Politique de Rémunération

DOCUMENT DE PUBLICATION EXTERNE
Politique de Rémunération
FundPartner Solutions (Europe) S.A.
Luxembourg | Mars 2016
Introduction
FundPartner Solutions (Europe) S.A. (« FPS »,) est une société du groupe Pictet créée en janvier 2012.
FPS est une société de gestion luxembourgeoise UCITS, régie par le Chapitre 15 de la loi luxembourgeoise
du 17 décembre 2010 relative aux organismes de placement collectif, et depuis le 21 janvier 2014 au bénéfice de l’agrément de gestionnaire de fonds d’investissement alternatifs «AIFM» selon l’article 5 du chapitre 2 de la loi du 12 juillet 2013 y relatif.
FPS regroupe la majorité des métiers liés à l’administration de fonds, comprenant notamment la comptabilité et le calcul des VNI, la gestion des risques, les fonctions d’agent de transfert, de support à la distribution et de domiciliation, ainsi que les contrôles des limites d’investissement ou encore le support à la
gouvernance, et offrant ainsi la gamme complète des prestations relatives aux aspects risques, de gouvernance et de support juridique.
Les activités de gestion et de distribution sont déléguées à des gestionnaires respectivement des distributeurs externes tiers.
La présente « Politique de Rémunération » a pour objet, d’une part, de décrire la politique de rémunération telle qu’elle est appliquée dans FPS, Société de gestion, soumise à la surveillance prudentielle de la
CSSF (Commission de Surveillance du Secteur Financier au Luxembourg) et, d’autre part, de répondre
aux exigences en termes de documentation et de transparence exprimées
–
dans la Directive européenne 2011/61/EU (« Alternative Investment Fund Manager ») dans le
cadre de son statut AIFM, et
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dans la Directive européenne 2014/91/EU (“UCITS V Directive”) dans le cadre de son statut société de gestion
ci-après « les Directives ».
FPS respecte les principes des Directives et les lignes directrices de l’ESMA (« European Securities and
Market Authority »), telles que publiées les 11 février 2013 et 31 mars 2016, d'une manière et dans une
mesure qui est adaptée à sa taille et à son organisation interne ainsi qu'à la nature, à la portée et à la complexité de ses activités.
Enfin, il est important de noter que cette politique est basée sur les mêmes principes que la politique définie au sein du Groupe Pictet au niveau des principes philosophiques généraux qui la sous-tendent, des
systèmes de gestion de la performance, et des principales composantes et structures de rémunération utilisées.
Philosophie de rémunération
Sur base des activités de FPS, la philosophie de rémunération s’articule comme suit :
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La majorité des collaborateurs de FPS occupe une fonction relative à l’administration des fonds reprenant les activités standards de calcul de valeurs nettes d'inventaires, d'agent de transfert ainsi que de
support juridique et support gouvernance, qui ne donnent lieu à aucun moment à une prise de
risque au sens de l’esprit des Directives quant au lien entre des activités et une prise de risque que les
collaborateurs pourraient prendre dans le cadre de leur activité qui influencerait le risque pour l'inves-
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tisseur ou des tiers dans une optique de recherche de performance de rendement des actifs administrés
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Seule une partie minoritaire des collaborateurs de FPS exerce des activités directement liées aux activités AIF et Ucits, ci-après »les Fonds », notamment dans les domaines de la gestion des risques, de la
supervision des activités déléguées et de compliance sous gestion FPS
FPS n’est pas présent à l’étranger, ne possède pas de succursales ni de filiales et n’est pas cotée en
bourse
Les actifs des Fonds sous gestion de FPS ne présentent pas un degré de complexité élévé
Les activités de gestion et de distribution sont déléguées à des gestionnaires respectivement des distributeurs externes tiers
Eu égard à ces éléments, FPS a décidé de recourir au principe de proportionnalité au niveau des gestionnaires neutralisant ainsi les exigences des Directives relatives à :
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L’octroi de 50% de la rémunération variable en instruments financiers liés à la
performance du Fonds ;
La politique de période de rétention de la rémunération variable payée sous forme d’instruments
financiers;
Le report d’au moins 40 % de la rémunération variable;
L’incorporation d’ajustements ex-post aux risques (malus);
L’établissement d’un comité de rémunération au niveau de FPS.
FPS s’assure par ailleurs:
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que les entités auxquelles les activités de Gestion de Portefeuille ont été déléguées sont sujettes à
des exigences réglementaires sur les rémunérations similaires à celles des Directives; ou
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qu’il existe des arrangements contractuels en place pour s’assurer qu’il n’y a pas de contournement des règles de rémunération utilisées pour payer les personnes, au sein des délégués de
l’AIFM et de la société de gestion, dont l’activité professionnelle peut avoir une incidence matérielle sur le profil de risque.
Identification des Risk Takers
Eu égard aux principes des Directives et des lignes directrices de l’ESMA, FPS mène une analyse détaillée
afin d’identifier les personnes dont les activités professionnelles sont susceptibles d’avoir un impact significatif sur son profil de risque.
Cette analyse, initiée par le département Ressources Humaines, est ensuite soumise aux départements
Risk Management et Compliance, et aboutit ainsi à l’identification d’une liste de preneurs de risque matériels.
Cette liste, qui reprend principalement les membres du Comité de Direction et les responsables des fonctions de contrôle, est revue et mise à jour sur une base annuelle.
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CONCEPT DE «PACKAGE DE REMUNERATION»
La philosophie de rémunération de FPS est basée sur le concept du « package de rémunération ». Un
package peut être constitué d’un ou plusieurs des éléments décrits ci-dessous :
A. SALAIRE FIXE
Le salaire de base récompense le collaborateur pour la bonne exécution de son travail de base, tel que décrit dans sa description de fonction. Il doit permettre au collaborateur de maintenir une qualité de vie
raisonnable et comparable à celle offerte par nos principaux concurrents.
B. BONUS
Le bonus est un élément de rémunération variable versé en sus de la rémunération fixe, en fonction de
critères de performance ou de résultats personnels ou collectifs sur une période donnée.
Les objectifs individuels sont déterminés en fonction de la nature des activités de la division, de la fonction du collaborateur et de son rôle, ainsi que des résultats attendus de la division, de l’équipe et de
l’individu.
En général, les bonus sont accordés sur la base d’une évaluation de la performance du collaborateur sur
une durée d’un an, mais peuvent aussi s’inscrire dans un cadre pluriannuel. Typiquement, les critères de
performance pris en compte lors d’une évaluation sont :
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des objectifs définis, dans la mesure du possible, selon la méthodologie « SMART » (Spécifique,
Mesurable, Atteignable, Relevant, Temporellement défini) ;
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d’autres critères discrétionnaires, par exemple suite à des événements ou projets exceptionnels, ou
lorsque des objectifs spécifiques n’ont pas été fixés au début de la période sous revue.
Tout bonus est payé à la discrétion de l’employeur et ne constitue en aucun cas un paiement garanti, ni
dans son principe, ni dans son montant. Aucun bonus n’est considéré comme de la rémunération fixe ou
quasi-fixe, même si un collaborateur reçoit le même montant pendant plusieurs années
Le remboursement partiel ou total des bonus accordés sur base d’activités qui s’avèrent frauduleuses est
exigé.
C. INTERESSEMENT
Le système de l’intéressement permet au collaborateur de participer au succès de l’ensemble du Groupe
Pictet et le fidélise dans une perspective à long terme.
Lorsqu’un collaborateur devient « intéressé », on lui attribue un nombre de « parts ». Strictement dit, la
part n’a pas de valeur intrinsèque, mais elle peut être comparée à une action sans valeur (et sans droits
patrimoniaux) qui paie un dividende variable.
Le nombre de parts du collaborateur peut être augmenté en fonction, entre autres, de sa formation, de son
expérience, de ses compétences, de ses responsabilités, de son engagement et de son nombre d’années de
service accomplies dans le Groupe et il peut également être réduit.
D. AUTRES ELEMENTS VARIABLES
Dans des cas exceptionnels, FPS verse lors de la conclusion d’un contrat d’engagement ou après un délai
négocié avec le nouveau collaborateur, une prime d’engagement (« bonus garanti »). Ce délai ne peut pas
dépasser 12 mois.
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FPS peut également verser une prime forfaitaire payable à la fin de la période d’essai (« sign-on bonus »)
ou une prestation à titre compensatoire pour des prétentions échues envers un précédent employeur («
buy-out bonus »). Ces versements exceptionnels sont des paiements uniques et non-récurrents, sont versés en une seule fois et toujours dans les 12 mois qui suivent l’engagement.
E. AVANTAGES EN NATURE
Les avantages en nature, comme par exemple les plans de pension complémentaire, les véhicules de fonction ou les chèques-repas, ne sont pas accordés selon des critères de performance, mais par rapport à
l’ancienneté, le grade ou à d’autres critères d’éligibilité.
Gestion de la performance
Le but est d’encourager un alignement des objectifs personnels de tous les collaborateurs avec ceux de la
société FPS et de leur fonction.
Les objectifs servant de base à l'évaluation de la performance peuvent être différents pour chacune de ces
fonctions, mais en aucun cas, la performance ne sera évaluée sur la base d'un seul objectif: typiquement, il
existe entre 5 et 8 objectifs. La pondération des objectifs dépend également de la fonction exercée.
Il est important de noter que, même si la performance par rapport aux objectifs est clairement un facteur
déterminant dans l’attribution des bonus, le processus de fin d’année est basé sur l’évaluation de ce que
nous appelons les « 4P » - performance (P1), profil (P2), promotion des valeurs (P3) et progression (P4) –
et que ces quatre aspects sont discutés lors de l’entretien d’évolution du collaborateur.
LES FONCTIONS DE CONTRÔLE
Les personnes exerçant des fonctions de contrôle sont rémunérées en fonction de la réalisation des objectifs liés à leurs fonctions, indépendamment des performances des domaines d'activités qu'elles contrôlent.
Gouvernance et mécanismes de contrôle
Les niveaux de rémunération, les structures des packages et les processus en place sont régulièrement
passés en revue et comparés avec des benchmarks internes et externes, des informations disponibles dans
le domaine public et aussi avec des résultats d’analyses exécutées par des consultants indépendants externes spécialisés dans le domaine de la rémunération.
La masse salariale est par conséquent gérée de manière prudente, afin que les perspectives de croissance
durable de FPS soient favorisées. Nous mettons un point d’honneur à ce que notre politique de rémunération s’aligne avec la stratégie de FPS, ses objectifs et ses valeurs, ainsi qu’avec ses intérêts à long terme.
Nous considérons qu’en mettant l’accent sur l’identification d’un mix approprié des éléments fixes et variables pour chaque fonction nous n’encourageons pas nos collaborateurs à prendre des risques excessifs.
Notre politique en termes de la gestion des risques a pour objectif de protéger la société de gestion, nos
collaborateurs et nos clients, et doit tenir compte des exigences réglementaires et des meilleures pratiques
du marché.
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ROLE DES ASSOCIES
En tant que propriétaires et gérants de l’entreprise, les Associés chez Pictet jouent un rôle très actif dans la
définition de la politique salariale du Groupe et des structures de rémunération appliquées dans les différents secteurs d’activité, ainsi que dans la détermination de certains packages individuels, notamment
ceux des membres de la Direction et des cadres supérieurs au sein des différentes entités juridiques du
Groupe.
ROLE DE LA DIRECTION DES LIGNES
Le processus d’évaluation annuelle de chaque collaborateur relève de la responsabilité de son manager
direct : ce dernier évalue la performance du collaborateur relative aux objectifs fixés en début d’année, lui
fixe ses nouveaux objectifs pour l’année à venir et les lui communique lors de son entretiend’évolution.
La dernière étape du processus de fin d’année est le « Tourniquet » : chaque collaborateur de FPS voit son
manager (souvent accompagné du manager de son manager, du CEO de FPS et dans certains cas des Associés), qui lui communique les décisions prises concernant sa rémunération et éventuelle nomination.
ROLE DES RESSOURCES HUMAINES ET DES FINANCES
Le département des Ressources Humaines fournit un support aux Associés, aux responsables des secteurs
d’activité, au CEO de FPS et aux managers dans les domaines liés à la rémunération.
Le Chief Financial Officer « CFO » et le département des Finances s’assurent (avec les Ressources Humaines et les fonctions de contrôle de risques compétentes) de la capacité du Groupe à financer et payer
tous les différents éléments de rémunération.
ROLE DES FONCTIONS DE CONTROLE
Au niveau du Groupe, le comité des Associés fait vérifier, à intervalles appropriées, la conformité de la
mise en œuvre du système de rémunération aux politiques et procédures définies par les fonctions de
contrôle.
Au niveau de FPS, cet examen est effectué périodiquement par l’organe de révision interne et le rapport
des résultats est transmis au conseil d’administration et au comité des Associés.
ROLE DE LA DIRECTION LOCALE
Sur base des principes généraux gouvernant la politique de rémunération établis par le comité des Associés, le conseil d’administration de FPS valide la politique de rémunération ainsi que toute modification
ou ajout ultérieurs. Une procédure formelle est établie pour faire remonter les différents changements
apportés à la politique de rémunération.
Le comité de direction de FPS est responsable de l’adoption, ainsi que de la mise en œuvre de cette politique de rémunération localement, tout en tenant compte des exigences des Directives.
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