le recrutement - Centre de Gestion de Haute

Cahier n°1
LE RECRUTEMENT
GUIDE DE PROCÉDURE
Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de Haute-Saône
Z.I. Du Durgeon I – 7 Rue de la Corne Jacquot Bournot
70000 NOIDANS-LES-VESOUL
www.cdg70.fr
Avant-propos
Le recrutement est l’une de vos préoccupations quotidiennes.
Le CDG 70 a voulu apporter des réponses concrètes aux multiples
questions des collectivités sur ce thème et ainsi permettre d’optimiser
votre gestion en matière de recrutement et présenter les différentes
étapes de cette procédure.
En premier lieu, ce guide entend rappeler les principes fondamentaux de
la procédure réglementaire, les démarches administratives que doivent
respecter les collectivités et apporter en second lieu quelques supports
d’aide à la sélection du candidat car il est important de recruter « la bonne
personne à la bonne place ».
Cette procédure est déterminante parce qu’elle permet d’offrir un service
public de qualité.
Nous avons souhaité réaliser un guide utile, clair et lisible, un outil
indispensable à la bonne gestion des Ressources Humaines.
Bonne lecture.
Le Président du Centre de Gestion de Haute-Saône
Marc CHABOT
1ère étape : LA PROCÉDURE ADMINISTRATIVE
Définition :
Le recrutement se définit comme « la meilleure adéquation
possible » entre un poste et une personne.
Recruter permet de positionner « la bonne personne à la bonne
place au bon moment ».
L’acte de recruter consiste à chercher, à trouver le candidat qui s’approche
au plus près du profil recherché, et donc du poste à pourvoir. Un
recrutement est jugé réussi après une certaine période d’activité sur le
poste.
Le processus de recrutement est un élément clé de la gestion des
ressources humaines, puisqu’il permet à la collectivité de bénéficier des
compétences dont elle a besoin.
La réussite d’un recrutement repose sur une démarche rigoureuse ne se
limitant pas aux seules procédures de sélection.
C’est un ensemble de processus méthodiques qui s’articule autour de
grandes phases :
⇒ L’identification du besoin
⇒ L’élaboration de la fiche de poste, outil majeur
⇒ La gestion du recrutement
⇒ La rédaction et la diffusion d’annonces
⇒ La présélection
⇒ L’entretien et la décision finale
⇒ L’accueil et l’accompagnement à la prise de poste
Avant tout, l’engagement d’une procédure de recrutement ne peut
être réalisé qu’après l’exécution de formalités dans le respect de
la procédure statutaire, définie aux articles 34 et 41 de la loi
n°84-53 du 26 janvier 1984 modifiée portant statut général des
personnels des collectivités : création de l’emploi, déclaration de
la dite vacance.
1
L’analyse de l’emploi à pourvoir
⇒ La nature de l’emploi
Les collectivités doivent pouvoir créer des emplois adaptés à l’évolution de
leurs besoins.
Un besoin temporaire entraîne la création d’un emploi non permanent ;
au contraire si un besoin se pérennise, il est nécessaire de créer un
emploi permanent.
Cette distinction est importante car, selon qu’ils seraient permanents ou
non, les postes n’ont pas vocation à être pourvus par les mêmes
personnes, les premiers par des fonctionnaires, les seconds par des
agents non titulaires.
Les fonctionnaires sont des agents nommés dans un emploi
permanent et titularisés dans un grade. Ils sont vis à vis de
l’administration dans une situation statutaire et réglementaire.
Les agents non titulaires sont considérés normalement comme un
personnel d’appoint ; ils se trouvent dans une situation contractuelle
avec l’administration.
Les emplois permanents sont créés pour une durée hebdomadaire
variable.
ª Les emplois à temps complet
Seuls les emplois dont la durée est égale à la durée légale de travail
(35 heures) sont qualifiés d’emplois à temps complet ; les autres restent
des emplois à temps non complet.
Les emplois à temps complet sont librement créés par les collectivités
territoriales contrairement aux emplois à temps non complet.
ª Les emplois à temps non complet
Ce sont les emplois qui sont créés pour une durée inférieure à 35 heures.
Des emplois permanents à temps non complet peuvent être créés dans les
communes dont la population n’excède pas 5 000 habitants, dans les
CCAS, syndicats intercommunaux, districts, syndicats et communauté
d’agglomération nouvelles regroupant des communes dont la population
cumulée n’excède pas 5 000 habitants.
Ces collectivités ont la possibilité de créer des emplois à temps non
complet en se référant obligatoirement pour vérification préalable au
décret n°91-298 du 20 mars 1991.
2
RÉCAPITULATIF
ª Les emplois fonctionnels
Les emplois fonctionnels constituent des emplois de direction d’une
collectivité territoriale.
Ils sont pourvus généralement par détachement ou par recrutement direct
pour les postes les plus importants.
Les communes dont la population excède 2 000 habitants peuvent, par
exemple, recruter par détachement un attaché territorial pour occuper
l’emploi fonctionnel de directeur général des services.
⇒ Le choix du cadre d’emploi
Chaque fonctionnaire territorial appartient à un cadre d’emplois et
demeure soumis à un statut particulier qui précise clairement les fonctions
et missions dévolues aux agents du cadre d’emplois.
La fonction publique territoriale en compte une soixantaine, il est
fondamental de bien examiner et cerner les fonctions qui seront exercées
afin de choisir le cadre d’emploi approprié.
Les collectivités ont l’obligation de respecter les dispositions du statut
particulier sous peine de voir la nomination annulée.
⇒ Le mode de recrutement
Les collectivités territoriales disposent d’une marge de
appréciable pour pourvoir un emploi créé ou devenu vacant.
manœuvre
3
Elles
9
9
9
peuvent recruter :
un lauréat de concours
un fonctionnaire par voie de mutation, de détachement
un fonctionnaire bénéficiant d’un avancement de grade ou inscrit sur
liste d’aptitude au titre de la promotion interne,
9 une personne reconnue travailleur handicapé
9 en cas de recrutement direct, la personne de leur choix
Les emplois permanents sont normalement pourvus par des
fonctionnaires ; le recours aux agents non titulaires est limité à des cas
précis.
⇒ le recours aux agents non titulaires
ª Les contractuels de droit public
Le recrutement d’agents non titulaires pour occuper un emploi permanent
est autorisé :
1. pour remplacer momentanément un titulaire autorisé à exercer ses
fonctions à temps partiel ou indisponible en raison d’un congé de
maladie, de maternité, d’un congé parental ou de l’accomplissement
du service national, du rappel ou du maintien sous les drapeaux. Le
remplacement momentané ne peut être assuré que par un non
titulaire ; de plus, il n’est pas nécessaire de créer l’emploi par
délibération car il existe déjà
2. pour faire face à la vacance d’un emploi qui ne peut être pourvu
dans les conditions légales, pour une durée maximale d’un an.
3. lorsqu’il n’existe pas de cadre d’emplois de fonctionnaires pouvant
assurer les fonctions correspondantes.
4. pour les emplois du niveau de la catégorie A, lorsque la nature des
fonctions ou les besoins du service le justifient.
5. dans les communes de moins de 1000 habitants et dans les
regroupements de communes ne comptant pas plus de 1000
habitants en moyenne, afin de pourvoir des emplois pour une durée
de travail au plus égale à la moitié d’un temps complet, ou pour
pourvoir l’emploi de secrétaire de mairie quelle que soit la durée du
temps de travail.
6. dans les communes de moins de 2000 habitants et dans les
regroupements de communes de moins de 10 000 habitants,
lorsque la création ou la suppression d’un emploi dépend de la
décision d’une autorité qui s’impose à la collectivité en matière de
création, de changement de périmètre ou de suppression d’un
service public, la collectivité peut pourvoir à cet emploi par un agent
non titulaire
4
Les agents recrutés aux 3, 4, 5 et 6 bénéficient de contrats à durée
déterminée, d’une durée maximale de 3 ans, renouvelables par
reconduction expresse dans la limite de 6 ans.
Après une période de 6 années de CDD et sous certaines conditions, le
renouvellement du contrat entraîne la conclusion d’un contrat à durée
indéterminée par décision expresse de l’employeur.
Contrairement aux emplois permanents qui sont destinés aux
fonctionnaires, les emplois non permanents s’adressent aux agents non
titulaires pour faire face à des besoins occasionnels, saisonniers ou
remplacements.
Un besoin occasionnel peut conduire une collectivité à engager un agent
non titulaire pour une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois.
La durée du recrutement est portée à 6 mois pendant une même période
de 12 mois en cas de besoins saisonniers.
Les agents non titulaires peuvent être engagés jusqu’à 65 ans.
Ces agents non titulaires ont un statut de droit public qui leur est propre.
Ce mode de recrutement n’entraîne pas la titularisation dans la fonction
publique territoriale.
ª Les contractuels de droit privé
La loi n°2005-32 du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion
sociale met en place des dispositifs d’insertion professionnelle qui
permettent aux employeurs publics de recruter des demandeurs d’emplois
sur la base de nouveaux types de contrats aidés, contrat de droit privé.
Cette loi crée notamment les « contrats d’avenir » et remplace les
contrats emploi solidarité (CES) et les contrats emploi consolidé (CEC) par
un seul contrat de travail : le « contrat d’accompagnement dans
l’emploi ».
Ces agents ont un statut de droit privé. Ce mode de recrutement
n’entraîne pas la titularisation dans la fonction publique territoriale (Pour
toute information complémentaire vous pouvez prendre contact avec la
D.D.T.E.F.P. : Direction Départementale du travail et de l’Emploi et de la
Formation Professionnelle - Standard ℡ 03.84.96.80.00 – fax :
03.84.96.80.15 - Cité Administrative - 70000 Vesoul)
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ª Les recrutements directs
L’accès à certains cadres d’emplois de catégorie C peut se faire par
recrutement direct par la collectivité. Il s’agit des emplois : adjoint
administratif 2ème classe, adjoint technique de 2ème classe, adjoint
d’animation 2ème classe, adjoint du patrimoine de 2ème classe, et agents
sociaux de 2ème classe.
C’est une première porte d’entrée dans la collectivité pour des agents ne
pouvant répondre encore à un recrutement par concours.
ª Le cas des personnes handicapées
Décret n°96-1087 du 10 décembre 1996 relatif à l’application de
l’article 38 de la loi n°84-53 du 26 janvier 1984 ainsi que la loi n°2005102 du 11 février 2005
Les personnes reconnues travailleurs handicapés par la commission des
droits et d’autonomie des personnes handicapées créée par la loi
n°2005-102 du 11 février 2005 et qui supprime la commission
technique d’orientation et de reclassement professionnel, peuvent être
recrutés directement sous contrat d’un an, renouvelable une fois, dans
un cadre d’emplois de catégorie A, B ou C. A l’issue de ce contrat, la
collectivité peut décider de titulariser la personne, sous réserve d’avoir
obtenu un diplôme correspondant au niveau exigé au concours.
Le code du travail énonce que les collectivités qui emploient au moins
20 agents à temps complet ou leur équivalent doivent engager des
travailleurs handicapés dans la proportion de 6% de l’effectif global de
leurs agents rémunérés au 1er janvier de l’année écoulée.
Si la collectivité ne se conforme pas à cette obligation légale, elle est
contrainte de verser une contribution au fonds pour l’insertion des
personnes handicapées en fonction du nombre de personnes
handicapées non recrutées.
Il est possible de recruter les travailleurs handicapés par la voie des
emplois réservés ou des concours, dont la durée et les modalités
pratiques des épreuves sont aménagées en fonction du handicap du
candidat.
Le recrutement d’un agent handicapé est une action citoyenne !
Toutefois, cela nécessite de la part de la collectivité l’aménagement des
conditions de travail : aménagement du temps de travail, du poste de
travail, d’accès aux locaux, du matériel, etc.
6
Les différentes étapes de la procédure
⇒ La création de l’emploi
Toute création d’emploi doit être justifiée par l’intérêt du service. Une
collectivité n’est pas autorisée, par exemple, à créer un emploi
uniquement pour permettre à un agent de bénéficier d’une évolution de
carrière. Le besoin doit être fonctionnel et répondre à une mission de
service public.
⇒ La Compétence
C’est l’organe délibérant (conseil municipal, conseil général ou régional,
conseil communautaire, conseil d’administration) qui est seul compétent
pour décider de la création d’un emploi.
⇒ La Délibération de l’assemblée délibérante
Il convient pour l’organe délibérant d’une part, d’inscrire le nouvel emploi
au budget en votant les crédits nécessaires et, d’autre part, de l’inscrire
au tableau des effectifs de la collectivité.
La délibération prise par le conseil doit préciser le grade ou, le cas
échéant, les grades correspondant à l’emploi créé, la durée pour laquelle
l’agent est recruté et le niveau de rémunération.
La création d’un emploi en application des trois derniers alinéas de l’article
3 de la loi du 26 janvier 1984, impose à la collectivité de préciser le motif
du recrutement, la nature des fonctions, le niveau de recrutement et de
rémunération.
La délibération doit ensuite être publiée et être transmise au contrôle de
légalité de la préfecture.
⇒ La déclaration de vacance d’emploi
Dès qu’un emploi est créé ou devient vacant, l’autorité territoriale, si elle
souhaite le pourvoir, doit en informer le centre de gestion en remplissant
un imprimé de vacance d’emploi.
Une nomination sur un emploi qui n’a pas été déclaré vacant peut être
annulée par le juge du Tribunal Administratif.
7
Cette déclaration préalable, destinée à assurer la publicité de la vacance
est imposée quelle que soit la nature de l’emploi (emplois à temps
complet, à temps non complet, emplois fonctionnels) ou le mode de
recrutement (mutation, détachement, recrutement d’agents non titulaires
à l’exception des agents recrutés dans les emplois saisonniers ou
occasionnels ou pour le remplacement momentané d’un fonctionnaire).
Il est utile de rappeler que la transformation substantielle d’un emploi
(diminution ou augmentation du temps de travail, changement de grade)
conduit à la suppression de l’ancien emploi, après avis du comité
technique paritaire et à la création d’un nouvel emploi.
Il existe cependant des cas où l’emploi ne devient pas vacant bien que
l’agent n’effectue plus ses fonctions :
9 dans tous les cas correspondant à la position d’activité (congé
maladie, mise à disposition, travail à temps partiel),
9 en cas de détachement de courte durée (6 mois maximum) ou de
détachement pour stage,
9 en cas d’activité dans la réserve opérationnelle de moins de 30 jours
par an,
9 en cas de suspension,
9 en cas de congé parental si la collectivité ne déclare pas le poste
vacant.
En cas de vacance d’emploi, la collectivité fait donc parvenir au
centre de gestion une déclaration de vacance d’emploi dans laquelle
doit figurer obligatoirement le grade et la durée hebdomadaire de travail.
Le centre de gestion enregistre la vacance et établit un arrêté de publicité.
La publication de l’arrêté et sa transmission au contrôle de légalité sont
nécessaires pour valider la création d’emploi.
Le service « Bourse de l’emploi » retourne un numéro d’enregistrement
auquel il joint une déclaration de nomination ou d’annulation à remplir par
la collectivité dès que l’emploi est pourvu.
Il faut rappeler d’une part, qu’une déclaration de vacance de poste reste
valable tant que le poste n’est pas pourvu ou supprimé, et d’autre part,
que la collectivité qui engage un agent non titulaire doit respecter un délai
raisonnable entre la déclaration et le recrutement. Le juge du Tribunal
Administratif apprécie au cas par cas si le délai est suffisant.
Enfin, lorsque aucun candidat n’a été nommé dans un délai de 4 mois
suivant la publicité de la création, l’emploi doit être pourvu par un
candidat inscrit sur une liste d’aptitude de concours.
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⇒ Le recrutement par l’autorité territoriale
L’acte d’engagement d’un agent est de la compétence exclusive de
l’autorité territoriale (Maire ou Président).
Il s’agit soit d’un arrêté de nomination, soit d’un contrat.
ª L’arrêté de nomination
Il est établi pour le recrutement des fonctionnaires ; il est l’acte fondateur
de la carrière de l’agent.
L’arrêté de nomination précise :
ƒ Le grade sur lequel l’agent est recruté
ƒ Le temps de travail hebdomadaire
ƒ Les indices bruts pour le calcul de la rémunération
ƒ Le numéro d’enregistrement attribué par le centre de gestion lors de
la déclaration de vacance de poste
ƒ L’affiliation ou non à la C.N.R.A.C.L. (Caisse Nationale de Retraite
des Agents des Collectivités Locales)
L’affiliation est obligatoire dès que le fonctionnaire effectue au moins 28
heures hebdomadaires.
Si l’agent effectue moins de 28 heures hebdomadaires, il relève de
l’IRCANTEC, du régime général de la sécurité Sociale.
Après avoir notifié l’arrêté à l’agent, l’autorité territoriale doit
obligatoirement le transmettre au contrôle de légalité au titre des
décisions individuelles transmissibles au Préfet et obligatoirement au
Centre de Gestion.
ª L’autorité est également amenée à recruter des agents non
titulaires
Le décret du 15 février 1988 indique qu’elle peut le faire par contrat ou
par arrêté.
L’acte d’engagement doit contenir certaines informations :
ƒ L’article et éventuellement l’alinéa de la loi du 26 janvier 1984 au
titre duquel le recrutement a lieu
ƒ La date d’effet du contrat et son terme
ƒ Les missions à effectuer
ƒ La rémunération
ƒ Le temps de travail hebdomadaire
9
Le contrat peut contenir une période d’essai qui ne doit pas dépasser 3
mois ; il est signé par les deux parties avant d’être transmis à la
préfecture dans les mêmes conditions qu’un arrêté de nomination.
Il ne faut pas oublier de faire parvenir, le cas échéant, une déclaration
unique d’embauche à l’URSSAF.
ª En cas de nomination d’un agent sur un emploi de catégorie C
Il est nécessaire d’obtenir un état détaillé de ses services antérieurs.
En effet, il est désormais possible de prendre en compte une partie de
l’expérience professionnelle effectuée dans l’administration ou dans le
secteur privé.
Ces nouvelles dispositions sont applicables depuis le 1er novembre 2005 ;
elles permettent de classer un agent, dès sa nomination, à un échelon
variable selon l’état de ses services (ainsi que son service militaire dans
leur totalité).
Les fonctionnaires qui avaient la qualité d’agent de droit privé sont classés
avec une reprise d’ancienneté égale à la moitié de la durée après
conversion équivalent temps plein.
Exemple n°1: une personne nommée adjoint technique de 2ème classe
qui a travaillé 10 ans à temps plein dans une entreprise privée bénéficiera
d’une reprise de 5 ans et sera classée au 4ème échelon dès sa nomination.
Les services effectués en qualité d’agent de droit public sont repris dans la
proportion de ¾ après conversion équivalent temps plein.
Un fonctionnaire nommé adjoint technique de 2ème classe échelle 3 qui a
travaillé 4 ans à temps complet dans le secteur public (sous le statut de
contractuel de droit public) conserve 3 années d’ancienneté et sera classé
au 3ème échelon.
Exemple n°2: une personne nommée adjoint technique de 2ème classe
qui a travaillé 12 ans à temps plein dans une entreprise privée bénéficiera
d’une reprise de 6 ans et sera classée au 4ème échelon avec un reliquat
d’un an d’ancienneté dès sa nomination.
Pour déterminer l’échelon de classement, il faut prendre en
compte les durées de carrière sur l’échelon maximum.
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RÉCAPITULATIF
Les préalables au recrutement : du besoin à la déclaration de vacance
Besoin fonctionnel identifié :
Répond à une mission de service
public
Ä
Rattachement à un budget :
Nécessité d’avoir les ressources
financières suffisantes
É
Création de l’emploi :
L’organe délibérant vote la création de
l’emploi
La délibération précise le(s) grade(s)
correspondant à l’emploi
Æ
La déclaration de vacance d’emploi :
Avant toute démarche, l’emploi doit être déclaré vacant au
centre de gestion qui établit un arrêté de publicité.
L’entrée en vigueur de la création d’emploi est subordonnée
à cette publication et à la transmission de l’arrêté au
contrôle de légalité de la préfecture
Nous vous rappelons que tous les actes concernant la carrière de
vos agents, qu’ils soient stagiaires, titulaires ou contractuels, sont
à transmettre obligatoirement au Centre de Gestion.
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RÉCAPITULATIF
La forme d’acte pour les agents non titulaires de la fonction publique
territoriale :
Hypothèses possibles
Références
juridiques
Remplacement
momentané de
titulaires indisponibles*
Art. 3/1er alinéa
Loi 84-53 du
26 janvier 1984
Besoin saisonnier
Art.3/2e alinéa
Loi 84-53 du
26 janvier 1984
Besoin occasionnel
Art.3/2e alinéa
Loi 84-53 du
26 janvier 1984
Faire face pour 1
maximum à la vacance
d’un emploi permanent
qui ne peut être
immédiatement pourvu
de façon statutaire
Emplois permanents de
niveau catégorie A si la
nature des fonctions ou
les besoins du service
le justifient
Besoin permanant à
temps non complet
dans les communes de
moins de 1 000
habitants (au maximum
un mi-temps)(3)
Art. 3/1er alinéa
(in fine)
Loi 84-53 du
26 janvier 1984
Art.3/3e alinéa
Loi 84-53 du
26 janvier 1984
+
Art.4/2e alinéa
Loi 84-16 du
11 janvier 1984
Art. 3/4e alinéa
Loi 84-53 du 26
janvier 1984
+
Art.53
Loi 2007 – 209
Durée d’emploi
L’indisponibilité du
titulaire remplacé
(avec des échéances
précises)
6 mois maximum
pendant une même
période de 12 mois
3 mois maximum
renouvelable 1 seule
fois à titre
exceptionnel
1 an maximum
3 ans maximum
renouvelable
Durée déterminée
Organe
délibérant
Déclaration
bourse de
l’emploi
Oui
(1)
Non
Oui
(2)
Non
Oui
(2)
Non
Oui
Oui
(2)
Oui
Acte de
recrutement
Arrêté ou
Contrat à durée
déterminée
Arrêté ou
Contrat à durée
déterminée
Contrat à durée
déterminée
renouvellement
par reconduction
expresse
Oui
Arrêté ou
Contrat à durée
déterminée
Oui
Contrat à durée
déterminée
renouvellement
par reconduction
expresse
Oui
Contrat à durée
déterminée
renouvellement
par reconduction
expresse
* fonctionnaires autorisés à exercer à temps partiel ou indisponibles en raison d’un congé de maladie, d’un
congé de maternité ou d’un congé parental, ou de l’accomplissement du service national, du rappel ou du
maintien sous les drapeaux
(1) Délibération de principe
(2) La délibération permettant dans cette hypothèse le recrutement d’un agent non fonctionnaire doit être
« circonstanciée »
(3) ou groupement de communes dont la moyenne arithmétique du nombre d’habitants ne dépasse pas ce
seuil, pour un temps de travail qui n’excède pas la moitié de celle des agents publics à temps complet (17,30H)
exception faite : pour pourvoir à l’emploi de secrétaire de mairie quelle que soit la durée du temps de travail
12
2ème étape : LE RECRUTEMENT
La fiche de poste, un outil majeur
⇒ Pourquoi définir un profil de poste
La fiche de poste est au cœur de tout processus de gestion des ressources
humaines.
Préalable incontournable à une campagne de recrutement, la définition de
poste a de multiples débouchés, puisque les informations obtenues vont
permettre, non seulement de définir les critères de sélection (exigences
du poste : profil), mais aussi d’identifier les éléments relatifs à l’évaluation
de l’emploi ou à l’appréciation du personnel, la fiche de poste est donc un
outil majeur.
Les questions qu’il faut se poser pour réaliser une fiche de poste
Existe t’il déjà un profil de poste
ou une fiche métier ?
- Quelles sont les évolutions
du poste depuis x années ?
- Quelles évolutions sont à
prévoir ?
- quelles responsabilités ?
- quelle autonomie ?
- à qui rendre des comptes
- Quelles connaissances
sont nécessaires ?
- Quels savoir-faire ?
- Quel niveau relationnel ?
- quel équipement ?
- quels horaires ?
- quelle rémunération ?
13
⇒ Comment rédiger la fiche de poste
Exemple fiche de poste d’un gestionnaire paie/carrière
Cadre d’emplois : Rédacteur
Direction et service : DRH / Service carrière et rémunération
Lien hiérarchique : sous l’autorité du responsable de service
Domaine d’intervention : l’agent applique et gère, à partir des
dispositions législatives et réglementaires l’ensemble des processus de
déroulement de carrière et paie
Activités et tâches principales :
- préparation, calcul et vérification des fiches de paie
- élaboration des actes administratifs (postions, promotions,
éditions d’arrêtés, calcul des prestations sociales)
- gestion des absences, des arrêts maladie, des accidents du
travail
- suivi de la réglementation concernant la carrière et la paie
Conditions d’emploi :
Au sein d’une équipe de 10 gestionnaires
Utilisation du logiciel paie
Compétences et qualités requises :
- maîtrise le statut de la FPT
- maîtrise l’outil informatique
- Etre à l’écoute, disponible et discret
- Avoir des qualités rédactionnelles
- Etre rigoureux et organisé
Evolution envisageable :
Encadrement intermédiaire à venir
La fiche de poste est donc un document qui décrit les caractéristiques des
tâches à effectuer par un agent à son poste de travail.
Des supports écrits comme le répertoire des métiers du CNFPT ou
encore des fiches déjà existantes vous permettent de réaliser cette fiche.
Des supports oraux : entretien annuel, entretien avec l’agent avant son
départ peuvent également vous aider.
Un profil de poste est évolutif et doit être repensé à chaque entretien
d’évaluation en fonction des évolutions du contexte professionnel.
⇒ Comment rédiger l’offre d’emploi
C’est à partir de cette fiche de poste que l’annonce sera rédigée et
diffusée en suivant une grille formatée
14
RUBRIQUES DE L’ANNONCE
ÉLÉMENTS A METTRE EN VALEUR
Présentation de la collectivité
Situation géographique, nombre
d’habitants, logo,
Intitulé du poste
En gros caractères, doit être
prédominant et clair
Cadre d’emplois - Grade
Ensemble des postes liés au métier
Situer le poste au sein de la
collectivité (rattachement
hiérarchique)
Faire ressortir l’aspect évolutif du
Missions du poste
poste
Expérience, compétence et
Aptitudes
connaissances requises (complet
sans être exhaustif)
Mentionner les prestations sociales :
Rémunération statutaire, régime
chèques restaurant, chèques
indemnitaire, avantages
vacances ….
Environnement du poste
Date prévue pour pourvoir le
poste
Contact où doit être adressée la
candidature (lettre + CV)
Indiquer le contact pour des
informations complémentaires
En conclusion : votre annonce doit être :
- attractive
- claire
- sélective
- informative
Un exemple d’annonce
Privilégiant un service public de qualité,
La ville de X, département de Y s’est organisée en territoires afin d’apporter à ses N
habitants une réponse de proximité
Dynamique, la ville propose des politiques municipales autour des thématiques, culture,
habitat, santé, citoyenneté-démocratie locale, enfance et jeunesse.
Elle recrute
Selon conditions statutaires
Son responsable du Service des Sports (H/F)
15
Catégorie A
Sous l’autorité hiérarchique de la Directrice Enfance-Jeunesse et Sports, vous assurerez
la responsabilité du service des sports.
ƒ Vous encadrez et animez un service composé de 90 agents, répartis sur les
équipements sportifs de la ville, du stade nautique et le pôle administratif,
ƒ Vous élaborez les procédures administratives et financières du service
ƒ Vous assurez les relations avec le monde associatif (53 associations), les élus et
les institutionnels
ƒ Vous savez initier un projet et en assurer la conduite
Vous possédez une première expérience significative des Collectivités Territoriales, où
vous avez valorisé vos qualités de manger.
• Rigoureux, organisé, disponible, vous savez travailler en partenariat
• Vous êtes doté de réelles compétences rédactionnelles
Vous percevrez la rémunération statutaire, la prime annuelle et le régime indemnitaire
afférent à cette catégorie
Adresser lettre de motivation et curriculum vitae à
Ville X
Rue – code postal
Adresse E-Mail :
Pour toutes informations complémentaires, téléphoner au …………...
⇒ Quels supports de diffusion ?
Il existe différents supports pour rédiger votre annonce. Diffuser en
priorité vos annonces sur le site de votre collectivité si celui-ci existe.
La bourse de l’emploi : e-mail : [email protected]
Le centre de gestion diffuse gratuitement les offres d’emplois sur son site
ainsi que sur le site national de la FPT : www.fncdg.com
Vous pouvez choisir en fonction du poste ou de sa spécificité (social,
culturel, technique…) la presse spécialisée
Exemples :
La gazette des communes : (hebdomadaire) toutes les offres
La lettre du cadre territorial : (bimensuel) spécialisé des cadres
territoriaux A et B
Techni.cités : (bimensuel) spécialisé des services techniques territoriaux
Travailler pour l’Economie Sociale et Solidaire (TESS) : (mensuel)
spécialisé du secteur social
La gazette – Santé Social : (mensuel) des acteurs sanitaires et sociaux
⇒ La gestion du recrutement
Plusieurs modes d’exploitation des candidatures peuvent être envisagés :
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ª l’exploitation des candidatures spontanées reçues en cours d’année :
la collectivité peut mettre en place la gestion d’un « vivier » de
candidatures intéressantes, en les répertoriant par exemple par
filière, cadre d’emplois, type de poste. Mais cette gestion d’un vivier
« interne » ou de « bonnes candidatures en attente » peut devenir
complexe et nécessite une actualisation fréquente.
ª L’exploitation des candidatures reçues suite à la diffusion de l’offre
d’emploi
ª L’utilisation des agents inscrits au service « bourse de l’emploi » soit
par l’intermédiaire du mensuel, soit par l’outil Internet sur le
site suivant : www.fncdg.com
⇒ La présélection
Pour toute procédure engagée, le suivi administratif est à organiser :
courriers types (lettre de convocation, lettre de refus…). Ce suivi
administratif est aussi l’image de votre collectivité.
ª Le tri des C.V.
Le tri des C.V. s’opère à partir des critères recherchés du profil de poste
en les hiérarchisant ; voici quelques critères incontournables :
o Situation statutaire (exemple : grade recherché : rédacteur)
o Formation initiale spécialisée (exemple : diplôme supérieur en droit,
en comptabilité)
o Expériences professionnelles (exemple : au moins 1 an dans une
collectivité, en finances publiques…)
o Compétences particulières requises (exemple : maîtrise de logiciel,
maîtrise des marchés publics, très bon relationnel, capacité
d’encadrement…)
ª La lettre de motivation
Associée au C.V., la lettre de motivation amène à apprécier :
o L’aisance
rédactionnelle (orthographe, syntaxe, richesse du
vocabulaire…)
o La capacité à reformuler (expliciter les missions, comprendre les
attentes…)
o L’assimilation des normes (respect du formalisme et de la politesse)
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ª Affiner la présélection par un entretien téléphonique
Une fois votre présélection faite, vous pouvez éventuellement la compléter
par un entretien téléphonique. En effet, il peut permettre de confirmer
certains points, de recueillir des informations supplémentaires, qui
faciliteront sans doute les décisions avant de convoquer les candidats à un
éventuel entretien. Cet entretien téléphonique permet d’apprécier :
o L’intérêt du candidat, la connaissance du poste, de l’employeur…
o Sa disponibilité et sa réactivité.
Il est nécessaire d’introduire la conversation en précisant que l’appel a
pour objet d’éclairer certains éléments du C.V. Si cet appel vous paraît
satisfaisant, vous pouvez alors convoquer le candidat.
ª L’entretien
Un entretien se prépare, pour le recruteur, comme pour le candidat !
Quelques aspects logistiques peuvent être rappelés car ils ont leur
importance :
9 Prévoir la salle et le matériel nécessaire
9 Prévoir du temps : en moyenne un entretien doit durer 1/2 heure
9 Préparer une trame, des questions relevées après lecture du C.V. et
de la lettre
L’accueil du candidat est une étape importante permettant de mettre à
l’aise le candidat afin de réaliser l’entretien dans les meilleures conditions.
En effet, mettre à l’aise le candidat est déterminant pour qu’il se livre et
soit sincère.
Il est également important de déterminer en amont les acteurs de
l’entretien.
Certains éléments sont unanimement reconnus :
9 Etre au moins deux à mener l’entretien
9 Se présenter ainsi que la collectivité et demander au candidat de se
présenter
9 Eviter de poser des questions fermées (qui ont pour réponses :
oui/non)
9 Ecouter, être concentré sur ce qui se dit : parler ¼ du temps et
écouter ¾ restant
9 Etre clair dans sa reformulation (ne pas interpréter les propos)
9 Conclure est important : l’entretien se poursuit jusqu’à la poignée de
main finale !
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ª Quelques idées de questions à poser au candidat
1) Comment vous décrivez-vous ?
2) Quelles sont les activités professionnelles que vous estimez
motivantes ?
3) Comment vous décrivent les personnes vous connaissant bien
et avec qui avez travaillé ?
4) Préférez-vous travailler seul(e) ou en groupe ?
5) Quels sont les gens avec lesquels vous avez le plus de
difficultés à vous entendre ? comment agissez vous alors ?
6) Comment vous imaginez vous professionnellement dans cinq
ans ?
7) Pourquoi avez-vous choisi ce cursus ?
8) Parlez-moi de vos études antérieures ?
9) Parlez-moi de votre dernière formation ?
10)
Quels sont les savoir-faire qui vous ont été les plus
utiles ?
11)
Que pouvez-vous nous apporter ?
12)
Savez-vous ou sauriez vous diriger une équipe ?
13)
Quel était le niveau de vos responsabilités dans votre
dernier emploi ?
14)
Pourquoi avez-vous quitté votre collectivité ?
15)
Pourquoi voulez-vous travailler dans notre collectivité ?
16)
Qu’est ce qui vous intéresse le plus et le moins dans le
poste proposé ?
17)
Avez-vous d’autres propositions en cours ?
18)
Pensez-vous avoir trop (ou pas assez) d’expérience pour
ce poste ?
19)
Avez-vous quelque chose à ajouter ? (à la fin de
l’entretien)
Des tests de mise en situation peuvent éventuellement affiner la
sélection ; il s’agira par exemple de demander à une candidate secrétaire
de taper une lettre, ou de faire une mise en page, ou à une comptable de
passer des écritures. Mais il est important de souligner que ces tests ne
permettent pas d’appréhender tout le potentiel du candidat et qu’ils ne
sont qu’un complément de l’entretien.
Dans toute la procédure, il est important de veiller à respecter l’égalité
des chances et les droits des candidats.
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⇒ Accueil et accompagnement à la prise de poste
Les conditions de la prise de poste du recruté comptent autant que
son potentiel dans sa réussite à moyen terme.
ª Avant l’arrivée :
- préparer l’espace bureau, ordinateur …
- informer les autres agents de l’arrivée du nouveau recruté
ª A l’arrivée :
- accueil du nouvel agent par sa hiérarchie qui prendra le temps
de lui expliciter les missions du poste
- présentation à l’équipe et à la structure
ª Après et au cours de la carrière :
- faire le point avec l’agent sur ses premières impressions et
souhaits
- Travail à poursuivre tout au long de la carrière.
PRESTATION D’ACCOMPAGNEMENT
DANS LA PROCÉDURE DE RECRUTEMENT
Le Centre de Gestion se tient à votre disposition
pour prendre en charge ou vous accompagner
dans la procédure de recrutement.
- Étude du besoin
- Sélection des candidats
- Aide à la décision
Pour tout renseignement relatif à cette prestation d’accompagnement,
veuillez contacter Mme Sylvie JEANNOT
℡ : 03.84.97.02.40
Fax : 03.84.97.02.41
Courriel : [email protected]
Vous pouvez nous retourner sur notre site Internet :
www.cdg70.fr
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