Lettre d`information 1er Juillet 2009

 Lettre d’information 1er Juillet 2009 CONFERENCE
« Convention Collective et lois applicables »
Par Melle François, juriste au CIDFF
Organisée en partenariat par les RAM des CC du VAL BREON ET
BRIE BOISEE
En direction des Assistantes Maternelles et des Familles
le Samedi 10 Octobre 2009
De 9h à 12 h
Salle des Fêtes PEYREFITTE
Rue des Fauvettes
À NEUFMOUTIERS EN BRIE
TARIFS EN VIGUEUR ASSISTANTES MATERNELLES
AU 1ER JUILLET 2009
SMIC HORAIRE BRUT : 8.82 € NET : 6.825 € Le décret n°2006‐627 du 29 mai 2006 définit la rémunération des assistantes maternelles qui « ne peut être inférieure à 0.281 fois le montant du salaire minimum de croissance par enfant et par heure d’accueil », soit au 1er juillet 2009 à 2.48 € brut soit 1.92 € NET Si le salaire est supérieur à ce montant, il n’y aucune obligation de revalorisation. ( Art : D.423‐9 du Code de l’Action Sociale)sauf clause indiqué dans le contrat de travail. 1 Tout salarié peut demander une augmentation de salaire mais elle doit faire l’objet d’une négociation et doit faire l’objet d’un avenant. Quelques Formules Utiles : NET = BRUT x 0.7739 (soit – 21.61 %) BRUT = NET x 1.29217 (soit +29.29%) Attention, pour que les familles puissent bénéficier des aides de la CAF, le salaire brut ne doit pas excéder 44.10 € par jour et par enfant. (Soit 34.13 € net). Le montant de l’indemnité entretien est inchangée (elle ne peut être inférieur à 85% du minimum garanti) soit : Nombre d’heures d’accueil par jour Indemnité d’entretien minimum Moins de 9h d’accueil 2.65 € 9h d’accueil 2.82 € Au‐delà de 9h d’accueil 0.31 € par heure d’accueil CONGES SUPPLEMENTAIRES :
L’article L 3141‐9 du Code du Travail est applicable aux assistantes maternelles Ordonnance 2007‐329 du 12 mars 2007 art. 14 : Les dispositions de la présente ordonnance entrent en vigueur en même temps que la partie réglementaire du code du travail et au plus tard le 1er mars 2008. La loi n° 2008‐67 du 21 janvier 2008 dans son article 2 X a fixé la date d'entrée en vigueur de la partie législative du code du travail au 1er mai 2008. « Les femmes salariées de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de deux jours de congé supplémentaire par enfant à charge. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas six jours. Les femmes salariées de plus de vingt et un ans à la date précitée bénéficient également de deux jours de congé supplémentaire par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaire et de congé annuel ne puisse excéder la durée maximale du congé annuel prévu à l'article L. 3141‐3. Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de quinze ans au 30 avril de l'année en cours. » En résumé, si vous avez à charge des enfants de moins de 15 ans, vous pouvez bénéficier de 2 jours de congés payés supplémentaires par enfant sans que le total des jours de congés ne puisse dépasser 30 jours. 2 L'INDEMNITE LEGALE DE LICENCIEMENT ou
INDEMNITE DE RUPTURE
En cas de rupture de contrat à l’initiative de l’employeur, celui-ci verse une indemnité de rupture ou une
indemnité de licenciement au salarié qui a au moins un an d’ancienneté.
-
Soit l’indemnité de rupture Conventionnelle (CNN des Assistants Maternelles du Particulier
Employeur art 18
Cette indemnité conventionnelle est égale à 1/120ème du total des salaires nets de base versés
pendant la durée du contrat et est exonéré de cotisations et d’impôt sur le revenu dans les limites de
la loi.
-
Soit l’Indemnité légale de licenciement :
Articles L. 1223‐4, L. 1234‐9 à L. 1234‐11, R. 1234‐1 à R. 1234‐5 du Code du travail. Loi n° 2008‐596 du 25 juin 2008 « portant modernisation du marché du travail » (JO du 26) Décret n° 2008‐715 du 18 juillet 2008 « portant diverses mesures relatives à la modernisation du marché du travail » (JO du 19) En cas de licenciement, le nouvel article L. 1234-9, définissant le nouveau mode de calcul
de l’indemnité de licenciement, et se substituant sur ce point à la loi de mensualisation,
s’applique dans la mesure où il est plus favorable que celui de la convention collective.
L'indemnité légale de licenciement est un droit. Elle est distincte du droit au préavis. Elle est due à tout salarié: ‐ sous contrat à durée indéterminée et licencié pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde, ‐ comptant au moins 1 an d'ancienneté ininterrompue dans l'entreprise à la date de notification
de licenciement.
Elle est versée à la fin du préavis, qu’il soit exécuté ou non.
Elle est calculée :
- à partir d’un salaire de référence,
- en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, acquise au terme du préavis
même si le salarié est dispensé de l’effectuer.
Cette indemnité de licenciement est égale au : 1/5ème du salaire de référence x nombre d’années d’ancienneté Exemple pour un salaire de référence de 600 € et une ancienneté de 2 ans et 4 mois,
l’indemnité due :
600 € = 120 € par année de présence et 120 € = 10 € par mois de présence
5
12
120 € x 2 ans = 240€ et 10 € x 4 mois =40 € soit 280 €
Comment calcul-t-on le salaire de référence ?
3 soit 1/12e de la rémunération brute (salaire, primes, etc.) des douze derniers mois qui
précèdent la notification du licenciement ;
soit 1/3 des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère
annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que
dans la limite d’un montant calculé à due proportion.
(Les indemnités qui correspondent à des remboursements de frais engagés (indemnité de déplacement ou de repas, par exemple) ne sont pas prises en compte. Si le salaire de l’année ou des 3 derniers mois est nettement inférieur au salaire habituel, c’est ce dernier qu’il faut retenir (le salaire habituel est celui que le salarié aurait perçu en temps normal, en dehors, par exemple, d’une période de chômage partiel ou d’une absence maladie non indemnisée en totalité).) REGULARISATION DE SALAIRE EN CAS DE RUPTURE DE CONTRAT
AVEC UNE MENSUALISATION SUR UNE ANNEE INCOMPLETE
En cas de rupture de contrat avant la date anniversaire de ce dernier, l'article CCN-18/D de la
Convention collective prévoit, compte tenu du mode de mensualisation du salaire, la mise en place
d'une régularisation des salaires. ,
Cette régularisation est le fruit de la comparaison entre :


les heures d’accueil réellement effectuées (sans remettre en cause les conditions définies à la
signature du contrat),
et les heures rémunérées (hors heures complémentaires) Cette régularisation est considérée
comme un salaire. A ce titre, elle est soumise à cotisations et doit être prise en compte dans
le calcul des congés payés et de l’indemnité éventuelle de rupture
La durée de l’accueil de l’enfant est envisagée sur une année. Le montant du salaire de base est calculé à
partir du nombre de semaines programmées (moins de 47 semaines). Le salaire de base versé sur 12 mois
est alors identique chaque mois (sauf déductions pour maladie de l’enfant ou incapacité de travail de
l’assistante maternelle).
Pour savoir, si l’employeur doit régulariser le salaire puisque le contrat de travail s’arrête en cours d’accueil,
il doit comparer le Heures rémunérées (5) ou horaire mensuel moyen avec celui des heures réellement
travaillés (4) et le nombre d’heures restant à rémunérer sont multipliées par le taux horaire indiqué au
contrat. ( voir Tableau ci-dessous ou à disposition au RAM d’un tableau exel)Si l’employeur doit
procéder à une régularisation du salaire ; cette somme est ajoutée au salaire et soumise à cotisations.
4 REGULARISATION DE LA MENSUALISATION A LA SUITE DE LA RUPTURE DU CONTRAT
(sur la dernière année travaillée)
Pour un accueil sur une année incomplète
Mensualisation prévue du…………………………………au………………………………………………
Période de travail réellement effectuée : du……………………………au……………………………
(1) Taux horaire Net : ………………… €
(2) Horaire mensuel contractuel = nbre heures d’accueil hebdo x nbre semaines
12 mois
……….h x ………….s = ……………………...heures
12 mois
MOIS réellement travaillés*
Jours
réellement
travaillés°
Heures réellement travaillées° (y
compris les heures de maladie de
l’AM)
TOTAL (3)
TOTAL (4)
*La première case sera remplie par le mois correspondant à la date anniversaire du
contrat
° sans remettre en cause les conditions définies à la signature du contrat
CALCUL DE LA REGULARISATION DE SALAIRE
Horaire mensuel contractuel (2) x nombre de mois de travail (3) =
Total heures rémunérées (5)
…….……..…heures (2) x ………………………mois (3)
= …...................heures (5)
Nombre d’heures réellement travaillées (4) - total heures rémunérées (5) =
Nombre heures restant à rémunérer(6)
…………….. heures (4) - ……………………heures (5)
= …………………heures (6)
Montant de la régularisation
Nombre heures restant à rémunérer(6) x Taux Horaire(1) =
……………….heures (6) x …………………………. € (1) = …………………………… €
5 DIVERS
L’employeur peut‐il modifier le contrat de travail d’une assistante maternelle ? Si l’assistante maternelle accepte le changement, il n’y a pas de problème. Il suffit de rédiger un avenant au contrat de travail initial (signé par les deux parties). Toutefois, une assistante maternelle peut refuser un changement s’il porte sur un élément essentiel de son contrat (par exemple : baisse de sa rémunération liée à un nombre d’heures de garde inférieur). Dans ce cas, l’employeur peut décider soit de renoncer à la modification du contrat soit rompre le contrat de travail. Doit‐on justifier la rupture du contrat de travail d’une assistante maternelle ? La décision de l’employeur de ne plus confier d’enfant à l’assistante maternelle entraîne la rupture du contrat de travail. Selon la cour de cassation, l’employeur n’est pas tenu de mentionner le motif de la rupture dans la lettre de licenciement. Il doit simplement aviser l’assistante maternelle de son intention de rompre le contrat de travail par lettre recommandée avec avis de réception. La date de première présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis (CCN, art. 18). La rupture du contrat ne doit toutefois pas reposer sur des motifs illicites (un motif discriminatoire lié, par exemple, à la religion) ou abusifs ; à défaut, l’employeur pourrait être sanctionné par les tribunaux (attribution de dommages‐intérêts). En outre, la maternité de la salariée ne peut être le motif du retrait de l’enfant (CCN, art. 16). Comment calculer le prix de journée d’un accueil chez une assistante maternelle ? Ce prix de journée doit être calculé avant de signer le contrat. Il ne peut être supérieur à 5 fois le taux du SMIC horaire, c'est‐à‐dire 34,13€ net à partir du 1er juillet 2009, afin que les parents‐
employeurs puissent bénéficier des aides de la CAF, c'est‐à‐dire, la prise en charge totale des charges salariales et l’ouverture au droit au « complément de libre choix du mode de garde ». Salaire mensualisé Le nombre de jours d’accueil au contrat Le nombre de jours au contrat est inscrit sur le bulletin de salaire PAJEMPLOI. Il est différent du nombre de jours réels et il ne change pas (sauf en cas de déduction de salaire pour cause de maladie de l’enfant ou de la professionnelle ou encore en cas de congés sans solde donc hors contrat) 6 Calcul du nombre de jours d’activité pour un salaire mensualisé  Le salaire est mensualisé en année complète (52 semaines) L’enfant est accueilli Nombre de jours d’activité à déclarer 1 jour par semaine 5 jours par mois* 2 jours par semaine 9 jours par mois* 3 jours par semaine 13 jours par mois* 4 jours par semaine 18 jours par mois* 5 jours par semaine 22 jours par mois* * déduire les jours d’absence non rémunérés  Le salaire est mensualisé en année incomplète (moins de 52 semaines) Nombre de jours de garde hebdomadaire………x nombre de semaines programmées………. 12 mois (le résultat est arrondi au chiffre supérieur) 7