le s fi les fiches juridiques de la fesp l`annualisation du temps de travail

LES FICHES JURIDIQUES DE LA FESP
AVRIL 2015
N°005
L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
N°002
Depuis la loi du 20 août 2008, certaines entreprises de services à la personne (SAP) peuvent aménager
le temps de travail sur plusieurs semaines ou sur l’année (A). En effet, l’article L.3122-2 du Code du
travail dispose qu’« un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou
un accord de branche (B) peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la
répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année ».
La mise en place d’un aménagement annuel du temps de travail au sein d’une entreprise a des
conséquences sur les contrats de travail, le mode de rémunération du salarié ainsi que le financement
des heures supplémentaires et complémentaires (C). L’annualisation du temps de travail engendre
également la remise d’informations complémentaires aux salariés soumis à ce mécanisme.
A. Les entreprises concernées :
Les entreprises souhaitant voir le temps de travail de leurs salariés modulé sur une période définie
peuvent recourir à l’annualisation du temps de travail, à condition que cette modulation soit prévue, soit
par une convention collective de branche soit par un accord d’entreprise. Compte tenu de la nature de
l’activité des SAP, subordonnée aux demandes des bénéficiaires, il peut être judicieux pour les
entreprises de recourir à l’annualisation du temps de travail.
La convention collective nationale des entreprises services à la personne (CCN SAP) prévoit cet
aménagement annuel sous réserve de la conclusion d’un accord d’entreprise. Pour rappel, il est
possible de conclure un accord d’entreprise avec :
- un délégué syndical ;
- un membre titulaire élu au CE ou, à défaut un délégué du personnel ;
- un salarié mandaté par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans la branche en cas de PV
de carence au 1er et 2nd tour des élections des délégués du personnel.
Une trame d’accord d’entreprise est disponible au service juridique Fesp. Pour les entreprises de
moins de onze salariés, la Fesp négocie actuellement avec les partenaires sociaux afin de mettre en
place un accord de branche prévoyant ce mécanisme même en l’absence d’accord d’entreprise.
B. Le contenu de l’accord collectif
Les entreprises désirant mettre en place une annualisation de travail doivent conclure au préalable un
accord d’entreprise. Cet accord doit prévoir notamment1 :
-
les conditions et délais de prévenance du salarié en cas de changement de durée ou d'horaires
de travail ;
-
les possibilités de variations de l’horaire de travail ;
-
les limites pour le décompte des heures supplémentaires ou complémentaires ;
-
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences et des
arrivées et départs en cours de période…
C. Conséquences juridiques de l’annualisation du temps de travail
1) Articulation entre l’accord d’entreprise et les contrats de travail
La mise en place de l’annualisation du temps de travail nécessite certaines modifications contractuelles
notamment pour ce qui a trait à la durée du temps de travail. En effet, les contrats de ses salariés
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Article L.3122-2 du Code du travail.
FESP - 48 boulevard de la Tour Maubourg - 75007 Paris - Tél : 01 53 85 40 80 - www.fesp.fr
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N°005
devront non plus indiquer une durée mensuelle mais une durée annuelle. L’application de ceN°002
mécanisme de modulation est susceptible d’entrainer des modifications contractuelles :
-
pour les contrats à temps complet : lorsqu’elle est prévue par un accord d’entreprise, la mise en
place d’une répartition des horaires sur l’année ne constitue pas une modification du contrat de
travail2. Elle ne nécessite donc pas l’accord du salarié. Il n’est donc pas nécessaire de faire
signer un avenant au salarié à temps complet pour le soumettre à ce mécanisme.
-
pour les contrats à temps partiel : a contrario, la mise en place de cet aménagement du temps
de travail sur l’année pour les salariés à temps partiel constitue une modification du contrat de
travail nécessitant la signature d’un avenant pour les salariés recrutés antérieurement à l’entrée
en vigueur de l’accord3. Si le salarié refuse de signer l’avenant prévoyant ce mécanisme il
continue d’exercer son contrat dans les conditions classiques de conclusion de ce dernier.
2) Le choix du mode de rémunération du salarié
Deux méthodes de rémunération du salarié sont possibles :
-
une rémunération en fonction du temps de travail réellement effectué mensuellement ;
-
un lissage de la rémunération sur l’année entière, l’accord d’entreprise stipule que la
rémunération mensuelle est indépendante de l’horaire réel et calculée dans les conditions qu’il
précise4. Le salarié perçoit une rémunération identique tous les mois. La durée du travail
mensuelle sur la base de laquelle est calculée la rémunération lissée est mentionnée sur le
bulletin de paie.
3) Les heures supplémentaires et complémentaires
Dans le cadre d’une annualisation du temps de travail, les heures supplémentaires ou complémentaires
sont calculées en fin de période. Pour les salariés à temps complet, constituent des heures
supplémentaires :
-
en cours d’année, les heures accomplies au-delà de la limite haute hebdomadaire
éventuellement fixée par l’accord ;
-
en fin de période, les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles, ou à la limite
annuelle inférieure fixée par accord, déduction faite, le cas échéant, des heures
supplémentaires déjà décomptées en cours d’année5.
Pour les salariés à temps partiel, le nombre d’heures complémentaires effectuées est constaté en fin de
période. Le salarié à temps partiel ne doit jamais travailler ou dépasser 1607 heures annuelles au
risque que son contrat de travail soit requalifié à temps plein.
Pour rappel : la CCN SAP prévoit la possibilité pour le salarié de réaliser des heures complémentaires
dans la limite d’1/3 de la durée contractuelle.
4) Suivi du compteur du salarié
Dans le cadre d’une annualisation du temps de travail, l’employeur doit remettre un document annexé
au bulletin de paie du salarié mentionnant le total des heures de travail accomplies depuis le début de
la période de référence ainsi que l’écart avec la durée mensuelle prévisionnelle. Ce compteur permet
pour le salarié et l’employeur d’avoir une vision globale des heures restant à effectuer. Il doit être remis
au salarié à la fin de la période annualisée ou lors de son départ s’il intervient en cours de période.6
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Article L.3122-6 du Code du travail (loi du 22 mars 2012, entrée en vigueur le 24 mars 2012).
Arrêt cour de cassation, ch. Sociale 20 février 2008.
4 Article L.3122-5 du Code du travail.
5 Article L.3122-4 du Code du travail.
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Article D.3171-13 du Code du travail.
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