Jurisprudence – CDD saisonnier

Affaires sociales et formation professionnelle
Circulaire AS N° 19.15
du 04/08/15
Jurisprudence – CDD
saisonnier
Cass. Soc. du 24 juin 2015 – pourvois n° 13-25.761
et n° 13-25.762
Le recours au CDD saisonnier est possible dans notre secteur par l’application de l’article
14.2 de la convention collective HCR.
Cet article prévoit que « le travailleur saisonnier est un salarié employé conformément aux
dispositions légales en vigueur (…) dans les établissements permanents ou saisonniers pour
des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à date à peu près fixes en
fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.
L’emploi saisonnier peut ne pas coïncider avec la durée totale de la saison. Le contrat
saisonnier ne pourra être ni inférieur à 1 mois, ni excéder 9 mois (…).
Les contrats de travail à caractère saisonnier peuvent être conclus :
a/ pour toute la durée de la saison correspondant aux dates d’ouverture et de
fermeture de l’entreprise
b/ pour une période comprise dans le cadre d’une saison avec une durée minimum
d’un mois
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Affaires Sociales n° 19.15
c/ pour une période correspondant à un complément d’activité saisonnière en
précisant les dates de début et de fin de la période
(…)
Les contrats saisonniers conclus pendant trois années consécutives (…) et couvrant
toute la période d’ouverture de l’établissement pourront être considérés comme
établissant avec le salarié une relation de travail d’une durée indéterminée sur la base
des périodes effectives de travail ».
Sur le fondement de ce dernier alinéa, des salariés ont demandé la requalification en CDI
de leurs CDD saisonniers.
-----------------------------Les faits :
En l’espèce, deux époux ont été engagés par une société qui exploite deux établissements
hôteliers au sein d’une station de sports d’hiver par des CDD saisonniers durant 3 années
successives, exerçant alternativement tout au long des saisons dans l’un ou l’autre
établissement.
S’étant vu refuser la conclusion d’un nouveau CDD saisonnier la saison suivante et se
prévalant des dispositions de la convention collective HCR susvisées, les salariés ont saisi le
conseil des prud’hommes afin d’obtenir la requalification de leurs contrats en CDI.
Déboutés de leurs demandes, les salariés ont formé un pourvoi en cassation.
Décision de la Cour de Cassation :
Dans un arrêt en date du 24 juin 2015, la chambre sociale de la Cour de Cassation a rejeté
le pourvoi en indiquant que la disposition de l’article 14.2 de la convention collective
HCR selon laquelle « les contrats saisonniers conclus pendant trois années consécutives
(…) et couvrant toute la période d’ouverture de l’établissement pourront être considérés
comme établissant avec le salarié une relation de travail d’une durée indéterminée sur la
base des périodes effectives de travail » doit être analysée comme « une simple faculté
dépourvue de force obligatoire ».
Selon la Cour, cette disposition ne « saurait créer un contrat de travail intermittent ne
répondant pas aux conditions légales. »
Ainsi, selon la Cour de Cassation, en transformant de façon automatique un CDD saisonnier
en CDI saisonnier (ou CDI intermittent), la convention collective fait basculer le salarié dans
un régime de travail intermittent sans en respecter les conditions légales.
Les juges ont donc analysé cette clause en une simple faculté. La convention collective ne
confère donc pas de droit automatique à un CDI intermittent au terme de trois CDD
saisonniers successifs.
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Informations complémentaires :
La Cour de Cassation fait référence à un contrat de travail intermittent (ou CDI saisonnier).
Il faut savoir que, bien que relativement proches dans leur objet, le CDD saisonnier et le
contrat intermittent obéissent à des régimes différents et ne doivent pas être
confondus.
En effet :
► le CDD saisonnier est conclu pour l’exécution de travaux appelés à se répéter chaque
année, à dates à peu près fixes, en fonction des rythmes des saisons et des modes de vie
collectifs
► le contrat intermittent (qui est un CDI) permet de pourvoir des emplois permanents en
alternant des périodes travaillées et des périodes non travaillées en fonction des variations
saisonnières ou structurelles d’activité. Le recours à ce type de contrat nécessite un accord
collectif, ce qui n’est pas le cas à ce jour dans notre secteur.
Attention, bien que cet arrêt rappelle qu’il n’existe pas de requalification automatique d’un
CDD saisonnier en CDI intermittent, cela n’exclut pas la possibilité de requalification en
CDI de droit commun si les critères du CDD saisonnier ne sont pas respectés.
Ainsi, par exemple, un arrêt de la chambre sociale de la Cour de Cassation en date du 19
septembre 2014 a rappelé que le salarié qui participe régulièrement à toute la saison de
travail de son employeur a droit à un CDI étant donné que le contrat perd son
caractère saisonnier.
En d’autres termes, le salarié ne doit pas être affecté à un poste lié à une activité
normale et permanente de l’entreprise.
De plus, et ce afin d’éviter tout contentieux et risque de requalification d’un CDD saisonnier
en CDI de droit commun, il n’est pas recommandé de conclure de CDD saisonnier
pendant toute la période d’ouverture de l’établissement au-delà de 3 saisons
consécutives.
QUE RETENIR DE L’ARRET ?
→ la Cour ne remet pas en cause la conclusion de CDD saisonnier dans notre secteur,
→ il n’y a pas de requalification automatique d’un CDD saisonnier en CDI intermittent.
Toutefois, afin d’éviter tout risque de requalification en CDI de droit commun, il convient
d’être vigilant :
→ quant à l’utilisation d’un CDD saisonnier, ce dernier ne doit pas être détourné de son
objet : le salarié ne doit pas être affecté à un poste lié à une activité normale et permanente
de l’entreprise.
→ quant à la succession de CDD saisonniers pendant 3 saisons consécutives durant
toute la période d’ouverture de l’établissement.
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