Présentation des actions de la FACE de Rennes et

Transcription

1- Intervention de Nicolas JOUNIN
“Le gros oeuvre en Île de France”
2- Témoignages d’entreprises adhérentes à la FACE Rennes
Bâtiment : CARDINAL - Thierry DANJOU
Travail Temporaire : MANPOWER
3- Présentation des actions
de la FACE Rennes et de l’ANDCP
Contrat de plan
Etat-Région
4- Présentation des actions de la FACE Rennes
Patrice LE BER : « Sylvie Tiercin m’a laissé un peu de temps pour présenter FACE
(Fondation Agir contre l’Exclusion) puisque les entreprises qui sont intervenues devant vous cet
après-midi sont membres de FACE donc autant vous dire de quoi il s’agit ; non pas présenter FACE
sur un plan un peu de communication mais plutôt sur un plan d’action. Donc quelques mots :
FACE est une fondation d’entreprises née en 1993, qui a été fondée par Martine Aubry, et qui est
aujourd’hui présidé par Antoine Guichard. C’est une fondation totalement apolitique, quel que soit le
nom de sa fondatrice. Cette fondation d’entreprises fonctionne en clubs d’entreprises qui adhèrent à
une charte, qui signent une charte et qui donc agissent sous forme de club d’entreprises sur les
territoires où FACE est présent. Et FACE est présent à Rennes. Donc FACE Rennes est une
association loi 1901 qui a signé le label de la fondation Agir contre l’exclusion regroupant une
cinquantaine d’entreprises aujourd’hui présidée par Bernard Le Jossec qui utilise son temps de
retraite à travailler pour Performances 2010, le Club des équipementiers automobiles de PSA, et qui
est ancien directeur de Forecia, c’est plutôt un homme de l’industrie. Mais Thierry Danjou est
adhérent de FACE, Jean-Paul Legendre est adhérent de FACE, il y a aussi du monde du bâtiment et
de l’agroalimentaire dans FACE.
FACE fonctionne comme un petit réseau d’entreprise, ce n’est en aucun cas un réseau institutionnel.
FACE ne représente que son action et fonctionne un peu comme un laboratoire d’expérimentation
sociale. Sur le champ de la lutte contre les discriminations, FACE a expérimenté, dans son réseau,
des plans d’action contre la discrimination parce que je suis aussi tout à fait sensible à ce que certains
d’entre vous disent off et qui peut être dit aussi complètement on. Effectivement, derrière le discours
lénifiant, derrière le discours officiel et les déclarations de principe sur le caractère insupportable des
discriminations et la violence ainsi faite aux hommes et aux femmes qui en sont victimes - on en a
peut-être pas beaucoup parlé de ça -, c’est une extraordinaire violence qui est faite aux femmes et aux
hommes victimes. Derrière les grandes déclarations de type humaniste que l’on peut faire, se pose
après la question quid ? Que fait-on contre les discriminations ? Et la réponse n’est pas simple ; on a
essayé d’expérimenter, notamment sur certains sites de la fondation où FACE a participé à des
programmes Equal, a bénéficié de fonds sociaux européens pour expérimenter des plans d’actions
avec les entreprises. On a sorti un plan d’actions que vous ne verrez peut-être pas, mais dont
je connais l’essentiel : preuve que les solutions sont à la fois complexes mais aussi évidentes, ce plan
Journée « Lutte contre les discrimination raciales et gestion de la diversité culturelle dans les entreprises »
GREF Bretagne - 12 décembre 2005
Page 2
d’actions se décline en 7 étapes rédigées sous forme de charte mais qui décrit bien les étapes. Ce que
FACE a expérimenté avec quelques-unes des grandes entreprises nationales adhérentes et en appui
aussi avec l’IMS (l’Institut du Mécénat Social), la fondation de Claude Bébéar.
Une entreprise qui s’engage avec FACE dans une action contre les discriminations s’engage d’abord
- et ça correspond très bien à ce qu’a dit Denis Barbereau de Manpower - à afficher la volonté de la
direction de l’entreprise à lutter contre les discriminations en nommant un responsable chargé de
manager cet engagement en interne. On ne dira jamais assez effectivement à quel point les
phénomènes de discrimination sont un système, alors on parle d’analyse systémique de la
discrimination, mais c’est vrai que c’est un système complexe qui concerne l’ensemble de la société et
plus particulièrement les organisations que sont les entreprises. Il concerne au premier chef le
responsable légal de l’entreprise qui est son chef d’entreprise ; celui-ci doit nommer un responsable et
afficher la détermination de l’entreprise à lutter contre les discriminations. La deuxième étape de tout
plan de lutte contre les discriminations est la formation et former toute la ligne managériale ; là aussi
on constate dans les expérimentations de FACE - Nicolas Jounin l’a dit plusieurs fois, Yvon Cardinal
l’a redit -, la politique de l’entreprise n’est pas l’œuvre du seul chef d’entreprise mais est de déléguer à
des responsables qui, notamment dans le cadre du bâtiment, peuvent extrêmement être éclates sur
des chantiers où ils sont finalement à chaque fois de petits chefs d’entreprises et quasiment seuls
maîtres à bord, gérant des problématiques complexes, de satisfaction du client, de respect des délais
et c’est une des sources de toutes les ambiguïtés qui nous ont été décrites ce matin, confirmées en
partie cet après-midi.
Il y a bien un très gros effort de formation de tous les niveaux de l’entreprise et plus particulièrement
de ses lignes managériales intermédiaires. C’est là peut-être que je pourrais dire que nous sommes en
avance : on a fait l’honneur de citer FACE Rennes comme un peu pionnier dans ce domaine.
C’est vrai qu’à FACE Rennes - et c’est l’apport que nous avons fait au réseau - nous avons
expérimenté une formation s’adressant aux entrants ; on est un peu sur l’idée que pour que la greffe,
que constitue toute intégration dans l’entreprise, prenne ou que les uns et les autres, c’est-à-dire
accueillants et accueillis, soient formés aux mêmes codes de communication. Je n’utilise jamais le
terme de savoir-être, je préfère parler d’un terme un peu compliqué peut-être mais qui dit mieux les
choses que sont les savoirs interactionnels, en fait entrer dans une entreprise et y rester c’est être
capable d’y nouer des interactions, des éléments de communication avec l’environnement ; donc on
forme l’entrant, le nouvel embauché à ces normes, à ces codes de communication et de
Page 3
comportement dans l’entreprise ; mais surtout, on forme les tuteurs et nous avons donc aussi un
module de formation de tuteurs.
Nommer un responsable, engager, soutenir, relancer perpétuellement la formation dans l’entreprise
car rien n’est plus compliqué dans l’entreprise que la routine, on a coutume de dire que les bonnes
intentions sont solubles dans la routine dans les entreprises. Donc informer, former.
La deuxième grande étape, qu’il faut faire savoir, j’entendais parler aussi de l’importance de la loi,
c’est que le chef d’entreprise peut quand même être conduit à sanctionner avec un excellent motif
pour se faire, c’est qu’il est responsable de l’application de la loi lui-même étant pénalement exposé.
Donc communiquer.
Faire réaliser un diagnostic également : évaluer par un audit. Dans toute cette complexité décrite dans
ce système que constitue la discrimination dans une entreprise, il faut auditer car il y a des points de
blocage à la gestion de la diversité, à l’intégration au sein de l’entreprise ; il faut repérer ces points,
ils sont parfois en la personne d’un homme, par exemple un chef de chantier, mais ça peut être aussi
des effets de groupes, ou des systèmes un peu complexes qu’il s’agit de débusquer dans l’entreprise et
d’identifier pour pouvoir ensuite mieux cibler l’effort de formation.
Les deux éléments importants me semblant être l’engagement de la direction et la communication,
l’audit et la formation.
Cet engagement, pour être parfaitement tenu, doit être fortement accompagné et c’est le travail de
FACE. Cet engagement - que je qualifie de supérieur - des entreprises adhérentes à FACE,
a vocation à être un peu exemplaire - et j’espère qu’il l’est - et ensuite à diffuser des méthodologies
qui sont en constante évolution puisque finalement on est un peu au début de ce type d’aventure ou
d’actions dans les entreprises en France, les anglo-saxons ayant un peu d’avance sur nous sur ce
champ-là. Voilà.
Je suis prêt à répondre à vos questions bien entendu. Nous ne prétendons pas au miracle, j’ai bien
pris la précaution de dire que cette action était à la dimension du club FACE qui reste un petit réseau
d’entreprises mais nous avons aujourd’hui un certain nombre d’expériences qui méritent au moins
d’être diffusées et portées à la connaissance de managers. »
La salle [Question posée à partir de la présentation d’un diaporama de FACE Montpellier] :
« Une question : je crois savoir que FACE a un label Égalité. Pouvez-vous préciser ce que FACE
entend par là ? »
Page 4
Patrice LE BER : «L’obtention de ce label est déterminée par un certain nombre de… alors il n’a
pas été élaboré à Rennes. Pourquoi je vous présentais ce diaporama de FACE Montpellier,
dans l’Hérault, parce qu’il est l’un de ces clubs, l’une de ces régions de France, confronté à une
discrimination estimée plus massive et plus visible de ces phénomènes par rapport à la Bretagne.
Donc il est évident qu’ils sont en avance là, par rapport à Rennes, sur leurs actions, et c’est eux qui
ont élaboré ce type d’outil et de charte ; cette charte comprend un label Égalité sur tous les plans,
qui énumère le type de mesure à prendre, sur non seulement le recrutement mais aussi l’intégration,
la formation, le déroulement des carrières, tous les champs de l’égalité, donc hommes, femmes,
handicapés, égalité de traitement entre ethnies, la diversité culturelle, etc. C’est une charte qui tente
de couvrir la totalité du champ des discriminations. Je ne trouve pas la diapo… »
La salle : « Pour communiquer vous faites comment, vous avez un site ? »
Patrice LE BER : « Oui, il y a un site FACE [www.fondationface.org] mais pour l’instant on est sur
de la communication plutôt de réseau. »
La salle : « Êtes-vous en contact avec d’autres réseaux puisqu’on voit bien qu’aujourd’hui beaucoup
de chefs d’entreprise, sur cette question de l’intégration en particulier des jeunes des quartiers,
ont pris des positions assez fortes par des déclarations fortes. Est-ce que, sur un même territoire,
il est possible d’envisager que ces réseaux de grandes entreprises, se connectent avec vous, pour que
sur des territoires, des déclarations ne restent plus dans l’anonymat ou dans le bricolage,
mais deviennent réelles au regard de ce que l’on disait précédemment, c’est-à-dire que moi je suis
persuadé - et Jean Castel le disait - qu’un certain nombre de statistiques nous manquent, car on
regarde aussi les uns et les autres un certain nombre d’agitateurs, et on a la chance sur le bassin
rennais, entre autres, d’avoir la Drass qui porte un certain nombre de données et que ces analyses,
qui nous permettent quand même d’avoir de grandes orientations, devraient nous permettre de faire
modifier nos comportements, et je dirais les comportements entre autres institutionnels. Moi je dirais
que si je suis venu à cette journée, c’est d’abord pour pouvoir être en contact direct avec des chefs
d’entreprise, qui nous manque terriblement [le contact] à cette question de l’emploi dans les quartiers.
Je pense en particulier aux zones franches qui pour moi ont eu des effets extrêmement négatifs par
rapport aux jeunes puisque quelque part c’était la carotte fiscale qui permettait à des entreprises de
venir là, mais ce n’est pas pour autant que les habitants des quartiers bénéficiaient de leurs
Page 5
installations. Et donc c’est vrai qu’aujourd’hui on sent, - j’étais à la réunion du Codespar de l’autre
soir car je suis responsable hiérarchique de Nathalie Delcroix, chargée de mission dans un quartier on se rend bien compte qu’il y a des réseaux à mettre en relation. Notre force à nous, ce sont les
réseaux d’habitants, c’est-à-dire les réseaux que les gens qui habitent dans les quartiers, du fait de
notre spécificité sur la politique de la ville. On voit bien que l’ANPE ou la Mission locale,
les dispositifs qui gèrent, sont parfois déconnectés de la réalité de ceux qui ne vont plus dans ces
dispositifs, pour des raisons multiples, non pas parce qu’ils sont mauvais ou pas, mais parce que
culturellement l’exclusion a tellement été martelée que ça s’est traduit par ce que l’on a vu. Et ce qui
m’intéresse dans l’expérience de FACE est que vous avez un noyau de chefs d’entreprise qui sont
prêts à intervenir, en tout cas à venir rencontrer les gens dans les quartiers, et en particulier les jeunes,
et ce qui m’intéresserait est de savoir comment on va connecter tout ça, parce que : premièrement
on va changer nos regards, deuxièmement là où l’on est, on changera nos pratiques professionnelles.
Mais reste quand même la question de l’accompagnement ; et les pressions, c’est vrai, sont telles sur
la rentabilité que le temps passé pour accompagner des jeunes… et en parlant de savoir être tout à
l’heure, je ne voulais pas dire que les jeunes devaient rentrer dans le moule mais ce que je voulais
faire ressortir surtout était le savoir-faire de ces jeunes dans ces quartiers que nous constatons tous
les jours, et qui ont besoin quand même d’être réadaptés par rapport à un certain nombre de règles
de l’entreprise. Cette question de l’accompagnement, on ne la fait apparaître nulle part ;
accompagnement, formation des acteurs, pour moi cela me semble un point important. »
Patrice LE BER : « Je vais rendre très vite le micro à Thierry Danjou, en tant que Patrice LE BER
salarié de FACE, qui pour le reste est un club de chefs d’entreprises bénévolement engagés,
ma réponse est que grâce à leur engagement, j’ai pu expérimenter des choses chez eux, on a fait des
choses chez Forecia, un accompagnement lourd, et un engagement lourd de cette entreprise,
qui reprenait quelques points de ce plan d’actions sur lequel je n’insisterai jamais assez effectivement
sur ce que j’appelle l’intimité de l’entreprise ; pour favoriser cette lutte contre la discrimination, il faut
vraiment transformer l’intimité de l’entreprise dans toutes ses strates, dans toutes ses actions,
dans son “système”, pour employer un terme de sociologie. Ça, nous l’avons fait dans ce petit comité
d’entreprises un peu expérimentales qu’est FACE. Alors il y a des choses très spectaculaires que
FACE peut sans doute assez vite faire : je me bagarre un peu avec Manpower pour qu’ils soient les
premiers, en Bretagne, à installer une agence, une enseigne de travail temporaire en plein milieu du
Blosne ; ce serait formidable, spectaculaire et ça ne mobilise pas de réseau. Pour le reste, j’aimerais
Page 6
que les outils et les expérimentations qu’on a mis en place, puissent être relayés par les réseaux
naturels des entreprises que sont leurs syndicats professionnels, leurs réseaux de formation - je pense
aux CFA par exemple pour discuter de la formation des tuteurs car tous les outils d’accompagnement
que l’on a nommés, sont connus déjà, le Compagnonnage ne s’est jamais totalement perdu même s’il
s’est un peu dilué dans la routine, mais il ne s’est jamais perdu, la transmission du savoir aux jeunes
par les anciens ne s’était jamais totalement perdue mais ça s’est un peu dilué et j’aimerais que tous ces
outils soient remis en route, soient transformés, adaptés, et cela passe par l’existence… je ne crois pas
qu’il y ait de nouvelles usines à gaz à monter, mais c’est remettre en route l’existant sur ces
thématiques qu’on avait négligées. Car on oublie aussi que les entreprises ont décruté plus qu’elles
n’ont recruté dans ces trente dernières années. Donc, après les outils expérimentaux - et je pense
au CLPS parce que Sylvie Tiercin est là qui a beaucoup travaillé à une époque au CLPS sur des outils
de tutorat, etc. -, il y a des outils qui existent à droite et à gauche - je suppose qu’ils le font aussi au
Greta - toutes ces expérimentations diverses que l’on a, sont à diffuser mais dans les réseaux
d’entreprise et je crois que les patrons des réseaux de syndicats d’employeurs sont les mieux disposés
à convaincre leurs pairs. »
La salle : « Je suis complètement d’accord avec ce que vous dites. Je pense que les chefs
d’entreprises, seuls, n’y arriveront pas et il faudra certainement absolument de l’accompagnement,
vis-à-vis des jeunes en panne de projet, jeunes ou moins jeunes d’ailleurs, je crois que cela demande
une présence autre que seulement le chef d’entreprise ; il y a un aspect qui nous dépasse et on ne
pourra pas tout résoudre.
Une expérience a été faite il y a quelques années avec le CJD, le Centre des Jeunes Dirigeants,
auprès de jeunes qui étaient dans des collèges et en panne de projet : ça s’appelait l’opération
“Coup de Pouce” et ça avait très bien marché ; certains d’entre vous ont peut-être connu ça. J’y ai
participé pendant quatre ans : on prenait des jeunes d’environ 17 ans, en Seconde ou en Première,
et on les accompagnait sur leur projet pendant un an, on se voyait une fois par mois, un mercredi ou
un jeudi midi, on les invitait à déjeuner et pendant le déjeuner on discutait du projet pour voir
comment ça allait. Alors on pourrait peut-être reproduire cette chose avec des jeunes en perte de
projet dans les différents quartiers, mais là ça demande d’abord d’être accompagné parce que là tout
seul c’est beaucoup plus limité. »
Page 7
La salle : « Ce que vous nous présentez me fait penser, toutes choses égales par ailleurs, au thème
des entreprises socialement responsables, aux chartes en ce sens. Et pour avoir étudié un petit peu ce
qui se fait, ce qui compte finalement c’est la précipitation des critères, savoir comment on peut les
évaluer, est-ce que c’est suffisamment précis, qui fait les critères, est-ce que c’est en interne,
en externe, est-ce qu’il y a des bilans tirés régulièrement. L’enjeu de tout ça c’est : y a-t-il un effet
marketing mais qui laisse la réalité quasiment pareille ou bien y a-t-il une prise notamment sur les
effets intermédiaires ? Je crois que ce type de choses peut être intéressant mais finalement ça engage
aussi beaucoup, et comme c’est assez nouveau je crois, ça oblige aussi à avoir de la rigueur, à sans
doute faire des évaluations dont on n’a pas, très peu… enfin, l’intervenant de ce matin [Nicolas Jounin]
nous a montré qu’il avait fait des études, etc. ; on voit par exemple que sur les promotions il y a des
difficultés et des inégalités, etc. Donc il faudrait aller faire des recherches de ce genre, poser en telle
année telle chose, en telle année qu’il y ait des contrôles, etc. Sinon, pas grand-chose bougera.
Alors que là, finalement, on a un moyen d’avancer quand même. »
Patrice LE BER : « Sur la question posée qui est tout à fait juste, FACE a travaillé avec
l’IMS (Institut du Mécénat Social) et a fait travailler des consultants qui ont créé une grille d’audit et
une grille d’évaluation que l’on doit pouvoir trouer sur le site de l’IMS [www.imsentreprendre.com].
Alors le problème, pour aller un peu dans votre sens, la lutte contre les discriminations est en train de
devenir un business managérial, des consultants s’établissent aujourd’hui sur le champ de la lutte
contre les discriminations, une partie de ces outils sont donc protégés par des droits ou presque.
On ne trouve pas tout sur le site de l’IMS mais on trouve une partie de ce travail qui a été fait par des
professionnels de l’audit et de l’évaluation. Nous-mêmes n’avons pas établi de grille d’audit, en ce qui
me concerne j’ai beaucoup travaillé sur des modules de formation. »
Thierry DANJOU : « Juste pour accompagner ce que tu dis, quand on s’inscrit à FACE Rennes,
c’est une démarche volontariste. Chez moi, je vous dirais que je n’ai pas mis en place toute la
déclinaison de ce qu’il faudrait faire mais on essaie d’appliquer au jour le jour avec le personnel que
j’ai, pour justement qu’il n’y ait pas ce problème de discrimination, mais attendez, vous savez,
à la longue on va arriver à en mettre des couches dans les entreprises, or l’intérêt c’est quand même
de travailler, il y a un problème de temps. C’est au chef d’entreprise d’imprimer aussi sa règle sociale
dans l’entreprise. »
Page 8
La salle : « Juste une précision pour aller dans le sens plan d’actions et volet Formation : à partir
d’une expérience réussie d’intégration de Turcs dans une entreprise du bâtiment sur Redon,
avec Thierry Jardin, depuis on a réalisé avec les formateurs en place un outil pédagogique
d’autoformation, avec ma collègue Elisabeth Letertre, donc on donnera les coordonnées au GREF
puisque j’ai vu qu’il existait une banque de données. Cet outil d’autoformation accompagnée peut
être aussi vu autant d’un point de vue organismes de formation, que d’entreprises apprenantes.
Il est important qu’il y ait cet accompagnement effectivement, ou bien je dirais plus généralement
qu’il y ait un accompagnement tout court. On reprend un certain nombre de situations
professionnelles depuis la préparation, l’organisation de chantiers - on est en maçonnerie et en
béton - ; on regarde les interactions avec les autres corps de métier à partir d’un chantier en neuf, et
on va jusqu’à l’aspect réglementation, sécurité, où on a travaillé avec l’OPBTP car on avait une
convention cadres et derrière, l’aspect aussi intégration dans l’entreprise à l’aide de documents
simples faisant appel aux côtés comportements, ponctualités, mais on fait la relation avec les
documents administratifs de l’entreprise, c’est-à-dire la ponctualité, si elle n’est pas respectée, il y a
lettre de sanction, etc. Si accident du travail, ce sont les documents du Cerfa qu’ils auront à remplir
ou à faire remplir, etc.
Cet outil a été réalisé dans un programme Equal, et sera à la disposition de tous, on en fait la
relecture demain avec ma collègue et il sera en libre disposition à partir de janvier, avec un accès
Internet en plus. »
Sylvie TIERCIN : « Donc demain soir en ligne sur le site du GREF ?… »
La salle : « Je voulais juste signaler aussi que dans le cadre du PLH, il y a une commission accueil,
évaluation, fidélisation, on va voir ce que ça va donner en termes d’actions. Je sais aussi que dans les
projets, il est prévu de mener une action expérimentale sur le chantier de la Courrouze qui va
démarrer en 2006. On va suivre de près cette opération et on verra si les jeunes des quartiers dits de
relégation, peuvent accéder à ces offres et à ce chantier, et voir ce que cela donne en termes
d’accompagnement par la suite. »
La salle : « Si l’on peut considérer que la lutte contre les discriminations progressera si elle est
partagée par tous dans l’entreprise, quelle place laissez-vous dans votre démarche aux partenaires
Page 9
sociaux et aux IRP (Institutions Représentatives du Personnel), car je n’ai rien vu dans votre
présentation là-dessus ? »
Patrice LE BER : « Vous avez tout à fait raison de le remarquer, c’est une lacune à combler.
Je pense qu’elle est forcément présente dans l’audit mais elle manque. J’entends la remarque et la
critique. »
La salle : « Enfin vous n’avez pas le système pour nous dire qu’elle fera partie du système… »
Patrice LE BER : « Oui je peux m’en tirer comme ça mais je suis particulièrement sensible à la
remarque de l’oubli des partenaires sociaux. »
La salle : « Effectivement, s’il est difficile de faire ça, ce que j’exprimais tout à l’heure, c’est-à-dire les
moyens de vérifications, car là il y a trois ou quatre entreprises pour l’instant… combien ? »
Patrice LE BER : « Ça se passe à Montpellier, donc il y a une cinquantaine d’entreprises. »
Sylvie TIERCIN : « Il y en a combien à Rennes ? »
Patrice LE BER : « D’engagées sur un plan d’actions de discrimination, aucune, on n’est jamais que
sur Rennes, et j’en parlais tout à l’heure avec l’ANPE, je défends un peu l’idée qu’il y a des
discriminations qui sont de l’ordre de l’apparence physique, de ce qu’on peut appeler un quart-monde
breton, qui sont presque aussi forte que les discriminations purement raciales. Enfin, on ne va pas
parler de hiérarchie dans la souffrance et dans l’horreur mais on est sur des discriminations moins
massivement ethnicisées qu’elles ne peuvent l’être à Montpellier il me semble. Alors c’est un sujet de
discussion de temps en temps aussi avec Pascale Petit-Sénéchal : ce n’est pas parce qu’elle est moins
visible que cette discrimination n’existe pas, mais il est clair que quand vous allez dans la vallée du
Rhône ou dans tout le Midi-Pyrénées, on est quand même sur d’autres dimensions de discriminations
massives, effectivement ma collègue de Montpellier en a fait un champ d’actions prioritaires dans
lequel elle a mouillé énormément de monde et elle a même fait des choses assez spectaculaires avec la
présence d’Azouz Begag à la signature ; alors c’est de la « com. » bien sûr mais bon elle l’a fait et il y a
un accent particulier porté sur cette thématique-là. Sur Rennes, avec les entreprises du club, je n’ai
Page 10
jamais porté un accent particulier en termes de communication notamment sur les discriminations
raciales, et on a travaillé sur les exclusions. Ce faisant, travaillant sur les exclusions, y compris dans
une ville comme Rennes, on se retrouve avec une sur-représentation des publics issus de
l’immigration dans les publics de l’exclusion. Et c’est comme ça que j’en suis venu, très brièvement, à
ces questions de discriminations ethniques ou raciales. »
La salle : « Sauf que dans les entreprises effectivement, c’est très difficile à mettre en œuvre parce
qu’on a autre chose à faire, si j’ai compris le message… si c’était par exemple toute la branche du
bâtiment qui était prise en charge par toute la filière peut-être que là, ce serait possible de mettre en
œuvre les possibilités… ? »
Patrice LE BER : «… des choses qu’on espère faire dans le cadre du PLH dont parlait Bernard.
Dans le PLH, il y a une concordance de moyens et d’intentions qui permettra peut-être de faire des
choses qui permettront une évaluation significative en termes d’amplitude de l’expérimentation. »
Sylvie TIERCIN : « Combien y a-t-il d’entreprises adhérentes à FACE Rennes ? »
Patrice LE BER : « À FACE, il y a 37 entreprises à jour de leur cotisation et 60 qui ont travaillé à
un moment ou à un autre sous forme de parrainage, d’offre de stages… »
Sylvie TIERCIN : « Et combien d’entreprises du bâtiment ? »
Patrice LE BER : « 7. »
Sylvie TIERCIN : « Ce sera la dernière question, désolée, je souhaite passer la parole à
l’ANDCP... »
La salle : « Non, je voulais rebondir sur la question des partenaires sociaux. Je crois effectivement
que c’est un vrai problème car on se rend bien compte que sur cette question du travail - et c’est un
problème un peu plus industriel -, c’est un problème en Bretagne, la présence des partenaires sociaux
sur ces questions de politique publique en matière de lutte contre les discriminations. Autant sur
certains points, on sent qu’ils sont présents, autant sur cette question autour de la discrimination telle
Page 11
qu’on l’a travaillée aujourd’hui, on sent… je ne sais pas, il y a quelque chose qui manque, on le voit
bien nous en tous cas dans les quartiers. Alors c’est peut-être de notre fait, le fait de ne pas les
solliciter plus, mais c’est vrai que le fait qu’il n’y ait aujourd’hui qu’un seul représentant syndical
présent sur cette question-là, moi ça m’interroge.
Et deuxième question que je voulais poser mais là, que je voulais nous auto-poser : quelle articulation
avec la mise en place de l’Agenda 21 ; celui-ci qui va préfigurer les prochains contrats d’agglo,
s’appuie quand même sur des intentions très fortes autour de la protection de l’environnement,
le respect des règles sociales, enfin toute une question autour de l’éthique car c’est quand même bien
là où on est aujourd’hui. Comment as-tu imaginé un peu tout ça ?... Tu ne l’as pas imaginé ?
bon d’accord… »
La salle : « …mais justement la Charte ? Développement durable, entreprises socialement
responsables, le volet environnemental et le volet social, mais ce que l’on voit est que si le volet
environnemental avance, le volet social parfois peine justement. Et on sait très bien maintenant
qu’un certain nombre d’entreprises avancent des clients, on contrôle sur Internet, qui font même
l’objet d’études, des universitaires qui travaillent dessus, et on voit très bien que certains ont
simplement un volet marketing et puis d’autres où justement, mais parce qu’il y avait des raisons de
travail dans le pétrole, soit dans les secteurs où ça avance… bon ben là s’agissant du bâtiment où il y
a un problème d’image, si j’ai bien compris cette journée, où disons on sait qu’il y a un emploi de
sans-papiers, où il y a un nœud, quelque chose qui fâche dedans, donc pour la profession il doit y
avoir aussi un problème à résoudre et pour le résoudre, il y a deux façons de le faire : effectivement
avec les partenaires sociaux, une façon juste superficielle mais aussi une façon de prendre les choses à
bras le corps, les analyser, mettre des intervenants spécialisés dessus, enfin voilà quoi. »
Patrice LE BER : « Mes réponses sur ce champ paraissent modestes et tout à fait partielles parce
que FACE est réellement un club d’entreprises extrêmement modeste qui a axé l’essentiel de son
travail sur l’intégration en entreprise des publics en situation d’exclusion. Et ce faisant, nous avons
effectivement travaillé sur la discrimination. Mais mon obsession n’est pas de rentrer dans des
champs institutionnels qui sont bien au-delà et en plus FACE serait redondant dans ce champ-là par
rapport à l’existant, et je pense que c’est plus la place du Medef que celle de FACE dans les enjeux
que tu décris. »
Page 12
Sylvie TIERCIN : « On coupe court, là, je suis désolée car on pourrait rester plusieurs journées…
La parole à messieurs Jean Ange LALLICAN et Olivier POULAIN de l’ANDCP qui ont eu la
patience d’attendre jusqu’à maintenant, et qu’on remercie d’ailleurs. »
Page 13
5- Intervention de l’ANDCP
Jean-Ange LALLICAN Président ANDCP Bretagne Est
Olivier POULAIN Secrétaire
Cf. diaporama de présentation des actions de l’ANDCP
Jean-Ange LALLICAN - ANDCP : « On a entendu beaucoup de choses, mais je ferai déjà la
synthèse en disant que les partenaires sociaux, ce ne sont pas seulement les syndicats, c’est aussi
l’employeur que l’on va représenter.
Donc pour présenter l’ANDCP en quelques mots : c’est un sigle manifestement peu connu et qu’il
est important de faire connaître : l’Association Nationale des Directeurs et Cadres de la fonction
Personnel, compte 80 groupes sur l’ensemble du territoire français. Sa raison d’être : d’abord et avant
tout offrir une instance de représentation de la fonction. C’est un vrai métier, qui souvent d’ailleurs
n’a pas été perçu comme tel, et c’est pour cela que parfois on a des artistes en herbe qui ne font pas
le métier attendu de vrai partenaire social dans l’entreprise au même titre que le sont les syndicats.
Il est garant de l’éthique et de la bonne gestion de l’humain dans l’entreprise, c’est un point sur lequel
nous souhaitons une réelle prise de conscience. Les entreprises qui adhèrent à notre association ont
déjà ce respect de l’éthique. Je ne dis pas qu’elles la respectent nécessairement de manière très claire.
Mais nous restons vigilants sur celui-ci, ce ne doit pas rester que du discours.
Cette association a été créée en 1947. Son premier président en Bretagne était Monsieur Le Pensec,
grand politique, devenu avocat depuis. On le retrouvera probablement sur des sujets juridiques du
social en entreprise. L’ANDCP est une grande communauté de professionnels qui a plus de
cinquante ans. Nous sommes aujourd’hui plus de 4 700 adhérents et cela ne fait qu’augmenter.
Il existe une réelle prise de conscience aujourd’hui des personnes en charge de la gestion des
ressources humaines en entreprise, sur le fait d’échanger sur leurs pratiques..... La plus grande
difficulté pour une entreprise est de constater que leurs professionnels gèrent les ressources
humaines d’une manière tellement isolée qu'il ne se passe pas ce qui devrait se passer. Le gestionnaire
des ressources humaines, est toujours isolé et ressent parfois le besoin de disposer d’un
accompagnement de collègues, et de pistes d’action. Souvent on pense qu’il faut toujours plus de
moyens, de l’argent, encore plus d’argent, encore plus de personnel ; et force est de constater que les
moyens sont parfois autres, qu’ils résident dans l’échange, échange réel avec l’ensemble des
partenaires sociaux. Je pense aussi qu’un nouveau mouvement social est appelé à émerger dans
Page 14
l’entreprise d’aujourd’hui. La participation de l’ensemble des partenaires doit se faire le plus en amont
possible. Nous sommes trop souvent sur des discussions trop en aval, sur des constats, parfois amers
et c’est dommage pour l’efficacité dans l’entreprise.
L’ANDCP National dispose de huit permanents, dont un délégué national et bien entendu un groupe
de collaborateurs experts qui engagent les réflexions sur les grands sujets.
Les trois grandes missions de l’ANDCP : en premier, rendre service, cela peut paraître anecdotique,
et pourtant c’est la première des actions vers ses adhérents, échanger sur les bonnes pratiques et non
essentiellement sur ce qui ne va pas, les trains qui n’arrivent pas à l’heure c’est sûrement très
intéressant mais ce n’est pas le plus important. Ce qui nous intéresse, bien plus, c’est entreprendre
maintenant afin que cela bouge. Promouvoir la fonction RH et valoriser la contribution à
l’amélioration des performances, ceci existe autant dans les organisations, qu’elles soient publiques
ou privées. Un débat organisé en 2004 ici à Rennes reprenait ce discours sur la gestion des ressources
humaines dans le public et dans le privé .Il s’avérait que ceci était traité de la même manière que
l’entreprise soit de secteur public ou privé. Certains participants ont pu dire « dans le public, on ne licencie
pas ». Soit, on peut dire que ceci peut faire une différence, mais ce n’est pas l’essentiel. En dehors de
cela, il me semble que l’on gère les ressources humaines de la même manière. A bien y regarder un
grand groupe, qu’il soit public ou privé, engendre les mêmes méandres administratifs, les mêmes
lourdeurs administratives. Au constat, aujourd’hui, il semble plutôt nécessaire de convenir de
rapprochement et dire qu’effectivement ce ne sont pas les différences qui importent, mais bien plus
ce qui est commun. Comment peut-on fonctionner de la même manière, en s’épaulant et surtout en
ne se masquant pas les réalités ; notre logique aussi à l’ANDCP est de représenter les DRH auprès
des pouvoirs publics et des instances européennes, - d’ailleurs la France va être, cette année 2006,
présidente pour l’Europe dans la mise en oeuvre des actions et des réflexions RH. Bien entendu,
la représentation se fait aussi auprès des médias : nous sommes souvent et de plus en plus interpellés
par les médias. Aujourd’hui, un lourd constat : on ne sait pas bien travailler entre partenaires sociaux
dans l’entreprise. Il n’existe pas assez d’échanges avec les syndicats et cela doit changer, de la bonne
intention, il faut passer à l’action. Il existe déjà des initiatives entreprises qui méritent aujourd’hui
d’être connues et reconnues, mais qui sont en fait muettes car masquées par la censure d’une soit
disante préservation du secret
Page 15
Des commissions thématiques sont définies au niveau national dont certaines ont pu traduire certains
des propos justement tenus ici. Toutes les commissions thématiques retenues sur le site sont en
fonctionnement aujourd’hui : une traite plus particulièrement du harcèlement moral ; une autre d’une
réelle prise de conscience sur la prévention des discriminations. A ce propos, on vous présentera tout
à l’heure le projet de label basé sur le projet européen sur l’égalité professionnelle et la diversité.
Tous ces groupes produisent bien entendu et sortent des publications qui sont portées à la
connaissance, à la fois des politiques, mais aussi de l’ensemble des 4 700 adhérents, ceci est fortement
partagé comme vous pouvez le constater. Il existe un site auquel vous pouvez vous référer
[www.andcp.fr]. Ce site est ouvert à tous. Bien entendu, certains éléments thématiques restent plus
confidentiels, comme les échanges en référence à la mobilité des adhérents.
L’ensemble des thématiques abordées peut faire d’un document que le GREF pourrait vous remettre
en annexe.
Nos manifestations : en 2004, nous avons travaillé sur les 5 défis pour les RH dans sept villes, dont
Rennes fut la première étape régionale....
Et en 2005, le premier thème fut : Le marché du travail est-il un marché comme tous les autres ?
Je suis allé très vite parce que je voudrais que mon collègue ici présent vous parle de l’ANDCP pour
arriver sur le point qui nous importait aujourd’hui au niveau du sujet, à savoir le projet de label. »
Olivier POULLAIN : « L’ANDCP aujourd’hui défend un projet de label, suite à une étude de
faisabilité qui a été confiée à l’ANDCP par le ministre délégué à la Promotion et à l’Égalité des
chances [Azouz Begag] fin octobre. Donc c’est tout récent. Il ne s’agit aujourd’hui que d’un projet,
que l’ANDCP doit rendre et essaie de promouvoir auprès du public comme auprès de ses adhérents.
Deux objectifs : favoriser l’égalité des chances et la diversité et de reconnaître les entreprises qui
mènent à bien ces démarches ; alors il y a peut-être du marketing derrière, il y a peut-être de l’image,
en attendant si cela fait avancer les choses ce n’est pas plus mal, et un bénéfice attendu qui est de
favoriser la cohésion sociale. Sachant aussi que le périmètre n’est pas axé uniquement sur la
discrimination de type raciale, mais sur tout type de discriminations donc raciales, ethniques, d’âge,
d’orientation sexuelle, de handicap, de mode de vie, etc. Petite anecdote d’ailleurs, je pense à une
discrimination que j’avais eue lorsque je me suis présenté à une entreprise il y a une dizaine d’années
et où on m’a dit « vous allez être en contact avec des clients et il va falloir vous raser la barbe parce que chez nous on
n’a pas de barbus ». Voilà, comme quoi, même ce type de discrimination qui n’est pas très grave en soi,
mais voyez que ça va loin. Finalement j’ai cédé, je me suis rasé la barbe et suis rentré dans
Page 16
l’entreprise, j’ai accepté le système, bon. Peut-être qu’aujourd’hui je le ferais différemment… En fait,
on estime que c’est une approche tout à fait globale, tout à l’heure on parlait de comportements,
que l’état d’esprit et les démarches sont assez communes par rapport à ce type de discriminations.
C’est savoir accepter finalement que l’autre ait un comportement un peu différent. Ça vient de la
même chose, on parlait de démarche systémique ; la discrimination raciale est un type de
discrimination comme un autre, si je puis dire, et qui fait sans doute partie d’un même système dans
beaucoup d’entreprises.
Au niveau du recrutement, au niveau des réalisations de diagnostics diversités, au niveau du dispositif
d’accueil, au niveau de l’évaluation annuelle des salariés et celle également des managers sur les
actions qu’ils mènent, destinées à promouvoir les diversités au sein de leurs équipes de travail, etc.
Et puis des analyses comparatives au niveau des rémunérations par exemple.
Le point 5 portant sur l’entreprise et son environnement : qu’en est-il de l’accueil de stagiaires ou de
personnes en voie d’insertion, qui sont dans une situation d’exclusion ? qu’en est-il des partenariats
avec les écoles, parrainage, tutorat, etc. ? Ou aussi politique d’achat éthique ; clause incluse dans les
appels d’offre, toute collaboration favorisant la diversité et la lutte contre les discriminations, là on
peut aborder le problème de la sous-traitance qu’on a vu en début d’après-midi.
C’est bien beau d’avoir des discours mais il s’agit de mesurer tout ça d’où le point 6 : évaluation des
actions et égalité des chances et diversité, nombre ou proportion des personnes formées et
sensibilisées, nombre et fréquence du thème en communication interne, évaluation par les salariés,
outils de mesure statistique - si possible, car là il y a aussi des contraintes réglementaires qui font que
ce n’est pas toujours de mesurer ce type d’actions.
Le but est aussi d’avoir un label accrédité par l’extérieur. Le label devrait être décerné par le ministre
concerné. Cette commission pourrait rendre un avis après enquête par un organisme certificateur de
type Afac, indépendant, par exemple, et ce pour renforcer sa crédibilité. En même temps, il ne s’agit
pas d’en faire une usine à gaz mais pour asseoir sa crédibilité, il faut de préférence avoir un organisme
certificateur voire éventuellement des consultants qui vont surfer sur le business…
Une dernière chose qui paraît intéressante : c’est en soi un véritable outil de progrès et là,
l’implication des partenaires sociaux peut être mesurée par ce dernier point. C’est d’en faire un
véritable outil d’animation et de progrès et de le placer, de l’ancrer par exemple dans le dialogue
social avec la négociation annuelle obligatoire sur lequel il pourrait avoir ce type d’actions mesurées
de façon formelle. Et puis aussi en faire un chapitre dans le bilan social, il y a déjà beaucoup de
chapitres dans le bilan social, un de plus ou de moins… finalement on devrait y arriver. Voilà en gros
Page 17
ce que l’on peut vous dire sur le projet de label. Il me semble que c’est quand même une démarche
importante, que l’ANDCP porte au niveau national. Nous, au niveau local, on va essayer aussi de la
porter. Tout à l’heure j’entendais Thierry Danjou, pour la FFB, on se dit tiens il y a peut-être quelque
chose à faire avec eux pour voir comment justement cette charte de la diversité pourrait être
expérimentée au sein de la Fédération du Bâtiment puisque c’est un secteur d’activité qui vit cette
diversité culturelle. Ça peut être intéressant. Peut-être qu’on peut faire des choses avec FACE ici
puisque jusque-là on ne se connaissait pas. Donc il y a sans doute des choses à faire. Ce que je
constate aussi, et une deuxième anecdote : tout à l’heure j’ai posé la question à M. Barbereau de
Manpower, de la façon dont on pouvait réagir face à un client. En fait il s’avère que moi j’ai
commencé mon expérience professionnelle chez Manpower, à Paris, puis à Rennes, et j’avais à
l’époque effectivement des clients qui me demandaient « Oui ce M. Abdelraman Moulaoud, d’où vient-il ?
» etc. enfin on voit venir très vite la question. Et à l’époque, dans mon agence de Paris, je me
souviens que j’étais très isolé, très désarmé et très désœuvré par rapport à tout ça. Alors on essaie de
le défendre et puis au bout d’un moment on cède à la pression commerciale et puis finalement on
raccroche, le gars n’est pas pris mais c’est Benoît Jardin par exemple à la place, et on se dit
“quel enfoiré” mais voilà, ça en reste là. Et je suis agréablement surpris en tout cas aujourd’hui de
constater qu’il y a peut-être des choses qui se mettent en place dans certaines entreprises, et quand
j’entends qu’effectivement il y a des argumentaires développés et qu’au moins le salarié en agence
n’est pas complètement isolé face à ce problème, je me dis que les choses avancent. Mais bon moi j’y
étais il y a quinze ans. Quinze ans pour que ce type de chose avance, c’est à la fois long et en même
temps c’est positif, donc j’y vois quand même des choses, au moins une sensibilisation et une
communication plus importantes qu’il y a quinze ans et si le salarié qui subit une pression se sent
moins isolé et moins désarmé ben a priori il aura quand même plus de facilité à résister à cette
pression. »
Jean-Ange LALLICAN : « Les pistes d’actions à mettre en place au niveau de l’ANDCP par le label
sont :
- sensibiliser l’ensemble du personnel sur les avantages de la diversité. On a vu tout à l’heure
que bien que forgé de bonnes intentions, il faut bien à un moment donné passer à l’action en
communiquant au sein de l’entreprise
- recruter dans la diversité : va-t-on revenir sur le CV anonyme ou pas, le positionnement de
l’ANDCP sur cette expérience du CV anonyme reste réservé.
Page 18
- évaluer le management : il est manifeste aujourd’hui que la plupart des difficultés de souffrance
en entreprise sont liées au mode de management, autre sujet sur lequel nous travaillons
également.»
Sylvie TIERCIN : « Je remercie très vivement tous nos intervenants de la journée pour leur
franc-parler, pour leur transparence et surtout pour avoir accepté ce jeu de questions - réponses qui a
permis d’obtenir des échanges de qualité. Le GREF va réaliser la transcription de l’enregistrement de
cette journée et mettra en ligne sur son site le document final. Encore une fois merci à vous tous,
intervenants et participants. »
Page 19
Avril 2006
Directeur de la publication
Yves MENS, GREF Bretagne
Responsable de la publication Sylvie TIERCIN, GREF Bretagne
Chargée de publication
Nathalie MOULIN, GREF Bretagne
GREF Bretagne
Mission Ressources et Animation Pédagogique
Technopole Atalante Champeaux ■ 91, rue de Saint-Brieuc
CS 64347 ■ 35043 RENNES CEDEX
Tél 02 99 54 79 00 - Fax 02 99 54 00 00
e-mail : [email protected] ■ www.gref-bretagne.com
Contrat de plan
Etat-Région
© La reproduction des informations incluses dans ce document est autorisée sous réserve expresse d’en mentionner la source.

Présentation des actions de la FACE de Rennes et

Transcription

Documents pareils

La discrimination : une problématique spécifique

L`Association régionale des Missions Locales recrute

Usine Nouvelle-Discrimination LGBT

Animation, conseil, expertise en région

Centre d`examen au permis bateau de RENNES

PREFECTURE DE LA REGION BRETAGNE DIRECTION

Présentation du logiciel TRANSFERENCE

Les fiches métiers - Fongecif bretagne

Le Visa … Visa Internet Bretagne 2010 Comment faire ? …