Jean-Baptiste, M. (2014). Compte rendu de recherche de S.S. Tzafrir

Jean-Baptiste, M. (2014). Compte rendu de recherche de S.S. Tzafrir, R. Mano-Negrin,
G.H. Harel et D. Rom-Nagy, 2006. Downsizing and the impact of job counseling and
retraining on effective employee responses. The career development international, 11(2),
125-144.
Cet article nous fait part d’une étude réalisée pour examiner de quelle manière
l’incorporation du counseling d’emploi durant une période de réduction massive
d’effectifs ou licenciement collectif pouvait affecter la réaction et le comportement des
employés licenciés et des employés restant en poste dans l’organisation. Selon les
auteurs, lorsqu’une entreprise éprouve des difficultés financières, il est reconnu que le
licenciement collectif est une solution souvent utilisée par cette dernière, dans l’espoir
d’améliorer son efficacité et sa performance. Par contre, les employeurs se sont rendu
compte que cette méthode était problématique et entraînait un impact négatif sur
l’humeur et la vie professionnelle des employés. On peut lire dans l’article que depuis les
années 80, plusieurs approches ont été développées pour faciliter le processus, mais que
malgré le fait qu’il y ait une meilleure compréhension des difficultés vécues, plusieurs
entreprises ne font rien pour préparer les employés. Les auteurs ont donc trouvé
intéressant d’investiguer sur l’influence de ces dites approches sur l’équipe de travail et
spécialement sur l’attitude des travailleurs.
Les auteurs sont partis d’une approche de counseling d’emploi qui a été développée par
l’Université du Michigan, soit « The Jobs Intervention Project », qui se donnait sous
forme de séminaire et sur d’autres recherches faites par le passé par d’autres spécialistes,
ce qui leur a permis de développer leur étude en quatre grandes hypothèses :
1- Les employés licenciés qui participaient aux activités de counseling avaient
davantage une réaction positive par rapport à la perte de leur emploi.
2- Il y aura une importante corrélation entre le coût de la perte d’emploi sur la vie
globale de l’individu, et la façon dont l’individu répond à son licenciement.
3- Il y aura une importante et positive corrélation entre les caractéristiques
demandées sur le marché du travail, celles que l’individu possède (ex : âge, sexe,
niveau d’éducation, ambition, situation financière, etc.) et le coût de sa perte
d’emploi sur sa vie.
4- Les attributs personnels et démographiques ont un impact indirect sur la réaction
du participant durant la période de licenciement via le coût de sa perte d’emploi.
Les auteurs ont effectué leur étude dans une manufacture travaillant le métal en Israël qui
vivait une situation de réduction massive d’effectifs suite à une crise majeure de
l’industrie. L’entreprise devait réduire sa taille d’un peu plus de 50%. Tous les employés
ont été invités à participer à un programme de counseling d’emploi. Les données ont été
collectées sur un échantillonnage sélectionné au hasard et ils ont basé leur étude sur 229
employés. De ce nombre, 48,9% allaient être licenciés. Un total de 89 employés (38,9%)
a participé aux activités de counseling d’emploi, 92,6% étaient des hommes, 82,6%
étaient en poste depuis plus de 6 ans et 57,2% avaient plus de 40 ans. Les employés ont
dû répondre à un questionnaire concernant différentes variables et devaient inscrire un
chiffre de 1 à 5 (1=définitivement contre et 5=définitivement pour) à chaque énoncé.
Les auteurs en sont venus à la conclusion qu’il y avait effectivement une corrélation entre
la façon de réagir au licenciement et le fait de participer ou non aux activités de
counseling, ce qui renforçait leur première hypothèse. La deuxième hypothèse s’avérait
confirmée, mais seulement auprès de ceux qui avaient pris part au counseling. La
troisième a été confirmée que partiellement. L’employabilité du participant avait un
impact sur le coût de la perte d’emploi, mais ils n’ont trouvé aucune association entre
l’ambition, le salaire et le coût de la perte. De plus, la quatrième hypothèse n’a été que
peu supportée, car ils n’ont trouvé aucun impact important sur le coût, sauf au niveau du
statut de l’emploi perdu. Les auteurs ont finalement conclu qu’il y avait aussi des limites
à l’étude, car ils ne savent pas si les résultats seraient les mêmes en Europe ou en
Amérique du Nord et le fait que très peu de femmes ont participé à l’étude pourrait aussi
changer les résultats dans un milieu comprenant davantage d’employées féminines.
Pour conclure, suite à la lecture complète de l’article, on peut découvrir qu’il ne répond
que partiellement à la question de recherche demandée qui était : « une approche
spécifique du counseling d’emploi pour les personnes en emploi ». L’article démontre
davantage l’impact du counseling d’emploi plutôt que la description complète même de
l’approche de counseling. Il aurait été plus approprié que l’article contienne les
techniques et méthodes spécifiques employées lors des activités de counseling, par
exemple, quels genres d’ateliers ou formations ont été donnés, quels exercices les
employés ont dû effectuer et quels types d’intervention (de groupe et individuel) ont été
fournis.