Pourquoi et comment analyser l`activité de travail

Transcription

Pourquoi et comment analyser
l’activité de travail ?
Sommaire
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e
f. r
c
u
I. Quelle idée du travail et de votre rôle
II. Entrer par l’activité et son analyse
III. Le statut des prescriptions
IV. L’analyse de l’activité, un outil pédagogique
V. Comment analyser l’activité
r
g
• 
• 
m
/
:/
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t
t
Mots-clés : tâche / activité / situations de travail / prescriptions / analyse de l’activité
h
Inspiré des auteurs : M. Cerf, Y. Clot, D. Cru, F. Daniellou ,P. Falzon, M. Maus, J. Leplat,
F. Mispelblom, B. Six, C. Teiger, Y. Schwartz, Ph .Zarifian,
séance analyse de l'activité / MGRH BUC 2011
1
•I•
Quelle idée du travail ? (1)
r
f
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e
e
f. r
  « Travailler c’est mettre en débat une diversité de sources de prescriptions, établir
des priorités, trier entre elles, et parfois ne pas pouvoir les satisfaire toutes tout le
temps » (Y. Schwartz)
c
u
la réalisation de la tâche est toujours le résultat d’un nécessaire compromis entre les
contraintes et ressources extrinsèques et intrinsèques , la confrontation à diverses
sources de prescriptions, l’obligation d’un arbitrage permanent quant à celles qu’on
n’intégrera pas.
r
g
b
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h
Travailler c’est toujours trier entre des prescriptions, les pondérer, les remettre en
perspective.
m
/
:/
 … L’histoire montre que l’on a cherché comment rendre de la transparence à
l’usage du travail humain :
p
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t
  avec le taylorisme : l’idéal de la prescription du travail humain (…) paraissait être
devenu une réalité pour toujours, tentative de prédiction et de contrôle sans
limite, à la fois de ce qu’il y a à faire, et de la façon de le faire
h
visant à rendre le travail le travail prescriptible et prédictible
2
•I•
Or…
 
r
f
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e
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f. r
L’ergonomie a produit une distinction féconde, même si aujourd’hui méprisée et galvaudée
(comme les conditions de travail), distinction entre travail réel et travail prescrit :la parole
d’un ouvrier ajusteur « jamais un ouvrier ne reste devant sa machine en se disant : je fais ce
qu’on me dit » (Y. Schwartz).
b
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h
c
u
Il existe un travail de réorganisation de la tâche par les collectifs professionnels, une re-création de
l’organisation du travail par le travail d’organisation du collectif :
entre le prescrit et le réel s’intercale un troisième terme : le genre social du métier c’est à dire « les
obligations » que partagent ceux qui travaillent pour arriver à travailler, parfois malgré
l’organisation prescrite du travail(Y. Clot)
r
g
m
/
:/
Ce travail intermédiaire situé au sein d’un collectif a pour finalité de transformer l’organisation
officielle pour en faire un instrument effectif de l’action
 
Le travail humain est toujours nécessaire pour faire face à l’événement (Zarifian)
 
Le facteur humain joue un rôle actif dans la gestion de l’imprévisible et de l’aléatoire, donc
dans l’atteinte des résultats, il joue un rôle positif de régulation à travers le collectif de travail
h
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t
Alors… Si on reconnait le rôle du facteur, on doit se poser des questions
3
•I•
Quelle idée du travail (3) ?
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f. r
Tâche et activité
Ce qu’il y a à faire
Le quoi
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u
Ce que l’on fait
Le comment
Le travail réel ne correspond jamais exactement à ce que la prescription en dit
L’anticipation de tout ce qui pourrait se produire est impossible
r
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:/
Dans cet écart, il y a toute la contribution que chaque agent doit apporter
pour réaliser la tâche, parfois malgré l’organisation prescrite
et les compétences mobilisées
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Travailler, c’est gérer cet écart.
Le travail est toujours une production, une transformation ; il est toujours collectif
4
•I•
r
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f. r
et du métier de directeur
Des composantes, peu présentes dans le discours managérial, donnant sa place à la
question du travail quand le cadre est en situation de :
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  Concepteur de systèmes de travail - d’organisation - orientés, de cadres opérationnels,
  Prescripteur de normes, de règles d’action, de procédures orientant les façons de faire ,
r
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  Traducteur de règles, de prescriptions émanant d’interlocuteurs multiples hétérogènes qui
sont parfois incompatibles en cadres de travail, orientations diverses…,
  « Préparateur » de travail en favorisant sa réalisation dans les situations réelles,
m
/
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  Facilitateur en temps réel du repérage des contradictions entre différentes sources de
prescriptions qui pèsent sur les travailleurs, contribuant à la construction de compromis
immédiats et moins couteux,
p
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t
  Animateur de la capitalisation des enseignements des situations pour faire évoluer les
règles de la structure et des moyens de travail,
  Promoteur de la santé par la construction de milieux de travail « capacitant ».
h
Et aussi de questions posées au positionnement des cadres :
doivent-ils seulement gérer ou doivent-ils également connaitre le travail ? (Dodier)
5
•I•
e
f. r
des questions à se poser
  De quelles marges de manœuvre disposent les
acteurs face aux aléas pour gérer la variabilité
des situations de travail?
  Les moyens matériels à disposition et
l’organisation
du travail permettent-ils des
adaptations pas trop coûteuses pour les
travailleurs ?
r
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des questions et problèmes si :
  Comment favoriser la dimension collective du
travail, le travail d’équipe et la coopération entre
les équipes, dans l’organisation du travail?
c
u
  Sous-prescription où l’invention des objectifs et
des moyens pour les atteindre repose entièrement
sur le travailleur, sans que celui-ci puisse mettre
en œuvre des règles connues issues de l’histoire.
b
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h
  Comment reconnaitre et valoriser les
compétences de l’encadrement, de la maitrise et
des professionnels construites et enrichies par la
confrontation à la diversité des situations?
r
f
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e
  Une « prescription infinie » et une prescription
totale des moyens pour les atteindre (par exemple
la situation de service où l’objectif est « la
satisfaction complète du client »)
  C h a c u n t r i e e n t r e l e s p r e s c r i p t i o n s ,
individuellement, sans discussion dans le collectif
de travail.
  Comment ceux qui ont en charge la préparation
du travail intègrent-ils qu’ils ne sont pas la seule
prescription? qu’elle ne prendra sens que dans
sa confrontation, au sein de l’activité, avec
toutes les autres sources de prescriptions?
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  Comment concevoir et construire la prescription
descendante, cadre préalable et nécessaire à
l’activité ?
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•I•
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des questions à se poser
•  Se poser une question, en tant que concepteur d’organisation et/ou
prescripteur de cadres de travail :
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•  Si les personnes gèrent et régulent les situations pour parvenir à réaliser
leur tâche, il faut :
• 
• 
• 
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du prescrit qui facilite l’activité,
une organisation capable de s’adapter, de s’ajuster aux situations, de reconnaitre le besoin,
une marge de manœuvre à ceux qui réalisent la tâche
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•  Il est donc nécessaire d’élaborer un prescrit favorisant son adaptation aux
contextes, une organisation « plastique » du travail
p
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Sur le plan du management, on parle alors d’« ergomanager »,
c’est-à-dire d’une ligne managériale qui raisonne, conçoit et prescrit le travail
en rapport avec l’activité réelle
h
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• II •
Pourquoi entrer par l’activité réelle ? (1)
r
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f. r
  Nous avons du travail, du sien et de celui d’autrui, une représentation de sa
réalisation (orientée vers la réussite de la réalisation)
c
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  Analyser le travail sert à passer de cette représentation vers des représentations
orientées vers la compréhension et, au moins partiellement, la formalisation de
l’action engagée par les travailleurs afin d’agir de façon plus efficace, plus diversifiée.
b
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h
Il est besoin d’analyser l’activité car :
r
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•  Une part de l’activité de travail n’est pas manifeste ou/et pas totalement consciente parce
que la mise en ouvre quotidienne est intégrée comme une sorte d’habitude (mémoire du
corps - M. Maus),
m
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•  Les mots pour le dire manquent, n’existent pas toujours
p
t
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•  Les effets sur la santé sont souvent insoupçonnés (par ex : quand le travailleur ne peut
faire un travail de qualité)
•  Le but du sujet peut n’être pas exactement celui qui est prescrit: il peut aussi introduire des
contraintes sur les procédures utilisables non prévues dans la tâche prescrite
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• II •
r
f
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e
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f. r
Afin de
•  Faire apparaitre la compétence réelle, les ressources déployées, les savoirs , les multiples
variabilités
•  Rendre visible les interdépendances, les coopérations, les ajustements (aspect collectif et
non plus strictement individuel de l’activité )
•  Permettre la prise de conscience et l’expression individuelle et collective des
connaissances élaborées et opératives, de l’intelligence stratégique des opérateurs (car
finalisée par un but)
•  Comprendre ce que sont les sources de l’écart entre le prescrit et le réel
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En vue de
•  Construire une représentation commune du travail pour identifier les leviers d’action,
préservée la santé et l’efficacités du travail (par la transformation des représentations des
prescripteurs, des travailleurs)
•  Élargir le pouvoir d’agir donné aux acteurs dans une perspective de développement des
moyens de travail utiles à la performance (compétences, coopérations…), d’efficacité et de
qualité du travail , moteur de la santé
•  Faire émerger la nécessité d’une confrontation entre les diverses natures de prescriptions
dans un souci d’efficacité
•  Concevoir l’organisation dans son ancrage au réel du travail
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f. r
Travail prescrit
Travail réel
Ce qui se fait (l’activité) :
ce que la réalisation de la tâche demande à la personne,
l’activité réalisé et non réalisée
Ce qui est à faire (la tâche)
+
les procédures et les modes opératoires
pour le faire
Expression de l’activité d’un sujet
dans l’exécution de la tâche
p
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Reconception de la tâche prescrite
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Régulations pour gérer les variations
du système technique afin
d’assurer la production
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l’activité comme
Le réel n’est pas programmable
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• II •
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f. r
La tâche
  L’analyse du travail comporte : le QUOI et le COMMENT du travail
c
u
  La tâche = le but à atteindre (l’état final) dans des conditions déterminées (diverses
contraintes) ; véhicule l’idée de prescription, sinon d’obligation
Ou encore le rapport entre deux buts (ce que je veux faire, ce que je vise) et les moyens dont
je dispose pour les atteindre
r
g
b
.
h
  L’activité = ce qui est mis en œuvre par le sujet pour exécuter ces prescriptions, pour remplir
ces obligations
m
/
:/
  La tâche se décompose en :
" la tâche prescrite = ce qui est à faire (ou tâche à réaliser)
•  tout ce qui , dans l’organisation du travail, définit le travail (écrit ou non) de chacun au sein
d’une structure : la manière officielle de faire les choses,
•  c’est un but donné dans des conditions déterminées ( des procédures, des contraintes de
réalisation…)
p
t
t
h
"
tâche réelle / effective = ce qui est fait (ou tâche redéfinie)
•  la manière dont l’utilisateur pense qu’il agit = la représentation que l’utilisateur se fait de son
travail (style)
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• II •
r
f
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e
e
f. r
L’activité
  L activité : ce qui se fait
c
u
•  Elle est finalisée par le but que se fixe le sujet à partir du but défini par la tâche, elle est à
considérer comme « l’élaboration par le sujet de sa propose tâche » (Leplat)
b
.
h
•  C’est ce qui est mobilisé par le sujet : elle ne se réduit pas au comportement (partie
observable de l’activité), à ce qui se donne à voir, au discours sur « ce que l’on fait »
  C’est ce qui se fait, ne se fait pas, ce qu’il faudrait faire, ce qu’on aurait pu faire, ce qui est à refaire
et même ce qu’on fait sans vouloir faire, ce qui n’a pas été possible de faire …(Y.Clot)
r
g
  Ça ne concerne pas seulement ce qui est fait, ce qui est réalisé mais aussi ce qu’on ne fait pas, ce
qu’on s’empêche de faire, ce qui est suspendu, avorté, différé, ce qu’on fait pour ne pas faire
m
/
:/
•  C’est la capacité donnée à ceux qui travaillent de faire du prescrit, en le redéfinissant, une
ressource pour faire ce qu’ils ont à faire et pas forcément d’ailleurs ce qui était prévu
•  C’est la conduite mise en œuvre par l’opérateur pour effectuer sa tâche déterminée par :
p
t
t
  Les conditions et l’organisation de travail ; la tâche prescrite ; la tâche effective, réelle ; les
caractéristiques de l’opérateur, etc.
h
Tout cela constituant le réel du travail et donc faisant partie de l’analyse de l’activité: le
possible et l’impossible (les activités empêchées), difficiles, anticipées, etc.
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r
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e
Tâche à réaliser
agent
Organisateur
prescripteur
Tâche prescrite
pour l’agent
b
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Tâche redéfinie
r
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Tâche actualisée
activité
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Tâche réalisée
pour l’analyse
e
f. r
Tâche prescrite
c
u
Tâche réalisée
ou effective
(exécution)
Tâche réalisée
pour l’agent
L’analyse ergonomique centrée sur la tâche
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• III •
Les prescriptions : quelle finalité ? (1)
r
f
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e
e
f. r
  Les prescriptions sont constitutives de toute activité humaine
c
u
•  Elles ne sont pas toujours un énoncé explicite, et elle ne sont pas toujours
intentionnelle
b
.
h
Ce sont des « injonctions de faire » :
•  Émises par une autorité » (prescription descendante)
•  Par d’autres sources, de nature différente (prescriptions remontantes).
r
g
  visant à orienter l’action, à dire ce qui doit être fait dans des conditions
données pour obtenir un certain résultat et constituant en cela des pressions
diverses sur l’activité de quelqu’un, de nature à en modifier l’orientation
m
/
:/
  servant à donner les moyens de travail aux travailleurs pour anticiper,
développer leurs activités
h
p
t
t
On ne peut travailler sur la prescription comme si seules celles venant de la hiérarchie
sous forme de procédures écrites pesaient sur le travail
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r
f
.
e
• III •
Les prescriptions : de multiples sources (2)
Il y a de multiples sources aux prescriptions :
e
f. r
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u
  Des prescriptions « descendantes » ou hiérarchiques : ce qui a la forme d’injonction
en amont venant de la hiérarchie…
b
.
h
  Des prescriptions « remontantes » ou indirectes - ce qui vient de la matière, de l’objet
de travail et du vivant - qui rappellent constamment qu’ils ont leurs propres lois :
r
g
 les usagers (à travers les relations de transactions)
  les règles de métier, les idéologies collectives, les valeurs d’un collectif
 celles émanant du travailleur porteur de ses propres prescriptions, de la
subjectivité : valeurs, principes, subjectivité , projets personnels, etc.
 les formes prescriptives que les travailleurs s’imposent pour pouvoir agir, à la fois
ressources et contraintes qui font partie du genre professionnel
h
p
t
t
m
/
:/
Les prescriptions exercent une forte pression
sur l’activité professionnelle de tout opérateur
15
• III •
Les prescriptions : diverses formes (3)
r
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f. r
les prescriptions ont des formes diverses se matérialisant :
•  Plutôt sous forme de contrôle en aval comme les évaluations (ex.: université)
b
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h
•  Intégrées dans la conception des moyens de travail (ex: l avancée automatique
d un tapis a la même valeur prescriptive qu’une cadence attendue)
r
g
•  Par le choix des mots, les concepts, (ex: la thématisation de la « résistance au
changement » plutôt que « difficultés d apprentissage » ou encore « travail
manuel plutôt que « activité cognitive dans les tâches répétitives »)
•  Autres…
m
/
:/
p
t
t
La prescription hiérarchique (descendante ) constitue un cadre préalable et nécessaire à
l’activité. Elle doit être ouverte pour accueillir les singularités des autres sources de
prescription pour la performance et l’efficacité du travail et pour la santé
h
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• III •
Les prescriptions : leur fonction (4)
r
f
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e
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f. r
  La fonction que l’on assigne aux prescriptions dépend de l’idée qu’on se fait du
travail
b
.
h
  Du côté de la prescription taylorienne : la volonté de prédire totalement le travail et
de faire le nécessaire pour que la prescription se réalise (rationalisation,
standardisation, comptage des temps, gammes, etc.)
r
g
  Dans une autre approche : en termes de « pré-paration* du travail » c’est-à-dire
disposer à l’avance ce qui sera nécessaire, dans un temps plus ou moins lointain.
*(« parer » terme marin)
m
/
:/
La définition qui sera retenue de la prescription :
« Le sens que nous donnons à prescrire est donc de préparer un champ des possibilités à
p
t
t
l’action. Il s’agit de concevoir des systèmes de travail qui comportent suffisamment de marge
de manœuvre pour que les travailleurs puissent à chaque instant élaborer un compromis
acceptable, compatible avec les besoins et les exigences de la construction de la santé et
avec l’efficacité de leur travail » (F. Daniellou)
h
17
r
f
.
e
• IV •
L’analyse de l’activité : un outil dynamique (1)
PERMETTANT :
e
f. r
c
u
• 
Production de connaissances de l’activité réelle, des aspects invisibles du travail et
du savoir-faire utiles à la conception des systèmes techniques, organisationnels
• 
Valorisation de l’activité et des compétences par la verbalisation et la confrontation >
transformation des représentations > retrouver la spécificité de chaque situation de
travail et de chaque sujet
• 
Co-production de connaissances utiles à l’organisation, aux prescriptions, à la
prévention des risques (identification des déterminants qui seront à l’origine des
altérations de la santé)
• 
Mise en rapport objectifs / résultats prescrits et moyens en terme d’écarts
• 
Réflexion sur le management, la politique RH, le rôle de l’encadrement, etc.
• 
b
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t
Construction de milieux de travail « capacitant »
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• IV •
L’analyse de l’activité : une visée (2)
Visant à être :
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e
c
u
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f. r
  appui aux collectifs de travail, aux différents acteurs s’efforçant d’élargir leur rayon d’action
(leur pouvoir d’agir) pour travailler plus efficacement, développer leurs compétences,
b
.
h
  moyen de transformation des représentations et des situations de travail,
  moyen de prise de conscience pour des transformations durables,
r
g
Agissant à 3 niveaux par une co-analyse qui développe le sujet, les collectifs de travail, l’organisation
du travail :
  Soi : retour sur soi, sur son activité, son vécu
m
/
:/
  Les autres (les collectifs de travail ) : meilleure compréhension des interactions, des
ressources, des contraintes
  L’organisation du travail : identification des leviers d’action de la performance et de
l’efficacité du travail, développement des mécanismes de coopération et de reconnaissance
mais aussi des processus de communication entre les divers niveaux hiérarchiques
h
p
t
t
Nécessitant la création d’un espace de discussion collective, d’expression et
d’écoute mutuelle pour parler du travail
19
r
f
.
e
• IV •
L’analyse de l’activité : un développement de l’expérience
et de l’activité (3)
 
Le sosie ayant un rôle de révélateur des
gestes, des initiatives, des apports, des
trouvailles, des styles de celui qui raconte
son expérience, du comment il se débrouille
entre le prescrit et les exigences qu’il
ressent lorsqu’il doit appliquer ces
prescriptions à la réalité.
b
.
h
r
g
m
/
:/
L’utilisation du comment et non du pourquoi
pour lui permettre de
 
« Plonger verbalement » dans les
modalités de son action, sans trop se
préoccuper de les justifier,
 
Maintenir l’échange plus sur le faire (que
fais-je ? Comment je le fais ?) que sur l’être
(qui suis-je en faisant ça ?).
h
p
t
t
c
u
e
f. r
Le travail de commentaires ou le travail sur le
sens de son action dont le but est de :
La médiation de l’autre
 
Permettre une compréhension nouvelle du
sens, un élargissement du pouvoir d’agir en
percevant de nouveaux possibles
à
disposition du sujet,
 
La mise à jour de ces possibles non choisis
pouvant pousser le sujet à se questionner
sur les raisons qui l’ont conduit sur une
voie, plutôt que sur une autre,
 
La phase de réflexion sur le qui (qui suis-je
en faisant ça ?) vient après coup et permet
la restauration/élargissement du pouvoir
d’agir des sujets et des collectifs en
élargissant le choix des personnes pour
transformer ses pratiques
20
r
f
.
e
• IV •
L’analyse de l’activité : en quelles occasions
analyser l’activité ? (4)
e
f. r
 
En préalable à une phase de conception:
 
situation de travail à informatiser, changement d’outil de travail
 
reconfiguration technico-organisationnelle
 
réaménagement d’espaces de travail……… etc.
 
En développement d’activité, de compétences
 
conception d’action de formation / articuler travail et formation
 
identification, valorisation des compétences
 
reconception de poste de travail /articuler réel du travail et prescriptions……etc.
 
En résolution /prévention de:
 
dysfonctionnements par une qualité des anticipations et des coordinations entre les acteurs du
processus de conception-réalisation,
 
risques pour la santé: situations de stress, surcharge de travail, burn-out, conflits, risques psychosociaux accidents du travail (analyse)……… etc.
 
En développement du pouvoir d’agir
 
auto-analyse de son travail
 
recherche de nouvelles marges de manœuvre
 
analyse de pratiques.......... etc
 
 
r
g
b
.
h
m
/
:/
c
u
h
p
t
t
En évaluation annuelle
En transmission des savoir-faire
 
Intégration d’un nouvel entrant…..... etc
21
•V•
Comment analyser l’activité ? (1)
• 
Analyse de la tâche
• 
Objets d’analyse
- l’environnement organisationnel,
- l’espace de travail
- les outils et systèmes techniques
Moyens d’analyse
- Entretiens avec
. la hiérarchie : la tâche prescrite
. les opérateurs : la tâche effective
- Recueil de documents
h
p
t
t
m
/
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e
f. r
Analyse de l’activité
c
u
Objets d’analyse
- les opérateurs
- les échanges d’information
- les actions
Moyens d’analyse
- entretiens
- observations
- mesures
- dysfonctionnements (incidents
critiques)
- expérimentation
- confrontation
b
.
h
r
g
r
f
.
e
Comprenant comment le travailleur fait pour atteindre l’objectif fixé (tâche prescrite)
dans un certain contexte, l’analyse de l’activité en situation prend en compte ses rapports
avec d’autres activités
22
•V•
r
f
.
e
e
f. r
  Analyser l’activité c’est prendre en compte tous ces ingrédients pour transformer les
situations de travail, pour travailler autrement, plus efficacement en préservant la
santé
c
u
Mais changer une situation ne peut pas faire l’objet d’une expertise seulement « externe »,
c’est l’affaire des collectifs de travail et du mangement
b
.
h
  Analyse le travail c’est à dire parvenir à verbaliser, formaliser est une manière de
r
g
 Expliciter et de mettre en débat la diversité des sources de prescriptions qui pèse sur
l’activité des travailleurs
 « Faire reconnaitre, donc, que les travailleurs « n’ont pas que cela à faire » de suivre les
prescriptions officielles, qu’ils sont confrontés à beaucoup d’autres sources et qu’un « travail
de qualité » ne peut être jugé qu’à la seule conformité du produit aux critères formellement
préétablis »
m
/
:/
 Élargir le pouvoir d’agir des collectifs de travail pour transformer durablement les situations
de travail
p
t
t
 Repérer les contraintes et les ressources.
h
C’est en parlant qu’on peut prendre conscience de ses compétences,
car les savoir-faire acquis au cours du travail sont le plus souvent inconscients
23
•V•
r
f
.
e
e
f. r
par les situations de travail
La situation c’est :
L’activité c’est :
• 
La combinaison d’une tâche, d’un objet,
d’un public et d’un périmètre d’action • 
• 
Une sorte une « brique de base » de son
activité
ce qu’on fait, mais aussi ce qu’on aurait
aimé faire et qu’on na pas fait, ce qu’on a
fait et qu’on n’avait pas prévu de faire (le
possible et l’impossible)
• 
L’activité est toujours celle d’un sujet qui a
ses propres fins, qu’il poursuit en même
temps que celles assignées par la tâche et
qu’il confronte avec les fins des autres
• 
se déroule dans un contexte singulier qui
détermine les modes de régulation et
d’adaptation des acteurs de la situation
r
g
Son analyse permet de :
m
/
:/
•  se demander si on n’aurait pas pu faire
autrement,
•  transformer ses pratiques en permettant :
p
t
t
  de mettre en lumière la conduite de
l’action dans les situations réelles,
h
b
.
h
c
u
  de dégager le genre du métier et le
style de l’action de chacun
24
•V•
r
f
.
e
e
f. r
par les situations de travail (suite)
  L’analyse de l activité en situation permet d’aborder la dimension collective de celles-ci et son influence sur
l’organisation en s’intéressant aux déterminants des situations de travail : l’utilisateur et ses caractéristiques,
la tâche prescrite et réelle, l’activité de la personne pour effectuer sa tâche, le contexte dans lequel le
personne et la tâche vont évoluer, ses rapports avec l activité des autres
Missions
et buts impartis
p
t
t
h
r
g
m
/
:/
Objets et
instruments de
l’action
b
.
h
c
u
Organisation
du travail
Locale /
globale
Situation
de
travail
interaction
Dynamique des
compétences
en lien
avec les missions
Sens de l’activité : compétences des opérateurs
25
•V•
e
f. r
L’opérateur
Tâche prescrite
Caractéristiques personnelles
•  Genre
•  Âge
•  Caractéristiques physiques
r
g
État dans l’ici et maintenant
•  Fatigue
•  Rythmes biologiques
m
/
:/
Vie hors travail
h
p
t
t
b
.
h
Tâche réelle
Expérience, acquis de formation
c
u
Activité
Résultat de l’activité
r
f
.
e
Le contexte
Objectifs de travail définis par
l’organisation ou la tâche
prescrite,
Outil de travail,
Règles, lois,
Moyens de communication,
Procédures
Temps
•  Horaires, durée
Organisation du travail
•  Répartition des tâches,
qualification, salaires..
Environnement physique de
travail
•  Ambiances physiques
Collectifs de travail
26
•V•
e
f. r
Pour nommer une situation utiliser:
• 
b
.
h
Un verbe (une action)
r
f
.
e
c
u
qui dit comment est orientée votre action (animer, produire, co-produire,
concevoir, conseiller, informer, décider, réaliser, initier, stimuler, faire)
• 
r
g
Un objet (une visée)
qui dit vers quoi est orientée votre action (un bilan d’action, un projet à
construire, une préparation de réunion ; des recherches de financement…)
• 
m
/
:/
Un public (acteurs de la situation)
qui dit vers qui est orientée votre action (une équipe, des partenaires, des
concurrents, des financeurs, des tutelles…)
• 
p
t
t
Un lieu (dimension spatio-temporelle)
h
qui définit une scène où se déroule l’action (dans une salle de réunion, sur le
terrain…)
27
Glossaire
  Le comportement c’est :
  les manifestations visibles de l’activité
r
f
.
e
e
f. r
c
u
  La conduite c’est :
  un ensemble d’actes organisés qui :
•  ont un sens pour le sujet
•  visent une finalité
  le sujet adapte sa conduite aux conditions réelles et-subjectivement réelles –
de leurs pratiques
r
g
b
.
h
m
/
:/
  Les caractéristiques des conduites ne sont pas nécessairement :
•  observables
•  conscientes
p
t
t
  La situation de travail est la combinaison d’une tâche, d’un objet, d’un public et d’un
périmètre d’action
h
28

Pourquoi et comment analyser l`activité de travail

Transcription

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