Recommandations sur l`égalité salariale

Égalité salariale entre femmes et hommes!
Vienne, 21 novembre 2014
Écart de rémunération entre les sexes
Les femmes dans l'Union européenne gagnent toujours en moyenne 16,4% de moins que les
hommes pour chaque heure travaillée, avec l'écart de rémunération allant de 2,5% en Slovénie à
30,0% en Estonie (Eurostat 2012), indiquant un écart de rémunération entre les sexes persistant
qui a jusqu'à maintenant seulement été réduit à un rythme très lent. Celà se produit en dépit des
progrès importants réalisés par les femmes en termes de résultats scolaires et d'expérience de
travail, et à long terme cet écart mène à des retraites inférieures et à de la pauvreté pour les
femmes vieillissantes.
L'un des principaux objectifs du Plan d'égalité des sexes de l’EFFAT 2011-2014 a été la réduction
substantielle des disparités de revenu entre femmes et hommes dans les secteurs de l'EFFAT.
Les propositions sur la manière de poursuivre l'objectif d'égalité salariale entre hommes et femmes
comprenaient des mesures concrètes pour la mise en œuvre et un calendrier.
Dans l'enquête sur la mise en œuvre du Plan d'égalité des sexes de l’EFFAT réalisée en 2014, les
organisations membres ont indiqué que l'écart de rémunération dans les secteurs de l'EFFAT va
jusqu'à 29%, et peut représenter une différence de salaire jusqu'à 290000 € sur l’ensemble d’une
vie professionnelle.
Des informations sur les initiatives réussies des organisations membres de l'EFFAT pour atteindre
l'égalité salariale entre femmes et hommes ont été recueillies, et des exemples ont été présentés
au Congrès de l’EFFAT 2014.
EFFAT est convaincu que fermer l'écart de rémunération entre hommes et femmes
 favorise la justice sociale et l'égalité des chances
Combler l'écart de rémunération entre les sexes contribue à créer une société plus égalitaire et
solidaire. Valoriser le travail et les compétences des femmes permettra d'améliorer leur
indépendance économique. En augmentant les revenus des femmes au cours du cycle de vie, le
risque de tomber dans la pauvreté sera réduit.
 est avantageux pour employeurs et travailleurs
L'égalité entre les femmes et les hommes est essentielle pour la création d'emplois de qualité. Les
politiques d'égalité des sexes et d'égalité de rémunération peuvent aider les entreprises à recruter
et à retenir les meilleurs employé(e)s, à créer un environnement de travail positif, à gagner la
confiance de leurs employé(e)s, à faire le meilleur usage des ressources humaines, à améliorer la
productivité et la compétitivité, et à avoir une meilleure image de marque, une valeur plus élevée
pour les actionnaires et des client(e)s plus satisfait(e)s.
 donne une plus grande rentabilité pour l'économie dans son ensemble
Les femmes jouent un rôle essentiel pour l'emploi et la croissance économique en Europe et leurs
compétences et leurs talents sont nécessaires pour le développement économique et social de
nos sociétés. Cela doit se refléter dans leur position sur le marché du travail et leur rémunération.
La sous-évaluation du travail des femmes et la sous-utilisation des compétences des femmes est
une ressource perdue pour l'économie et pour la société en général. Une meilleure utilisation des
compétences des femmes leur permet de mieux contribuer à l'économie dans son ensemble.
Recommandations de l’EFFAT sur l’ égalité salariale
Ces points d'action sont basés sur les exemples d'initiatives réussies de lutte contre la
discrimination salariale rapportée par les organisations membres. Ils devraient servir d'inspiration
pour la mise en œuvre du principe de l'égalité de rémunération afin de lutter contre l'écart
persistant de rémunération entre hommes et femmes.
1. Sensibilisation

mesurer l'écart salarial entre les sexes, par exemple calculateur de salaire, audit de
rémunération, enquêtes

campagnes, par exemple Journée de l'égalité salariale, Journée de l'égalité de
rémunération horaire (lors de la journée de travail)

conférences, séminaires, manifestations, médias sociaux

matériel d'information, par exemple dépliants, affiches, cartes postales, films, pièces de
monnaie avec l’écart de rémunération à découper
2. Evaluation des emplois et systèmes de classification

éviter les biais sexistes et la discrimination dans les systèmes de classification des emplois

évaluation des emplois d’une manière neutre d’un point de vue des genres

contrer la sous-représentation des femmes aux postes de responsabilité et de
rémunération élevée
3. Transparence des salaires

droit des employés à obtenir des informations sur les niveaux de rémunération

statistiques sur les salaires ventilées par genre, catégories d'employés, etc., y compris les
composants complémentaires ou variables au-delà du salaire de base fixe
4. Audits de rémunération

effectuer des audits/enquêtes de rémunération d’un point de vue des genres, et des plans
d'action

analyse comparative de la structure salariale des employés féminins et masculins

label égalité de rémunération, remise de prix
5. Rapports sur la rémunération

obligation pour les entreprises d'informer régulièrement les employés, les représentants
des travailleurs et les partenaires sociaux de la rémunération moyenne par catégorie
d'employé ou de position, ventilées par genre
6. Dialogue social

rôle essentiel des partenaires sociaux dans la lutte contre l'écart de rémunération entre
hommes et femmes au travail

élaborer des politiques d'égalité de rémunération au travail

améliorer la valeur accordée à l'emploi des femmes grâce à des systèmes d'évaluation des
emplois sans discrimination d’un point de vue des genres
7. Négociations collectives

sensibiliser à l'écart de rémunération entre hommes et femmes dans les équipes de
négociation collective

faire de l'égalité salariale partie intégrante dans la fixation des salaires

assurer l'équité des salaires, de la protection sociale et des conditions de travail entre tous
les travailleurs, soit à temps plein ou à temps partiel, etc.

salaire minimum et augmentation de salaires pour les travailleurs/travailleuses à bas
salaires

augmentation des salaires dans les secteurs dominés par les femmes

veiller à ce que toutes les prestations sont versées également au personnel masculin et
féminin, par exemple, avantages non monétaires, primes, augmentations de salaire,
rémunération liée à la performance, etc.

formation et orientation sur l'égalité des sexes pour les représentants patronaux et
syndicaux dans les équipes de négociation de conventions collectives

promouvoir la participation des femmes dans les équipes de négociation
8. Législation

législation sur la réduction de l'écart salarial entre hommes et femmes

exigence obligatoire pour les entreprises de publier des rapports d'égalité de rémunération
9. Mesures d'accompagnement, par exemple

lutter contre la ségrégation professionnelle où les femmes sont regroupées en catégories
ou grades d'emplois à prédominance féminine et faiblement rémunérés

améliorer l'accès à des emplois mieux payés, qui sont généralement réalisés par des
hommes, à travers la formation professionnelle et le développement de carrière pour les
femmes

« journées de filles » pour briser les stéréotypes de genre sur le marché du travail

politiques du temps de travail qui permettent une flexibilité positive et les heures de travail
adaptées aux familles pour les travailleurs masculins et féminins