Le principe de Peter,

Le principe de Peter,
« Dans une hiérarchie, tout employé a tendance à s’élever à son niveau d’incompétence » et
« avec le temps, tout poste sera occupé par un employé incapable d’en assumer la
responsabilité ».
Le principe de Peter, éveille l’attention des collaborateurs et responsables. De nombreux articles et
ouvrages s’en sont d’ailleurs inspirés pour expliquer aux salariés comment « gérer un mauvais
patron » ou encore leur fournir « les clés pour bien manager son boss ».
Combien sont des nuls ? Le point de vue du sociologue François Sarfati, chercheur au Centre
d’études de l’emploi, auteur de l’ouvrage « Du côté des vainqueurs ».
Un livre répond en partie à cette question.
L’ouvrage est réédité depuis les années 1970 même si son postulat de départ est erroné. L’auteur
estime en effet qu’il y a soit des gens compétents soit des gens incompétents en entreprise.
Ne peut-on pas une fois pour toutes admettre que chacun peut-être bon pour une tâche à un moment
donné de sa vie et devenir incompétent ou être incompétent pour une autre ?
Une évolution de carrière ne se fait pas uniquement de manière ascendante. Chacun est libre de
gérer sa progression ou sa qualité de vie en fonction du bonheur dont il a envie de jouir. Il est même
possible de progresser professionnellement par des chemins horizontaux ou considérés par certains
comme descendant.
Le principe veut que la progression dans la hiérarchie se fasse par la reconnaissance de
compétences dans un poste donné. L’étude des grandes entreprises en France ou de l’administration,
montre que les promotions ne reposent pas uniquement sur les compétences. Le fait de sortir de
telle ou telle grande école légitime déjà certains à des postes à hautes responsabilités, le
déplacement par la promotion peut être tout simplement un éloignement ou un rapprochement avec
une promotion pour le faire accepter. Les ascensions de carrière sont fortement liées au diplôme. La
cooptation, le réseau des anciens joue également pour beaucoup dans la place que l’on va occuper
ensuite.
Comment expliquer alors un tel succès ?
Parce que tout le monde peut s’identifier à ce principe. Tous les salariés sont un jour ou l’autre
confrontés à des signes qu’ils interprètent comme résultant de l’incompétence supposée ou réelle
de leur chef. Ce sentiment repose en partie sur le côté invisible du travail d’un dirigeant. Seuls les
résultats à terme sont visibles, faut-il se pencher un peu en arrière pour s’en rendre compte.
Qu’attendent les salariés de leur hiérarchie ?
Ils veulent des chefs légitimes, capables de gérer des dossiers, des hommes dans un climat
mobilisateur qui donne du sens et du bonheur au travail. Mais cela ne prévaut pas de sa compétence
ou d’être ensuite considéré comme un bon chef.
La crise a-t-elle un impact sur les relations au travail ?
De nombreux salariés nourrissent des attentes fortes vis-à-vis de leur travail. Et si leurs chefs ne
sont pas à l’écoute, pas capables, ou pas en capacité pour des raisons organisationnelles de répondre
à ces attentes, il y a un risque fort de désengagement de leur part. Si la crise ou un agenda saturé
d’obligations impérieuses empêchent les chefs d’être visible et de répondre à ces attentes, un
sentiment de non reconnaissance voire d’hostilité se développe.
Le principe de Peter ne fait fantasmer que ceux qui veulent être calife
à la place du calife.
Toutes les compétences doivent être développées, un chef est par
nature polyvalent et ouvert :
Le temps consacré aux autres, leur écoute est aussi important que les
décisions à prendre !