La diversité dans les banques (Les Echos, 04/03/2011)

Date : 04/03/2011
Pays : FRANCE
Page(s) : 34
Rubrique : Finance
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Les acteurs du secteur ont tous initié des politiques de diversification de leurs profils
de recrutement, mais leur démarche ne profite encore qu'aux postes les moins élevés.
BANQUE
Les banques se convertissent
progressivement à la diversité
Il
serait une fois une grande banque
française dirigée par une femme
d'origine maghrébine ayant grandi
dans une banlieue sensible... Ce
leurs besoins. La plupart a donc mis
en place des partenariats avec des
début de récit est si éloigné de la réa
lité du secteur bancaire qu'il relève
davantage de la science-fiction que
du simple conte. Les responsables
des ressources humaines des grands
vent leurs agences. Dans le cadre de
leur partenariat avec l'association
établissements bancaires recon
naissent dans leur ensemble que les
profils de leurs salariés sont très for
matés. Depuis cinq ans environ, les
banques multiplient toutefois les
efforts pour faire évoluer le stéréo
type du banquier blanc diplômé
d'une grande école.
Moteur démographique
Le premier moteur de ce mouve
ment est démographique : près
d'un salarié sur cinq travaillant dans
le secteur bancaire a plus de 55 ans.
Pour compenser la poursuite des
départs massifs, les banques
doivent diversifier leur vivier de
recrutement. Cette nécessité se
double d'une opportunité com
merciale : dans un marché très
mature, « les gens d'origine non euro
péenne représentent entre 15 % et
20 % des clients des banques -.c'estun
segment de clientèle où les gisements
de rentabilité sont significatifs car
peu exploités », souligne Olivier
Arroua, associé du cabinet de
conseil en stratégie Selenis.
Pour servir cette clientèle, les éta
blissements bancaires ont compris
qu'il valait mieux mettre à leur dis-
position des conseillers
à
leur
image, capables de comprendre
associations locales pour recruter
dans les bassins d'emploi que ser
Nos quartiers ont du talent »,
Société Générale et BNP Paribas
offrentlapossibilité à leurs cadres de
parrainer des jeunes diplômés issus
des banlieues afin de partager leur
réseau professionnel pour les aider
à trouver un emploi. Une centaine
de collaborateurs de la banque de la
rue d'An tin et près de 200 au sein de
«
sa rivale de la Défense se sont ainsi
portés volontaires en 2010.
De fait, les banques ouvrent leurs
portes à des profils différents quand
elles n'ont pas d'autre choix : « Nous
avons beaucoup de handicapés dans
nos plates-formes téléphoniques
parce qu'ils acceptent plus facile
ment les contraintes de ce type de
poste », reconnaît un responsable
des ressources humaines. Mais
plus on s'élève dans la hiérarchie,
les codes sociaux sont impor
tants. La couleur de peau ou l'appar
tenance religieuse comptent moins
que la maîtrise de ces codes acquis
durant l'enfance », souligne Olivier
Arroua.
La mise à disposition des réseaux
professionnels des cadres bancaires
peut faciliter l'intégration de jeunes
de banlieue. Mais cette démarche
n'est pas suffisante. Encore faut- il
« apprendre les codes de conduite
d'une entreprise auxjeunes des quar
«
plus
explique Elysabeth Karako, respon
sable diversité chez BNP Paribas.
Identifier les freins
Le chemin semble encore long
avant que la diversité devienne réa
lité dans les banques françaises.
Même les femmes, qui représentent
42,7 X des cadres du secteur ban
caire, sont inexistantes dans les
comités exécutifs des banques, à
l'exception de Société Générale et
de La Banque Postale. « Pourvéritablement élargir les profils recrutés, les
banques doivent d'abord identifier
les freins à cette démarche mais aussi
les moteurs du « clonage » avant de
définirles moyens d'en venir à bout et
de mesurer les progrès accomplis.
Sans ce diagnostic qualitatif, la por
tée de leurs différentes initiatives res
tera limitée », assure Hamid Senni,
fondateur de Vision Enabler, cabi
net de conseil en diversité.
Anne Marion-Bouchacour,
directrice des ressources humaines
de Société Générale, estime ce
diagnostic en bonne voie dans son
groupe.
«
Il a suffi
que les cadres
diri
geants prennent conscience que
leurs évaluations comportaient des
biais intellectuels importants pour
qu'ils acceptent enfin de travailler à
réduire les écarts de salaire et de
promotion entre les hommes et les
femmes », raconte-t-elle. Après
quatre ans de travail de persuasion,
elle sait que la patience reste sa
meilleure arme.
NINON RENAUD
ET
RÉJANE REIBAUD
permet ensuite défaire de
la mobilité et de les faire évoluer »,
tiers. Cela
Depuis cinq ans environ, les banques multiplient toutefois les efforts pour faire
évoluer le stéréotvue du buuauier blanc aïulûmé d'une urunde école.
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