Premier Ministre - Ministère des Familles, de l`Enfance et des Droits

Bilan 2014
Programme
d’actions 2015
Dans sa lettre du 8 mars 2014 à destination des agents (cf. annexe 1), le Premier ministre rappelle
avoir arrêté le 30 novembre 2012, sur proposition de la ministre des droits des femmes, une feuille
de route, articulée en mesures, et à laquelle tous les ministres participent. Les services du Premier
ministre doivent être exemplaires dans cette nécessaire marche pour l’égalité en s’engageant pour
faire avancer les droits des femmes et l’égalité entre les femmes et les hommes.
Pour l’année 2015, la volonté des services du Premier ministre de promouvoir cette égalité, se
retrouve dans la déclinaison des mesures de la feuille de route en actions concrètes.
Il a été convenu, lors du COPIL des directeurs des ressources humaines de l’administration
territoriale de l’Etat, co-présidé par la DGAFP et la DSAF du 19 novembre 2014, qu’en 2015, il
conviendra de coordonner les travaux des hauts fonctionnaires à l’égalité femmes-hommes pour le
pilotage de leurs actions au sein des directions départementales interministérielles.
***
MESURE 1 : FAVORISER UN MEILLEUR EQUILIBRE FEMMES/HOMMES DANS LA VIE
PROFESSIONNELLE A TOUS LES NIVEAUX DE LA HIERARCHIE ET DANS TOUS LES
SECTEURS D’ACTIVITE
Action 1 : Favoriser l’accès des femmes aux postes d’encadrement
Présentation : Offrir un nombre de promotions au choix équilibré entre hommes et femmes
Coût : 0
Modalités de réalisation : concertation avec les OS réalisation dès 2013
Délai de réalisation : 1 an
Après une première phase de recensement des principales données relatives à la parité
femmes/hommes dans le bilan social 2013 des services du Premier ministre (cf. annexe 2), l’action
sera portée en 2015 sur la mise en place de revues des cadres par sous-direction et division, afin de
constituer des viviers et encourager les projets de carrière. Dans le cadre de ces revues des cadres, la
DSAF veillera particulièrement à favoriser l’accès des femmes aux postes d’encadrement.
S’agissant des emplois de direction de l’administration territoriale de l’État (DATE) relevant du
Premier Ministre (directeurs départementaux interministériels et secrétaires généraux pour les
affaires régionales, ainsi que leurs adjoints respectifs), la proportion de femmes actuellement en
poste est de 22% (cf. annexe 2 p. 24). L’objectif d’assurer la parité de l’accès à ces emplois, avec
l’indicateur associé1 a été réaffirmé dans le projet annuel de performance 2015, avec une cible de
« primo nomination » dans les emplois DATE supérieure à celle du décret n° 2012-6012 : 30 % en
2014, 33% en 2015 et 35 % en 2017 (28 % réalisés en 2013).
À noter toutefois que le vivier de recrutement pour les emplois de direction n’est pas encore
féminisé à parité.
1
Nombre de postes pourvus par des femmes à des postes de directrice départementale interministérielle, de
directrice départementale interministérielle adjointe, de SGAR et de SGAR adjointe n’exerçant pas ces
fonctions auparavant, sur le nombre total d’agents nommés sur les postes de directeurs départementaux
interministériels, de directeurs départementaux adjoints, de SGAR et de SGAR adjoints, depuis le début de
l'année, exprimé en pourcentage.
2
En 2014, le taux de féminisation des nominations (primo-affectations) dans l’encadrement supérieur sera
proche de 30 %. Ce qui correspond à l’objectif à atteindre pour les années 2015/2017, en application du décret
n° 2012-601 sur les nominations équilibrées dans l’encadrement supérieur : la proportion des nominations
dans un même type d’emploi devra concerner 40% de personnes de chaque sexe à compter de 2018, 20% en
2013/2014 et 30% entre 2015/2017.
1
Néanmoins, la circulaire du Secrétaire général du Gouvernement du 26 août 2014 relative aux
nominations des directeurs départementaux interministériels (DDI) et de leurs adjoints (cf. annexe 3)
prévoit, dans son annexe D « guide des principes de nomination », les principes suivants, en vue de
favoriser un meilleur équilibre femmes/hommes sur ces postes3 :
-
Retenir dans la mesure du possible dans la sélection de 3 candidats par le préfet au moins
une femme et au moins un homme.
À cette fin, s’assurer de la cohérence entre le nombre de femmes reçues en entretien et le
nombre de candidatures reçues.
Constituer des viviers mixtes de candidats aux postes de direction qui constitue l’une des
missions du délégué mobilité carrière (DMC) des emplois de direction de l’administration
territoriale de l’état (DATE)
L’objectif de l’année 2015 sera de mettre en œuvre et de suivre la réalisation de ces objectifs.
Les services du Premier Ministre s’engagent également à veiller à ce que la réforme territoriale, sous
réserve des décisions qui seront prises, n’aient pas un impact négatif pour les femmes dans leur
accès aux postes d’encadrement dans les futures entités territoriales. En relation avec la DGAFP, il
est proposé d’ajouter ce point de vigilance à la feuille de route (volet RH) sur la réforme territoriale. Il
est également proposé d’inscrire ce point de préoccupation, afin de mettre en place une gestion
individualisée, à l’ordre du jour des prochaines réunions des délégués mobilité carrière des emplois
de DATE.
Action 2 : Favoriser l’accès des femmes aux corps d’encadrement supérieur
Présentation : Encourager l’accès au corps des Administrateurs Civils par la voie du tour extérieur
Coût : à étudier
Modalités de réalisation : possible
Délai de réalisation : 5 ans
Les services du Premier ministre encouragent l’accès des femmes au corps des administrateurs civils
par la voie du tour extérieur. En 2011, sur 12 agents, aucune femme n’était représentée. En 2014, sur
11 agents, 3 sont des femmes et 50% des agents auditionnés sont des candidates (cf. annexe 4). Afin
de favoriser la représentation féminine dans l’accès au tour extérieur, les SPM ont engagé 2 types
d’action : la réalisation par la DSAF d’entretiens de motivation avec les femmes issues du vivier des
attachées principales ayant été identifiées au regard de leur potentiel, et le renforcement des
74formations de préparation au tour extérieur (2 modules de constitution du dossier et 3 modules de
préparations à l’audition soit 11,5 jours de formation).
En 2015, l’objectif des services du Premier ministre est de poursuivre cet effort et de maintenir cet
équilibre des agents auditionnés.
Sachant que la mobilité de l’encadrement supérieur est un frein aux candidatures, les SPM
souhaitent par exemple poursuivre en 2015, avec les ministères gestionnaires de corps en
administration déconcentrée, le traitement de la question de la mobilité géographique des cadres
supérieurs dans les services déconcentrés (par exemple, mesure permettant à un directeur de
prendre un poste dans un secteur géographique proche de celui qu’il vient de quitter).
3
Conformément au décret n° 2012-601 du 30 avril 2012 relatif aux modalités de nominations équilibrées dans
l’encadrement supérieur de la fonction publique.
2
Action 3 : Instaurer, dès la constitution du vivier « futurs cadres dirigeants », un
équilibre femme/homme
Présentation : Déceler autant de potentiels féminins que masculins et les intégrer dans le vivier
Coût : minime
Modalités de réalisation : augmenter le nombre de potentiels féminins au moins pendant 3 ans afin de
rééquilibrer le vivier – pour le vivier 2014, prise en compte des potentiels féminins actuellement en fonction hors
des SPM
Délai de réalisation : 3 ans
Dans le cadre du processus de détection des potentiels pour l’exercice de fonctions de cadres
dirigeants, le pourcentage de profils féminins sélectionnés restait insuffisant. Il a été décidé que dès
2014, une attention particulière devait être portée à la détection des talents féminins.
Cette détermination ne devant pas concerner que l’administration centrale, le délégué à la mobilité
et aux carrières des fonctionnaires détachés sur des emplois de DATE, créé fin 2013 auprès de la
DSAF, contribue, sur ce versant des services du Premier ministre, à la détection des potentiels
féminins.
Ainsi, en 2014, les services du Premier ministre ont inscrit 5 femmes dans le vivier, dont 3 issues des
candidatures d’administration centrale et 2 des services déconcentrés (SGAR). A noter que, parmi les
candidatures, on décomptait 8 femmes et 14 hommes pour l’administration centrale, 3 femmes et 1
homme pour les services déconcentrés.
On rappelle que le vivier est constitué à partir de critères relatifs aux qualités managériales et au
potentiel des agents (cf. annexe 5).
L’exercice 2015 sera mené dans le même esprit.
Action 4 : Constituer pour chaque recrutement des short-listes équilibrées femme/
homme ou permettant de rééquilibrer des secteurs où l’un des genres est
surreprésenté
Coût : néant
Modalités de réalisation : demande faite en 2013 aux services de présenter lors des recrutements la proportion
H/F et de recevoir les candidats du genre sous-représenté.
Délai de réalisation :
Le dispositif est effectif depuis le mois d’avril 2014 avec la création de la note du recruteur (cf.
annexe 6) qui précise le nombre de candidatures reçues F/H et le nombre de candidatures
auditionnées F/H. L’objectif visé est notamment le rééquilibrage des secteurs où l’un des genres est
surreprésenté (par exemple au niveau des métiers des ressources humaines, de conducteurs
automobiles et de secrétaires bureautiques). En 2014, des référents métiers ont été désignés dans
les services concentrant les métiers à rééquilibrer (cf. annexe 7) et des portefeuilles par filière ont
été définis et répartis par conseiller mobilité carrière (cf. annexe 8) afin de travailler précisément sur
des viviers de compétences.
Par exemple, le recrutement d’un conseiller mobilité carrière a mis en lumière la surreprésentation
féminine des candidatures. En conséquence une attention plus spécifique a été portée sur les
candidatures masculines. A contrario, pour les recrutements sur des postes a priori masculins (poste
de responsable de maintenance, chef(fe) de cuisine du Cabinet) les candidates ont été
systématiquement reçues.
3
En 2015, des modalités de contrôle seront définies puis mises en place, en lien avec les référents
métiers, correspondants de la SDRH. Un bilan annuel sera rédigé sur ce point par les référents
métiers et les conseillères mobilité carrière à partir de l’exploitation des études de GPEC des SPM.
Une première modalité de contrôle pourra être envisagée par l’intégration dans le tableau de suivi
des recrutements des SPM de données relatives à la parité femmes/hommes : nombre de
candidatures F/H reçues, nombre de candidatures F/H auditionnées, genre du candidat retenu.
MESURE 2 : MESURER LES EVENTUELS ECARTS EN VUE D’APPORTER DES
CORRECTIONS (SI NECESSAIRE) POUR UN MEILLEUR EQUILIBRE FEMMES
/HOMMES
Action 1 : Constituer un indicateur de suivi sur les emplois de chefs de section, chefs
de bureau et adjoint au sous-directeur
Présentation : disposer d’un indicateur fiable permettant de mesurer la répartition Homme-femme avec la
constitution d’un tableau de suivi et d’indicateurs par la SDRH
Coût : réduit
Modalités de réalisation : tableau de suivi trimestriel
Délai de réalisation : 6 mois
Cet indicateur de suivi des emplois de chefs de section, chefs de bureau et adjoint au sous-directeur
a été mis en place au sein de la DSAF en 2014 (cf. annexe 9).
L’année 2015 verra son extension au périmètre du BOP soutien. Des actions d’information sur ce
point seront réalisées auprès des correspondants RH dont ceux des autorités administratives
indépendantes (AAI).
Action 2 : rester vigilant sur les écarts de rémunération selon le genre
Présentation : réaliser une étude annuelle sur les rémunérations permettant d’identifier les écarts de
rémunération pour le personnel non titulaire ou les écarts dans les régimes indemnitaires pour les titulaires
Modalités de réalisation : étude annuelle faite dans le cadre du bilan social et plus spécifiquement pour
l’attribution des parts variables pour les emplois DATE
Délai de réalisation : 6 mois
La question de la rémunération des agents au sein des services du Premier ministre fera l’objet de
plusieurs études statistiques. Ces données permettront de conduire une analyse complète en 2015 et
d’objectiver les écarts de rémunération dans un premier temps sur le périmètre des agents payés par
la DSAF. Ces données permettront également de sensibiliser les ministères gestionnaires des corps.
Cette étude sera articulée avec les travaux conduits sous l’égide de la DGAFP sur les écarts de
rémunération.
Au niveau des emplois de DATE
Les services du Premier ministre (SPM) déterminent la modulation de la part « résultat » annuelle de
la prime de fonctions de résultats des fonctionnaires détachés dans un emploi DATE (directeurs
départementaux interministériels et les secrétaires généraux pour les affaires régionales, ainsi que
leurs adjoints), en fonction des résultats obtenus au regard des objectifs fixés annuellement ainsi
que de la manière de servir.
Les titulaires des emplois DATE se caractérisent par l’extrême diversité des corps et ministères
d’origines, se traduisant par des disparités parfois importantes en termes de régime indemnitaire,
disparités que les SPM cherchent à diminuer. Par ailleurs, la détermination des compléments
4
exceptionnels, à verser à des fonctionnaires répartis dans l’ensemble des départements et des SGAR
(métropole et outre-mer), doit s’effectuer sur des bases les plus objectivées possibles, en ce qui
concerne les résultats obtenus et la manière de servir, et selon des modalités permettant un
traitement de masse en gestion centralisée. Enfin, les services du Premier Ministre poursuivent une
politique de réduction des inégalités femmes/hommes, qui se concrétise par un suivi attentif des
conditions de recrutement et de rémunération dans les emplois DATE.
Le dispositif de modulation mis en place permet de lier très étroitement le calcul du complément
exceptionnel de PFR aux critères, évalués par les préfets, figurant dans les comptes rendus
d’entretiens professionnels. En effet, chaque critère pris en compte a été valorisé puis pondéré, et
permet de calculer un « capital-points ». En fonction de celui-ci, les fonctionnaires évalués sont
répartis en 9 classes, la classe permettant de calculer l’évolution du coefficient de part « R », en
fonction de la valeur du coefficient de base 2013 (cf. annexe 10).
Cette mesure a été distinguée par la DGAFP et a fait l’objet de la rédaction d’une fiche de bonne
pratique intitulée «Part de fonction et de résultats (PFR) des DATE» (cf. annexe 11).
L’analyse des données par genre permet de garantir l’absence de disparités femmes/hommes.
Cependant, les reclassements dans les emplois DATE s’effectuant sur un principe de maintien des
niveaux indemnitaires antérieurs, d’importantes disparités sont constatées et l’objectif de réduction
de ces écarts est poursuivi. Une information des ministères d’origine des agents sera effectuée en
2015 sur les écarts de situations indemnitaires constatées (analyse par genre/par corps).
Au niveau des services centraux des SPM
Pour les personnels titulaires, la DSAF intervient pour corriger et réduire les écarts de rémunération
principalement lors de l’arrivée des agents (cotation de la part fonction et travail plus particulier sur
la part résultats).
Concernant les agents contractuels, les propositions de rémunération lors du recrutement sont
établies au regard, d’une part des rémunérations perçues le cas échéant dans le dernier emploi et,
d’autre part, des rémunérations versées aux autres personnels contractuels et fonctionnaires,
occupant le même type d’emplois et de postes de travail au sein des SPM.
Ces derniers éléments de comparaison sont établis sur la base de données extraites du SIRH (emploi,
poste de travail, expérience professionnelle, âge, diplôme…).
Depuis 2014, les commissions consultatives paritaires (CCP) permettent également de faire le point
sur les revalorisations accordées aux femmes et aux hommes afin de s’assurer de l’égalité de
traitement.
MESURE 3 : AMELIORER LA COMMUNICATION SUR LES INEGALITES HOMMES/
FEMMES ET S’ENGAGER POUR FAIRE DIMINUER CES INEGALITES
Action 1 : lutter contre les stéréotypes culturels freinant la diffusion de la culture de
l’égalité femmes/ hommes
Présentation : formation au repérage et à la sensibilisation des comportements stéréotypés à introduire dans le
cursus des cadres supérieurs et cadres (éclairer et rendre exemplaire)
Coût : 1 jour de formation/ sensibilisation à l’ensemble des cadres
Modalités de réalisation : Formation- action et échange de pratiques – formation inscrite au plan de formation
des SPM – en 2014, mise en place du suivi du nombre de personnes ayant suivi ces formations.
Délai de réalisation : un an
5
En 2014, dans le cadre de l'application de la loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes
et les hommes, la DSAF a organisé des actions de formation destinées à prévenir et à lutter contre les
stéréotypes sexistes suivant les référentiels DGAFP de formation sur l’égalité professionnelle entre
les femmes et les hommes dans la fonction publique. Les actions suivantes ont été réalisées : la
professionnalisation et la sensibilisation des membres des jurys et la mise en place de formations de
sensibilisation destinées aux cadres dirigeants.
Des actions spécifiques ont été organisées pour les cadres des ressources humaines : « identifier les
principaux outils de l'égalité professionnelle, réaliser et élaborer le plan d'action accompagnant le
rapport de situation comparée (RSC) » ; et pour les managers : « identifier et s'approprier les outils
permettant de réaliser l'égalité dans l'exercice de ses fonctions et donner des outils pour contourner
les mécanismes qui maintiennent les femmes et les hommes dans une situation inégale ».
En 2015, la DSAF s’engage à intégrer la problématique de l’égalité professionnelle dans l’évaluation
de l’encadrement. Cette action impose la définition d’un ou deux critères d’évaluation et le
développement d’une formation adaptée, toujours en s’appuyant sur le référentiel de formation
DGAFP, et sur les travaux engagés sur le recrutement des hauts potentiels.
Conformément au plan de prévention des risques psycho-sociaux, la problématique de l’égalité entre
les femmes et les hommes sera prise en compte par les rédacteurs du cahier des charges, en lien
avec la responsable ministérielle des achats, en vue de la passation d’un marché relatif au baromètre
social 2015 des services du Premier ministre. Cette action sera conduite en lien avec la conseillère de
prévention en charge de la réalisation du baromètre social, qui a pris ses fonctions le 1er novembre
2014. Pour cette action de lutte contre les stéréotypes, les SPM se rapprocheront du ministère des
affaires sociales et du Défenseur des droits qui ont une expérience et des pratiques avérées sur ce
sujet afin de réaliser une étude comparative.
Action 2 : Établir une charte de conduite relative aux rapports femmes-hommes dans
l’administration dans la perspective actuelle de l’obtention du label égalité
(certification AFNOR)
Présentation : mettre en avant les valeurs des SPM et les actions concrètes dans le domaine
Coût : minime pour la charte, élevé si certification
Modalités de réalisation : 1er cas : groupe de travail mixte administration et organisation syndicales, 2ème cas :
audit externe par un organisme agréé (certification pour 3 ans avec étape intermédiaire au bout de 18 mois)
Cette mesure a été prise en compte dans le PMMS des SPM à partir de la labellisation obtenue par le CSA. En
2014, l’extension de cette démarche à d’autres services est à étudier.
En 2014, la DSAF a développé une charte du management dont l’objet est d’expliciter la politique
managériale de la DSAF, en énonçant les principes d’actions et les valeurs auxquels devront se
référer l’ensemble de ses agents.
Un guide du recrutement a par ailleurs été créé dans la cadre de la mise en place des procédures de
recrutement au sein des services du Premier ministre. Ces procédures et les documents associés
décrivent les différentes étapes du recrutement.
En 2015, lors de l’actualisation de ces documents, la charte du management et le guide du
recrutement seront complétés en portant une attention particulière au respect du principe d’égalité
entre les femmes et les hommes. Le livret d’accueil des nouveaux arrivants sera également mis à jour
en précisant les actions développées par les services du Premier ministre dans le cadre de l’égalité
entre les femmes et les hommes.
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Ces différents supports viendront étayer la future étude relative à la labélisation « égalité » des
services du Premier ministre. En 2015, dans un premier temps, les SPM engageront un dialogue avec
les autres ministères sur la question de la labellisation. Ils définiront la labellisation la plus adaptée :
soit le label diversité, plus large, (390 entreprises labellisées dont 7 ministères), soit le label égalité
professionnelle (58 entreprises labellisées, aucun ministère pour l’instant).
Action 3 : Féminiser les titres fonctionnels
Présentation
Coût : minime (changement des timbres et des cartes de visite)
Modalités de réalisation : aisées
Délai de réalisation : immédiat – réalisé
En 2014, la DSAF s’est assurée de la féminisation des titres fonctionnels, d’une part, sur les cartes de
visite des personnels féminins, et d’autre part, dans les fiches de postes des services du Premier
ministre.
Cette action est achevée.
Action 4 : Organiser des rencontres de femmes cadres
Présentation : échange de pratiques
Coût : coût d’une journée de séminaire pour SPM+ intervenant extérieur
Modalités de réalisation : conférence et débat
Délai de réalisation : 6 mois
Au mois de mars 2014, la DSAF a organisé la rencontre d’une quinzaine de femmes cadres
dirigeantes des services du Premier ministre sous la présidence du secrétaire général du
Gouvernement.
Cette action sera renouvelée en 2015.
MESURE 4 : FAVORISER L’EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE
FAMILIALE
Action 1 : établir un diagnostic de l’existence, en matière de conditions de travail, de
solutions permettant de mieux conjuguer vie professionnelle et vie familiale
Présentation : identifier, dans les services, les actions permettant aux jeunes parents de mieux gérer la garde de
leur(s) enfant(s) et les impératifs de service (limiter les temps de transport, accès facilité aux crèches, télétravail,
etc…).
Coût : minime
Modalités de réalisation : Sollicitation des services, synthèse, éventuellement définition d’un plan d’action –
cette démarche a été prise en compte dans le plan d’action RPS, sous le terme de charte du temps ; elle est en
cours d’actualisation.
Délai de réalisation : 6 mois
Un diagnostic spécifique n’a pas encore été établi à ce stade. Cependant, lors du diagnostic
approfondi relatif à la prévention des risques psychosociaux en 2012, la question relative à la
thématique de l’équilibre a été abordée.
7
En 2015, la DSAF envisage de s’appuyer sur le baromètre social en posant des questions sur la
manière dont chaque agent conjugue vie professionnelle et vie familiale. Dans un deuxième temps, si
nécessaire, un prestataire externe sera mandaté par la DSAF pour réaliser un diagnostic complet.
S’agissant du télétravail, les services du Premier ministre le mettent en œuvre en réponse à des
contraintes particulières liées à des situations individuelles (prioritairement les parents d’enfants en
bas âge).
Action 2 : proposer le remplacement systématiquement des femmes en congé de
maternité sur leur poste pendant toute la durée de leur absence
Présentation : conjuguer de manière plus harmonieuse intérêts du service et désir de procréation, en assurant
une bonne continuité du service et en encourageant le recrutement de jeunes femmes
Coût : sensible, à déterminer plus précisément par une analyse sur les 2 dernières années
Modalités de réalisation : évaluation du coût, information des directeurs et chefs de service, mise en œuvre
effective – il est systématiquement proposé aux employeurs de procéder à un remplacement.
Délai de réalisation : 1 an
En 2014, la DSAF a développé une procédure afin de proposer le remplacement systématique des
femmes en congés de maternité (cf. annexe 12). Les services employeurs sont systématiquement
informés de la possibilité, à leur demande, de remplacer l’agent pour la totalité de son congé de
maternité, sans interruption de service. Un tableau a été créé de manière à suivre les demandes de
congés de maternité et les remplacements effectués.
Cette mesure a été distinguée par la DGAFP et a fait l’objet de la rédaction d’une fiche de bonne
pratique intitulée « Remplacement des agents en congé de maternité » réalisée en août 2014
(cf. annexe 13).
La procédure a été mise en place courant 2014, c’est pourquoi seuls 30% de remplacements ont été
réalisés cette année. Elle reçoit d’ores et déjà un accueil particulièrement favorable des services
employeurs.
***
En termes de communication, l'Intranet "Matignon Infos Services" consacre depuis début 2013 une
rubrique à l'égalité femmes/hommes.
Au cours de l’année 2015, les services du Premier ministre s’attacheront particulièrement à inscrire
l’égalité entre les femmes et les hommes dans la communication gouvernementale notamment en
lien avec le service d’information du Gouvernement (SIG).
Les SPM faciliteront la mise en œuvre des dispositions de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour
l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, particulièrement celles relatives aux nominations
paritaires dans les commissions et instances rattachées au Premier ministre (art. 74).
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LISTE DES ANNEXES
Annexe 1 :
Lettre de Monsieur Jean-Marc AYRAULT aux agents des services du Premier ministre,
8 mars 2013
Annexe 2
: Bilan social 2013 des services du Premier ministre
Annexe 3
: Circulaire du SGG du 4 août 2014 relatives aux nominations des directeurs
départementaux interministériels (DDI) et de leurs adjoints
Annexe 4
: Statistiques du tour extérieur
Annexe 5
: Processus d'identification du potentiel cadre dirigeant
Annexe 6
: Note du recruteur
Annexe 7
: Pyramide des âges SPM et référents métiers
Annexe 8
: Portefeuilles filières des CMC
Annexe 9
: Indicateur de suivi des postes d'encadrement
Annexe 10 : Analyse par genre des évaluations de la part R de la PFR des DATE 2014
Annexe 11 : Fiche bonne pratique DGAFP-PFR des DATE
Annexe 12 : Procédure remplacement des congés de maternité
Annexe 13 : Fiche bonne pratique DGAFP-Remplacement des congés de maternité
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