La mobilité externe comparée des cadres quittant une petite

Transcription

LES ÉTUDES DE L’EMPLOI CADRE
–LA MOBILITÉ EXTERNE
COMPARÉE DES CADRES QUITTANT
UNE PETITE ENTREPRISE OU UNE
GRANDE ENTREPRISE–
N°
2015-77
NOVEMBRE 2015
– Données de cadrage de la
mobilité externe.
– Circonstances et conditions du
changement d’entreprise.
– Portraits de mobilités externes.
La mobilité externe des cadres est étroitement liée
à leur âge. Les circonstances et les conditions dans
lesquelles le changement d’entreprise se déroule,
agissent significativement sur la dimension du poste
nouvellement occupé. Qu’en est-il de la taille de
l’entreprise ? Si cette dernière ne détermine pas
fondamentalement les contours et la dimension du
nouveau poste, les cadres mobiles en externe présentent des profils différents selon qu’ils quittent
ou arrivent dans une TPE, une PME ou dans un grand
groupe. Ainsi, ceux ayant quitté une grande entreprise sont plus jeunes et bénéficient de circonstances de changement plus favorables notamment
lorsqu’ils retrouvent un poste dans une structure de
même taille. À l’inverse les cadres quittant une TPE
pour une autre TPE sont moins bien lotis. Plus âgés,
ils subissent plus souvent une période de chômage
ce qui n’est pas sans conséquences sur leurs nouvelles conditions d’emploi.
–DONNÉES DE CADRAGE SUR LA MOBILITÉ EXTERNE–
– Tableau 1–
Part des cadres mobiles en externe selon les modalités et les circonstances
du changement (en %)
Changement
d’entreprise
direct
À l'initiative de l'entreprise
À l'initiative du cadre
De façon concertée
Total
Changement
d’entreprise avec
une période de
chômage
9
46
76
21
15
33
100
100
Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2015
76 % des cadres qui ont changé directement d’entreprise sont à l’initiative de leur départ.
–Figure 1–
Part des cadres ayant changé d’entreprise selon les motifs de départ de l’entreprise
(en %)
8
Démission
63
5
Autre
10
Rupture conventionnelle
14 %
30
10
Licenciement (économique ou autre)
29
–
CIRCONSTANCES, MOTIFS ET CAUSES
PRINCIPALES DU CHANGEMENT
D’ENTREPRISE
–
Six cadres mobiles en externe sur dix
changent d’entreprise sans interrompre
leur activité professionnelle
En 2014, 7 % des cadres ont connu une mobilité
externe. Pour près de 4 cadres sur 10, le changement
d’entreprise s’est accompagné d’une période de
chômage entre les deux postes (on parle alors de
« changement indirect »), tandis que 6 cadres sur
10 sont passés directement d’une entreprise à une
autre (on parle alors de « changement direct »).
Les cadres à l’initiative de leur départ ont
plus fréquemment changé directement
d’entreprise
Les périodes d’interruption d’activité sont moins
nombreuses lorsque les cadres sont à l’initiative
du départ de l’entreprise. En effet, les trois quarts
des cadres qui ont connu un changement direct
ont été à l’initiative de leur départ (Tableau 1). Ils
sont près des deux tiers à avoir démissionné de leur
précédente entreprise (Figure 1).
7
18
Fin de contrat à durée déterminée
7
Rupture de période d'essai
10
3
Changement d’entreprise avec une période de chômage
A contrario, les cadres qui ont connu une période
de chômage déclarent que leur départ résulte plus
fréquemment d’une volonté de l’entreprise : elle
était à l’initiative du départ pour 46 % d’entre
eux ou d’une concertation pour 33 %. La rupture
conventionnelle et le licenciement sont les deux
premiers motifs de départ et concernent chacun
environ 30 % des cadres.
Changement d’entreprise direct
63 % des cadres qui ont changé directement d’entreprise ont démissionné de leur ancien poste.
Un environnement de travail difficile est le
premier motif de départ de l’entreprise
La raison principale qui pousse les cadres à changer
d’employeur, à leur initiative ou de façon concertée,
est un environnement de travail difficile (stress,
difficultés relationnelles, etc.) (Figure 2). Cette
raison est évoquée par près d’un quart des cadres.
La deuxième cause de départ est la réponse à une
opportunité (13 %). A noter que 11 % des cadres
2
APEC – LA MOBILITÉ EXTERNE COMPARÉE DES CADRES QUITTANT UNE PETITE ENTREPRISE OU UNE GRANDE ENTREPRISE
considèrent ne pas vraiment avoir eu le choix de
quitter leur entreprise, bien qu’ils déclarent s’agir
d’un départ volontaire ou concerté.
souhait et/ou la possibilité de changer d’emploi, les
recruteurs accordant leur préférence aux cadres plus
jeunes.
Le risque de chômage entre les deux postes
est plus fréquent chez les cadres les plus
âgés
La part des cadres ayant connu une période de
chômage entre les deux emplois augmente avec
l’âge : seuls 8 % des cadres âgés de moins de
30 ans ont connu une interruption entre les deux
postes contre 38 % de ceux âgés de 50 ans et plus
(Tableau 2). On note également une durée dans le
chômage qui augmente avec l’âge : 13 % des cadres
âgés de 30 à 39 ans sont restés au moins une année
sans emploi, 24 % pour les 40 à 49 ans et 31 %
pour les 50 ans et plus.
La mobilité externe est plus forte chez les cadres âgés
de moins de 40 ans, c’est-à-dire pour ceux qui sont
en première partie de carrière et qui construisent
leur expérience professionnelle. La mobilité externe
diminue ensuite progressivement avec l’avancée
en âge, les cadres séniors ayant moins souvent le
–Figure 2–
Part des cadres ayant changé d’entreprise selon la raison principale du changement d’entreprise (en %)
Quitter un environnement difficile
(stress, difficultés relationnelles...)
22
13
Répondre à une opportunité
11
Obligation, je n’avais pas vraiment le choix
9
Gagner en qualité de vie
Des raisons personnelles (suivre mon conjoint...)
8
Découvrir de nouveaux horizons
8
Augmenter votre niveau de salaire
8
Autre*
6
Augmenter votre niveau de compétences
6
5
Gagner en responsabilité
Goût du challenge
4
Base : cadres mobiles en externe ayant quitté à leur initiative ou de façon concertée leur entreprise
* Reprise d’études, difficultés économiques de l’entreprise, etc.
– Tableau 2–
Part des cadres mobiles en externe selon l’âge et les circonstances du changement
d’entreprise (en %)
Changement
d’entreprise
direct
Changement
d’entreprise avec
une période de
chômage
Moins de 30 ans
18
8
30 à 39 ans
36
24
40 à 49 ans
27
30
50 ans ou plus
19
38
100
100
Total
18 % des cadres qui ont changé directement d’entreprise ont moins de 30 ans.
3
–
PÉRIMÈTRE D’ACTIVITÉ DU NOUVEAU
POSTE
–
critères sont cités par près de 46 % des cadres.
Suivent ensuite, pour plus du tiers d’entre eux, la
localisation de l’entreprise, le secteur d’activité et les
responsabilités proposées.
L’intérêt des missions et la rémunération
priment dans le choix de la nouvelle
entreprise
Les critères de choix de la nouvelle entreprise peuvent
varier selon que le changement s’accompagne ou non
d’une période de chômage. Ainsi, la rémunération
est citée comme un élément décisif pour la moitié
des cadres qui ont changé directement d’entreprise
contre 38 % pour ceux ayant connu une période de
chômage. De même, les perspectives d’évolution ont
été un critère important pour 28 % des cadres qui
ont changé directement d’entreprise contre 16 %
pour les autres cadres.
Les deux principaux facteurs pour expliquer le choix
du nouvel employeur sont l’intérêt des missions et
la rémunération proposée (Figure 3). Ces deux
– Tableau 3–
Part des cadres mobiles en externe selon le secteur
d’activité de l’entreprise précédente et actuelle (en %)
Ensemble des
cadres mobiles
en externe
Secteur identique
70
A intégré le secteur des services
11
A intégré le secteur de l’industrie
10
A intégré le secteur du commerce
6
A intégré le secteur de la
construction
3
Total
100
Les cadres mobiles en externe sont peu
nombreux à changer de secteur ou de
domaine d’activité en intégrant une
nouvelle entreprise
Lors de leur mobilité externe, 70 % des cadres
sont restés dans le même secteur d’activité que
celui de leur précédente entreprise. Lorsque les
cadres changent de secteur d’activité, ils intègrent
majoritairement une entreprise du secteur des
services et de l’industrie (Tableau 3).
11 % des cadres ont changé de secteur d’activité pour celui des services.
–Figure 3–
Facteurs décisifs dans le choix de la nouvelle entreprise (trois réponses au maximum) (en %)
46
L'intérêt des missions
45
La rémunération proposée
37
La localisation de l'entreprise
36
Le secteur d'activité
Les responsabilités proposées
36
Les perspectives d'évolution professionnelle
23
Les conditions de travail proposées
21
La réputation, la renommée de l'entreprise
16
La dimension internationale
13
12
Je n'ai pas choisi
La taille de l'entreprise
9
4
Le changement de domaine d’activité est encore
moins fréquent : les cadres mobiles en externe sont
75 % à retrouver un emploi dans le même domaine
d’activité professionnelle que leur précédent poste.
Mais cette proportion varie selon le domaine
d’activité et selon qu’ils aient connu ou pas une
période de chômage. Ainsi, 82 % des cadres
ayant auparavant occupé un emploi en gestionfinance-administration ont retrouvé directement un
emploi dans ce domaine contre 76 % pour ceux
ayant connu une période de chômage. En étudesrecherche-développement, 71 % des cadres ayant
changé directement d’entreprise ont retrouvé un
emploi dans ce domaine contre 67 % pour les cadres
passés par le chômage. Les cadres occupant des
fonctions informatiques (fonctions où la compétence
technique spécifique cloisonne et où les recrutements
de cadres sont en hausse) se démarquent. Dans près
de 90 % des cas, ils occupent, de nouveau, un poste
dans ce domaine d’activité, et ce qu’ils aient connu
ou pas une période de chômage.
Le changement d’entreprise s’accompagne
pour plus de la moitié des cadres d’un
élargissement du périmètre d’activité
suite à ce changement (Tableau 4). Enfin, 51 %
des cadres mobiles en externe ont bénéficié d’une
augmentation de leur rémunération.
Le vécu professionnel détermine largement
la dimension du nouveau poste occupé
4 cadres sur 10 ayant changé d’entreprise occupent
leur nouveau poste avec des responsabilités
hiérarchiques. La dimension du poste précédent
détermine, dans une large mesure, celle du poste
actuel.
A l’occasion de leur mobilité externe, environ un
cadre non encadrant sur cinq élargit son domaine de
compétences vers le management d’équipe. On note
en revanche, qu’une même proportion de cadres
hiérarchiques renonce au management d’équipe.
(Figure 4). •
– Tableau 4–
Part des cadres mobiles en externe selon le sentiment
d’évolution du périmètre d’activité lors du changement
Ensemble des
cadres mobile en
externe
42 % des cadres mobiles en externe estiment
que leur changement d’entreprise est assimilable
à une promotion hiérarchique et 56 % que leur
périmètre de missions et d’activités s’est élargi
Périmètre d’activités élargi
56
Périmètre d’activités constant
24
Périmètre d’activités réduit
20
Total
100
–Figure 4–
Dimension du nouveau poste occupé par les cadres ayant changé d’entreprise selon la dimension
du poste occupé dans leur précédente entreprise (en %)
Poste Précédent
Ni amination d'équipe,
ni responsabilités hiérarchiques
18
Animation d'équipe et/ou de projet
Responsabilités hiérarchiques
21
61
25
47
67
28
13
20
Poste actuel Responsabilités hiérarchiques
Poste actuel Animation d'équipe et/ou de projet
Poste actuel Ni amination d'équipe, ni responsabilités hiérarchiques
Les cadres responsables hiérarchiques dans leur précédent poste sont 67 % à occuper actuellement un poste de responsable hiérarchique.
5
–LES BÉNÉFICES DU CHANGEMENT SONT MOINDRES
LORSQU’IL S’ACCOMPAGNE D’UNE PÉRIODE DE CHÔMAGE–
Lors d’une mobilité externe, la taille de l’entreprise
précédente ne détermine pas fondamentalement
ni le périmètre d’activités et de missions, ni la
dimension du nouveau poste occupé.
En revanche, les circonstances du changement,
c’est-à-dire avoir connu ou non une période de
chômage avant la prise du nouvel emploi, est un
élément clé dans l’analyse des conséquences de la
mobilité externe : les bénéfices du changement sur
des éléments propres au nouveau poste (missions,
périmètre d’activité, rémunération, etc.) sont à
l’avantage des cadres qui ont intégré directement
leur nouvelle entreprise.
–
LES CADRES QUI ONT CHANGÉ
DIRECTEMENT D’ENTREPRISE SONT PLUS
NOMBREUX À VOIR LEUR PÉRIMÈTRE
D’ACTIVITÉ S’ÉLARGIR
–
Le changement d’entreprise est une opportunité
pour les cadres d’élargir leur périmètre d’activité ou
d’obtenir une promotion hiérarchique. Pour autant,
les cadres ayant connu le chômage avant la prise du
nouveau poste ne tirent pas autant profit de cette
possibilité comparativement à ceux ayant changé
directement d’entreprise. Ainsi, 60 % de ces cadres
déclarent avoir obtenu un périmètre d’activité élargi
contre un peu moins de la moitié de ceux ayant
connu une interruption d’activité (Tableau 5).
Ce constat est le même lorsque l’on interroge les
cadres sur la promotion hiérarchique. Lorsqu’il n’y
a pas eu de période de chômage entre les deux
postes (changement direct), les cadres estiment
plus fréquemment avoir bénéficié d’une promotion
hiérarchique (47 % contre 33 % des cadres qui ont
connu une interruption d’activité). L’expérience d’un
épisode de chômage lors d’une mobilité externe
s’accompagne souvent de conditions de négociation
moins favorables qui placent souvent les cadres
dans l’obligation de faire différentes concessions.
La part des cadres responsables hiérarchiques
augmente légèrement lors d’un changement direct
d’entreprise (de 35 % à 38 %). En revanche, les
cadres qui ont connu une période de chômage
font face à une perte de responsabilité dans leur
nouvel emploi. Ils étaient 49 % à être responsables
hiérarchiques au sein de leur ancienne structure
contre 40 % dans leur nouvelle. Cette baisse est
en partie compensée par une hausse de la part des
cadres qui animent une équipe et/ou un projet sans
responsabilité hiérarchique (+ 6 points) (Figure 5).
– Tableau 5–
Part des cadres ayant changé d’entreprise selon le sentiment d’évolution du
périmètre d’activité du nouveau poste et les circonstances du changement (en %)
Changement
d’entreprise
direct
Périmètre d’activités élargi
60
49
Périmètre d’activités constant
24
24
Périmètre d’activités réduit
Total
6
Changement
d’entreprise avec
une période de
chômage
16
27
100
100
Changement
d’entreprise
direct
Changement
d’entreprise
avec une
période
de chômage
–Figure 5–
Part des cadres ayant changé d’entreprise selon la responsabilité hiérarchique ou l’animation d’équipe (en %)
Poste actuel
40
Poste précédent
22
49
16
38
Poste actuel
25
35
Poste précédent
38
35
37
24
41
Responsabilités hiérarchiques
Animation d'équipe et/ou de projet
Pas d'animation d’équipe
Les cadres qui ont connu une période de chômage en changeant d’entreprises étaient 49 % à être responsables hiérarchiques au sein de leur
ancienne structure contre 40 % actuellement.
–
LE CHANGEMENT DIRECT D’ENTREPRISE
S’ACCOMPAGNE PLUS FRÉQUEMMENT
D’UNE AUGMENTATION DE LA
RÉMUNÉRATION
–
La rémunération proposée est le second critère
de décision pour changer d’entreprise lors d’une
mobilité externe. Ce critère est plus souvent
cité par les cadres qui ont changé directement
d’entreprise que par ceux ayant connu une période
de chômage. Et pour cause, ces derniers sont
moitié moins nombreux en proportion à avoir
obtenu une augmentation. Au contraire, ils sont
proportionnellement plus nombreux à avoir accepté
une diminution de leur salaire (Figure 6).
–Figure 6–
Évolution de la rémunération des cadres mobiles en externe selon les modalités
du changement (en %)
Changement d’entreprise
avec une période de chômage
35
26
63
39
22
15
A augmenté
Est restée stable
A diminué
63 % des cadres qui ont changé directement d’entreprise ont obtenu une augmentation.
7
–
LES CADRES QUI ONT CHANGÉ
DIRECTEMENT D’ENTREPRISE SONT PLUS
SATISFAITS DE LEUR POSTE QUE DE LEUR
ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL
–
se déclarent très satisfaits de ce changement contre
28 % pour ceux ayant connu une période de
chômage (Figure 7).
Les cadres mobiles en externe affichent
majoritairement une préférence pour leur nouveau
poste au détriment du poste précédent. Les cadres
ayant changé directement d’entreprises sont les plus
nombreux, en proportion, à marquer leur préférence
pour leur poste actuel et ce quels que soient les
thèmes abordés. La hiérarchie des préférences
présente également quelques différences d’un
groupe à l’autre.
Les cadres mobiles en externe se déclarent très
majoritairement satisfaits de leur changement
d’entreprise. Néanmoins, le niveau de satisfaction
diffère selon que les cadres aient connu ou non un
changement direct d’entreprise : 37 % des cadres
ayant quitté directement leur entreprise précédente
–Figure 7–
Part des cadres mobiles en externe selon leur satisfaction par rapport au changement
Changement d’entreprise
avec une période de chômage
28
Très satisfaisant
47
37
Satisfaisant
18
45
Peu satisfaisant
13
7
5
Pas satisfaisant du tout
Les conditions de travail et l’intérêt des missions sont
les deux points apportant le plus de satisfaction à
ces cadres (près des deux-tiers des cadres préfèrent
leur poste actuel), devant le niveau de responsabilité
(57 %). Ils sont en revanche un peu moins satisfaits
8
de l’autonomie qui leur est accordée sur leur nouveau
poste (51 %). Seul l’équilibre vie professionnelle
/ vie privée satisfait moins d’un cadre sur deux
(Figure 8). Pour les cadres ayant connu une période
de chômage, les points relatifs à l’environnement de
travail du nouveau poste sont plus souvent mis en
avant, que ceux concernant directement le poste.
Ainsi, 58 % des cadres préfèrent actuellement leurs
relations avec leur supérieur hiérarchique, 56 % leur
nouvelle condition de travail et 55 % l’ambiance
générale de travail. L’intérêt du nouveau poste
occupé emporte la préférence de 53 % d’entre eux.
Par contre, l’autonomie, le niveau de responsabilité
et l’équilibre vie professionnelle / vie privée sont les
trois critères pour lesquels les cadres affichent une
moindre préférence (Figure 9). •
–Figure 8–
Comparaison entre le poste précédent et le poste actuel – changement direct (en %)
Équilibre vie professionnelle / vie privée
49
Autonomie
51
Ambiance générale de travail
52
24
27
20
29
28
20
Relations avec mon supérieur hiérarchique
57
22
21
Niveau de responsabilité
57
22
21
Intérêt du poste
63
Conditions de travail
21
64
Je préfère mon poste actuel
16
23
Je préfère mon poste précédent
13
Pas vraiment de différence
–Figure 9–
Comparaison entre le poste précédent et le poste actuel – changement avec période de chômage (en %)
Équilibre vie professionnelle / vie privée
46
Niveau de responsabilité
46
Autonomie
27
27
34
48
20
25
27
Intérêt du poste
53
32
Ambiance générale de travail
55
25
Condition de travail
56
Relations avec mon supérieur hiérarchique
20
29
58
Je préfère mon poste actuel
15
22
Je préfère mon poste précédent
15
20
Pas vraiment de différence
9
–PORTRAITS DE CADRES AYANT CHANGÉ D’ENTREPRISE
SELON LA TAILLE DE L’ENTREPRISE QU’ILS ONT QUITTÉE–
Comme évoqué précédemment, la taille de l’entreprise de départ et d’arrivée n’est pas l’élément
le plus impactant sur les modalités et les conséquences du changement d’entreprise. Pour autant,
les profils des cadres mobiles en externe et le contexte de ce changement varient selon la taille
des entreprises de départ et de celle d’arrivée. Ainsi les cadres quittant une TPE pour une autre
TPE ou pour une grande entreprise ne sont pas tous logés à la même enseigne. Les bénéfices ou
les inconvénients que ces cadres mobiles en externe vont retirer, peuvent être différents selon la
taille des entreprises d’arrivée et de départ. L’analyse comparée de la mobilité externe des cadres
selon ce critère permet d’appréhender plus finement les différents contextes.
Pour faciliter cette analyse, les quatre catégories d’entreprises spécifiques suivantes ont été retenues en prenant en compte l’effectif salarié. Cette segmentation diffère donc de celle de l’INSEE :
- Les Très Petites Entreprises (TPE) : entreprises de moins de 50 salariés.
- Les Petites et Moyennes Entreprises (PME) : entreprises de 50 à 249 salariés.
- Les Entreprises de Taille Intermédiaire (ETI) : entreprises de 250 à 999 salariés.
- Les Grandes Entreprises (GE) : entreprises d’au moins 1 000 salariés.
–Figure 10–
Répartition des cadres ayant quitté une TPE selon
la taille de leur nouvelle entreprise
17 %
1 000 salariés et plus
47 %
Moins de 50 salariés
12 %
250 à 999 salariés
24 %
–
CADRES AYANT QUITTÉ UNE TPE (MOINS DE
50 SALARIÉS)
–
Ils se dirigent avant tout vers une autre TPE
47 % des cadres ayant quitté une TPE retrouvent un
poste dans une structure de taille identique. Pour
autant, les possibilités de mobilité vers des entreprises
de taille plus importante restent ouvertes : 24 % des
cadres se retrouvent dans une PME, 12 % dans une
entreprise de taille intermédiaire et 17 % dans une
grande entité (Figure 10).
50 à 249 salariés
Base : cadres mobiles en externe ayant quitté une TPE en 2014
Source : Apec, Enquête Situation Professionnelle et rémunération des cadres 2015
10
Des cadres plutôt âgés et moins diplômés
Ces cadres ayant quitté une TPE sont plus âgés que
les autres : dans près d’un tiers des cas, ils ont 50 ans
et plus (contre 21 % des cadres quittant une grande
entreprise par exemple). Des différences notables
apparaissent, également, lorsque l’on considère la
taille de l’entreprise d’arrivée. En effet, les cadres
ayant quitté une TPE pour une structure de taille
équivalente sont plus âgés (37 % ont plus de 50
ans) que ceux ayant quitté une très petite entreprise
pour une grande entité, ces derniers ayant, dans la
moitié des cas, moins de 40 ans (Figure 11).
En lien avec une pyramide des âges plus élevée, les
cadres quittant une TPE sont moins nombreux en
proportion à détenir un diplôme Bac + 5 et plus
(58 % contre 64 % pour l’ensemble des cadres
mobiles en externe). Ce constat à nuancer lorsque
l’on considère la taille de leur nouvelle entreprise.
Ainsi les cadres initialement en poste dans une TPE
et arrivant dans une grande entreprise ont plus
souvent un niveau Bac + 5 et plus (72 %) que ceux
passant d’une TPE à une autre TPE (54 %).
–Figure 11–
Répartition des cadres ayant quitté une TPE selon leur âge et la taille de leur nouvelle
entreprise (en %)
Ensemble
13
28
22
27
30
32
22
26
50 à 249 salariés
11
25
29
36
10
27
26
37
Moins de 30 ans
30 à 39 ans
40 à 49 ans
50 ans et plus
22 % des cadres ayant quitté une TPE pour une entreprise de 1 000 salariés et plus ont moins de 30 ans
11
Les cadres issus d’une très petite structure sont
62 % à avoir quitté une entreprise de services.
Ils étaient 21 % à travailler dans la fonction
commercial-marketing, 17 % dans la gestionfinance-administration et 15 % dans la fonction
informatique (Figure 12).
Un
changement
d’entreprise
qui
s’accompagne plus souvent d’une période
de chômage
les deux emplois : 46 % d’entre eux contre 41 %
de l’ensemble des cadres mobiles en externe, et
36 % des cadres quittant une grande structure.
Les changements comprenant une période de
chômage sont un peu plus fréquents lorsque les
cadres quittent une TPE pour intégrer une entreprise
de taille similaire (48 %) (Figure 13). Cela peut
s’expliquer par une proportion plus élevée de cadres
âgés de 50 ans et plus dans ces dernières et aussi
des difficultés plus importantes à changer de poste.
Les cadres ayant quitté une TPE connaissent plus
fréquemment une période de chômage entre
–Figure 12–
Répartition des cadres ayant quitté une TPE selon leur fonction dans leur entreprise précédente (en %)
Commercial, Marketing
21
Gestion, Finance, Administration (Juridique, Assistanat de Direction)
17
15
Informatique
Études, Recherche et Développement
12
10
Direction d'Entreprise
8
Production industrielle - Travaux et Chantier
–Figure 13–
Répartition des cadres ayant quitté une TPE selon les circonstances
du changement et la taille de leur nouvelle entreprise (en %)
56
44
50 à 249 salariés
53
47
52
48
En changeant d'entreprise, sans période de chômage
En changeant d'entreprise, avec une période de chômage
12
Un changement d’entreprise qui rime avec
promotion hiérarchique pour 4 cadres sur
10
–Figure 14–
Part des cadres ayant quitté une TPE et estimant avoir
bénéficié d’une promotion hiérarchique selon la taille
de leur nouvelle entreprise (en %)
48
Plus de 40 % des cadres ayant quitté une très
petite entreprise estiment que leur changement
d’environnement professionnel est assimilable
à une promotion hiérarchique. Cette proportion
peut varier selon la taille de l’entreprise d’arrivée
considérée. Ce sont les cadres s’orientant vers une
PME qui semblent en tirer le plus grand bénéfice
en estimant un peu plus fréquemment avoir obtenu
une promotion hiérarchique (Figure 14).
43
Un élargissement du périmètre d’activités
et de missions dans la majorité des cas
Les cadres ayant quitté une TPE ont, dans 58 %
des cas, vu s’accroître leur périmètre d’activités et
de missions. Ce sont ceux ayant migré vers une
grande entreprise qui déclarent le plus souvent avoir
vu le spectre de leurs missions et de leurs activités
s’étoffer (Figure 15). Pour mémoire ces derniers
sont, en moyenne, plus jeunes et les circonstances du
changement leur sont plus favorables. Ayant moins
souvent subi de période de chômage, ils sont ainsi
davantage en capacité de négocier de nouvelles
conditions d’emplois qui leur sont favorables.
Moins de
50 salariés
43
50 à 249
salariés
1 000 salariés
et plus
–Figure 15–
Répartition des cadres ayant quitté une TPE selon la taille de leur nouvelle entreprise
et l’évolution de leur périmètre d’activités et de missions (en %)
18
20
62
50 à 249 salariés
22
22
56
22
20
58
S’est réduit
Est demeuré constant
S’est élargi
13
Un tiers des cadres mobiles ont des
responsabilités hiérarchiques
Cette proportion peut varier selon la taille de
l’entreprise d’arrivée. Elle oscille entre 33 % pour
les cadres désormais en poste dans une grande
entreprise et 39 % pour ceux présents dans
les PME (Figure 16). Au-delà de la taille de
l’entreprise précédente et actuelle, c’est surtout la
dimension du poste précédent qui va déterminer
dans une large mesure celle du poste actuellement
–Figure 16–
Part des cadres ayant quitté une TPE et occupant un
poste avec des responsabilités hiérarchiques selon la
taille de leur nouvelle entreprise (en %)
39
36
33
Moins de
50 salariés
50 à 249
salariés
1 000 salariés
et plus
occupé. Ainsi globalement, plus des deux tiers des
cadres mobiles en externe et occupant un poste
avec des responsabilités hiérarchiques dans leur
entreprise précédente, ont retrouvé, dans leur
nouvelle entreprise, des attributions hiérarchiques
équivalentes.
Une meilleure rémunération pour les cadres
arrivant dans une grande entreprise
46 % des cadres ayant quitté une TPE déclarent avoir
obtenu une augmentation de leur rémunération.
Cette proportion varie selon la taille de l’entreprise
d’arrivée considérée : de 39 % pour ceux qui
s’orientent vers une TPE à 53 % pour ceux qui vont
vers les grandes entreprises (Figure 17). Plusieurs
éléments explicatifs se conjuguent et sont à mettre en
exergue. L’évolution de la rémunération est corrélée
à l’âge des cadres, à la taille de l’entreprise et à la
dimension du nouveau poste. Les circonstances du
changement d’entreprise influent également sur la
propension des cadres à obtenir une rémunération
plus élevée. Ainsi les cadres quittant et arrivant dans
une TPE sont plus âgés que les autres et ont subi
plus fréquemment une période de chômage au cours
de leur mobilité externe. Ils sont souvent moins bien
armés pour négocier leurs nouvelles conditions de
rémunération.
–Figure 17–
Répartition des cadres ayant quitté une TPE selon la taille de leur nouvelle entreprise et l’évolution de leur
rémunération (en %)
53
50 à 249 salariés
51
31
26
39
28
A augmenté
Est restée stable
A diminué
14
16
23
33
Une large majorité de cadres ayant changé
d’entreprise préfèrent leur nouveau poste
occupé
S’agissant de l’intérêt du poste, les cadres ayant
quitté une TPE préfèrent à une large majorité
(62 %) leur nouveau poste à celui précédemment
occupé. Une fois encore, on peut noter une césure
entre les cadres arrivant dans une entreprise de
taille similaire et ceux partis pour une plus grande
structure. Ces derniers affichent une préférence
marquée pour leur nouveau poste avec une part
qui oscille entre 62 % pour ceux évoluant vers une
PME et 69 % pour ceux vers une grande entreprise
(Figure 18). Les cadres en poste dans une TPE sont
plus mesurés avec « seulement » 58 % de cadres
préférant leur poste actuel. Des circonstances du
changement moins favorables expliquent en grande
partie cette différence.
Plus de 8 cadres sur 10 satisfaits de leur
changement d’entreprise
Globalement les cadres ayant quitté une TPE
affichent leur satisfaction quant à leur changement
d’entreprise (81 % de cadres satisfaits). Ce taux de
–Figure 18–
Part des cadres ayant quitté une TPE et préférant
l’intérêt de leur poste actuel selon la taille de leur
nouvelle entreprise (en %)
69
62
58
Moins de
50 salariés
50 à 249
salariés
1 000 salariés
et plus
satisfaction évolue selon la taille de leur nouvelle
entreprise : 87 % pour les cadres arrivant dans une
grande entreprise contre 76 % pour ceux en poste
dans une TPE (Figure 19). Cette différence est liée
aux profils des cadres et aux circonstances de leur
changement.
–Figure 19–
Répartition des cadres ayant quitté une TPE selon la taille de leur nouvelle entreprise et leur niveau de satisfaction
(en %)
87
50 à 249 salariés
84
76
Satisfaits
13
16
24
Non satisfaits
15
–
CADRES AYANT QUITTÉ UNE TPE : CE QU’IL FAUT RETENIR
–
Les cadres ayant quitté une TPE ont des profils différents selon qu’ils se dirigent vers des entreprises de taille similaire ou de plus
grandes structures. Ainsi, les cadres arrivant dans une grande entreprise sont plus jeunes et plus diplômés. Ils ont moins souvent été
confrontés à une période de chômage au cours de leur mobilité. Ils semblent tirer davantage bénéfice de ce changement notamment
en ce qui concerne l’évolution de leur périmètre d’activités et de leur rémunération.
–
CADRES AYANT QUITTÉ UNE PME (DE 50 À
249 SALARIÉS)
–
–Figure 20–
Répartition des cadres ayant quitté une PME
selon la taille de leur nouvelle entreprise
19 %
24 %
21 %
36 %
50 à 249 salariés
Base : cadres mobiles en externe ayant quitté une PME en 2014
–Figure 21–
Répartition des cadres ayant quitté une PME selon leur âge et la taille
Ensemble
11
12
11
28
35
10
24
9
25
30 à 39 ans
30
32
34
50 à 249 salariés
Moins de 30 ans
31
21
33
31
29
40 à 49 ans
22
Des cadres qui ne privilégient pas une
catégorie spécifique d’entreprises
Les cadres ayant quitté une PME retrouvent, dans
37 % des cas un poste dans une entreprise de taille
similaire. Pour le reste, ils n’ont pas de destination
privilégiée et peuvent tout aussi bien se diriger
vers une TPE (24 %) que poursuivre leur parcours
professionnel dans une grande entité (19 %)
(Figure 20).
Des cadres plutôt âgés
La structure par âge des cadres ayant quitté une
PME diffère de celle de l’ensemble des cadres ayant
changé d’entreprise. Dans 61 % des cas, ces cadres
ont 40 ans et plus (contre 55 % pour l’ensemble
des cadres mobiles en externe). Des différences sont
également à relever selon la taille de l’entreprise
d’arrivée. En effet, les cadres s’orientant vers des
entreprises de plus grande taille sont plus jeunes
que ceux en partance vers de plus petites entreprises
(Figure 21).
35
37
50 ans et plus
16
Par voie de conséquence, plus la taille de l’entreprise
d’arrivée est grande, plus les cadres des PME les
quittant sont diplômés : respectivement 73 %
de diplômés Bac +5 et plus (dans les grandes
entreprises) à 63 % (ETI) puis 56 % (PME) et 54 %
(TPE).
Ces cadres sont 46 % à avoir quitté une entreprise
de services et 34 % de l’industrie. Ils étaient 24 %
à travailler dans la fonction commercial-marketing,
16 % dans celle de la gestion-finance-administration
et 15 % dans celui des services techniques
(Figure 22).
–Figure 22–
Part des cadres ayant quitté une PME selon leur fonction dans leur entreprise précédente (en %)
24
16
15
Services Techniques (Achat, Logistique, Méthodes, Maintenance, Qualité)
Informatique
12
Production industrielle - Travaux et Chantier
9
8
Des changements directs d’entreprise dans
plus de la moitié des cas
de chômage (contre 59 % pour l’ensemble des cadres
mobiles en externe). Cette proportion n’évolue pas
sensiblement selon la taille de l’entreprise d’arrivée
(Figure 23).
56 % des cadres ayant quitté une PME ont changé
directement d’entreprise sans connaitre de période
–Figure 23–
Répartition des cadres ayant quitté une PME selon les circonstances du changement
et la taille de leur nouvelle entreprise (en %)
57
43
54
46
50 à 249 salariés
56
44
56
44
17
–Figure 24–
Part des cadres ayant quitté une PME et estimant avoir
bénéficicié d’une promotion hiérarchique selon la taille
39
36
36
Une promotion hiérarchique lors de leur
changement d’entreprise pour plus d’un
tiers des cadres
37 % des cadres ayant quitté une PME estiment
avoir bénéficié d’une promotion hiérarchique lors de
leur changement d’entreprise. Cette proportion ne
varie pas sensiblement selon la taille de l’entreprise
d’arrivée (Figure 24).
37
Un périmètre élargi d’activités et de
missions, surtout pour ceux intégrant une
ETI
Moins de
50 salariés
50 à 249
salariés
250 à 999
salariés
1 000 salariés
et plus
Près d’un cadre sur deux, ayant quitté une PME
déclare avoir vu son périmètre d’activités et de
missions s’élargir. Ce sont ceux s’étant dirigés vers
une ETI qui semblent en tirer le plus grand bénéfice
avec 59 % des cadres ayant vu leur périmètre de
travail s’étoffer. Inversement, les mobilités vers de
grandes entreprises se sont moins fréquemment
accompagnées d’un élargissement de ce périmètre
(43 %). Cela peut être lié à des modes d’organisation
spécifiques et une parcellisation/spécialisation plus
accentuées des tâches (Figure 25).
–Figure 25–
Répartition des cadres ayant quitté une PME selon la taille de leur nouvelle entreprise
et l’évolution de leur périmètre d’activités et de missions (en %)
28
19
50 à 249 salariés
23
24
29
22
59
28
49
31
S’est réduit
S’est élargi
18
43
45
Des
responsabilités
hiérarchiques
notamment pour ceux qui les ont déjà
exercées
46 % des cadres ayant quitté une PME sont devenus
des hiérarchiques dans leur nouveau poste. Ces
responsabilités hiérarchiques sont particulièrement
prégnantes pour les cadres ayant quitté une PME
pour une autre PME (55 % de cadres concernés).
Notons que la dimension du poste précédemment
occupé est loin d’être neutre. Plus les cadres ont
eu des responsabilités hiérarchiques plus ils sont
nombreux à en détenir dans leur nouveau poste
(Figure 26).
Une meilleure rémunération pour les cadres
arrivant dans une grande structure
47 % des cadres ayant quitté une PME considèrent
que leur rémunération a augmenté à l’issue de ce
changement (51 % pour l’ensemble des cadres
mobiles en externe). Ce sont les cadres qui ont
intégré des structures de grande taille qui tirent
avantage de ce changement (57 % de cadres
concernés) alors que ceux qui se sont orientés vers
une TPE sont bien moins lotis : seulement 41 %
estiment que leur rémunération à progresser. Cette
–Figure 26–
Part des cadres ayant quitté une PME et occupant un
55
45
43
Moins de
50 salariés
50 à 249
salariés
250 à 999
salariés
40
1 000 salariés
et plus
césure est directement liée au profil des cadres d’une
part (ceux rejoignant une grande entreprise sont
plus jeunes) et à la taille de l’entreprise d’arrivée
d’autre part (Figure 27).
–Figure 27–
et l’évolution de leur rémunération (en %)
57
50 à 249 salariés
27
52
16
24
43
24
32
41
22
25
37
A augmenté
Est restée stable
A diminué
19
–Figure 28–
Part des cadres ayant quitté une PME et préférant
Cette préférence est particulièrement marquée
pour les cadres désormais en poste dans une ETI
(62 %). Il faut dire que ce sont les plus nombreux,
en proportion, à estimer avoir bénéficié d’une
promotion hiérarchique et à avoir vu leur périmètre
d’activités et de missions s’élargir (Figure 28).
62
54
Moins de
50 salariés
51
50 à 249
salariés
51
250 à 999
salariés
Les cadres partis vers une entreprise de
taille intermédiaire sont les plus satisfaits
1 000 salariés
et plus
Plus de la moitié des cadres ayant changé
d’entreprise satisfaits de leur nouveau
poste occupé
Les trois quarts des cadres ayant quitté une PME
se montrent satisfaits vis-à-vis de leur changement
d’entreprise. Ce satisfecit est plus marqué pour les
cadres travaillant désormais dans une ETI (79 %). Ces
derniers ont vu, plus que les autres, leur dimension
de poste singulièrement s’étoffer. En revanche, les
cadres partis vers de grandes entreprises affichent
un niveau de satisfaction en retrait (72 %). Si ces
cadres peuvent se prévaloir plus souvent d’une
hausse de leur rémunération suite au changement
d’entreprise, la dimension de leur nouveau poste
(moins souvent étoffée) n’a pas été sans impact sur
leur appréciation (Figure 29).
Plus de la moitié des cadres ayant quitté une PME
préfèrent leur poste actuel s’agissant de son intérêt.
–Figure 29–
et leur niveau de satisfaction vis-à-vis de ce changement (en %)
72
28
79
50 à 249 salariés
76
24
76
24
Satisfaits
Non satisfaits
20
21
–
CADRES AYANT QUITTÉ UNE PME : CE QU’IL FAUT RETENIR
–
Les cadres ayant quitté une PME et s’orientant vers une ETI sont ceux qui en termes de dimension de poste ont tiré le plus avantage
de leur changement de poste. En revanche côté rémunération, les cadres partis dans une grande entreprise, en moyenne plus jeunes,
sont les grands bénéficiaires.
–
CADRES AYANT QUITTÉ UNE ETI (250 À
999 SALARIÉS)
–
–Figure 30–
Répartition des cadres ayant quitté une ETI selon la
taille de leur nouvelle entreprise
Les cadres ne privilégient pas une catégorie
d’entreprises
Les cadres ayant quitté une ETI s’orientent dans
un tiers des cas vers une grande entreprise. Ils ne
négligent pas pour autant les entreprises de plus
petite taille : 24 % vont dans une PME et 18 %
dans une TPE. Finalement seulement 26 % d’entre
eux s’orientent vers une structure de taille similaire
(Figure 30). Cette dernière proportion est plus
faible que celle observée chez les cadres quittant
une TPE ou une grande entreprise.
Une structure par âge diffèrente selon
l’entreprise d’arrivée
Les cadres ayant quitté une ETI se caractérisent par
une structure par âge qui recèle des différences
par rapport à l’ensemble des cadres ayant changé
d’entreprise : 60 % des cadres quittant une ETI ont
plus de 40 ans contre 55 % pour l’ensemble des
cadres mobiles en externe. Cette structure par âge
diffère également selon la taille des entreprises
d’arrivée. Les cadres quittant une ETI pour une
entreprise de taille similaire sont plus âgés (35 %
ont 50 ans et plus) que ceux partis vers une
grande entreprise (28 %) ou vers une PME (29 %)
(Figure 31).
18 %
32 %
24 %
26 %
50 à 249 salariés
Base : cadres mobiles en externe ayant quitté une ETI en 2014
–Figure 31–
Répartition des cadres ayant quitté une ETI selon leur âge et la taille
Ensemble
12
12
10
50 à 249 salariés
13
Moins de 30 ans
28
30
30
28
30
30 à 39 ans
30
27
30
28
35
28
40 à 49 ans
29
50 ans et plus
21
Les deux tiers des cadres ayant quitté une ETI
possèdent un diplôme de niveau Bac + 5 et plus.
Cette part varie avec la taille de l’entreprise d’arrivée.
Elle est de 59 % pour les cadres ayant privilégié une
PME et oscille de 68 % à 71 % pour ceux occupant
leur nouveau poste dans une grande entreprise ou
dans une ETI.
Un cadre sur deux a quitté une entreprise de
services et un sur trois une entreprise industrielle.
commercial-marketing, 18 % dans celle des services
techniques et 14 % dans celle de la gestion-financeadministration (Figure 32).
–Figure 32–
Part des cadres ayant quitté une ETI selon leur fonction dans leur entreprise précédente (en %)
20
18
14
Informatique
13
Ressources Humaines, Formation
12
10
–Figure 33–
Répartition des cadres ayant quitté une ETI selon les circonstances du changement et la
50 à 249 salariés
61
59
62
39
41
38
Des circonstances de changement plutôt
favorables
Globalement, les cadres ayant quitté une ETI ont
connu, dans 60 % des cas, un changement direct
d’entreprise, c’est-à-dire sans connaitre de période
de chômage. Cette part est relativement homogène
lorsque l’on considère la taille de l’entreprise
d’arrivée (Figure 33).
22
Le sentiment d’obtention d’une promotion
hiérarchique varie peu selon la taille de
l’entreprise d’arrivée
–Figure 34–
Part des cadres ayant quitté une ETI et estimant avoir
bénéficié d’une promotion hiérarchique selon la taille
4 cadres sur 10 ayant quitté une ETI estiment avoir
bénéficié d’une promotion hiérarchique lors de leur
changement d’entreprise (42 % pour l’ensemble
des cadres mobiles en externe). Ce sentiment est
partagé dans des proportions proches selon la taille
de l’entreprise d’arrivée concernée (Figure 34).
42
39
41
Un périmètre d’activités et de missions
s’étoffant notamment pour ceux rejoignant
une grande entreprise
56 % des cadres ayant quitté une ETI ont vu
s’étoffer leur périmètre d’activités et de missions
en changeant d’entreprise. Cette proportion oscille
entre 56 % pour ceux partis dans une grande
entreprise et 52 % pour ceux ayant choisi une
entreprise de taille similaire (Figure 35).
50 à 249
salariés
250 à 999
salariés
1 000 salariés
et plus
–Figure 35–
Répartition des cadres ayant quitté une ETI selon la taille de leur nouvelle entreprise
et l’évolution de leur périmètre d’activité et de missions (en %)
18
26
56
19
29
52
50 à 249 salariés
21
25
54
S’est réduit
S’est élargi
23
Des cadres plus concernés
responsabilités hiérarchiques
par
des
Plus de 4 cadres sur 10 ayant quitté une ETI occupent
leur nouveau poste avec des responsabilités
–Figure 36–
Part des cadres ayant quitté une ETI et occupant un
54
44
35
50 à 249
salariés
250 à 999
salariés
hiérarchiques. Ce sont les cadres ayant intégré de
nouveau une ETI qui sont le plus souvent concernés
par cette dimension managériale (54 %). La prise
de responsabilités est moins présente pour ceux
désormais en poste dans une PME (44 %) et surtout
dans une grande entreprise (35 %) (Figure 36).
L’évolution de la rémunération favorable
aux cadres désormais en poste dans une
grande structure
51 % des cadres ayant quitté une ETI affirment
avoir obtenu une rémunération supérieure à celle
qui prévalait dans leur précédente entreprise. Ce
sont les cadres partis vers des structures de grande
taille qui sont le plus souvent concernés par ces
augmentations salariales (Figure 37). Ainsi, plus
la taille de l’entreprise d’arrivée est élevée et plus le
cadre est jeune, plus l’évolution de la rémunération
est favorable.
1 000 salariés
et plus
–Figure 37–
et l’évolution de leur rémunération (en %)
58
21
48
24
28
50 à 249 salariés
47
26
27
A augmenté
Est restée stable
A diminué
24
21
Davantage de cadres intéressés par leur
nouveau poste parmi ceux ayant rejoint
une grande entreprise
56 % des cadres ayant quitté une ETI déclarent
préférer l’intérêt de leur poste actuel à celui
précédemment occupé. Cette préférence est un peu
plus marquée pour les cadres ayant poursuivi leur
parcours professionnel dans une grande entreprise
(61 %). Rappelons que ces derniers étaient déjà les
plus nombreux, en proportion, à avoir enregistré,
un élargissement de leur périmètre d’activités et de
missions. Ceux occupant leur nouveau poste dans
une PME ou dans une ETI affichent, en revanche,
une préférence plus « nuancée » (Figure 38).
Des cadres satisfaits surtout lorsqu’ils
intègrent une grande entreprise
Près de 8 cadres sur 10 ayant quitté une ETI se
déclarent satisfaits de leur changement d’entreprise.
Ce sont les cadres désormais en poste dans une
grande entreprise qui affichent le taux de satisfaction
le plus élevé. Ces derniers ont bénéficié, dans de
plus larges proportions, d’une revalorisation de leur
rémunération en changeant d’entreprise et leur
nouveau poste est plus étoffé en termes d’activités
et de missions (Figure 39).
–Figure 38–
Part des cadres ayant quitté une ETI et préférant
61
53
49
50 à 249
salariés
250 à 999
salariés
1 000 salariés
et plus
–Figure 39–
et leur niveau de satisfaction vis-à-vis du changement (en %)
84
16
76
24
50 à 249 salariés
75
25
Satisfaits
Non satisfaits
–
CADRES AYANT QUITTÉ UNE ETI : CE QU’IL FAUT RETENIR
–
Les cadres ayant quitté une ETI s’orientent vers tous les types d’entreprise. Ceux qui intègrent une grande structure semblent le mieux
tirer bénéfice de cette mobilité externe en termes de périmètre d’activités et de missions d’une part et en matière d’évolution de la
rémunération d’autre part.
25
–
CADRES AYANT QUITTÉ UNE GRANDE
ENTREPRISE (1 000 SALARIÉS ET PLUS)
–
54 % des cadres quittant une grande entreprise
retrouvent un poste dans une structure de taille
similaire. Ils s’orientent également, à part égale
(17 %), vers des PME et vers des entreprises de taille
intermédiaire. Enfin, une minorité de cadres (12 %)
poursuivent leur carrière professionnelle dans une
TPE (Figure 40).
Ils restent majoritairement dans une
grande entreprise
Des cadres plus jeunes et plus diplômés
–Figure 40–
Répartition des cadres ayant quitté une grande
entreprise selon la taille de leur nouvelle entreprise
54 %
Les cadres ayant quitté une grande entreprise sont
plus jeunes que les autres cadres ayant changé
d’entreprise : dans 53 % des cas, ils ont moins de 40
ans (contre 41 % des cadres quittant une TPE). Des
différences peuvent être relevées selon la taille des
entreprises vers lesquelles ils s’orientent. Les cadres
qui quittent une grande entreprise pour une TPE sont
plus âgés : 44 % d’entre eux ont moins de 40 ans
et plus d’un quart a 50 ans et plus. Le constat est
inverse pour les cadres quittant et arrivant dans une
grande structure : dans 55 % des cas, ces derniers
ont moins de 40 ans, et, moins de 20 % d’entre eux
ont 50 ans et plus (Figure 41).
12 %
17 %
50 à 249 salariés
17 %
Base : cadres mobiles en externe ayant quitté une grande entreprise en 2014
–Figure 41–
Répartition des cadres ayant quitté une grande entreprise selon leur âge et la taille
Ensemble
16
17
37
38
13
50 à 249 salariés
Moins de 30 ans
26
27
35
17
28
38
15
22
29
30 à 39 ans
29
40 à 49 ans
26
21
18
24
23
27
50 ans et plus
Dans près de 70 % des cas, les cadres ayant quitté
une grande entreprise sont diplômés Bac +5 et plus
(contre 64 % pour l’ensemble des cadres mobiles
en externe). Peu de différences sont à mettre en
exergue selon la taille de l’entreprise qu’ils ont
intégrée. On peut toutefois relever que ceux qui
changent pour une entreprise de taille similaire sont
en proportion plus nombreux à détenir un diplôme
Bac +5 et plus (71 %) que les cadres en partance
vers une TPE (66 %).
Enfin, un cadre sur deux a quitté une entreprise de
services et un sur trois une entreprise industrielle.
commercial-marketing, 18 % dans la gestionfinance-administration et 18 % dans l’informatique
(Figure 42).
–Figure 42–
Part des cadres ayant quitté une grande entreprise selon leur fonction
dans leur entreprise précédente (en %)
22
18
Informatique
18
15
Ressources Humaines, Formation
12
7
Des
circonstances
de
d’entreprise favorables
changement
64 % des cadres ayant quitté une grande entreprise
n’ont pas connu de période de chômage entre leurs
deux emplois (contre 59 % pour l’ensemble des
cadres mobiles en externe). Cette proportion évolue
sensiblement selon la taille de l’entreprise d’arrivée.
Ainsi les cadres quittant et arrivant dans une grande
structure sont bien plus souvent concernés par un
changement direct (71 %) que ceux désormais en
poste dans une TPE (46 %). Le profil des cadres en
est la principale explication. En effet, les cadres de
nouveau en poste dans une grande entreprise sont
en moyenne plus jeunes et plus diplômés que les
autres. Ils peuvent aussi faire valoir une certaine
expérience professionnelle qui est recherchée par les
recruteurs (Figure 43).
–Figure 43–
Répartition des cadres ayant quitté une grande entreprise selon les circonstances
du changement et la taille de leur nouvelle entreprise (en %)
71
29
58
42
50 à 249 salariés
60
40
46
54
27
Un sentiment d’avoir obtenu une promotion
hiérarchique un peu plus marqué pour les
cadres toujours en poste dans une grande
entreprise
estiment que leur changement de poste est
–Figure 44–
Part des cadres ayant quitté une grande entreprise et
estimant avoir bénéficié d’une promotion hiérarchique
selon la taille de leur nouvelle entreprise (en %)
45
45
41
Moins de 50
salariés
41
50 à 249
salariés
250 à 999
salariés
1 000 salariés
et plus
assimilable à une promotion hiérarchique. Lorsque
que l’on considère la taille des entreprises d’arrivée,
on peut observer de légères différences. Ainsi, 45 %
des cadres s’orientant vers de grandes entités ou
des entreprises de taille intermédiaire estiment
avoir bénéficié d’une promotion hiérarchique, contre
41 % pour que ceux partis dans des TPE ou dans des
PME (Figure 44).
Un périmètre d’activités et de missions
élargi particulièrement pour les cadres
occupant leur nouveau poste dans une PME
Les cadres ayant quitté une grande entreprise
déclarent avoir vu leur périmètre d’activités et de
missions s’élargir dans 58 % des cas. Cette évolution
est particulièrement prégnante pour les cadres ayant
intégré une PME dont 63 % sont concernés par un
périmètre d’activités et de missions plus conséquent.
En comparaison, les cadres occupant leur nouveau
poste dans une entreprise de taille intermédiaire ne
sont que 52 % à avoir vu croître leur périmètre de
missions et d’activités (Figure 45).
–Figure 45–
Répartition des cadres ayant quitté une grande entreprise selon la taille de leur nouvelle
entreprise et l’évolution de leur périmètre d’activités et de missions (en %)
18
21
50 à 249 salariés
21
18
24
58
27
16
63
21
S’est réduit
S’est élargi
28
52
61
La dimension hiérarchique du nouveau
poste en grande partie déterminée par
l’expérience antérieure du management
Les cadres ayant quitté une grande entreprise
occupent, dans plus d’un tiers des cas, un poste
comportant des responsabilités hiérarchiques. En
général, ces cadres avaient des responsabilités
hiérarchiques dans leur nouveau poste précédent
et c’est l’expérience professionnelle en matière de
management qui a prévalu. L’examen de la taille des
entreprises d’arrivée donne toutefois des résultats
hétérogènes. Ainsi les cadres ayant quitté une grande
structure pour une organisation de taille inférieure
de type PME et ETI ont plus souvent la charge de
responsabilités hiérarchiques (respectivement 44 %
et 41 %) que ceux partis vers une entreprise de taille
équivalente (33 %). En revanche, moins de 3 cadres
sur 10 occupant leur nouveau poste dans une TPE
sont concernés par des activités de management
(Figure 46).
En matière de rémunération, les cadres
occupant leur nouveau poste dans une
grande entreprise sont les mieux lotis
ont obtenu une hausse de leur rémunération. Cette
proportion évolue avec la taille de l’entreprise
d’arrivée : de 61 % pour ceux qui rejoignent une
grande entreprise, à 51 % pour ceux qui vont vers
les TPE. Cette césure marquée est liée aux profils
des cadres considérés et à la taille de l’entreprise
d’arrivée. L’âge des cadres est aussi un autre facteur
clef de l’évolution de la rémunération. Les cadres qui
ont quitté une grande entreprise pour une TPE sont
en moyenne plus âgés et ont plus fréquemment subi
une période de chômage, ce qui réduit leur capacité
de négociation. Enfin plus globalement, les TPE ne
sont pas en capacité de proposer des niveaux de
rémunération équivalents à ceux proposés dans les
grandes entreprises (Figure 47).
–Figure 46–
Part des cadres mobiles en externe ayant quitté une
grande entreprise et occupant un poste avec des
responsabilités hiérarchiques selon la taille de leur
44
41
33
29
Moins de 50
salariés
50 à 249
salariés
250 à 999
salariés
1 000 salariés
et plus
–Figure 47–
Répartition des cadres ayant quitté une grande entreprise selon la taille de leur nouvelle
entreprise et l’évolution de leur rémunération (en %)
61
55
58
50 à 249 salariés
21
51
17
18
20
25
18
24
32
A augmenté
Est restée stable
A diminué
29
–Figure 48–
Part des cadres ayant quitté une grande entreprise et
préférant l’intérêt de leur poste actuel selon la taille de
leur entreprise (en %)
66
64
64
60
Moins de 50
salariés
50 à 249
salariés
250 à 999
salariés
1 000 salariés
et plus
L’intérêt du nouveau poste occupé pour 2
cadres ayant changé d’entreprise sur 3
La proportion varie de 66 % pour les cadres qui sont
partis vers une TPE à 60 % pour ceux qui ont intégré
une grande entreprise (Figure 48).
Une satisfaction des cadres ayant changé
d’entreprise liée à l’évolution de leur
rémunération
Plus de 8 cadres sur 10 ayant quitté une grande
entreprise se montrent satisfaits vis-à-vis de leur
changement. Le taux de satisfaction des cadres
occupant leur nouveau poste dans une TPE est
légèrement en retrait (76 %), et est à mettre
vraisemblablement en lien avec l’évolution moins
favorable de leur rémunération (Figure 49). •
–Figure 49–
Répartition des cadres ayant quitté une grande entreprise selon la taille
de leur nouvelle entreprise et leur niveau de satisfaction vis-à-vis du changement
(en %)
81
19
81
19
50 à 249 salariés
79
21
76
24
Satisfaits
30
Non satisfaits
–
CADRES AYANT QUITTÉ UNE GRANDE ENTREPRISE : CE QU’IL FAUT RETENIR
–
Les cadres ayant quitté une grande entreprise se caractérisent par des profils différents : plus âgés lorsqu’ils s’orientent vers une TPE
et plus jeunes lorsqu’ils sont de nouveau en poste dans une grande entreprise. En termes de rémunération et de satisfaction vis-à-vis
du changement, ce sont les cadres retrouvant un poste dans une grande entreprise qui semblent le plus tirer avantage de cette mobilité. En revanche, ceux occupant leur nouveau poste dans une TPE ou une PME bénéficient, quant à eux, d’un périmètre d’activités et
de missions plus élargi.
31
– MÉTHODOLOGIE–
L’étude « la mobilité externe des cadres » est basé sur l’enquête
« Situation professionnelle et rémunération des cadres ».
2013
05
Le champ de l’étude
NOVEMBRE
La population
étudiée correspond aux cadres en poste du secteur privé
ayant connu une mobilité externe en 2014.
Le questionnaire
Un questionnaire électronique a été envoyé par e-mailing à un
échantillon de clients cadres de l’Apec. L’enquête a permis d’obtenir 14
300 questionnaires complets et exploitables. Le terrain de l’enquête s’est
déroulé en avril 2015. Les cadres qui étaient en emploi au 31 décembre
2014 ont été interrogés sur leur situation professionnelle à la fin de
l’année 2014 (leur poste, leur entreprise, leur rémunération), leur
mobilité professionnelle au cours de l’année 2014 et leur opinion sur leur
situation professionnelle. 2 500 cadres ont déclaré avoir changé
d’entreprise en 2014. Ce sont les cadres « mobiles en externe ».
ISBN 978-2-7336-0878-4
NOVEMBRE 2015
Cette étude a été réalisée par le département études
et recherche de l’Apec.
Pilotage de l’étude : Christophe Lenzi.
Analyse et rédaction : Sophie Roux.
Maquette : Daniel Le Henry.
Direction de l’étude : Maïmouna Fossorier.
Direction du département : Pierre Lamblin.
Représentativité
Un redressement des résultats de cette enquête a été réalisé à partir de
la répartition des cotisants Agirc (articles 4 et 4 bis) par âge et par sexe.
Les résultats sont représentatifs de la population des cadres en France
sur le plan de l’âge et du sexe.
Toutes les études de l’Apec sont disponibles gratuitement
sur le site www.cadres.apec.fr, rubrique Observatoire de l’emploi
ASSOCIATION POUR L’EMPLOI DES CADRES
51 BOULEVARD BRUNE – 75689 PARIS CEDEX 14
POUR CONTACTER L’APEC
© Apec, 2015
0 809 361 212
DU LUNDI AU VENDREDI
DE 9H À 19H
Cet ouvrage a été créé à l’initiative de l’Apec, Association
pour l’emploi des cadres, régie par la loi du 1er juillet 1901,
et publié sous sa direction et en son nom. Il s’agit d’une œuvre
collective, l’Apec en a la qualité d’auteur.
Toute reproduction totale ou partielle par quelque procédé
que ce soit, sans l’autorisation expresse et conjointe de l’Apec,
est strictement interdite et constituerait une contrefaçon
(article L122-4 et L335-2 du code de la Propriété intellectuelle).
www.apec.fr
EDOBSA0202–11.15
L’Apec a été créée en 1966 et est administrée par les
partenaires sociaux (MEDEF, CGPME, UPA, CFDT Cadres,
CFE-CGC, FO-Cadres, UGICA-CFTC, UGICT-CGT).

La mobilité externe comparée des cadres quittant une petite

Transcription

Documents pareils

Mon pays

L`Association pour l`emploi des cadres (APEC) a publié

Association pour l`Emploi des Cadres (APEC)

La Vie très privée de Monsieur Sim

Exilé J`ai quitté mon pays, la terre où je suis né, Ma maison, mes

L`accompagnement des jeunes diplômés par l`APEC

Suivez moi - Amis de Saint Jacques en Bourbonnais

Offre d`emploi Ingénieur d`études et de recherche H/F

met en location à partir de septembre 2011 deux xylophones

Offre d`emploi H/F Ingénieur projet / Chargé d`affair