programme d`accès à l`égalité en emploi

reflet de sa diversité
La Ville de Gatineau
souscrit au principe de l’égalité des chances en emploi pour tous
Service des ressources humaines
(révisé 14 août 2008)
La LOI SUR L’ACCÈS À L’ÉGALITÉ EN EMPLOI DANS LES ORGANISMES PUBLICS et modifiant la Charte des droits et libertés de la personne,
adoptée par l’Assemblée nationale en décembre 2000 est entrée en vigueur le 1er avril 2001. Cette loi s’applique aux organismes publics de plus de 100 employés
et institue un cadre particulier d’accès à l’égalité en emploi pour corriger la situation des personnes faisant partie de certains groupes victimes de discrimination en
emploi : les femmes, les autochtones, les minorités visibles, les minorités ethniques et les personnes handicapées.
Obligations de la Ville
• Procéder à l’analyse des ses
effectifs afin de déterminer le
nombre de personnes faisant
partie de chacun des groupes visés
par la Loi sur l’accès à l’égalité en
emploi.
• Déposer le rapport des effectifs à
la Commission des droits de la
personne et des droits de la
jeunesse afin qu’elle analyse s’il y
a sous-représentation des groupes
visés.
• Élaborer un programme d’accès à
l’égalité en emploi, visant à
augmenter la représentation des
personnes visées dans les groupes
d’emploi identifiés par la
Commission des droits de la
personne et des droits de la
jeunesse et à corriger les pratiques
en gestion des ressources
humaines qui sont
discriminatoires.
• Faire rapport à la Commission des
droits de la personne et des droits
de la jeunesse, à tous les trois ans,
des résultats de l’implantation de
ce programme.
Aucune obligation pour la Ville
Conformément aux dispositions de
l’article 14 de la Loi, ce programme
ne crée aucune obligation pour la
Ville dans les aspects suivants :
• Création de nouveaux postes.
• Embauche ou promotion de
personnes n’ayant pas les
compétences ou sans égard au
mérite.
• Atteinte de manière indue aux
intérêts de la Ville ou à des
personnes des groupes non visés par
la Loi.
• Exclure le critère d’ancienneté en
matière de gestion des ressources
humaines et de relations de travail.
Étapes du programme
2004
• Analyse des effectifs de la Ville afin
de déterminer le nombre de
personnes faisant partie de chacun
des groupes visés par la Loi.
2005
• Analyse par la Commission des
droits de la personne et des droits de
la jeunesse s’il y a sousreprésentation des groupes visés.
2006
• Analyse du système d’emploi de la
Ville et élaboration du programme
d’accès à l’égalité en emploi de la
Ville de Gatineau.
• Analyse des effectifs à l’emploi de
la Ville ayant un handicap.
2008
• Consultation et information auprès
des syndicats et du personnel de la
démarche du programme.
• Début de l’implantation du
programme.
• Suivi des résultats des mesures de
redressement.
Objectifs
• Promouvoir comme valeur
organisationnelle le respect par
l’acceptation des différences
culturelles.
• Augmenter la représentation des
groupes visés par des mesures de
redressement temporaires dans les
regroupements d’emplois où il y a
sous-représentation.
• Corriger et améliorer le système
d’emploi par des mesures
d’égalité des chances visant à
éliminer les obstacles afin que
l’accès à l’égalité soit une réalité
pour tous.
• Faciliter l’accès à l’égalité en
emploi au moyen de mesures de
soutien.
• Assurer l’adhésion de l’ensemble
du personnel par la mise en place
de mesures de consultation et
d’information.
• Incorporer la juste représentativité
des minorités visibles et ethniques
et des personnes autochtones et
handicapées dans les outils de
communications et de promotion
de la Ville.
Page 2
TABLEAU GLOBAL DE NOMINATION PRÉFÉRENTIELLE
MESURES DE REDRESSEMENT TEMPORAIRES
Les mesures de redressement du programme d’accès à l’égalité sont temporaires et ont pour but d’augmenter la représentation de
chaque groupe visé afin de corriger la sous-représentation dans un délai raisonnable. Ces mesures sont appliquées tant que les
objectifs quantitatifs poursuivis par le programme ne sont pas atteints. Toutefois, les mesures de redressement ne doivent pas
porter indûment atteinte aux intérêts des personnes des groupes non visés par la Loi.
Lors des embauches, des nominations et des promotions, VILLE DE GATINEAU s’engage à accorder une fois sur deux, à compétence équivalente,
une préférence à une personne membre de l’un ou l’autre des groupes visés sous-représentés. À cet effet, VILLE DE GATINEAU entend appliquer un
taux global de nomination préférentielle global de 50%, pour l’ensemble des groupes dans chacun des regroupements d’emploi concernés, jusqu’à
l’atteinte de tous les objectifs de représentation et ce, dans le respect des ententes collectives de travail en vigueur.
La mise en application du taux global de nomination préférentielle est prévue dès l’approbation du programme d’accès à l’égalité en emploi de la Ville
de Gatineau par la Commission des droits de la personne et de la jeunesse.
Page 3
MESURES D’ÉGALITÉ DES CHANCES
Les mesures d’égalité des chances du programme d’accès à l’égalité sont permanentes et s’appliquent à tout le personnel. Ces
mesures ont pour but de corriger et d’améliorer le système d’emploi et visent à éliminer les obstacles afin que l’accès à l’égalité
soit une réalité pour tous. Elles demeureront en place dans l’organisation même après l’atteinte des objectifs du programme.
ANALYSE DES EMPLOIS
Règle et pratique
à corriger
Plan de classification
Catalogue des profils des
emplois
Processus de validation
des analyses des emplois
Formation
réf.: processus d'analyse
des emplois
Validation de la scolarité
et années d'exprérience
Description de la mesure
Élaborer une politique ou des règles
définissant clairement le processus
d’analyse des emplois
Implanter un système permettant de
tracer le profil des emplois
Mettre en place un mécanisme de
contrôle de conformité d’analyse des
emplois
Former les personnes responsables de
l’analyse des emplois aux risques de
discrimination en ce qui a trait à la
description de tâches et aux
exigences d’emploi.
Valider les niveaux de scolarité
exigés et le nombre d’années
d’expérience requis pour
l’accomplissement des tâches
Moyen(s) de contrôle
Personne désignée
Évaluation par échantillon fait Section dotation
par le SRH
Échéancier
Date d’implantation
En vigueur
Bilan des activités du SHR
Section dotation
En vigueur
Vérification par échantillon
Section dotation
En vigueur
Bilan des activités du SRH
Section dotation
Novembre 2008
Vérification par échantillon
Section dotation
En vigueur
Page 4
MESURES D’ÉGALITÉ DES CHANCES
Les mesures d’égalité des chances du programme d’accès à l’égalité sont permanentes et s’appliquent à tout le personnel. Ces
mesures ont pour but de corriger et d’améliorer le système d’emploi et visent à éliminer les obstacles afin que l’accès à l’égalité
soit une réalité pour tous. Elles demeureront en place dans l’organisation même après l’atteinte des objectifs du programme.
ANALYSE DES EMPLOIS
Règle et pratique
à corriger
Équité dans la
reconnaissance des
équivalences
Reconnaissance des aquis
hors Québec ou Canada
Validation des exigences
physiques
Description de la mesure
Moyen(s) de contrôle
Personnes désignées
Permettre que les exigences de
Vérification par échantillon
Section dotation
formation ou d’expérience de travail
soient compensées par des
équivalences
Reconnaître les équivalences de
Vérification par échantillon
Section dotation
formation ou d’expérience acquises à
l’extérieur du Québec ou du Canada
Valider les exigences de force
Validation et suivi par le SRH Section dotation
physique requises pour les emplois
Échéancier
Date d’implantation
En vigueur
En vigueur
En vigueur
Page 5
MESURES D’ÉGALITÉ DES CHANCES
RECRUTEMENT 1 de 2
Règle et pratique
Description de la mesure
à corriger
Politique de recrutement Élaborer une politique ou des règles de
dotation définissant les modalités de
recrutement des postes réguliers et non
réguliers
Affichage dans un
Rédiger les avis de postes vacants dans
language neutre
un langage neutre
Validation des exigences S’assurer que les principaux éléments
(tâches et exigences) soient conformes
à la description du poste à pourvoir
Procédure pour le
Définir clairement les procédures à
recrutement
suivre pour poser sa candidature
Moyen(s) de contrôle
Personne désignée
Échéancier
Bilan des activités du SRH
Section dotation
Date d’implantation
En vigueur
Vérification par échantillon
Section dotation
En vigueur
Vérification par échantillon
Section dotation
En vigueur
Vérification par échantillon
Section dotation
Septembre 2008
Page 6
MESURES D’ÉGALITÉ DES CHANCES
RECRUTEMENT 1 de 2
Règle et pratique
à corriger
Période d'affichage
Diffusion de
l'information réf. poste
disponible
Formation du personnel
réf. recrutement
Conformité du
formulaire
Affichage des postes
Liste de réserves
Description de la mesure
Moyen(s) de contrôle
Personne désignée
Échéancier
S’assurer que la période d’affichage
Vérification par échantillon
favorise l’accessibilité aux concours
Mettre en place des mécanismes
Bilan des activités du SRH
permettant au personnel d’être informé
des ouvertures de postes et, le cas
échéant, de poser sa candidature lors
des absences
Former adéquatement le personnel
Bilan des activités du SRH
chargé de renseigner les personnes
intéressées à poser leur candidature
Section dotation
Date d’implantation
En vigueur
Section dotation
En vigueur
Section dotation
En vigueur
S’assurer que le formulaire de demande Vérification par échantillon
d’emploi soit exempt de discrimination
conformément à l’article 18.1 de la
Charte des droits et libertés de la
personne.
Afficher tous les avis de postes vacants Vérification par échantillon
réguliers et non réguliers
Combler les remplacements et autres
Vérification par échantillon
types d’assignations à partir d’une «
liste de réserve » ou « liste de rappel »
selon des règles et des critères établis.
Section dotation
Novembre 2008
Section dotation
En vigueur
Section dotation
En vigueur
Page 7
MESURES D’ÉGALITÉ DES CHANCES
RECRUTEMENT 2 de 2
Règle et pratique
à corriger
Affichages des postes
Diversification des
sources de recrutements
Affichages des postes
Diversification des
sources de recrutements
Questionnaire réf PAE
Répertoire MGV
Description de la mesure
Moyen(s) de contrôle
Afficher tous les avis de postes vacants
dans des endroits accessibles à
l’ensemble du personnel
Diversifier les sources de recrutement
(agences, annonces, organismes
communautaires, institutions
d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour
joindre les groupes visés
Mentionner dans tous les affichages et
offres d’emploi que l’organisme
souscrit à un programme d’accès à
l’égalité.
Organiser une campagne de
recrutement et d’information (écoles,
journées portes ouvertes, salons de
l’emploi, etc.) à l’intention des
membres des groupes visés.
Faire remplir le questionnaire
d’identification par toutes les
personnes qui posent leur candidature
Créer un répertoire de candidatures des
membres des groupes visés et solliciter
leur candidature
Vérification par échantillons
Section dotation
Date d’implantation
En vigueur
Bilan des activités du SRH
Section dotation
En vigueur
Vérification par échantillons
Section dotation
En vigueur
Bilan des activités du SRH
Personne désignée
Échéancier
Section planification de la Mars 2009
main-d'oeuvre
Vérification par échantillons
Section dotation
Janvier 2011
Bilan des activités du SRH
Section dotation
Janvier 2011
Page 8
MESURES D’ÉGALITÉ DES CHANCES
SÉLECTION
Règle et pratique
à corriger
Processus de sélection
Identification
des
nouveaux employés
Critères de sélection
Formation des membres
des comités de sélection
aux
risques
de
discrimination.
Processus de sélection
Processus de sélection
Entrevue de sélection
Description de la mesure
Moyen(s) de contrôle
Élaborer des règles définissant les Application et respect des
modalités du processus de sélection.
conventions
collectives
et
règles en usage.
Faire
remplir
le
questionnaire Évaluation par échantillon,
d’identification à toutes les personnes suivi par le SRH
convoquées en entrevue
Implanter un système de validation et Bilan des activités du SRH
de mise à jour des critères et des
instruments de sélection (formulaires,
tests, entrevues, grilles d’évaluation,
références, etc.).
Former et sensibiliser le personnel Rapport des activités du SRH
concerné par le processus de sélection
aux risques de discrimination découlant
de l’application des critères, des outils
de sélection et des techniques
d’entrevue.
Informer les personnes concernées par Suivi par le SRH lors des
le processus de sélection de activités de sélection
l’application du taux de nomination
préférentielle.
Faire participer tous les membres du Évaluation par échantillon,
comité de sélection lors de l’évaluation suivi par le SRH
des candidatures
Réaliser les entrevues de sélection en Vérification par sondage
constituant un comité composé d’au
moins deux personnes
Personne désignée
Échéancier
Section dotation
Date d’implantation
En vigueur
Section dotation
En vigueur
Section dotation
En vigueur
Section dotation
En vigueur
Section dotation
Octobre 2008
Section dotation
En vigueur
Section dotation
En vigueur
Page 9
MESURES D’ÉGALITÉ DES CHANCES
SÉLECTION
Règle et pratique
Description de la mesure
Moyen(s) de contrôle
Personne désignée
à corriger
Uniformité
de S’assurer que les critères servant à la Vérification par sondage
Section dotation
l'application des critères sélection des candidatures soient
de sélection
prédéterminés
et
appliqués
uniformément.
Processus de sélection
Déterminer le seuil de réussite pour Application et respect des Section dotation
chacun des postes à pourvoir
conventions
collectives
et
règles en usage.
Vérification par échantillon
Échéancier
Date d’implantation
En vigueur
En vigueur
Page 10
MESURES D’ÉGALITÉ DES CHANCES
DÉCISION
Règle et pratique
à corriger
Processus de décision
Description de la mesure
S’assurer que les gestionnaires
responsables de la décision finale
d’embauche prennent en considération
les recommandations du comité de
sélection
Moyen(s) de contrôle
Vérification par sondages
Personne désignée
Section dotation
Échéancier
Date d’implantation
En vigueur
Page 11
MESURES D’ÉGALITÉ DES CHANCES
ÉVALUATION DU RENDEMENT
Règle et pratique
à corriger
Processus d'évaluation
Processus d'évaluation
Description de la mesure
Moyen(s) de contrôle
Informer les personnes nouvellement Vérification par sondages
embauchées ou mutées de la
démarche d’évaluation et de la durée
de la période de probation
Évaluer les personnes nouvellement Vérification par sondages
embauchées ou mutées au cours de
leur période de probation
Personne désignée
Section dotation et
services municipaux
Services municipaux
Échéancier
Date d’implantation
En vigueur
En vigueur
Page 12
MESURES D’ÉGALITÉ DES CHANCES
INTÉGRATION ORGANISATIONNELLE 1 de 2
Règle et pratique
à corriger
Programme d'accueil et
d'intégration
Information sur le PAE
Identification des
nouveaux employés
Formation des nouveaux
employés
Description de la mesure
Moyen(s) de contrôle
Personne désignée
Échéancier
Concevoir un programme d’accueil
et d’intégration qui comprend
notamment des informations sur les
politiques, les procédures, les
ressources, les avantages sociaux, la
politique pour contrer le
harcèlement au travail, le
programme d’accès à l’égalité, etc
Diffuser l’information sur le
programme d’accès à l’égalité
Faire remplir le questionnaire
d’identification des groupes visés
par la personne nouvellement
embauchée.
S’assurer que les personnes
nouvellement embauchées ou
mutées reçoivent une formation
adéquate pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs
tâches
Bilan des activités du SRH
Section relation avec les
employés
Bilan des activités du SRH
Section dotation
En vigueur
Vérification par échantillon
Section dotation
En vigueur
Vérification par sondage
Gestionnaires des services En vigueur
municipaux
Date d’implantation
En vigueur
Page 13
MESURES D’ÉGALITÉ DES CHANCES
INTÉGRATION ORGANISATIONNELLE 1 de 2
Règle et pratique
à corriger
Suivi des nouveaux
employés
Parrainage des nouveaux
employés
Politique réf. harcèlement
au travail
Recours réf. harcèlement
au travail
Information réf.
harcèlement au travail
Description de la mesure
Implanter un mécanisme de suivi afin
d’évaluer si les activités d’accueil et
d’intégration répondent
adéquatement aux besoins des
membres du personnel nouvellement
embauché, y compris ceux des
membres des groupes visés.
Mettre en place un programme de
parrainage pour les personnes
nouvellement embauchées
Élaborer une politique pour contrer le
harcèlement au travail et la diffuser à
l’ensemble du personnel
Élaborer et mettre en place un
mécanisme formel de recours interne
et d’enquête dans le cas où une
plainte pour harcèlement serait
présentée
Informer le nouveau personnel de la
politique et des procédures à suivre
pour contrer le harcèlement au travail
Moyen(s) de contrôle
Personne désignée
Échéancier
Date d’implantation
Septembre 2008
Bilan des activités du SRH
Section relations avec les
employés
Bilan des activités du SRH
Section relations avec les
employés
En vigueur
Bilan des activités du SRH
Section santé et sécurité
En vigueur
Bilan des activités du SRH
Section santé et sécurité
En vigueur
Vérification par sondage
Section relation avec les
employés
En vigueur
Page 14
MESURES D’ÉGALITÉ DES CHANCES
INTÉGRATION ORGANISATIONNELLE 2 de 2
Règle et pratique
à corriger
Programme d'information
réf. harcèlement au travail
Programme de
sensibilisation en réf.
diversité culturelle
Information sur les
accommodements
Formation réf. diversité
culturelle.
Description de la mesure
Mettre en place des programmes de
formation et de sensibilisation
s’adressant aux gestionnaires et
autres personnes concernées par
l’application de la politique pour
contrer le harcèlement au travail.
Mettre en place des programmes de
sensibilisation à la diversité
culturelle
Informer les gestionnaires sur
l’obligation d’accommodement
raisonnable
Former les gestionnaires sur la
gestion de la diversité culturelle
Moyen(s) de contrôle
Personne désignée
Échéancier
Date d’implantation
En vigueur
Bilan des activité du SRH
Section santé et sécurité
Bilan des activité du SRH
Section communautés
culturelles
Novembre 2008
Bilan des activité du SRH
Section relations de
travail
Novembre 2008
Bilan des activités du SRH
Section planification de la Automne 2009
main d'oeuvre
Page 15
MESURES D’ÉGALITÉ DES CHANCES
PROMOTION ET AUTRES MOUVEMENTS DE PERSONNEL
Règle et pratique
à corriger
Planification de la relève
Suivi des départs
volontaires
Description de la mesure
Moyen(s) de contrôle
Instaurer un processus de
Bilan des activités de la SRH
planification de la relève qui
permet, entre autres, de recenser les
membres des groupes visés ayant le
potentiel pour obtenir une
promotion à un autre emploi.
Implanter un mécanisme
Bilan des activités de la SRH
permettant d’effectuer un suivi lors
des départs volontaires et d’en
connaître les motifs.
Personne désignée
Échéancier
Date d’implantation
Section planification de la Mars 2010
main d’oeuvre
Section relation avec les
employés
En vigueur
Page 16
MESURES D’ÉGALITÉ DES CHANCES
FORMATION
Règle et pratique
à corriger
Politique de formation
Description de la mesure
Élaborer une politique ou des règles
relatives aux processus de formation
et de développement des ressources
humaines
Identification des besoins Développer une méthode pour
d'information
recenser et évaluer de façon continue
les besoins de formation
Identification des besoins Développer des outils de cueillette
d'information
d’information (grilles d’analyse,
entrevues, questionnaires) permettant
de recenser et d’évaluer les besoins
de formation.
Information réf. Formation Diffuser à l’ensemble du personnel
toute l’information concernant le
processus de formation
Identification des besoins Uniformiser les outils servant à
d'information
l’évaluation des personnes ayant reçu
la formation
Moyen(s) de contrôle
Bilan des activités du SRH
Personne désignée
Échéancier
Date d’implantation
Section planification de la Juin 2009
main d’oeuvre
Bilan des activités du SRH
Section planification de la Juin 2009
main d’oeuvre
Bilan des activités du SRH
Section planification de la En vigueur
main d’oeuvre
Bilan des activités du SRH
Section planification de la Mars 2010
main d’oeuvre
Vérification par échantillons
Section planification de la Mars 2010
main d’oeuvre
Page 17
MESURES D’ÉGALITÉ DES CHANCES
RÉMUNÉRATION
Règle et pratique
Description de la mesure
à corriger
Reconnaissance des acquis Reconnaître équitablement les acquis
concernant la formation et
l’expérience de tout le personnel,
particulièrement ceux des membres
des groupes visés.
Équité salariale
Accorder un salaire ou un traitement
égal aux personnes qui accomplissent
un travail équivalent, au même
endroit, conformément à l’article 19
de la Charte.
Équité salariale
Élaborer une politique ou des règles
équitables sur la fixation des salaires
individuels, la fréquence et le taux
d’augmentation des salaires et
l’application des divers régimes de
rémunération variable.
Moyen(s) de contrôle
Vérification par
échantillonnage
Personne désignée
Section dotation
Échéancier
Date d’implantation
En vigueur
Validation et suivi par le SRH Section planification de la En vigueur
main d'oeuvre
Rapport d'activités de la
Direction du service
Directeur RH
En vigueur
Page 18
MESURES D’ÉGALITÉ DES CHANCES
AUTRES CONDITIONS D’EMPLOI
Règle et pratique
à corriger
Formation réf. mesures
disciplinaires
Description de la mesure
Moyen(s) de contrôle
Former les personnes responsables de Bilan des activités du SRH
l’application des mesures
disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.
Personne désignée
Section relations de
travail
Échéancier
Date d’implantation
En vigueur
Page 19
MESURES DE SOUTIEN
Les mesures de soutien du programme d’accès à l’égalité ont pour but de faciliter l’atteinte des objectifs du programme, tout en
réglant certains problèmes d’emploi pouvant affecter les membres des groupes visés. Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives.
Situation à améliorer
Concilliation travail /
famille
Concilliation travail /
famille
Bionofication des congés
Support conseil en
orientation
Description de la mesure
Créer une banque de ressources
pour la garde d'enfants ou de
personnes âgées
Permettre le retour progressif au
travail suite à un congé de
maternité
Accorder des congés pour des
raisons personnelles, familiales
ou pour un retour aux études
Offrir un support conseil en
orientation de carrière
Moyen(s) de contrôle
Personne désignée
Échéancier
Date d’implantation
Septembre 2008
Bilan d'activités du SRH
Section dotation
Vérification par sondage
Section relations de
travail
En vigueur
Vérification par sondage
Section relations de
travail
En vigueur
Vérification par sondage
Section planification de la Mars 2010
main d'oeuvre
Page 20
MESURES DE CONSULTATION ET D’INFORMATION
Les mesures de consultation et d’information du programme d’accès à l’égalité ont pour but de favoriser une compréhension
commune du programme et de sa portée dans l’organisme. L’adhésion de l’ensemble du personnel est une des conditions de réussite
du programme.
Description de la mesure
Consulter le personnel et ses représentants-es sur les
objectifs poursuivis par le programme d’accès à
l’égalité, les diverses mesures adoptées et leurs
modalités d’application, l’échéancier, l’évolution du
programme et les résultats obtenus
Informer le personnel sur le but d’un programme
d’accès à l’égalité afin de s’assurer qu’ils
comprennent les principes d’égalité en emploi sans
discrimination et accueille favorablement les
membres des groupes visés.
Informer les gestionnaires sur le but d’un programme
d’accès à l’égalité afin de s’assurer qu’ils
comprennent les principes d’égalité en emploi sans
discrimination, connaissent leurs responsabilités
respectives et accueillent favorablement les membres
des groupes visés.
Informer la haute direction, les gestionnaires et
autres instances décisionnelles sur les objectifs
poursuivis par le programme d’accès à l’égalité, les
diverses mesures adoptées et leurs modalités
d’application, l’échéancier, l’évolution du
programme et les résultats obtenus.
Promouvoir le programme d’accès à l’égalité dans le
cadre d’évènements spéciaux tels que La semaine
contre le racisme, La journée internationale des
femmes (identifier des exemples).
Moyen(s) de contrôle
Personne désignée
Bilan des activités du SRH Compte-rendu de rencontre
Direction SRH
Bilan des activités du SRH Compte-rendu de rencontre
Direction SRH
Bilan des activités du SRH Compte-rendu de rencontre
Direction SRH
Bilan des activités du SRH Compte-rendu de rencontre
Direction SRH
Bilan des activités du SRH Compte-rendu de rencontre
Section planification de la main
d'oeuvre
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