FPOC jurbise 260511 - Centre d`Études sur la Police
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FPOC jurbise 260511 - Centre d`Études sur la Police
Les principes de la FPOC sont-ils pris en considération dans le processus de sélection des candidats policiers ? Journée d’étude sur la FPOC organisée par le CEP, Francopol et CGL CDP Alain GOERGEN – Dir DSR • Cadre général du recrutement et de la sélection en Belgique • L’action de la DSR à travers : – Le processus de recrutement – Le processus de sélection Mission de DSR Assurer le recrutement et la sélection … … au profit de la police locale & fédérale … pour les fonctions en uniforme (Ops) & fonctions civiles (CALog) … pour les engagements externes & les procédures de promotion Les chiffres-clés de DSR (2008-2010) • 1.000.000 visiteurs sur le www.jobpol.be • 28.000 candidatures/an dont 12.000 pour le cadre de base • 2.336 (dont 1.663 Ops) engagements en 2008, 2.018 (dont 1.426 Ops) en 2009 et 1647 en 2010 (dont 1.159 Ops) Processus RH Stratégie PNS – EFP - FPOC Plan recrutement Recrutement Sélection Plan média/Employment branding Modèle de compétences Moralité Formation Carrière Processus RH Stratégie PNS 2008-2011 Plan de recrutement Recrutement Sélection Plan média/ Emploi de marque Modèle de compétences Moralité Formation Carrière Recrutement - 3 axes d’information ± 1.600 points de contact à travers les 196 zones de police Corps de police locale Fréquentes campagnes médiatiques Site Internet -presse écrite & magazines -affichages sur les campus -participation aux bourses d’emploi Brochures et folders Call-Center Bureau de communication DSR www.jobpol.be Très concrètement : • • • • • • Témoignages de collègues points de contact www.jobpol.be : onglet spécifique sur la FPOC Nouvelle campagne 2011 Film « go for police » Brochures d’information Participation aux bourses à l’emploi, journées portes ouvertes d’universités, écoles, … Processus RH Stratégie PNS 2008-2011 Plan de recrutement Recrutement Sélection Plan média/Emploi de marque Modèle de compétences Moralité Formation Carrière (Maison – en temps réel) Processus de sélection Inscription Police fédérale (Décentralisé) TAC + PF (Provincial) (Centralisé) Perso Réserve de recrutement Académie de police (Centralisé) Médical (Décentralisé) Com sél (Centralisé – sur dossier) Délibé (Local) (gestion centrale) Police locale Rekrutering selectie →opleiding Processus→de sélection Ops 3 domaines de compétences = à évaluer Aptitudes cognitives Assessment Center Personnalité Commission sélection Médical et Physique Rekrutering selectie →opleiding Processus→de sélection Ops En parallèle avec le processus de sélection : vérifier le comportement irréprochable • • = évaluer si le candidat-fonctionnaire de police répond à l’exigence d’un comportement irréprochable simultanément évaluation à travers une chaîne séparée, e.a. via - un screening (consultation de la banque de données) - une enquête approfondie de milieu et d’antécédents du candidat (effectuée par le corps de police locale du domicile du candidat) Questions • Le modèle de compétences utilisé dans la sélection couvre-t-il les compétences souhaitées par le COP ? • Ces compétences spécifiques sont-elles bien et suffisamment évaluées dans le processus de sélection ? Epreuves de personnalité Modèle de compétence utilisé Gestion de l’information Gestion des tâches Modèle Hudson 5+1 Gestion des personnes Gestion personnelle Gestion interpersonnelle Valeurs Epreuves de personnalité COP – modèle de compétence Community policing Modèle de compétences Orientation externe Gestion de l’information Résolution de problèmes Gestion des tâches Implication capable Gestion des personnes Justification Gestion personnelle Partenariat Gestion interpersonnelle Valeurs Illustration Orientation externe Collecter les informations et les analyser pour mieux identifier l’insécurité objective et l’insécurité subjective afin d’améliorer la sécurité et la qualité de vie Gestion de l’information Traiter les informations, faits, perceptions, connaissances et idées en vue de développer de nouvelles informations et connaissances Validation • « Il ressort de l’analyse des documents sur les caractéristiques souhaitées et le modèle de compétence que l’accent est mis sur la prestation de service, le travail d’équipe, le sens des responsabilités, le travail visant à résoudre les problèmes et la modération. Les caractéristiques souhaitées énumérées adhèrent en ce sens aux critères de qualité du Community policing, c’est-à-dire l’intégrité et le fonctionnement démocratique. » (extrait du cahier du comité P sur le recrutement et la sélection à la police belge – page 26) Processus de sélection • A travers l’ensemble du processus de sélection, l’usage de la force peut faire l’objet de 16 mesures distinctes Candidatures Inscription (à distance ou sur place-en temps réel) Formulaire d’inscription (e-Form – Papier & crayon) - à distance (maison) ou sur place (Job-info – bourse) TAC + PF - à tout moment (en temps réel) Extrait de casier judiciaire < 3 mois Perso - à l’initiative du candidat - redirection possible Médical Copie du diplôme/attestation - à l’initiative du candidat Com sél - étudiant en dernière année admis - redirection possible Délibé 1 Aptitudes cognitives Inscription (décentralisé) Tests de potentialité intellectuelle (tests psychotechniques) - capacité de raisonnement abstrait TAC + PF - capacité de traiter des informations Connaissance & maîtrise de la langue Perso - grammaire & syntaxe - orthographe Médical Séquence vidéo - aptitude à observer et à mémoriser Com sél Délibé - aptitude à rédiger un rapport 2 Epreuve de personnalité (AC) Inscription TAC 10 compétences à évaluer (INP) Instruments de sélection - inventaire de personnalité informatisé Perso - questionnaire biographique - entretien structuré (compétences) Médical - exercices assessment (mise en situation individuelle, exercice de groupe, in-tray) Com sél Organisation suivant la méthode d’assessment center Délibé (centralisé) Epreuve de personnalité • Déclaration antécédents judiciaires – Déclaration sur l’honneur de ne pas avoir été impliqué dans des faits de : … coups et blessures, détention d’armes – munitions, rébellion, …. 3 Epreuve de personnalité • Questionnaire biographique 4 – En cas de confrontation avec d’autres personnes, je…. – En groupe, je suis….. – Face à une situation stressante, je…. – ……. Epreuve de personnalité • Inventaire de personnalité informatisé – Echelles : • • • • • Stabilité - équilibre émotionnel Ouverture d’esprit Sociabilité Extraversion Conscience - fiabilité 5 Epreuve de personnalité 6 Compétence “coopérer” Exercice 1 2 3 4 5 Se braque sur ses idées, plutôt hostile et fermé aux idées des autres. X Laisse courir ou alimente le désaccord. Ne se préoccupe pas de la situation de crise ou l’envenime Domine, impose sans se soucier des idées des autres 6 X 7 8 9 Exercice Est ouvert aux idées des autres (conciliant) et en tient compte Aplanit les conflits, les divergences d’opinion Il peut faire des concessions pour atteindre un objectif commun X .... .... X Score Commentaires: 5 Score Epreuve de personnalité 7 Compétence “motivation - implication” Exercice 1 2 3 4 5 Postule pour obtenir exclusivement des conséquences qui se trouvent en dehors de l’activité policière. 7 8 9 Exercice Motivation intrinsèque X Fait preuve de motivation exclusive (uniquement répression ou social) Ignore ou refuse les contraintes liées à l’exercice du métier 6 X Fait preuve de motivation non exclusive Intègre les contraintes du métier (implications professionnelles et privées) X .... .... X Score Commentaires: 5 Score Epreuve de personnalité 8 Compétence “coping – gestion du stress” Exercice 1 2 3 4 5 Perd la maitrise de ses émotions face à une situation éprouvante, une critique, une opposition. 6 X Doute de lui / d’elle 7 8 9 Exercice Maitrise ses émotions face à une situation éprouvante, une critique, une opposition. A confiance en lui / elle X ..... ...... X .... .... X Score Commentaires: 5 Score Epreuve de personnalité 9 Compétence “structurer le travail” Exercice 1 2 3 4 5 Ne perçoit pas les éléments allant permettre de résoudre le problème X Se perd dans les détails X ..... 6 7 8 9 Exercice Précise de façon structurée la totalité des élements qui vont déterminer la résolution du problème Identifie les élements essentiels dans l’information disponible ...... X .... .... X Score Commentaires: 5 Score Epreuve de personnalité 10 Compétence “s’engager” Exercice 1 2 3 4 5 Abandonne très vite lorsque confronté à une difficulté X Reste sur des acquis qui ne répondent plus à la réalité du moment ..... 6 X 7 8 9 Exercice Persévère en cas de difficultés et d’obstacles Se perfectionne afin de se développer ...... X .... .... X Score Commentaires: 5 Score Médical Inscription (centralisé) Examen médical comprend: TAC + PF Perso Médical Com sél Délibé - un examen clinique, une analyse d’urine, des analyses sanguines, le cas échéant l’analyse capillaire, l’examen ophtalmologique et l’examen dentaire, effectués par un ou plusieurs médecins examinateurs; - les examens radiologiques qui sont jugés nécessaires par le médecin examinateur. Commission de sélection Inscription Commission de sélection: PDT – membre local – membre fédéral TAC + PF Evaluation de 4 compétences spécifiques de base lors de l’entretien (décentralisé) - orientation client Perso - coping - implication/motivation Médical Com sél Délibé - respect des normes/intégrité E Evaluation du profil de personnalité par le biais de la matrice de sélection 11 12 13 14 Matrice Assessment Compétences Outil 1 Outil 2 C1 X11 (0.4) X12 (0.6) C2 C3 X22 (0.5) X31 (0.4) C4 X42 (0.5) C5 X51 (0.4) Evaluateurs E1 Outil 3 Scores après pondération Score 1 X23 (0.5) Score 2 X33 (0.6) Score 3 X43 (0.5) Score 4 X53 (0.6) Score 5 E3 Global E2 Légende: X11 est le résultat obtenu à la compétence C1 par l’outil 1 pour le candidat X X31 est le résultat obtenu à la compétence C3 par l’outil 1 pour le candidat X Commission de délibération Inscription TAC + PF (centralisé) Commission: PDT – membre local – membre fédéral Evaluation par dossier - résultats TAC Perso - Résultats personnalité (Perso & Com)-Matrice - résultats aux test d’aptitudes physiques Médical Com sél Evaluation de la chaîne de sélection Evt. rediriger vers un cadre inférieur ou attente Délibé 15 L’enquête de milieu et d’antécédents Rekrutering →selectie →opleiding • = évaluer si le candidat-fonctionnaire de police répond à l’exigence d’un comportement irréprochable • simultanément évaluation à travers une chaîne séparée, e.a. via 16 - un screening (consultation de la banque de données) - une enquête approfondie de milieu et d’antécédents du candidat (effectuée par le corps de police locale du domicile du candidat) Décision par : Apt Cogn Application de normes réussite / échec Parcours fonctionnel Perso Moralité Médical L’ensemble des évaluations réalisées (matrice de sélection) fait l’objet d’une évaluation globale réalisée par une commission de délibération Dir DSR L’ensemble des examens réalisés fait l’objet d’une évaluation globale réalisée par le médecin du travail qui décide en dernier lieu (jour de l’admission) Pour être admis en formation: Avoir réussi les épreuves de sélection Etre de conduite irréprochable Taux de réussite pour le cadre de base Inscription 2010 TAC + PF 74% Perso 55 % Médical 90 % Com sél 48 % Délibé Ensemble des résultats: 16 % RH-Processus Stratégie PNS 2008-2011 Plan de recrutement Recrutement Sélection Plan média/Emploi de marque Modèle de compétences Moralité Formation Carrière ‘Lerende organisatie’