Les partenaires d`Alliages

Les partenaires
d’Alliages
n Île-de-France, les partenaires du projet Alliages se sont
engagés à expérimenter - au sein de leur propre structure - le
concept de valorisation de la diversité à tous les âges. Autour
de trois thématiques - parcours professionnels, coopérations
intergénérationnelles, santé au travail - ils jouent le jeu de
l’innovation en s’appuyant sur leurs expertises réciproques et en
mutualisant leurs expériences. Gros plan sur leurs initiatives et leurs
projets...
E
ACMS
Avec ses quelque 1 000 salariés,
l’ACMS est aujourd’hui le service de
santé au travail le plus important
d’Europe. Intervenant sur les huit
départements d’Île-de-France, l’association compte plus de 55 000
entreprises adhérentes et assure le
suivi de 940 000 salariés. Depuis sa
création, il y a plus de soixante ans,
l’ACMS présente l’originalité de disposer d’un service social du travail.
Problématique
Avec la mise en œuvre de la réforme
de la santé au travail, qui privilégie
la prévention primaire, les services
de santé au travail sont tenus de
renforcer la présence et l’action du
médecin du travail en entreprise.
Le suivi médical est recentré sur
les salariés exposés à des risques
particuliers et la pluridisciplinarité
s’impose désormais instituant, du
même coup, une approche plus
collective de la santé au travail.
Cette évolution intervient dans un
contexte inédit : pénurie de temps
médical (avec, à court terme,
des départs en retraite massifs),
complexité croissante des problématiques de santé au travail, durcissement de l’environnement économique et social, évolution majeure
des mentalités et des comportements...
Enjeu et stratégie
Pour l’ACMS, l’enjeu de la gestion des
âges et de la diversité est d’assurer
la pérennité du service aux adhérents dans les années à venir.
Dans cette optique, elle a décidé
d’agir selon trois axes :
1 • Favoriser - le plus longtemps
possible - le maintien en activité
des personnels, en particulier des
médecins du travail, adapter leurs
conditions de travail et les accom-
2 • Intégrer de nouveaux profils
de compétences, en particulier des
intervenants en prévention des
risques professionnels (IPRP) :
ergonomes, toxicologues, psychosociologues du travail, ingénieurs en
sécurité et hygiène industrielle...
Leur action est orchestrée par un
Directeur de la coordination de la
pluridisciplinarité, nouvellement
recruté.
3• Faire évoluer toutes les compétences internes, notamment celles
des médecins et des secrétaires
médicales, en prenant en compte la
notion de parcours professionnel. A
partir d’une étude diagnostique des
ressources humaines, un plan de
formations-actions important a ainsi
été décidé : 80 médecins devraient
être formés chaque année d’ici 2010
(optimisation des actions en milieu
de travail, évaluation des risques
professionnels, conduite de projet...)
et 60 secrétaires médicales en deux
ans (assistantes en santé au travail).
La gestion des âges et de la diversité s’intègre dans cette politique
qui prône une évolution des pratiques, des comportements et des
relations entre les professionnels
de l’ACMS. L’ambition est que chacun, quels que soient son âge, sa
ACMS
Les chiffres-clés
• Plus de 1 000 salariés, dont : 370
médecins du travail1, 360 secrétaires
médicales, 50 responsables administratives/
assistantes sociales du travail, une équipe
d’intervenants en prévention des risques
professionnels (IPRP)...
• 250 cabinets médicaux dont 65
centres mobiles ;
• 55 000 entreprises adhérentes :
75% des établissements comptent
moins de 10 salariés ;
• 940 000 salariés suivis en Île-deFrance.
1
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173
Dont 100 diplômés en ergonomie
3
CHAPITRE
fonction et sa formation, puisse
prendre sa place dans ce mouvement de fond qui doit rénover en
profondeur le service de santé au
travail. Une attention particulière
est portée sur la santé au travail
(accessibilité au travail à temps partiel) et les coopérations entre les
générations, notamment lors de
l’intégration de nouveaux salariés
(accueil de jeunes, tutorat des
internes de médecine du travail...).
La formation des secrétaires médicales à la fonction d’assistante en
santé au travail s’inscrit dans cette
perspective...
Les partenaires d’Alliages
pagner dans leurs réponses aux
nouvelles exigences en matière de
prévention primaire et de pluridisciplinarité.
La direction du service médical
et la gestion des âges
L’ACMS est particulièrement confrontée à la problématique de la gestion des
âges, et le sera de plus en plus, compte tenu de la démographie médicale et
des perspectives d’une diminution très importante du nombre des médecins
du travail dans les dix années à venir.Tous les services de santé au travail sont
d’accord pour estimer qu’ils devront alors fonctionner avec deux fois moins
de médecins du travail qu’aujourd’hui.
Deux générations de médecins
Au 1er octobre 2007, l’ACMS employait 362 médecins en CDI (âge moyen :
52,5 ans) se répartissant en deux populations aux profils distincts :
• d’une part, les moins de 45 ans : 58 médecins (âge moyen : 37,5 ans) dont
88% de femmes. Pour la plupart, ils sont issus de la filière de l’internat et ont tout
à fait intégré les principes de la prévention primaire. La féminisation croissante de
la profession s’accompagne de problèmes de gestion spécifiques (travail à
temps partiel, congés de maternité ou parentaux...).
• d’autre part, les plus de 45 ans : 304 médecins (âge moyen : 55,5 ans) dont
77% de femmes, beaucoup plus axés sur la prévention secondaire. Les plus
de 55 ans (167 médecins) se caractérisent par une grande ancienneté à
l’ACMS. Certains éprouvent de grandes difficultés à s’adapter au nouveau cadre
d’activité imposé par la réforme de la santé au travail ; ils ont développé une
grande expérience clinique et sont très attachés aux relations individuelles
qu’ils ont nouées avec les salariés. On relève dans cette population des pathologies à l’origine d’arrêts maladie de longue durée. Pour permettre à ces
seniors de poursuivre leur activité, des aménagements peuvent être nécessaires en fin de carrière : retraite progressive, travail à temps partiel...
La nécessité d’une plus grande souplesse
“Compte tenu des perspectives démographiques - observe le Docteur Gilles
Leclercq, Directeur du service médical - notre enjeu actuel est, bien entendu, de
garder nos médecins du travail en activité le plus longtemps possible. Au cours des
sept dernières années, l’âge moyen de départ en retraite des médecins femmes se
situait à 62,5 ans, celui des hommes à 64,5 ans. Certes des aménagements d’horaires
et la proximité lieux de travail/domicile sont des éléments importants. Mais, il nous
semble également que leur intérêt pour une activité plus clinique ainsi que les
difficultés des plus âgés, voire de ceux relevant de maladie, pour se déplacer en
entreprise seraient plus facilement pris en compte si la réglementation laissait plus
de souplesse d’organisation aux services de santé au travail. Ce pourrait être le cas
si, par exemple au sein d’un secteur, une mutualisation du temps de travail consacré
à l’action sur le milieu de travail permettait de le répartir en tenant compte des
aspirations, des compétences et des possibilités de chacun en fin de carrière, sans
s’en tenir obligatoirement au principe d’un tiers-temps individualisé”.
Etudes
Expérimentations
Pour mieux accompagner les médecins dans leur action en milieu de
travail, l’ACMS a souhaité se doter
de nouvelles compétences en proposant à ses secrétaires médicales sur la base du volontariat - de suivre
une formation qualifiante pour
devenir “assistantes en santé au
travail”. Avantage : elles ont déjà - par
leur fonction - une bonne connaissance des entreprises et de leurs
salariés.
La démarche
“Notre démarche répond à une
double logique, explique Bernard
Gaïsset, Directeur général de
l’ACMS. D’une part, faire évoluer
notre offre de services pour mieux
répondre aux besoins de nos adhérents dans ce nouveau contexte ;
d’autre part, proposer de nouvelles
perspectives de carrière à nos secrétaires médicales”. Un défi difficile à
relever d’autant qu’il doit bouleverser
les habitudes, remettre en cause des
modes de fonctionnement installés
depuis de nombreuses années et
amener chacun - en premier lieu les
médecins du travail et les assistantes
en santé au travail - à s’interroger
sur son rôle et sa place dans le nouveau dispositif.
En 2006, plusieurs secrétaires
médicales se sont portées candidates, bien décidées à tenter
l’aventure. “Pour avoir les meilleures
chances de succès et pouvoir tirer les
meilleurs enseignements possibles de
cette expérience, nous avons fait le
choix de panacher les premiers
groupes qui allaient bénéficier de
cette formation”, précise Michèle
Millard, Directrice administrative et
sociale des secteurs. Une première
équipe fut ainsi constituée regroupant dix secrétaires médicales,
“parmi les plus motivées”, âgées de
30 à 50 ans, aux parcours professionnels variés et rattachées à des
centres aux profils très divers (secteur géographique, type d’activité et
taille des entreprises suivies...).
“Tous les médecins qui travaillent
quotidiennement en binôme avec
ces secrétaires médicales se sont
portés volontaires pour jouer le rôle
de tuteur et les accompagner dans
leur formation. Cet engagement
était un préalable indispensable au
lancement de notre projet tout
comme l’engagement des responsables administratives de secteur qui
ont la lourde tâche d’assurer l’organisation quotidienne des équipes”.
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3
CHAPITRE
Les partenaires d’Alliages
Nouveaux enjeux,
nouveaux métiers
De la théorie à la pratique
Conçue conjointement par l’ACMS
et l’AFOMETRA1, la formation est
organisée en plusieurs modules :
physiologie, évaluation des risques,
métrologie (bruit, éclairage, charges
physiques, risques chimiques...),
mais aussi communication, psychosociologie du travail, éthique et
déontologie... Au total, 25 jours de
formation théorique auxquels
s’ajoute un stage pratique en
entreprise qui fait l’objet, au final,
d’un mémoire présenté devant un
jury2 de professionnels indépendant.
“Nous avons tous été impressionnés
par la qualité de ces mémoires qui
témoigne à la fois de la pertinence
de la formation délivrée et de la
motivation des candidates”. Les dix
secrétaires médicales composant ce
premier groupe ont réussi à décrocher leur Certificat de formation
d’assistante technique en service
interentreprises de santé au travail.
Sans attendre, d’autres sessions ont
été organisées pour répondre aux
demandes des secrétaires médicales. A la fin de l’année 2007, une
trentaine d’assistantes en santé au
travail devraient être opération1
Association pour la formation dans les services
médicaux du travail
2
Ce jury est composé de plusieurs personnalités :
Gabriel Paillereau, délégué général du CISME
(président), Pr Jacques Ameille (consultation de
pathologies professionnelles, Hôpital R. Poincaré,
Garches), Dr Liliale Boitel, médecin-conseil du
CISME, Jean-Pierre Staudt, dir. service de santé
au travail de Metz et responsable pédagogique
de l’AFOMETRA.
3
Conservatoire national des arts et métiers
nelles au sein de l’ACMS. Certaines
d’entre elles - qui en ont l’envie et
l’ambition - pourront ensuite préparer, via le CNAM 3, une licence
professionnelle leur permettant
d’accéder au statut d’IPRP, en tant
qu’intervenante en évaluation et
gestion des risques pour la santé et
la sécurité dans les entreprises.
Une seconde étape de formation,
plus poussée, qui suscite déjà
l’intérêt de plusieurs nouvelles
diplômées.
A l’épreuve des faits
“Nous avons fait le choix de mener
cette expérimentation en douceur
afin de gagner l’adhésion des différents acteurs concernés, explique
Michèle Millard. Et nous avons eu
raison. Aujourd’hui, nous constatons
qu’elle est un succès. Pourquoi ?
D’abord, parce que cette évolution
répond à un vrai besoin. Besoin des
médecins du travail qui aspirent à
être mieux secondés pour mener à
bien leurs nouvelles missions ;
besoin des secrétaires médicales qui
cherchent à s’ouvrir de nouvelles
perspectives de carrière ; besoin des
adhérents, enfin, qui souhaitent être
mieux accompagnés dans l’évaluation des risques professionnels.
Parmi les facteurs de réussite, j’ajouterais évidemment le soutien de la
Direction du service médical de
l’ACMS, ainsi que l’appui des partenaires sociaux et de notre ministère
de tutelle”.
Médecin du travail, le Docteur
Elisabeth Bécret, voit une autre
raison au succès de cette démarche :
Etudes
Expérimentations
relativiser les paramètres les uns
par rapport aux autres et de mieux
prioriser les actions. Je trouvais
pour ma part, sa présence à mes
côtés très stimulante. Son regard sur
l’entreprise était différent et complémentaire. A nous deux, nous
étions certainement plus riches...”.
Vues sous cet angle, les assistantes
en santé au travail deviennent de
précieux atouts pour les médecins
Des compétences reconnues du travail qui peuvent valoriser
Acquérir des compétences nouvelles leur expertise et leur connaissance
est une chose ; les voir reconnaître pointue de l’entreprise en se
en est une autre. A l’ACMS, la fonc- concentrant sur des actions à
tion d’assistante en santé au travail haute valeur ajoutée.
a fait son apparition dans la grille C’est un plus appréciable pour les
des salaires et se traduit, pour les adhérents de l’ACMS, notamment
titulaires du fameux certificat, par pour les PME et TPE, qui peuvent
une augmentation de revenu.
ainsi bénéficier de prestations plus
Une reconnaissance bien naturelle nombreuses et de qualité. “L’arrivée
pour ces professionnelles qui se des assistantes en santé au travail
élargit
notre
voient confier par
palette d’interles médecins, sous
“Une expérimentation
ventions confirme
leur responsabilité
en douceur
Martine Starico,
pleine et entière,
pour susciter l’adhésion”
responsable
des missions en
administrative
milieu de travail :
de secteur. Pour
réalisation de prédiagnostics, mesures métrolo- la plupart, elles exercent encore
giques, contribution à l’évaluation une activité de secrétaire médicale
des risques professionnels et à et je m’emploie à optimiser notre
l’élaboration des fiches d’entreprise... organisation au quotidien pour
Médecin-tuteur d’Anne Rouillon (→ leur permettre de répondre à
interview page suivante), le Docteur toutes les sollicitations. D’ores et
Christiane Le Boedec juge cette déjà, nos adhérents nous disent
action de tutorat très intéressante : être très satisfaits des prestations
“Ma contribution fut certainement qu’elles réalisent aux côtés des
utile, explique-t-elle considérant que médecins du travail”.
“Elle s’appuie sur un socle solide et
solidaire - le binôme secrétaire médicale/médecin du travail - qui existe
depuis longtemps déjà et qui a fait
la preuve de son efficacité. Pour ma
part, je constate que nos assistantes
en santé au travail sont remarquablement bien formées et que leurs
interventions sont d’une extrême
précision”.
l’expérience permet d’aller au-delà
des apparences, qu’elle apporte une
approche plus globale et permet de
De nouvelles façon d’agir
Tout en continuant à nourrir des
liens privilégiés avec leur médecin-
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3
Les partenaires d’Alliages
CHAPITRE
Anne ROUILLON
Assistante en santé au travail, Centre ACMS de Cergy/Saint-Leu
Après un parcours professionnel déjà bien diversifié (monitrice d’auto-école,
chauffeur de car, auxiliaire médicale...), Anne Rouillon a fait son entrée à l’ACMS
en 1996. Recrutée comme chauffeur de centre mobile, elle a bénéficié d’une
formation de secrétaire médicale lui permettant de cumuler les deux fonctions
pendant plusieurs années. “Quand on nous a proposé de suivre la formation
d’assistante en santé au travail - explique-t-elle - j’ai vécu cela comme une véritable
opportunité. Ce n’est pas une question d’ennui mais plus l’envie d’aller de l’avant.
Jusqu’à présent, la profession de secrétaire médicale offrait peu de perspectives
d’évolution de carrière. Pour ma part, j’éprouve toujours le besoin d’avancer,
notamment par la formation”.
Un tremplin vers la licence...
“Cette formation d’assistante en santé au travail m’a permis de découvrir beaucoup
de choses que j’ignorais, dans tous les domaines, comme le bruit, l’éclairage ou les
risques chimiques... J’avais peu d’appréhension, au départ, parce que j’ai un esprit très
technique. Le médecin avec lequel je travaillais depuis l’origine, le Docteur Christiane
Le Boedec, m’a toujours associée à ses réflexions mais là j’ai pu, avec elle, apprendre
à regarder différemment les situations de travail. Elle fut pour moi un appui précieux
et une source d’enrichissement permanent jusqu’à son départ en retraite, en
décembre 2006. Outre le Docteur Elisabeth Bécret qui a pris son relais, d’autres
médecins du travail me sollicitent pour les accompagner dans certaines missions :
mesures métrologiques, conseils en ergonomie, évaluation des risques professionnels...
Ce qui est intéressant, c’est par exemple de trouver des astuces qui ne coûtent
pas cher mais qui peuvent apporter du bien-être ou améliorer les situations de travail.
Aujourd’hui, j’ai 42 ans et je suis motivée pour continuer sur cette voie... jusqu’à la
licence professionnelle”.
tuteur, les assistantes en santé au
travail sont sollicitées par d’autres
médecins du travail. A ces relations
bi ou multipolaires s’ajoutent les
échanges de plus en plus nombreux
avec les intervenants en prévention
des risques professionnels ; des
échanges fondés sur la souplesse et
l’enrichissement mutuel qui inaugurent de nouvelles façons d’agir, plus
collectives.
L’ambition partagée est d’accompagner plus et mieux les entreprises
dans leur quête du bien-être au
travail et de la prévention des
risques professionnels.
Pour en savoir plus :
www.acms.asso.fr
Etudes
Expérimentations
Réseau d'agences dédiées à l'intérim comme au recrutement, en vue
de contrats à durée déterminée ou
indéterminée, Adecco France couvre
les principaux secteurs d'activité :
industrie, tertiaire, automobile,
aéronautique, BTP, informatique,
nucléaire, bureau d'études, commerce et distribution...
Au regard de sa taille (5 500 salariés
permanents) et de son activité
(140 000 intérimaires et 37 000
entreprises clientes/jour), il est
directement touché par l’évolution
démographique qui s’oriente vers
un accroissement des plus de 45
ans sur le marché du travail et des
départs massifs à la retraite.
La gestion des âges
en question
Face à cette situation, Adecco a
décidé de repenser sa politique de
gestion des âges pour adapter ses
organisations et assurer leur fonctionnement optimal dans les années à
venir. Plusieurs leviers sont actionnés :
• organisation des échanges de
savoirs et de savoir-faire ;
• refonte de la gestion des carrières
et des compétences ;
• aménagement des conditions de
travail en vue de l’allongement de
la vie professionnelle ;
• lutte contre la discrimination des
seniors sur le marché du travail.
Ce projet s'inscrit dans la continuité des travaux déjà engagés sur
plusieurs thèmes : accès à l'emploi
des travailleurs handicapés, égalité professionnelle, lutte contre
les discriminations, insertion par
l'activité économique. Signataire
de la Charte de la diversité et d'un
accord contre les discriminations
avec les cinq organisations syndicales (20 avril 2007), Adecco poursuit ainsi son engagement dans la
lutte contre toutes les formes de
discrimination.
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Parcours professionnels
• Salariés permanents
Pour valoriser la carrière de ses
salariés permanents de plus de 45
ans, la Direction des ressources
humaines d’Adecco travaille à la
mise en place de l’entretien de
seconde partie de carrière dans
le cadre d’un accord de GPEC.
Un recueil de tous les métiers de
l’entreprise a été réalisé, ce qui
permet à chaque salarié d’avoir
une bonne visibilité des pistes
professionnelles à explorer, en
fonction de ses aspirations, de ses
compétences, et de se former pour
atteindre le niveau de qualification
requis pour le poste souhaité. Ce
dispositif est de nature à faciliter la
mobilité interne des salariés.
3
CHAPITRE
Les partenaires d’Alliages
ADECCO
Adecco s’est engagé dans le projet
Alliages avec la volonté de répondre
à cette problématique de gestion
des âges et d’expérimenter des
actions innovantes.
ADECCO
Les chiffres-clés
En France
• 1 000 agences
• 5 500 salariés permanents
• 140 000 intérimaires/jour
• 7 782 personnes recrutées en CDD
ou CDI en 2006
• 37 000 entreprises clientes/jour
• 6,8 Md€ de chiffre d’affaires en 2006
Dans le monde
• 6 700 agences dans 70 pays
• 35 000 salariés permanents
• 700 000 intérimaires/jour
• 150 000 entreprises clientes/jour
• 20,4 Md€ de chiffre d’affaires en 2006
Par ailleurs - et conformément à ses
engagements - Adecco veille à l’égalité de traitement pour tous les
salariés en matière d’évolution professionnelle, d’accès à la formation
ou de mobilité.
• Salariés intérimaires
Adecco se propose également
d’accompagner ses salariés intérimaires par la mise en place d’une
véritable gestion de leur parcours
professionnel. Ce dispositif leur
permettra d’actualiser et de développer leurs compétences en fonction de leur projet personnel et de
l’évolution des métiers : formation,
validation des acquis de l’expérience
(VAE), bilan de compétences...
Ils pourront également bénéficier
d’un entretien de seconde partie
de carrière.
Adecco s’emploie à répertorier les
innovations et les bonnes pratiques
mises en œuvre dans les agences en
matière de valorisation de parcours
professionnels dans une optique de
partage et de mutualisation. Autant
de mesures qui devraient permettre
de fidéliser les intérimaires et
d’accroître le nombre de seniors
dans l’intérim.
De fait, si l’intérim séduit plutôt les
jeunes - qui voient dans cette formule l’opportunité d’acquérir une
première expérience professionnelle
et de “tester” des environnements
de travail - elle constitue une solution intéressante pour les tranches
d’âge plus élevées.
Etudes
Expérimentations
Parce que la coopération entre les
générations est un atout pour l’entreprise dans une optique de valorisation des parcours professionnels,
Adecco va expérimenter - dans le
secteur du BTP - la formation et la
délégation de tuteurs intérimaires
seniors pour favoriser le transfert des
savoir-faire, et de parrains d'accueil
pour faciliter l'intégration de nouveaux intérimaires. Ce projet est
motivant à la fois pour le senior
qui voit son expertise et son expérience reconnues et pour le débutant qui bénéficie de la transmission de savoir-faire et développe ses
compétences.
Santé au travail
Sur le thème de la santé au travail,
l’expérimentation Alliages vise à
renforcer le suivi médico-social des
salariés intérimaires de plus de 45
ans afin de prévenir leur inaptitude
et de maintenir leur employabilité.
Cette action est conduite dans le
cadre d’un partenariat AdeccoACMS (→ page 162).
En effet, les salariés intérimaires
ne bénéficient pas du même suivi
que les permanents des entreprises
pour maintenir leur employabilité.
Le médecin du travail de l'intérimaire a une moindre connaissance
de ses conditions de travail puisqu'il rencontre des difficultés pour
visiter son poste de travail, ce qui
n’est pas le cas pour un salarié permanent.
Senior & intérim :
le BTP en tête
L’Observatoire des trajectoires des
intérimaires a réalisé une cartographie
de l’emploi des seniors chez Adecco
en Île-de-France. Au total, plus de
8 500 seniors intérimaires ont été
répertoriés, dont la moitié (50,3%)
sont âgés de 45 à 49 ans (30,5% de
50-54 ans, 15,7% de 55-59 ans et 3,5%
de 60 ans et plus).
Sur le plan des catégories professionnelles, les hommes sont surtout “qualifiés
du transport/logistique” et “qualifiés de la
construction” ; les femmes sont principalement “employées et assistantes
administratives” et “non qualifiées du
transport/logistique”. En Île-de-France,
l’agence qui présente le taux de
seniors le plus élevé parmi ses intérimaires (27,8%) est spécialisée dans le
BTP. Parmi les dix premières, cinq sont
d’ailleurs spécialisées dans le BTP et
trois dans le transport.
Pour améliorer cette situation,
l'ACMS et Adecco ont mis en place
de nouvelles procédures de travail,
dont une fiche de liaison avec les
coordonnées du service de santé
au travail de l'entreprise utilisatrice pour permettre au médecin
du travail de l'intérimaire d'approfondir sa connaissance des conditions de travail de l'intérimaire par
des échanges avec le médecin du
travail de l'entreprise utilisatrice.
Pour en savoir plus : Bruce Roch
([email protected]) et Florence
Descamps (florence.descamps
@adecco.fr) • www.adecco.fr
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181
3
CHAPITRE
Les partenaires d’Alliages
Coopérations
intergénérationnelles
AGIRC-ARRCO
Créé le 1er juillet 2002, le GIE AgircArrco regroupe les services et les
moyens des deux fédérations qui
gèrent les régimes de retraite complémentaire :
• Agirc : Association générale des
institutions de retraite des cadres ;
• Arrco : Association pour le régime
de retraite complémentaire des
salariés.
Contexte et enjeux
Attente de service global, accroissement de la concurrence de service,
vieillissement de la population, déma-
térialisation des échanges, nouvelles
dispositions réglementaires et législatives... Le monde de la retraite complémentaire est confronté à des mutations majeures qui affectent son
organisation, ses modes et ses
outils de travail.
Parallèlement, le regroupement
des institutions, la mutualisation
des systèmes d’information, la
rationalisation de la gestion, les
départs en retraite et l’évolution
des modes de gestion et de management transforment le quotidien
des professionnels du secteur.
Ces mutations poussent l’ensemble
des groupes de protection sociale
complémentaire à répondre à trois
questions importantes :
• Quels organisations, modes et
outils de travail privilégier ?
• De quelles compétences-clés
disposer dans les années à venir ?
• Quelles actions et outils d’accompagnement de formation et de
professionnalisation mettre en place
pour répondre aux besoins des
collaborateurs et de leur entreprise ?
Âge, emploi
et compétences
Pour répondre à ces nouvelles
exigences et aux attentes des
personnels, la définition d’une
gestion prévisionnelle des métiers
et des compétences de branche incluant une politique de gestion
des âges - est incontournable.
Etudes
Expérimentations
Parmi les éléments du diagnostic
qui a été réalisé, on peut retenir la
nécessité de développer l’orientation client (“passer de l’offre à la
réponse à la demande”) et de faire
évoluer les modes d’organisation.
A l’ordre du jour également, l’autonomie, la polyvalence et la mobilité
professionnelle pour permettre le
développement d’une approche
client, le maintien des savoirs “cœur
de métier” et l’identification des
compétences critiques nécessaires à
l’entreprise aujourd’hui et demain.
Les nécessaires évolutions professionnelles prévisibles, avec la notion
de seconde carrière pour les quadras et la transmission intergénérationnelle pour les quinquas, posent
avec acuité le besoin d’une prise en
compte individualisée des parcours
professionnels envisageables.
Démarche
La définition d’une GPEC et d’une
politique de gestion des âges de
branche est de la responsabilité des
partenaires sociaux réunis au sein
de la Commission paritaire emploiformation.
Cette démarche de type incitatif
vise à répondre au besoin de “points
de repères de branche” afin de permettre aux groupes de protection
sociale d’inscrire leur action dans
un cadre de cohérence tout en respectant leur identité et leur champ
d’autonomie.
AGIRC-ARRCO
Les chiffres-clés
AGIRC
Retraite des cadres du secteur privé
(industrie, commerce, services, agriculture)
• 23 caisses de retraite ;
• 3,6 millions de salariés ;
• 2,1 millions de retraités.
ARRCO
Retraite complémentaire des salariés du secteur privé (industrie,
commerce, services, agriculture)
• 36 caisses de retraite ;
• 18 millions de salariés ;
• 11 millions de retraités.
182
Un observatoire des métiers
et des qualifications
183
3
CHAPITRE
Placé sous la responsabilité d’un
Comité paritaire de gestion, cet
observatoire a pour mission de
produire des études et des outils
tels que le répertoire des métiers
de la branche.
La vocation de l’Observatoire est
d’informer, de conseiller et d’éclairer les décideurs paritaires afin de
trouver les meilleures réponses
aux besoins d’adaptation et d’anticipation des mutations en cours,
au sein des secteurs de la retraite
complémentaire et de la prévoyance.
Pour en savoir plus : Michaël
Louadoudi, [email protected] • www.agirc-arrco.fr
Les partenaires d’Alliages
Diagnostic
STEF-TFE
Spécialisé dans la logistique du
froid (-25°C/+4°C), le groupe STEFTFE est organisé autour de trois
pôles :
• le pôle transport avec TFE, pour le
frais et le surgelé (8 000 salariés), et
Tradimar pour les produits de la
mer (1 200 salariés) ;
• le pôle logistique qui gère les
prestations logistiques frais et surgelés sous la bannière STEF (4 000
salariés) ;
• le pôle système d’information
piloté par Agrostar (eff. 175).
Proposant une offre de service globale, le groupe occupe une position
de leader sur son marché en Europe.
Contexte et enjeux
Conscient des enjeux en termes de
ressources humaines, le groupe
s’était déjà penché sur la problématique de l’attractivité de son secteur
et avait résolu le problème de recrutement par une politique active en
direction des jeunes diplômés. La
pénurie de main-d’œuvre touche
encore quelques métiers spécifiques,
notamment frigoriste et manutentionnaire.
Enquête sociologique
Dans le cadre du projet Alliages,
une enquête sociologique a été
conduite portant sur la gestion des
ressources humaines et des âges ;
dans un second temps, une étude
approfondie a été réalisée sur quatre
sites dont les problématiques âge et
travail sont différentes. Deux sont
situés en Île-de-France (SLS Cergy et
Sopadi) et deux en Province (TFE/ Vire
et Tradimar/ Niort).
Ces travaux exploratoires ont permis d’analyser le fonctionnement
des parcours professionnels, mais
aussi d’apprécier la prise en compte
de l’âge dans la gestion du personnel,
la sensibilité des dirigeants par rapport à ces questions et les obstacles à
surmonter dans la conduite du projet.
Etudes
Expérimentations
Horizons
professionnels
Parcours professionnels
et gestion de la diversité
Il s’agit de réfléchir à la diversification des carrières pour permettre à
chaque salarié de renouveler ses
connaissances et de bénéficier
d’un horizon professionnel motivant.
L’objectif est aussi de sensibiliser le
personnel aux stéréotypes sur l’âge
et de promouvoir un management
ouvert afin d’éviter les “plafonds et
parois de verre” qui tendent à uniformiser les salariés, mais aussi à
freiner le changement et l’innovation.
Coopération
intergénérationnelle
A partir de l’étude de terrain, l’idée
est de favoriser la synergie entre
les générations afin d’en faire un
Taux d’encadrement élevé
• 65% d’ouvriers (80% dans le secteur1)
• 7% de cadres (3,5% dans le secteur)
• 18% de maîtrise (6% dans le secteur)
Turnover faible
• Taux de rotation du personnel : 12,6%
(contre 37,3% dans les entreprises de
plus de 250 salariés du secteur en 2002).
• Ancienneté moyenne : 10 ans
Plus de 10 ans pour 50% des salariés TFE
et 45% des salariés STEF (contre 24%
dans le secteur).
Pyramide : âges médians
• Moyenne d’âge du groupe : 38 ans
Les moins de 40 ans représentent 56% de
l’effectif (contre 52% dans le secteur).
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Transport routier de marchandises
3
CHAPITRE
levier de motivation et d’organisation collective du travail.
Santé au travail
Au sein du groupe, 65% des salariés sont des ouvriers, pour une
moitié des conducteurs routiers,
pour l’autre des manutentionnaires
et préparateurs de commandes.
Cette population, ainsi qu’une partie
de la maîtrise et des employés, sont
soumis à une triple contrainte, en
termes de conditions de travail : le
froid, les horaires décalés, atypiques
ou de nuit, les opérations de manutention pouvant requérir une importante dépense physique, souvent
irrégulière, et des gestes répétitifs.
Les partenaires d’Alliages
S’appuyant sur les apports de l’étude
et les expertises des partenaires
d’Alliages, un comité de pilotage,
représentant le Groupe STEF-TFE, a
défini trois thématiques (parcours
professionnels, coopérations intergénérationnelles, santé au travail),
avec pour chacune d’elles la déclinaison d’une méthodologie en
trois volets : apport théorique et
discussion autour des bonnes pratiques, réflexion sur les préconisations et plans d’action à mettre en
place au sein du groupe avec, au
terme de la démarche, une évaluation des actions pilotes engagées.
STEF-TFE
Les chiffres-clés
Une action “nutrition santé” a
d’ores et déjà été initiée : formation
interactive sur l’adaptation de l’hygiène de vie des salariés à leurs
conditions de travail, réflexion sur
l’amélioration de l’offre du groupe
en termes de nutrition (cantine, lieu
de repas, distributeurs...), élaboration
d’un questionnaire à destination des
différents sites pour réaliser un état
des lieux et formuler des propositions concrètes d’amélioration. Des
affiches et brochures de sensibilisation sur les questions de nutrition ont été spécialement conçues
pour les salariés du groupe et adaptées au contexte de STEF-TFE, avec
des exemples précis combinant
conditions de travail, horaires,
métiers, âge et sexe...
vices interprofessionnels différents,
de mettre en place une méthodologie
commune de suivi des salariés du
groupe par l’identification d’une
dizaine d’indicateurs de bien-être
au travail. Cette collaboration permettra de proposer un panorama de
la santé au travail au sein de STEFTFE, d’améliorer l’action des médecins du travail dans l’entreprise, en
lien avec les acteurs des ressources
humaines.
Le projet de STEF-TFE est de permettre
aux salariés - notamment ceux
concernés par ces contraintes de
pénibilité - de préserver leur état de
santé pour éviter leur “sortie précoce”
et maintenir leur employabilité tout
au long de leur vie professionnelle.
Une action collective, coordonnée
par l’ACMS, permet à des médecins
du travail appartenant à des ser-
Pour en savoir plus : Robert Isabella
(isabella@stef-tfe) et Constance PerrinJoly (perrin_joly@stef-tfe) • www.stef-tfe.fr
TÉMOIGNAGES
Alain et Florence
Bien se nourrir au travail
• Alain, directeur d’agence STEF-TFE : “Dans le surgelé, les conditions de travail
sont difficiles, on le sait. Mais, on s’est demandé comment faire pour les améliorer. Il y
a un but social, mais aussi un but économique parce que si les salariés sont bien nourris
et dans de bonnes conditions, ils travaillent mieux et plus vite (...). Pour réussir, il faut
susciter l’intérêt des salariés ; il faut aussi que la direction soit impliquée (...). Prévention du
tabac, sommeil, gestion des postures, projets avec les ergonomes et les médecins du travail
sur le site... il y a encore beaucoup à faire pour le bien-être des salariés”.
• Florence, 48 ans et 28 ans d’ancienneté chez STEF-TFE : “J’ai été
volontaire pour la formation nutrition-santé. Ce qui m’a motivée, c’est de savoir si je
m’alimentais correctement, même si au fond je sais que je ne le fais pas toujours très
bien. Quand je travaille au froid, j’ai toujours faim (...). J’arrive quand même dans un âge
un peu avancé où il faut faire attention, il faut surveiller son poids. La nutritionniste m’a
rappelé comment je devais m’alimenter et je m’oblige à suivre ses conseils (...).
Vraiment, on a eu l’impression que la société faisait quelque chose de bénéfique pour
nous. Les gens aiment bien qu’on s’intéresse à eux. Donc, on a aimé cette formation”.
Etudes
Expérimentations
Cabinet de formation et de conseil en
ressources humaines, MCC Mobilités
est à l’initiative de deux projets
régionaux - Vectorat et Alliages dans le cadre d’Equal.
Au sein d’Alliages, le rôle de MCC
Mobilités est de faciliter la coordination opérationnelle, d’appuyer
les partenaires dans la mise en
place des actions et de favoriser la
dissémination des expérimentations
conduites auprès de l’ensemble
des publics.
Coordination opérationnelle
MCC Mobilités assure son rôle de
coordinateur opérationnel du projet
partenarial à travers deux types
d’actions :
• en relation étroite avec Adecco,
responsable de la gestion financière et administrative, il assure
les missions de secrétariat technique
nécessaires au bon déroulement
• en collaboration avec les chefs de
projet des membres du partenariat
de développement (PDD), il coordonne le déroulement des activités
régionales et transnationales, veille à
la cohérence avec le cadre financier
et propose des outils pour l’évaluation interne.
Appui méthodologique
En dehors de la coordination, les
activités de MCC Mobilités dans
Alliages portent principalement sur
l’appui méthodologique.
• Accompagnement de la mise en
œuvre de politiques de gestion
des âges et de la diversité dans les
entreprises partenaires du projet
Alliages.
Cette méthodologie de mise en
œuvre de politique de gestion des
âges en entreprise est multidimensionnelle et s’appuie sur la mutualisation des expertises des partenaires.
Elle comporte quatre volets d’intervention : combattre les discriminations et promouvoir la diversité, prévenir la déqualification et développer
les compétences, éviter l’usure
professionnelle et favoriser le bien
vieillir au travail, gérer les conflits et
développer la coopération entre les
générations.
La formalisation de ces expérimentations a donné lieu à un guide
rédigé par les partenaires intitulé
“La gestion des âges et de la diversité,
une responsabilité partagée entre
les acteurs”.
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3
CHAPITRE
Les partenaires d’Alliages
MCC Mobilités
des comités d’orientation et de
pilotage ;
• Développement d’une démarche
prospective, en concertation avec la
DRTEFP et OPCALIA Île-de-France,
auprès d’ une dizaine de services
de santé au travail. Celle-ci se situe
à la croisée des orientations du Plan
national d’action concerté pour
l’emploi des seniors, du Plan Santé
travail, de la gestion prévisionnelle
des emplois et des compétences et
de la loi sur la formation tout au
long de la vie.
Elle a donné lieu à la conception
d’une méthodologie pour mettre en
œuvre l’entretien professionnel et
l’entretien de deuxième partie de
carrière, et d’un guide à destination
du responsable et du collaborateur.
Elle permet aux services de santé
au travail d’être acteurs et vecteurs
d’une démarche qui allie gestion
prévisionnelle des emplois et des
compétences et dynamisation des
parcours professionnels pour une
meilleure prévention du maintien
de l’employabilité des personnes.
Communication
et diffusion
MCC Mobilités favorise également
la dissémination de bonnes pratiques par des actions de communication et de diffusion :
• organisation du Forum de la santé
au travail tout au long de la vie, à
l’initiative de la Direction régionale
du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle en partenariat
avec les membres d’Alliages et des
principaux acteurs de la santé au
travail d’Île-de-France (5 décembre
2007). Cette rencontre avait pour
objectifs d’une part de permettre
aux acteurs régionaux de partager
les résultats d’initiatives menées sur
la thématique âge/santé au travail
et d’initier une dynamique de mise
en réseau permettant de construire
ensemble des réponses préventives
et dynamiques de nature à assurer le
maintien de la capacité de travail
tout au long de la vie. Ce forum visait
également à mettre en valeur des
expériences de coopérations entre les
acteurs RH et les services de santé
au travail favorisant une approche
croisée : préservation de la santé et
développement des compétences.
• Mise à jour quotidienne du site
vectorat : www.vectorat.com. Créé
dans le cadre de la première programmation Equal, ce portail est le
premier observatoire sur la thématique âges, diversité et travail. Son
credo est d'informer pour comprendre et agir. Destiné tant aux
personnes en seconde partie de
vie active qu'aux professionnels des
ressources humaines et dirigeants,
ce site contribue, par une logique
de partage des connaissances et des
expériences, à accompagner le changement des représentations et des
pratiques. Il met à la disposition de
tous, entreprises et personnes, une
sélection pertinente d’informations
(actualités, événements, documentations et outils) et les guides produits
par les partenaires d’Alliages.
Pour en savoir plus : Mounia Chbani
([email protected]) • www.mccmobilites.com
Etudes
Expérimentations
Centre d’étude des mouvements
sociaux (CEMS) - École des Hautes
Études en Sciences Sociales (EHESS)
On sait que pour être efficace la
nouvelle gestion de la diversité des
âges doit être impérativement multidimensionnelle. Elle doit intégrer
les dimensions relatives à la gestion
prévisionnelle des compétences et
des emplois, à l’amélioration des
conditions de travail et de l’organisation, ainsi qu’à l’entretien de la
santé au travail. Ces différentes
dimensions doivent être présentes
et étroitement coordonnées afin de
rendre le travail “soutenable” dans
une société de longévité et de
mobilité. C’est sur cet impératif qu’a
reposé l’évaluation de la gestion des
âges menée dans les quatre organisations partenaires du projet Alliages
par l’équipe du Centre d’étude des
mouvements sociaux (CEMS).
Rendre le travail
“soutenable”
Une partie du guide d’entretien,
destiné à évaluer la politique de
gestion des âges des organisations
partenaires, a été consacrée à repérer les problèmes qui se posaient
en termes de santé au travail dans
chaque organisation et la nature
des réponses apportées.
Ainsi s’est-on interrogé pour chaque
partenaire sur :
Pour chacun des problèmes évoqués, on a cherché à repérer si des
solutions avaient été mises en
place, à connaître les caractéristiques des mesures mises en
œuvre et évaluer leur impact sur
les problèmes à traiter.
Les comparaisons internationales
ont mis en évidence que la promotion de la santé et du bien-être au
travail représentait un élément
central de la mise en œuvre de la
gestion des âges, comme dans
l’exemple finlandais.
Prolonger l’activité et remonter le
taux d’emploi des seniors ne peut
advenir que si le travail est rendu
“soutenable”, ce qui suppose de
déplacer la vigilance du seul taux
d’emploi des seniors à la qualité du
travail à tous les âges dans une
perspective de cycle de vie.
Pour en savoir plus : cems.ehess.fr
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3
CHAPITRE
Les partenaires d’Alliages
CEMS
• les restrictions d’aptitudes et les
pathologies qui pesaient sur certaines populations ;
• les contraintes du travail en lien
avec l’organisation du travail
(rythmes, autonomie, marge de
liberté, entraide…) ;
• les plaintes des salariés en lien
avec les postes et leurs contraintes
(stress, fatigue au travail…) ;
• les correspondances entre les problèmes de santé et les postes,
fonctions occupées, conditions de
travail ;
• l’absentéisme, le turnover, les
difficultés d’embauche ou de
reclassement pour certains postes
ou fonctions.
Les auteurs
Pascal-Pierre FAU-PRUDHOMOT
Docteur en médecine (thèse 1984), médecin en santé au
travail à l'ACMS, diplômé en ergonomie du Conservatoire
national des arts et métiers, membre du Comité d'études
épidémiologiques.
Bernard GAÏSSET
Directeur général de l’ACMS. Diplômé d’HEC (1972), il a
débuté sa carrière dans l’urbanisme (Société centrale pour
l’équipement du territoire/CDC, Groupe Générale des Eaux)
avant de s’orienter vers la santé (Groupe Clininvest, Agence
régionale de l’hospitalisation de Haute-Normandie).
Adriana GAL
Responsable administrative Secteur ACMS de Bagneux, et
assistante sociale du travail. A participé à plusieurs études,
dont deux dans le cadre d’Alliages : “Prévention de l’inaptitude
et maintien de l’employabilité” (Adecco/Acms) et “De la clinique
au vécu au travail”.
Pierre GUINEL
Docteur en médecine, médecin en santé au travail à
l’ACMS. Chargé de la coordination de la communication.
Mounia CHBANI
Directrice de MCC Mobilités, cabinet conseil en management des ressources humaines. Développe depuis
1996, dans le cadre de démarches partenariales et
pluridisciplinaires, une expertise sur la gestion des
âges et de la diversité, et la dynamisation de la
deuxième partie de carrière.
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Brigitte DOMINIAK
Re
me
rc
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Ingénieur et journaliste spécialisée dans le champ de la
santé. Rédactrice en chef du Guide de la santé en HauteNormandie - Éditions 2003 et 2007 (Éditions PTC, Rouen).
m
en
ts
Les auteurs tiennent à remercier
toutes les personnes qui ont apporté
leur contribution à la réalisation de
cet ouvrage.
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CHAPITRE
Cet ouvrage a été présenté à l’occasion du
Forum de la santé au travail tout au long de la vie,
Agir ensemble en région Île-de-France,
organisé à Paris, le 5 décembre 2007,
à l’initiative de la Direction régionale du travail,
de l’emploi et de la formation professionnelle
d’Île-de-France,
avec le concours des partenaires d’Alliages.
Cette journée était placée sous la haute autorité de
Xavier Bertrand,
ministre du Travail, des Relations sociales et de la Solidarité,
avec la participation de
Jean-Denis Combrexelle,
directeur général du Travail,
et de
Yves Calvez,
directeur régional du travail,
de l’emploi et de la formation professionnelle
d’Île-de-France.
Achevé d’imprimer le 13 novembre 2007 • Imprimerie Kapp - Évreux
ISBN 978-2-35038-031-5 © Éditions PTC
Dépôt légal : novembre 2007
Toute reproduction de cet ouvrage, même partielle, est interdite sans l’accord préalable de l’éditeur