A découvrir la synthèse de l`atelier du club RH européen

Retour sur le 17ème atelier du club RH national Pôle emploi
Yves Barou,
Cercle européen
des DRH
L’atelier du club RH national a terminé l’année 2014 en prenant une
dimension européenne et a proposé aux entreprises d’élargir leur
réflexion sur les pratiques de recrutement en Europe en croisant les
regards entre représentants allemands, suédois et français.
Cette rencontre, en s’ouvrant à d’autres cultures, avait comme objectif de
nourrir la réflexion des entreprises et de Pôle emploi pour imaginer,
challenger de nouvelles coopérations ou de nouveaux services.
Les participants ont été accueillis par Annie Gauvin, Adjointe au Directeur
général adjoint et Directrice des affaires et relations internationales de
Pôle emploi, qui a exposé les nouveaux enjeux de Pôle emploi autour de
la nouvelle convention tripartite Etat-Unédic-Pôle emploi et a esquissé
quelques-uns des projets d’évolution de Pôle emploi en matière d’offre de
services pour les demandeurs d’emploi et les entreprises.
En introduction de cette matinale, Yves Barou, Président du Cercle des
DRH européens à responsabilité sociale et Président de l’Afpa, a partagé
son expérience de décideur RH et sa vison européenne pour poser les
problématiques d’attractivité des entreprises ou des métiers, et de
mobilité professionnelle ou géographique des salariés. Yves Barou a
ensuite mis l’accent sur la nécessité, pour les entreprises, les chercheurs
d’emploi et les services publics de l’emploi, de faire évoluer leur réflexion
et leurs pratiques afin de s’adapter à un environnement en constante
évolution.
Cette rencontre s’est poursuivie par les témoignages des représentants
d’entreprises et de services publics de l’emploi venus d’Allemagne et de
Suède sur leur collaboration et sur leurs pratiques et difficultés de
recrutement..
Les échanges se sont ensuite poursuivis en tables rondes autour de deux
thèmes , « L’emploi des jeunes » et « Recrutement et compétences», où
la participation des invités allemands et suédois a permis à chacun de
confronter les points de vue, de partager les expériences et bonnes
pratiques et de formuler des pistes d’évolution, notamment concernant
les relations entre les entreprises et Pôle emploi.
Annie Gauvin,
Pôle emploi
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L’emploi des jeunes
Table N°1, animée par Annie Gauvin, adjointe au Dir ecteur général adjoint, Directrice des affaires et
relations internationales Pôle emploi
- Participants : Nicolas Jacqmin, Alstom – Muriel Nicou, AXA – Cédric Mendès , Colas – Pierre-Henri
Lachouque, PSA – Raphaëlle Giovannetti, Safran – André-Guy Turoche, Société Générale
- Invités européens : Birgitta Roos, entreprise suédoise ICA - Sven Gruming, Bundesagentur (service public de
l’emploi allemand)
- Rapporteur : Thierry Roger, Carrefour
Table N°2, animée par Michel Swieton, Directeur rég ional Pôle emploi Basse-Normandie
- Participants : Séverine Lafon, Air Liquide – Laurence Chouteau, Groupama – Jean-Michel Beaudet, IBM –
Philippe Arrouas, Mc Donald’s – Samantha Mendes-Tourrade, Renault – Claude Monnier, Sony Music
-Invité européen : Marcelo Fernandez, Arbertsförmedlingen (service public de l’emploi suédois)
- Rapporteur : Josselin Aubry, BNP Paribas
Repenser l’orientation des jeunes en rapprochant l’entreprise et le
monde éducatif en lien avec l’évolution des métiers
«L'absence de communication entre nous, grandes entreprises et l'université
et le monde de l'éducation est assez symptomatique, avec une dichotomie
entre nos besoins et les formations suivies par les jeunes. »
«Nous-mêmes, entreprises, ne savons pas toujours quels seront nos métiers dans cinq ans. Comment
demander à l’éducation nationale de de former des jeunes pour des métiers que nous ne connaissons pas ? »
Adapter les jeunes au travail pour mieux les intégrer dans
l’entreprise
« Nos alternants bacheliers, quand ils arrivent, bien souvent on
est surpris par leur immaturité par rapport au monde du travail.
Ils devraient connaître les codes de l’entreprise.»
Identifier les compétences transverses et sociales dans
une logique de parcours et d’évolution
« Nous ne recrutons pas un jeune pour le poste qu'il va occuper
à l'instant T, ce que son manager souhaite, mais pour les quatre,
cinq postes qui vont suivre et donc c'est sur son adaptabilité qu'on
doit plus travailler. »
«Nous devrons beaucoup plus travailler entre nous pour
former nos collaborateurs aux métiers qui vont exister chez
nous mais aussi aux métiers qui pourront exister ailleurs et
qui leur permettront d'être employables ailleurs. Et en
échange, nous, nous pourrons récupérer ces mêmes
collaborateurs. »
« C'est un sacré défi pour nous en tant qu'entreprise de
décrire les possibilités de carrière. Nous mettons en place
une structure de répartition des postes pour schématiser et
envisager l'évolution d'une carrière et de comprendre, définir
les types de compétences nécessaires pour les différentes
carrières. » ICA, Suède
Evoluer sur les exigences de diplômes
«On s’aperçoit, notamment dans les pays
anglo-saxons, qu’une personne issue
d’une filière en histoire de l’art, n’éprouve
aucune difficulté à être recrutée sur un
métier d’auditeur. En France, les
entreprises recrutent des personnes qui
viennent de terminer leurs études et qui
sont immédiatement opérationnelles.
Réaliser une acculturation permettrait de
s’affranchir de la notion de diplôme et de
valoriser davantage les critères relatifs à la
curiosité, à l’innovation et à la capacité à
apprendre, indépendamment du diplôme et
de la filière. »
«Notre responsabilité en tant
que DRH, c’est de convaincre
les managers opérationnels
qu’il faut prendre des risques de
profils. L’adéquation expérience
/ diplômes, moi je n’y crois pas
du tout. Je pense que le
diplôme aujourd’hui est une
vision surannée dans le monde
de l’entreprise. »
2
Rapprocher davantage Pôle emploi et l’entreprise
«Nous avons pu constater, avec les témoignages de ce matin,
qu'en Suède et en Allemagne, il y a un véritable échange entre
l’entreprise et le service public de l’emploi. L’opérateur d'emploi
était dans l'entreprise, sur des sujets de projection, de
compréhension, d'accompagnement. Vraiment le dispositif est
déjà très maillé, très fusionnel, sur ces sujets-là.
On a parlé de quart d'heure d'avance. »
«Avec une entreprise comme la
nôtre qui a des boutiques dans toute
la Suède, nous disposons d'un
responsable grands comptes (…)
qui est mon interlocuteur direct.
Nous pouvons discuter des
manières de faire certaines choses
afin d'en faire profiter le demandeur
d'emploi et l'entreprise. » Birgitta
Roos, ICA , Suède
«La coopération avec ICA (…) a
démarré l’été 2013. Pour nous, ce
programme considéré par le
gouvernement suédois comme une
priorité nationale, représente
vraiment une arme forte contre le
chômage des jeunes (…)
Le groupe cible, ce sont des
chômeurs de longue durée de 18 à
24 ans. Parmi les facteurs de
réussite, un travail proactif en amont
car de bonnes relations existaient
déjà entre nous. On a parlé de cette
coopération, d’ICA 2020, et de leurs
besoins.(…)
Je leur ai expliqué notre
organisation, comment nous
pouvions travailler ensemble. Et j’ai
reçu énormément de feedbacks de la
part d’ICA. Il y avait aussi beaucoup
de contacts locaux. Parce qu’en ce
qui concerne l’adéquation des
demandeurs d’emploi et des postes,
il y avait besoin d’énormément de
travail au niveau local. » Marcelo
Fernandez - Arbetsförmedlingen,
Suède
«Nous nous rendons toujours dans
différentes entreprises pour voir ce
qu'elles font et fabriquent. Notre
mission est d'aller dans les entreprises
pour intervenir comme partenaire
compétent auprès des jeunes». Sven
Gruming, Bundesagentur für Arbeit,
Allemagne
« Nous avons notre propre université détenue par
l'agence fédérale pour l'emploi au sein de laquelle tous
nos nouveaux employés sont formés pendant trois ans
(diplôme Bachelor) avant de commencer à travailler dans
les agences . Bundesagentur für Arbeit, Allemagne
Promouvoir l’apprentissage
«En Allemagne, l’apprentissage dure trois
ans. Lorsque vous formez des jeunes
pendant trois ans, c’est un investissement
important humain et financier, ceci
explique que près de 90 % d'entre eux
resteront dans l'entreprise. Trois années,
c'est long pour les deux parties qui
apprennent à se connaître, à maîtriser les
équipements et l'attitude générale de
l'entreprise ». ABB, Allemagne
«Nos futurs alternants sont systématiquement vus par un
opérationnel, mais aussi par un chargé de recrutement qui lui, ne les
voit pas tellement pour le poste en alternance qu’ils vont occuper,
mais pour valider leurs capacités d’adaptation pour le CDI qu’on va
leur proposer derrière. »
Des contraintes légales et réglementaires
trop lourdes en France
« En France, en matière d’alternance, nous avons deux types de contrats qui ont perdu du sens en
termes de différenciation. Il s’agit des contrats de professionnalisation et des contrats d’apprentissage.
Lors de leur création, ils avaient des objectifs différenciés. Désormais, la pertinence de ces deux
systèmes est posée. »
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L’organisation des recrutements, les compétences et la gestion de carrière
Table N°3, animée par Frédéric Danel, Directeur régional Pôle emploi Lorraine
- Participants : Véronique Bréchet, Fiducial – Katia Hamelin, IBM – Véronique Karcenty, Orange – JeanChristophe Baklouti, Ministère de la Défense/ Défense Mobilité - Arnaud Palancade, Société générale Karine Hoffmann, Sinequanone
-Invités européens : Frida Lindvall, Arbertsförmedlingen (service public de l’emploi suédois) – Alexander
Sauer, entreprise allemande ABB
- Rapporteur : Florence Cordier, EDF
Table N°4, animée par Nadine Crinier, Directrice régionale Pôle emploi Nord Pas-de-Calais
- Participants : Magali Aimé, Club Med – Gérard de Charette, KFC – Christian Droz, Feu vert Franck Perruchot, Eclair Group - Emeline Bourgoin, Dailymotion
-Invité européen : Ulf Norman, Arbertsförmedlingen (service public de l’emploi suédois)
- Rapporteur : Frédéric Covain, ETF
Faire évoluer l’organisation de Pôle emploi pour mieux répondre aux
attentes des entreprises
« Il faut mettre en place des actions permettant
d’améliorer la connaissance et la compréhension
mutuelles entre les entreprises et Pôle emploi pour
mieux travailler ensemble.»
« Nous avons compris que les entreprises préféraient n'avoir
qu'un seul point de contact. Peu importe qu'il s'agisse d'une
grande ou d'une petite entreprise qui souhaite un contact
local. Pour une grande entreprise, il s'agit d'un responsable
grands comptes. Vous voulez une personne non seulement
pour le recrutement mais aussi pour parler de votre
entreprise, de vos besoins et vous profitez aussi des conseils
d'un agent spécialisé dans l'emploi. Notre but est de devenir
une sorte de conseiller auquel les personnes peuvent poser
des questions, proposer des idées et discuter avec l'agent
spécialisé dans l'emploi de la meilleure solution pour leur
entreprise. » Frida Lindvall, Arbetsförmedlingen, Suède
«Nous constatons une rigidité chez Pôle
emploi. Même s’il y des interlocuteurs
plutôt à l’écoute, à un moment donné, il y a
des process qui ne correspondent pas à
l’entreprise, et il nous faut entrer dans ces
process. Je dirai que c’est la difficulté que
l’on a : au-delà du fait que nous aurions
besoin d’une organisation beaucoup plus
« grand compte », nationale... »
«Avec les témoignages allemands et
suédois, nous avons senti qu’il y avait
un partenariat, une proximité, et une
vraie compréhension du besoin de
l’entreprise. Je pense qu’il y a
beaucoup de travail qui a été fait par
Pôle emploi, déjà, depuis quelques
années, et qui va vraiment dans le bon
sens. Mais cela reste encore
irrégulier. »
«Nous avons donc décidé que si nous mettions en place cette collaboration avec
l'agence, nous aurions à l'instaurer de manière très rapprochée. C'était bien que
l'agence soit préparée à intervenir de la sorte et ils nous ont attribué l'un de leurs
employés qui s'est déplacé et est resté sur le site d'ABB pendant toute une semaine.
Nous avons également eu la possibilité et le temps de former cette femme à nos
besoins, profils et de lui présenter en détail les activités d'ABB.
Si elle est en mesure de nous adresser des profils adaptés, si des présélections sont
effectuées par l'agence comme elle sait exactement ce que nous recherchons, cela
permettra d'améliorer la procédure. Sans cette étape, nous recevrions un grand nombre
de profils inadaptés ou de candidatures qui ne répondraient pas à nos besoins. »
Alexander Sauer, ABB, Allemagne
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Travailler sur les métiers en tension et l’apprentissage
«Nous devons agir rapidement sur les métiers en
tension et la question de la dévalorisation des
emplois techniques, face à l’inadéquation
structurelle croissante entre l'offre et la demande
d’emploi. »
«Il faut agir dès l’orientation pour inciter les jeunes
à choisir des métiers techniques, en les revalorisant
auprès des enfants, mais aussi des enseignants et
des parents. »
« Sur l’exemple d’ABB, en amont de l’apprentissage, il
y a une année où le jeune est suivi par une « social
company ». Pendant un an, on fait de l’insertion sociale
et professionnelle, et ensuite seulement, ils sont
capables d’entrer dans une voie d’apprentissage.
C’est vrai qu’en France, c’est un apprentissage où il ne
se passe rien en amont. Est-ce que ça peut être une
bonne pratique, une année de transition, pour nos
fameux décrocheurs, pour les remettre tranquillement
au travail ? »
«Il faut également que ce soit plus attractif pour
les jeunes, et pour cela, il faut que le jeune
soit mieux payé (…) En Allemagne, les ouvriers
sont mieux considérés et mieux payés. »
Evoluer sur la notion de compétences
« On a des métiers qui évoluent, des métiers qui vont
disparaître. Si effectivement, nous, en termes de formation,
pour aller trouver sur le marché ceux qui seront formés à
nos métiers de demain, on ne travaille pas sur les
compétences, on va avoir des difficultés : il y a un vrai sujet
sur les compétences. »
Travailler sur les mobilités et les parcours
«En règle général, les gens gèrent leur carrière
à deux. Quand vous faites une proposition
d’évolution à quelqu’un, il ne vous répond
jamais « Oui », il dit « Je vais en parler », et
quand il vous répond, il ne vous répond pas
« Je », il vous répond « Nous ». C’est normal,
parce que dans un couple, tout le monde
travaille, donc forcément, la difficulté,
aujourd’hui, c’est de gérer les parcours
d’évolution, avec la carrière du conjoint, les
enfants, le déménagement. Il faut agir sur
l’ensemble... »
«Côté Pôle Emploi comme côté
entreprise d'ailleurs, il faut absolument
qu'on s'interroge sur la manière d’intégrer
la cette question du comportement dans
nos référentiels de compétences pour
être moins sur le savoir-faire et les seules
compétences techniques mais beaucoup
plus sur le savoir-être (soft skills).»
«Je pense qu’on a un écart important entre ce que
l’entreprise peut apporter aujourd’hui à un jeune, très
exigeant en termes de notion d’appartenance à
l’entreprise et de schéma d’évolution, et la réalité. »
«En Suède aussi, les jeunes veulent
aller vite. Mais ils ont aussi compris
qu’on ne pouvait pas rester au même
endroit toute leur vie, et qu’on ne peut
pas garder tout le temps le même
métier. Ils veulent donc peut-être
avancer aussi pour anticiper ces
changements. Il n’y a pas de métier à
vie, cela change constamment. » Ulf
Normann, Arbertsförmedlingen,
Suède
Initier des coopérations inter-entreprises
«Pourquoi ne pas développer des échanges coopératifs interentreprises parce que nos besoins du moment ne correspondent
pas forcément aux besoins des uns et des autres, que les activités
sont fluctuantes, pour échanger les compétences entre les
entreprises – pas forcément du même secteur, mais sur certains
métiers similaires. Peut-être que Pôle emploi peut aussi faciliter
cette relation.»
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