected]
 Sameth de la Marne (51)
GISSTM
1 Rue Jules Staat
51100 - Reims
Tél. 03 26 35 03 80
[email protected]
 Sameth de la Haute-Marne (52)
Ahmsithe
Centre Pierre Ferry - 7 rue de la Maladière
52000 - Chaumont
Tél. 03 25 02 14 90
[email protected]
Les Maisons départementales pour l’emploi des personnes handicapées (MDPH)
 MDPH des Ardennes (08)
Tél. 03 24 41 39 59
www.cd08.fr
 MDPH de l’Aube (10)
Cité administrative des Vassaules
10000 - Troyes
Tél. 03 25 42 65 70
www.mdph10.fr
 MDPH de la Marne (51)
50 avenue Patton
51000 – Châlons en Champagne
Tél. 03 26 21 57 70
www.marne.fr
 MDPH de la Haute-Marne (52)
4 Cours Marcel Baron
52000 - Chaumont
Tél. 03 25 01 19 51
[email protected]
Les Centres de gestion de la fonction publique territoriale (CDG)
52
 CDG des Ardennes (08)
1 boulevard Louis Aragon
Tél. 03 24 33 88 00
www.cdg08.fr
 CDG de l’Aube (10)
Parc du Grand Troyes - 2 rond point Winston Churchill
10300 – Sainte Savine
Tél. 03 25 73 58 01
www.cdg10.fr
 CDG de la Marne (51)
11 rue Carnot
Tél. 03 26 69 44 00
www.cdg51.fr
 CDG de la Haute-Marne (52)
9 rue de la Maladière
52000 - Chaumont
Tél. 03 25 35 33 20
www.cdg52.fr
C
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A
Les prestataires de bilan et d’élaboration de projets professionnels
 Les prestataires d’élaboration de projet spécifiques au handicap
 PSOP – Prestations spécifiques d’orientation professionnelle
 Afpa Transitions REIMS
Rue du général Micheler
51100 Reims
Tél : 03 26 50 69 00
 Pré-orientation et UEROS
 CPO – UEROS Ugecam Nord Est (08)
36 rue de Warcq
08000 Charleville-Mézières
 UEROS l’Adapt Aube (10)
24 rue de la paix
10000 - Troyes
Tél. 03 25 83 12 40
[email protected]
 Comète France
 Centre de réadaptation fonctionnelle pour adulte UGECAM
36 rue de Warcq - BP 829
08011 Charleville-Mézières cedex
Tél. 03 24 52 63 00
[email protected] - www.cometefrance.com
 Les prestataires de bilans de compétences de droit commun
 Centre Inter-institutionnel de Bilan de compétences
 CIBC site des Ardennes (08)
2 rue Duvivier
Tél. 03 26 77 82 10
www.cibc-champagne-ardenne.fr
 CIBC site de l’Aube (10)
9 rue Gustave Eiffel
10430 –Rosières près Troyes
Tél. 03 26 77 82 10
 CIBC Antenne de Châlons (51)
48 rue Grande Etape
Tél. 03 26 77 82 10
 CIBC Antenne de Reims (51)
14 rue Edouard Mignot
51100 - Reims
Tél. 03 26 77 82 10
 CIBC site de la Haute-Marne (52)
23 place du Général de Gaulle
Résidence Val d’Ornel
52100 – Saint Dizier
Tél. 03 26 77 82 10
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A
Les centres de formation
 Les CRP (Centres de rééducation professionnelle)
 www.fagerh.fr
 CRP L’Adapt Troyes (10)
24 rue de la paix
10000 - Troyes
Tél. 03 25 83 12 40
[email protected]
www.ladapt.net/etablissement-ladaptchampagneardenne.html
 ERP Jean Moulin - Metz (57)
11 place de France
57000 Metz
Tél. 03 87 31 20 35
Mail : [email protected]
www.erp-metz.net
 CRP Ugecam Coubert (77)
D96
77170 Coubert
Tél. 01 64 42 28 03
[email protected]
www.ugecamidf.fr/crp/accueil.htlm
 CRP Alpha Plappeville (57)
18 rue du général de Gaulle
57050 Metz-Plappeville
Tél. 03 87 31 80 70
[email protected]
www.alphaplappeville.org
 CRP de Mulhouse (68)
57 rue Albert Camus
Tél. 03 89 32 46 46
68000 Mulhouse
[email protected]
www.arfp.asso.fr
 CRP L’Adapt Bourgogne (89)
16 rue de la Chapelle
89470 Moneteau
Tél. 03 86 47 39 00
[email protected]
www.ladapt.net/etablissement-ladaptbourgogne.html
 Les centres de formation de droit commun
 Trouver une formation en Champagne-Ardenne : l’Arifor
L’Arifor, GIP d’action régionale pour l’information sur la formation et l’orientation, recense l'offre de formation
professionnelle initiale et continue en Champagne-Ardenne, financées par des fonds publics (Conseil régional, Pôle
Emploi, Agefiph) ou d’autres types de financement.
 www.formationchampagneardenne.org
 Les centres AFPA
 www.champagne-ardenne.afpa.fr – tél : 39 36
54
 AFPA de Montcy Notre Dame (08)
Rue Brunel Carpentier
08090 Montcy-Notre-Dame
 AFPA Réthel (08)
3 rue des trois châteaux
08300 Acy-Romance
 AFPA Pont Sainte Marie (10)
7 Rue Robert Keller
10150 Pont-Sainte-Marie
 AFPA Romilly sur Seine (10)
17 avenue du 8 mai
10100 Romilly-sur-Seine
 AFPA Reims (51)
Rue du général Micheler
51100 Reims
 AFPA Saint Dizier (52)
Avenue du Général Giraud
52100 Saint-Dizier
C
C
A
 Les GRETA
 www.greta.ac-reims.fr
 GRETA des Ardennes – siège (08)
08000 Charleville-Mézières
Tél. 03 24 59 75 75
 Lieux de formation GRETA Ardennes (08)
Bazeilles - Charleville-Mézières – Chooz – Givet – Rethel
– Revin – Vivier au Court - Vouziers
 GRETA de l’Aube - siège (10)
Lycée les Lombards
12 avenue des Lombards
10000 Troyes
Tél. 03 25 71 23 80
 Lieux de formation GRETA Aube(10)
Bar sur Aube – Romilly – Sainte Savine - Troyes
 GRETA de la Marne - siège (51)
20 rue des augustins
51100 Reims
Tél. 03 26 84 55 40
 Lieux de formation GRETA de la Marne (51)
Châlons en Champagne – Epernay – Reims – Sézanne –
Vitry le François
 GRETA de la Haute-Marne - siège (52)
46 bis rue Victoire de la Marne
52000 Chaumont
Tél. 03 25 32 24 82
[email protected]
 Lieux de formation GRETA Haute-Marne (52)
Chaumont – Saint Dizier
Les prestataires PPS (Prestation ponctuelle spécifique)
55
 PPS Handicap psychique (08 et 51)
CREF
2bis rue Pierre Bérégovoy
51150 Cormontreuil
Tél. 03 26 86 46 55
[email protected]
 PPS Handicap psychique (10 et 52)
L’Adapt
24 rue de la paix
10000 Troyes
Tél. 03 25 83 12 40
[email protected]
 PPS Handicap moteur (08 et 51)
CREF
2bis rue Pierre Bérégovoy
51150 Cormontreuil
Tél. 03 26 86 46 55
[email protected]
 PPS Handicap moteur (10 et 52)
Centre hospitalier de Bourbonne-les-bains
Rue du Terrail Lemoine
52400 Bourbonne-les-bains
Tél. 03 25 88 62 70
[email protected]
C
C
A
 PPS Handicap visuel (région)
Pole sensoriel
15 avenue Jean Jaurès
BP 438
08107 Charleville-Mézières cedex
Tél. 03 24 59 25 42
[email protected]
 PPS Handicap auditif (région)
URAPEDA
17 allée de la pépinière
Village Oasis-DURY
80044 Amiens cedex
Tél. 03 22 33 22 99
[email protected]
 PPS Handicap mental (51)
Retravailler EGP
31 rue de la Croix d’Ayrot
54000 Nancy
Tel. 03 83 54 01 17
[email protected]
 PPS Handicap mental (08 -10 -52)
24 rue de la Paix
10000 Troyes
Tel. 03 25 83 12 40
Prescription 08 : [email protected]
Les prestataires Epaast (Etude préalable à l’aménagement et l’adaptation
des situations de travail)
56
 Epaast (08 et 51)
 Epaast (10 et 52)
JLO Conseil
Fanny Legendre
Tel. 06 46 37 51 53
[email protected]
Equatio
Stanislas Daubigny
1 boulevard Emile Zola
54520 Laxou
tel. 06 95 11 37 68
[email protected]
D
D
Pour aller plus loin…..
Pour compléter le guide des bonnes pratiques et ressources pour la prévention de la désinsertion
professionnelle et du maintien dans l’emploi dans la fonction publique en Champagne-Ardenne, voici une
sélection de guides existants sur la question du maintien dans l’emploi, du reclassement, de la protection
sociale dans la fonction publique. Ces différents guides vous apporteront notamment des éclairages
juridiques sur les procédures de maintien ou de reclassement, sur les statuts et les droits aux congés dans la
fonction publique.
Vous les retrouverez sur le site www.handipacte-champagneardenne.org, rubrique Veille documentaire.
Le reclassement pour inaptitude physique, de la procédure juridique à la mise en œuvre
UNCCAS (Union nationale des centres communaux d’action sociale) et FNCDG (Fédération nationale
des centres de gestion de la fonction publique territoriale) – 2016
Guide pour anticiper et accompagner les transitions professionnelles en situation de reclassement
CNFPT (Centre nationale de la fonction publique territoriale) - 2015
Contrôle médical des fonctionnaires :
- Le cadre législatif et réglementaire
- Règles et procédures du contrôle médical des fonctionnaires
- Guide des bonnes pratiques pour les comités médicaux et les commissions de réforme
DGAFP (Délégation générale de l’administration et de la fonction publique) - 2013
Guide relatif à la protection sociale des fonctionnaires hospitaliers
Ministère des affaires sociales, de la santé et des droits des femmes - DGOS (Direction générale de
l’offre de soins) - 2015
Maladie chronique et emploi dans la fonction publique territoriale
MNT (Mutuelle nationale territoriale) et [Im]patients chroniques et associés – 2016
Guide méthodologique d’expertise médico-administrative du service de retraite de l’Etat –
pensions d’invalidité, allocations temporaires d’invalidité, pensions civiles d’invalidité
Finances publiques - 2010
57
Glossaire
Cap emploi
 Service financé par l’Agefiph et le FIPHFP pour accompagner les demandeurs d’emploi en situation de
handicap et les employeurs privés et publics dans l’emploi de bénéficiaires de l’obligation d’emploi
CHSCT
 Comité d’hygiène, sécurité et des conditions de travail
CDG-Centre de gestion de la fonction publique territoriale
 Centre de gestion pour les collectivités territoriales de moins de 350 agents, pour la gestion de certaines
missions de ressources humaines, dont des missions obligatoires et des missions facultatives
développées par certains CDG pour leurs adhérents.
Missions obligatoires :
 Gestion d’une bourse de l’emploi
 Organisation des concours
 Publicité des tableaux d’avancement
 Prise en charge des fonctionnaires momentanément privés d’emploi
 Reclassement des fonctionnaires devenus inaptes
 Fonctionnement des CAP (commission administrative paritaire), des conseils du discipline et du
CTP (comité technique paritaire)
 Application du droit syndical
 Etablissement d’un bilan de la situation de l’emploi public territorial dans le département
 Information sur l’obligation d’emploi des personnes handicapées
Parmi les missions facultatives :
 Service de prévention, d’hygiène et de santé au travail
 Médecine de prévention
 Assistance et conseil dans le domaine des ressources humaines, de la retraite, de la prévoyance,
de la mutuelle
 Prestation d’assurances statutaires mutualisées
 Service de suppléance de secrétariat de mairie
 Etc.
Comité médical
 Le comité médical est une instance consultative composée de 3 médecins généralistes (médecins agréés)
plus des médecins spécialistes si nécessaire. Il est chargé de donner un avis sur les congés maladie des
agents, les reprises après congés, les mises en disponibilité pour raison de santé, l’inaptitude à son poste
et les reclassements nécessaires.
Commission de réforme
 Composée des médecins du comité médical et des représentants de l’administration et du personnel.
Elle se prononce sur l’inaptitude à exercer dans la fonction publique (pas de reclassement possible du fait
de l’état de santé), en cas d’accident de service ou de maladie professionnelle, sur la reconnaissance et
l’indemnisation de l’invalidité, sur la mise en retraite pour raison de santé.
58
FIPHFP
 Fond d’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique.
Collecte les contributions des employeurs dans le cadre de l’obligation d’emploi des personnes
handicapées et aide et accompagne les employeurs publics dans la mise en œuvre de cette obligation
d’emploi.
MDPH
 Maison départementale des personnes handicapées.
Prépare et instruit les demandes de reconnaissances, d’orientation et d’aides pour les adultes et des
enfants en situation de handicap. Pour les adultes, la MDPH instruit notamment la RQTH (reconnaissance
de qualité de travailleur handicapé), l’orientation marché du travail ou ESAT (établissement et service
d’aide par le travail), l’orientation en formation (rééducation professionnelle, pré-orientation), l’AAH
(allocation adulte handicapé), la PCH (prestation de compensation du handicap).
C’est ensuite la CDAPH (commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées) qui prend
les décisions sur les dossiers préparés et instruits par la MDPH.
Sameth
 Service d’appui au maintien dans l’emploi.
Le Sameth est un service financé par l’Agefiph et le FIPHFP pour accompagner les employeurs privés et
publics dans le maintien dans l’emploi des personnes en restriction d’aptitude.
Epaast
 Etude préalable à l’aménagement et l’adaptation des situations de travail.
Prestations ergonomiques financées par l’Agefiph et le FIPHFP qui peut être mobilisées lors d’une
intégration ou pour maintenir un agent sur son poste de travail.
PPS
 Prestations ponctuelles spécifiques.
Prestations financées par l’Agefiph et le FIPHFP pour apporter une expertise sur un handicap spécifique
(moteur, visuel, auditif, psychique ou mental) lors d’un recrutement, d’une intégration ou du maintien
dans l’emploi d’une personne en situation de handicap.
PSOP
 Prestation spécifique d’orientation professionnelle.
Prestation de bilan et d’orientation spécifique, financée par l’Agefiph et le FIPHFP, pour définir un projet
professionnel en tenant compte de la dimension handicap.
59
Coordination de Handi-Pacte Champagne Ardenne
Katell Salazar
[email protected]  01 53 01 64 60
www.handipacte-champagneardenne.org

quot montcy dame 08 quot

Transcription

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