Les EPHAD gérés par la CRAM Nord-Picardie

Les EPHAD gérés par la CRAM Nord-Picardie
Pour des raisons historiques, la CRAM Nord-Picardie gère encore des
établissements pour personnes âgées, malgré la création de l’UGECAM de
Lille dont les missions semblent être plus en adéquation pour ce type
d’activité (ce qui se vérifie d’ailleurs au niveau national).
Une politique de rénovation et de mise en conformité aux normes actuelles
de ces établissements a été réalisée, ou est en cours de réalisation.
Il faut savoir que les personnels qui y travaillent sont confrontés chaque
jour à des situations particulières, eu égard aux difficultés de leur emploi
et de la prise en charge de personnes de plus en plus dépendantes.
Ces personnels ne bénéficient pas, à l’instar du siège, des CITR, voire
dans une moindre mesure des services sociaux, des avantages en matière
d’horaire variable, de déplageages, de liberté de choisir ses congés
annuels, ses récupérations, sa RTT. Beaucoup d’entre eux exercent par
roulements, travaillent parfois la nuit, les week-end et ce, avec des
compensations inférieures à celles attribuées à certaines catégories
d’agents du siège. Outre la pénibilité physique de leur emploi, l’aspect
psychologique prend toute son importance, face à des personnes
désorientées, parfois violentes entre elles ou même envers les soignants,
face à la maladie invalidante qui oblige les personnels à se surpasser
chaque jour. De plus en plus, l’obligation est faite de mettre en œuvre des
aides psychologiques en faveur des personnels des maisons de retraite.
Et à la CRAM, cette aide est elle effective ?
A en croire les nombreux témoignages des salariés, l’heure est plutôt à la
répression et ceci vient de nous être confirmé par un Directeur Adjoint de
la CRAM (qui est ou a été membre du Conseil de Discipline des Agents de
Direction) qui n’a pas caché que la nomination relativement récente de la
directrice d’un établissement a bien été un choix délibéré afin de mettre le
personnel au pas. Pour l’U.N.S., nous comprenons
maintenant la politique réelle de la direction qui, bien
qu’avisée de manière régulière des errements d’une
gestion autoritaire, n’a pas daigné y mettre le frein
indispensable pour favoriser un climat serein.
Nous en prenons donc acte...
Date : 4 mai 2006
N°104
La période fin avril, malgré le calme relatif dû au solde de congés annuels, n’a pas
été de repos pour tout le monde, et à la faveur de divers évènements susceptibles
de secouer la quiétude de l’organisme, une petite synthèse visant à vous
familiariser avec le processus des sanctions nous semble indispensable.
MESURES DISCIPLINAIRES
Article 48 de la Convention Collective.
Aucune des sanctions disciplinaires au
sens de l’article L.122-40 du Code du
Travail, ne peut être infligée au salarié
sans que celui-ci soit informé dans le
même temps et par écrit des griefs
retenus contre lui.
L’échelle des sanctions est la suivante:
Avertissement, Blâme, Suspension
sans traitement, Rétrogradation et
Licenciement.
Les deux premières sont prononcées
par la Direction sur le rapport écrit du
responsable hiérarchique, après un
complément d’enquête qui consiste à
un entretien avec la Direction en
présence des délégués du personnel
(élus employés ou cadres suivant le
statut du salarié). L’agent peut se faire
assister par une personne de son
choix appartenant au personnel de
l’entreprise
Les trois autres sanctions obligent
l’employeur à indiquer l’objet de la
convocation, à un entretien en présence
des délégués du personnel (idem que
ci-dessus) et à indiquer le motif de la
sanction envisagée.
Il a ensuite 5 jours ouvrés pour
demander la convocation du Conseil
de Discipline.
Ce Conseil de Discipline doit se réunir
dans les 15 jours qui suivent la
convocation.
LE CONSEIL DE DISCIPLINE
Article 49 de la CCNT.
Constitué PARITAIREMENT de:
2 administrateurs de la région
2 agents de direction de la région
4 représentants des employés ou des
cadres (suivant le salarié) de la région.
Aucun de ces représentants ne doit
appartenir à l’entreprise.
L’employeur a la faculté d’une mise à
pieds conservatoire ou disciplinaire
avant le passage devant le Conseil de
Discipline qui doit donner son avis et
jusqu’à la prise réelle de la sanction.
Mais comme l’a si bien dit le Directeur
de la CPAM de Maubeuge, qui avait
qualité de Président du dernier Conseil
de Discipline, la direction n’est pas
liée par l’avis dudit Conseil.
Nous trouvons réellement choquant et
dangereux même, qu’un représentant
et surtout le Président du Conseil de
Discipline Régional puisse tenir de tels
propos. Il a été désigné par l’UCANSS
sur une liste établie par les agents de
direction de l’ensemble des
organismes. Doit-on considérer qu’il
émet une opinion partagée par tous les
agents de directions de tous les
organismes de sécurité sociale.
Dans l’affirmative, la saisine dudit
Conseil ne serait qu’un artifice destiné
à se donner un semblant de bonne
conscience. L’utilité de ce Conseil en
deviendrait très contestable.
RAPPELONS QUELQUES REGLES ELEMENTAIRES POUR SE
PROTEGER DE DERAPAGES EVENTUELS PARFOIS CONSTATES.
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La première règle est évidemment de respecter les prescriptions du Code du
Travail et de la Convention Collective dont les éléments de principe figurent au
sein du règlement intérieur de l’Entreprise.
Le Code du Travail précise bien que vous êtes sous l’autorité de votre employeur,
ce qui n’est toutefois pas synonyme de « soumission absolue ».
La seconde règle étant de vous syndiquer.
Le choix de l’organisation syndicale vous appartient et l’éventail à la CRAM est
suffisamment important pour qu’il corresponde à votre sensibilité.
La troisième consiste à vérifier ou faire vérifier votre dossier individuel qui se
situe au niveau du service du personnel.
Vous avez le droit de rectification et de destruction (suivant les critères du Code
du Travail et de la jurisprudence) de certains documents susceptibles de vous
porter préjudice.
Ceci est très important car il n’est pas rare de constater, lors d’un conflit avec la
hiérarchie pouvant aboutir à une procédure disciplinaire, que des pièces à charge
qui n’étaient pas répertoriées au sein de ce dossier, font une apparition inopinée
mais embarrassante pour le salarié.
Si vous constatez que vous-même, ou un de vos collègues, subit une pression,
d’où qu’elle vienne du moment qu’elle se situe au niveau professionnel, n’hésitez
surtout pas à alerter les représentants du personnel.
Souvent, faute d’avoir été avisés à temps, ces derniers ne sont plus en mesure de
stopper un processus trop engagé.
Si le conflit décelé concerne la collectivité, c'est-à-dire au minimum deux salariés,
il faut impérativement alerter le CHSCT (Comité d’Hygiène de Sécurité et des
Conditions de travail).
En effet, celui-ci est constitué de membres appartenant à diverses formations
syndicales. Ce Comité a un pouvoir en matière de prévention qui est loin d’être
négligeable, qu’elle que soit la nature du litige, ce qui est d’ailleurs conforté par
les nouvelles mesures prises à la faveur des derniers textes parus.
Dans tous les cas de figures, et même si, comme cela a été entrepris depuis
quelques années de biaiser la Convention Collective par une procédure
d’insuffisance professionnelle par exemple, ayez le réflexe d’en aviser les
représentants du personnel et surtout ne jamais vous présenter seuls devant votre
hiérarchie ou même la direction sans en connaître les raisons par avance.
Ce qui précède n’a pas pour but de vous faire peur inutilement mais seulement de
vous rappeler que le lien de subordination qui vous lie à l’employeur, qui est
inscrit dans votre contrat, vous met en situation d’infériorité juridique telle que,
sans les précautions précitées, chacun d’entre vous peut avoir rendez-vous, soit à
titre disciplinaire, mais aussi d’inaptitude au poste par exemple, avec une fin
prématurée de votre activité professionnelle au sein de l’institution.
DROIT INDIVIDUEL
A LA FORMATION
CADRES TECHNIQUES
VERS LE STATUT DE
CADRES MANAGEMENT
Vous avez toutes et tous reçus par
courrier de la CRAM, le total des
droits que vous avez acquis au titre
du DIF.
Il vous a même été proposé dans ce
cadre, de vous positionner sur une
formation de votre choix, sachant
toutefois que ce dernier doit
également convenir à l’employeur.
Pour mémoire, ce droit est ouvert à
tout salarié ayant un minimum
d’un an d’ancienneté dans
l’entreprise.
Le nombre d’heures acquises pour
l’année est de 20 pour tout agent
exerçant à temps complet (au
prorata pour les temps partiels).
Il est cumulable pendant 6 ans (soit
120 heures) toujours pour les
temp s pleins (120 heures
également pour les temps partiels,
mais nombre d’années supérieures
en fonction de la nature du
contrat).
Donc, il n’est pas obligatoire de
demander une ou des actions de
formations au titre du DIF chaque
année. Par contre, si à l’issue de
deux refus de l’employeur de vous
accorder le bénéfice d’une
formation DIF, vous êtes prioritaire
dans le cadre du CIF (Congé
Individuel de Formation géré
également par la CRAM).
A noter que la priorité du DIF
consiste à des actions de
perfectionnement de vos
connaissances, mais également
acquérir une qualification plus
élevée
La tendance au sein des
organismes de sécurité sociale pour
ce qui concerne l’encadrement
évolue irrémédiablement vers une
fonction de « Manager », laissant à
des adjoints éventuels, voire des
« experts », l’aspect purement
technique des différents métiers.
Ceci est un changement
fondamental qui va évidemment
bouleverser les usages au sein de la
CRAM.
Pour pouvoir accompagner cette
évolution, l’UCANSS a mis en
œuvre un dispositif visant à
accompagner les experts
techniques dans leur prise de
fonction de management avec
l’aide des CRF (Centre Régional
de Formation dont celui de la
CRAM se situe à Villeneuve
d’Ascq).
Une formation est donc prévue (sur
le plan national) sur une durée de 6
mois, mais en alternance, soit en
réalité 12 jours de formation.
Les directions doivent s’engager à
tout mettre en œuvre afin que les
conditions soient réunie, tant pour
la réalisation de la formation, dans
la définition des situations propices
aux apprentissages que dans
l’accompagnement des stagiaires
tout au long de leur formation.
Le lancement des modules
inhérents à ce processus est prévu
pour le 12 septembre 2006.
Vous savez ce qu’il vous reste à
faire.