Psychologie du travail - Tableau 2. Psychologie du personnel.wps
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2 - Psychologie du personnel (GRH) Vision stratégique de la GRH Le travail est une rencontre entre deux « systèmes » (individu et organisation du travail) animés de principes unificateurs et en constante évolution. → Il faut tenir compte des limites des systèmes traditionnels de gestion du personnel, de la concurrence accrue sur le marché de l’emploi, redéfinir les fonctions d’encadrement et tenir compte de l’influence de l’actionnariat dans toute analyse du travail préalable à une intervention quelconque. Différents niveaux d’intervention de la psychologie du personnel Recrutement et sélection du personnel 1. Identification du poste vacant en contexte. 2. Analyse du travail et identifications des qualités requises pour le poste. 3. Fixation des procédures de recrutement: - Modalités - Rédaction annonce et choix support - Méthodologie et procédures de sélection 4. Réception et tri des candidats selon les critères fixés. 5. Sélection des candidatures. 6. Décision et transmission de l’information. Évaluation du personnel Objectifs - Administratifs: économiques Ex.: recrutement, promotion, licenciements, primes, salaires, etc. C’est une aide à la gestion organisationnelle. - Développementaux: personnels Ex.: évaluation des performances en cours de carrière - De recherche et validation: externes Formation et entraînement du personnel Objectifs - Consolider l’existant - Préparer l’avenir - Accompagner les mouvements individuels RECRUTEMENT Objectifs de l’optimalisation des procédures de recrutement - Développement de la motivation au travail - Réduction des accidents de travail - Limitation de l’absentéisme - Limitation du turn-over - Constitution d’équipes harmonieuses et efficaces - Augmentation de la satisfaction au travail - Amélioration du climat social Caractéristiques de la fonction de « recruteur » - Rationalité des choix; recherche d’informations valides et fiables. - Incertitude des décisions - Rapidité et urgence de la prise de décision - Pression de l’environnement - Relation asymétrique entre l’employeur qui est demandeur et le candidat qui fait partie d’un public fragilisé. - Réponses à donner majoritairement négatives - Rôle de psychologue: * Vision restrictive * Vision intégrée Typologie des recruteurs à travers les offres d’emploi (Bernaud) Titre de la fonction Employeurs Profil de formation 53% chargés de recrutement 37% service en informatique et hight tech 33% RH 16% ayant le statut de consultant 27% cabinets-conseils en recrutement 19% écoles de commerce 12% chargés de recherche 23% entreprises de services 18% Psychologie (sans spécialisation « travail ») 3 - Psychologie du personnel (sélection du personnel) Critères de sélection * Critères fixés a priori = conditions indispensables, légales, etc. → Processus de diagnostic Réponse positive du candidat aux conditions fixées. → Processus de pronostic Prévision de la réussite professionnelle; les critères doivent donc être justifiés, légitimés par des connaissances objectives → instruments de mesures utiles et mise en relation des caractéristiques avec le travail (indicateurs d’adaptation et de réussite). * Critères influençant la prise de décision lors de la comparaison entre candidats Conditions d’application d’un test - Matériel standardisé - Conditions de passation standardisées - Notation standardisée - Qualités psychométriques déterminées - « Validité » - Étalonnage Qualité métrique des tests Point de vue du psychologue Fidélité Point de vue des candidats Équité * Stabilité temporelle * Méthode des formes équivalentes ou de la consistance interne * Méthode du Split-half ou partage par moitié Validité Acceptabilité * Apparente ou faciale * De contenu * Critérielle (prédictive ou concurrente) Objectivité Impartialité (fairness) Sensibilité Utilité Classification des tests de sélection Tests relatifs aux aptitudes cognitives - Aptitude mentale générale (intelligence générale ou AMG)* Ex.: DAT, Raven, Cattell, etc. - Aptitudes cognitives et perceptives mobilisées dans les tâches professionnelles Ex.: verbale, numérique, mnémonique, etc. - Aptitudes spécifiques Tests de personnalité en sélection - 16 PF de Cattell - Néo-pi - Big-Five qui contient des facteurs de second ordre ayant une valeur transculturelle * Extraversion VS introversion * Stabilité émotionnelle VS névrosisme * Ouverture à l’expérience, créativité * Amabilité, altruisme * Conscience Ce dernier facteur offrirait une validité prédictive avec l’efficience au travail (surtout quand en lien avec AMG). Autres outils de sélection venant compléter habituellement l’utilisation des tests - Questionnaires biographiques - Entretiens - Tests de simulation (« in-basket » ou « intray ») - Centres d’évaluation (assessment centres) * Selon Salgado, leur validité permet de prédire une estimation de la performance au travail, la réussite en formation professionnelle, l’apprentissage professionnel et le statut professionnel. Principes de déontologie Point de vue du psychologue du travail Point de vues des candidats Investigation limitée aux seules perspectives professionnelles Information sur l’emploi postulé Décisions liées aux dimensions à investiguer Contrôle personnel sur la procédure Critères non discutables et ne pouvant prêter à discrimination Une certaine transparence des tests et autres techniques utilisées Discrimination à l’embauche sur base - Sexe - Age - Origine - Etc. (Lire les slides sur la lutte contre la discrimination - cours 3) Informations sur les épreuves Pouvoir être écouté Prise d’informations - références professionnelles Possibilité de recevoir un feedback Résultats confidentiels Garantie d’objectivité de la sélection Motivations des décisions Assurance d’être traité humainement Protection de la vie privée Respect de la vie privée et confidentialité Socialisation organisationnelle (accueil des nouveaux engagés) Orientation descriptive Orientation centrée sur les dispositifs d’insertion Orientation centrée sur le nouvel arrivant considéré comme un acteur Phases de socialisation de Wanous Dispositifs de formation de Delobbe et Vandenberghe Théorie des changements de rôles, modes d’ajustement à un nouvel environnement de Nicholson 1. Confrontation et acceptation de la réalité organisationnelle Cours destinés à apporter des connaissances et compétences utiles à l’exercice du rôle organisationnel Passivité = situation de reproduction 2. Clarification du rôle et familiarisation avec la tâche Tutorat et accompagnement par un ancien Changement de rôle et personnel = situation d’exploration 3. Positionnement, apprentissage des comportements acceptés et intégration des valeurs Autoformation; acquisition de connaissances à l’aide se supports écrits ou informatiques fournis par l’entreprise Changement personnel et adoption de rôle = situation d’absorption 4. Sentiment d’intégration, de réussite professionnelle et d’acceptation partagée Stages; courtes périodes de travail au sein de différents services Changement de rôle avec maintient personnel = situation de détermination 4 - Psychologie du personnel (évaluation) Évaluation des performances en cours de carrière Elles sont soit initiées par l’organisation dans le but d’octroyer des primes, augmentations ou autres; soit par l’individu souhaitant changer d’orientation, faire un bilan personnel, avoir une promotion, etc. Pour se faire, le psychologue s’appuie sur plusieurs critères: - Critère d’évaluation; quelles sont les tâches à évaluer et avec quel degrés d’efficacité? - Critère ultime; somme totale des performances de l’individu. - Critère réel; ce que l’on arrive réellement à mesurer. (Voir résumé de Patricia) Méthodes d’évaluation Objectives Subjectives Nombre d’accidents par an 1) Les évaluations individuelles - Au moyen d’échelles standardisées (rating scales) - Par l’utilisation de canevas ou de référentiels de compétences Nombre de jours de retard par an 2) Utilisation de canevas d’observation de comportements Montant des ventes (productivité) 3) Rédaction libre d’une description des qualités et faiblesses du travailleur évalué Nombre de publications pour un enseignant 4) Évaluations comparatives Ex.: les travailleurs d’un service sont classés entre eux. Nombre d’opérations pour un chirurgien 5) Technique d’évaluation par plusieurs évaluateurs Ex.: le supérieur, les subordonnés, les clients. 6) « Évaluation 360° »; une évaluation est fournie par Le supérieur Les subordonnés Les pairs ou clients L’évalué lui-même Biais dans l’évaluation Peuvent être dû Soit à l’administration proprement dite des systèmes d’évaluation Soit à leurs concomitants psychosociaux - Tendances de réponse; indulgence, sévérité ou tendance centrale - Effet de halo - Erreur de similarité (similarity error) - Erreurs dues au temps (timing error) - Évaluation qui conforte un jugement a priori 5 - Psychologie du personnel (formation) Objectifs de formation (selon Meignant) Consolider l’existant Directement lié au travail; connaissances complémentaires, combler une faiblesse, maintenir à jour les compétences du personnel, etc. Préparer l’avenir Faire face aux évolutions, à la transformation des métiers, à l’implantation des nouvelles technologies, etc. Accompagner les mouvements individuels Insertion, mobilité professionnelle, suivi de procédures d’évaluation, etc. Mise en place d’actions « Procédure » Actions possibles 1. Analyse préalable de la demande Andragogie 2. Analyse de la situation de travail Contextualisation et étude de cas 3. Définition du besoin de formation et des objectifs qui y sont liés E-learning → formation ouverte à distance (FOAD) 4. Définition de l’action de formation Évaluation Trois facteurs de la compétence - Savoir agir - Vouloir agir - Pouvoir agir Formes d’apprentissage - Associatif stimulus/réponse - Par la découverte ou l’action - Par imitation - Par problème → Préférences personnelles pour des modes d’apprentissages particulier; Kolb Préférence Quatre types d’apprentissage qui en résultent EC ou style pragmatique …au travers de nouvelles expériences EC/OR → divergent Préférence pour l’observation et les séances de remue-méninges. OR ou style réfléchi …par observation et réflexion CA/OR → assimilateur Intérêt pour les idées et concepts. Préférence pour les lectures, conférences et la réflexion approfondie. CA ou style théoricien …par conceptualisation abstraite CA/EA → convergent Préférence pour l’essais, l’application de nouvelles idées, travaux en laboratoire et applications pratiques. EA ou style actif …par expérimentation active EA/EC → accommodateur Prévisible l’intuition à la logique. Préférence pour le travail de terrain en compagnie d’autres personnes.