l`orientation professionnelle - e-RH

L'ORIENTATION PROFESSIONNELLE
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D’après : Gestion de l’emploi et évaluation des compétences par Gilbert et Thionville
DEFINIFION DE L’ORIENTATION PROFESSIONNELLE
Un processus continu de gestion des carrières a été rendu indispensable
par les changements de tous ordres que traverse l'entreprise. L'évolution des
métiers, le déplacement des charges de travail, les réajustements structurels,
les mutations technologiques rendent indispensable un effort d'orientation "à
froid" dans le cadre d'une gestion préventive de l'emploi.
La sélection professionnelle part des exigences d'un poste à pourvoir
et/ou des projets d'entreprise. Elle procède par élimination successive,
comparant les performances obtenues par les différents candidats dans le but
de retenir celui qui est le plus conforme aux exigences. Le choix final, la
décision d'embauche, relève d'un tri multicritères.La relation recruteurcandidat est fortement dénivelée.
L'orientation professionnelle, qui diffère de la sélection, a comme point
de départ l'individu. Elle cherche à élargir le domaine des possibles en
comparant des emplois entre eux afin de proposer à un individu singulier tous
ceux qui sont appropriés à ses compétences et à ses projets. C'est une
démarche exploratoire. C'est l'intéressé qui décidera en fin de compte, quel
que soit le pronostic établi par d'autres. L'orientation professionnelle s'organise
autour d'une relation d'un type particulier : le conseil d'orientation.
les fonctions des différents outils
Nous ne décrirons que les fonctions que peuvent satisfaire ces outils. Il en
existe quatre sortes.
•
les outils de diagnostic individuels :
Ce sont les plus nombreux. Ils cherchent à connaître la personne à
orienter. Il en existe 2 catégories selon que le diagnostic est mené
de l'extérieur ou par l'intéressé.
v
Les outils d'évaluation externe situent l'orienté dans une
population de référence (évaluation relative) ou donnent une
indication sur ce qu'il est ou fait, sans comparer cette
indication à d'autres (évaluation absolue).
exemple d'évaluation relative : les tests psychométriques centrés
sur les aptitudes, les traits de personnalité ou les intérêts.
exemple d'évaluation absolue : l'entretien d'orientation, les tests
cliniques.
v
Les outils d'autodiagnostic sont mis en oeuvre par l'intéressé.
Ils visent une reconnaissance personnelle, une réappropriation
des acquis.moyen le plus caractéristique : le "portfolio" qui
permet aux individus de faire selon une démarche structurée
une vérification de l'ensemble de leurs apprentissages pour
préparer l'identification d'objectifs de carrière réalistes.
•
Les outils d'élaboration de projet professionnel :
Ils visent à aider l'intéressé à définir une stratégie pour organiser et
planifier son projet, dans une optique de développement personnel
ou de recherche d'emploi.
exemple : sessions "Perspectives" de l'APEC.
•
Les supports d'information sur les métiers :
Ils précisent les compétences requises par les métiers et les
formations nécessaires.
exemple: le programme "Choix" au Canada où les caractéristiques
personnelles issues de l'autoévaluation sont mises en
correspondance avec des descriptions de professions via un logiciel.
•
Les outils de formation :
Ils ont un objectif d'apprentissage ou de développement personnel.
exemple : outil de développement cognitif tel que le programme
d'enrichissement instrumental, P.E.I., qui permet une évaluation et
un redéploiement optimal de l'activité mentale.
efficacité et qualité de ces outils
Si la fonction de l'outil est un critère essentiel pour le choix de cet outil,
on ne doit pas non plus perdre de vue les conditions d'application qui en
modulent l'usage. N'importe qui ne peut pas utiliser n'importe quelle technique.
Il convient d'obtenir les précisions sur les fondements des supports mis en
oeuvre et des documents associés.
D'une manière générale, on peut accorder une plus ou moins grande
confiance à un outil d'orientation selon qu'il satisfait ou non à 5 conditions :
ü
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ü
ü
produit ce pour quoi il est conçu,
il est facile à mettre en oeuvre dans et par l'entreprise. C'est
une aide à la gestion des ressources humaines,
il est spécifique au contexte d'orientation des adultes,
il est adapté à des populations françaises (langue,
institutions,
culture,
organisation
particulière
des
professions),
il offre des garanties contrôlables : notoriété des concepteurs
de l'outil, fondements théoriques, travaux et recherche
accessibles.
La notion d'outils ne cerne pas la totalité des aides à l'orientation
professionnelle. La compétence du conseiller en orientation professionnelle
continue ne peut se réduire à la maîtrise d'un ensemble d'outils.
LE CONSEIL D'ORIENTATION EN COURS DE CARRIERE
Il existe 4 grands courants de la psychologie du conseil.
•
le conseil prescriptif
Il est basé sur un diagnostic et des apports d'informations.
Le conseiller d'orientation donne des conseils. Il est légitimé par un
statut d'expert. Il connaît les emplois et les formations et sait sur
l'intéressé des choses (aptitudes, caractère) que celui-ci ignore. La
répartition des rôles est dictée par le conseiller au conseillé. C'est
le savoir qui dicte l'action.
Cette perspective ne se préoccupe pas de la façon dont le conseil
est reçu. La valeur du conseil est assimilée à la pertinence de l'avis
d'orientation. Seule la dimension cognitive est prise en compte dans
la relation conseilleur-conseiller.
Il relève d'une gestion conservatrice basée sur la reproduction d'un
existant. Il ne prend pratiquement pas en compte les possibilités de
changement individuel.
•
le conseil comportementaliste
Il constitue un enrichissement du conseil prescriptif.
On complète le diagnostic et les informations par des préconisations
sur les modalités d'action. Le conseiller est un guide, un inspirateur,
qui se pose en aide en lui disant comment faire. Après avoir
circonscrit le problème, le conseiller établit un programme
échelonné dans le temps comprenant des opérations concrètes à
mener et des incitations à adopter certains comportements.
Il relève d'une gestion rationaliste. L'individu est considéré comme
façonné par le milieu. Le changement personnel est jugé possible.
L'efficacité du conseil réside beaucoup dans la confiance que
l'intéressé porte au consultant et à ses outils.
•
l'approche non directive ou centrée sur le "client"
Elle est destinée à favoriser la meilleure adaptation au milieu du
travail.
Elle s'inscrit dans une gestion personnalisante. Cela repose sur une
attitude clinique fondée sur l'écoute de l'autre.
Le conseil d'orientation se définit comme une aide psychologique
pour tous les problèmes liés à l'insertion, la réinsertion ou
l'évolution professionnelle. Elle favorise l'aspect interpersonnel aux
dépens de l'apport d'informations. Relevant d'une vision optimiste
de la nature humaine, elle vise à favoriser la croissance
personnelle. Pour accéder à la réalité de la personne, le conseiller
cherche à être en prise directe sur le vécu de l'autre en étant
neutre, bienveillant, réceptif.
Il y a tentative d'égalisation dans la relation consultant-client.
Toute forme d'évaluation ou d'interprétation est rejetée. Le
caractère permissif de l'entretien aide le client à acquérir une
meilleure compréhension de lui-même (autodiagnostic) lui
permettant de prendre des décisions en conséquence. La non
directivité devient le facteur essentiel du changement individuel.
MAIS :
le charisme du consultant peut fausser la relation d'égalité,
la méthode inapplicable quand le problème relève de l'information,
cela demande du temps et il faut une formation clinique solide du
consultant.
•
le conseil pluraliste
Il s'inscrit aussi dans un processus de consultation.
Il consiste à mettre à la disposition du client différentes démarches
et moyens, conformément à ses besoins et aux exigences de la
situation. Ici, le conseil vient étayer la motivation initiale du client
sans avoir la prétention d'opérer un changement en profondeur.
C'est le plus adapté à une gestion décisionnelle. Le pilotage de
carrière est considéré comme relevant fortement d'une "gestion de
soi". Le client est l'acteur central. Le conseil régule le face-à-face
consultant-client mais il intègre en plus, selon les cas et les
moments, des apports d'informations, des aides à l'élaboration de
projets, à la préparation d'un plan individuel de formation, à la
recherche d'emploi.
Dans tous les cas, le conseiller ne prend pas de décision de gestion.
C'est à l'intéressé, à la hiérarchie ou au gestionnaire des ressources
humaines de prendre les options nécessaires. Le langage commun à
l'analyse des emplois et à l'évaluation des potentiels est celui des
compétences. C'est sur la base de compétences acquises ou requises
que l'on peut bâtir un plan de formation individuel adapté à
l'orientation retenue.
exemple : la modélisation informatique du processus d'orientation
grâce à un système expert.
Il s'agit de programmes établis selon une structure informatique qui
sépare données (la base de connaissances) et "raisonnement" (le
moteur d'inférences) qui ont pour vocation de reproduire le plus
fidèlement possible le comportement des experts d'un domaine
bien délimité. L'originalité de cette structure tient au fait que les
connaissances sont indépendantes du programme qui les exploite,
contrairement à ce qu'il en est en informatique classique.
Lors d'une consultation, en fonction de faits qui sont soumis au
système par l'utilisateur, le moteur d'inférence sélectionne et
applique des règles logiques suivant une stratégie appropriée.
L'utilisateur peut normalement suivre la logique du "raisonnement"
en cours et recevoir les commentaires préparés par l'expert-auteur
du programme, en posant au logiciel des questions ("pourquoi?" et
"comment?").