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Groupement des Métiers de l’Imprimerie
---------------------------------------------------------------------------------------------------SEPTEMBRE 2015
NOTE N°29
LES NOUVELLES RÈGLES DE FONCTIONNEMENT
DE LA DÉLÉGATION UNIQUE DU PERSONNEL
(DUP)
(Loi n°2015-994 du 17 août 2015, JO du 18 ;
Articles L. 2326-1 à L. 2326-9 du Code du travail)
Depuis 1993, les entreprises de 50 à 199 salariés peuvent mettre en place une délégation
unique du personnel dans le cadre de laquelle les délégués du personnel assurent la
délégation du personnel au comité d’entreprise.
La DUP juxtapose les deux instances sans les fusionner.
La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi conforte cette DUP
en élargissant son champ d’application aux entreprises de 200 à moins
de 300 salariés et en intégrant dans son périmètre le comité d'hygiène, de sécurité
et des conditions de travail (CHSCT).
Vous trouverez ci-dessous un point sur l’ensemble de ces nouvelles dispositions.
I– UNE DÉCISION FACULTATIVE ET UNILATÉRALE
La mise en place de la délégation unique du personnel est une possibilité, non une obligation.
La décision reste du ressort exclusif de l’employeur, après avoir consulté les délégués du
personnel et, s'ils existent, le comité d'entreprise et le comité d'hygiène, de sécurité et des
conditions de travail.
La faculté de mettre en place une délégation unique est ouverte lors de la constitution de
l'une des institutions mentionnées ci-dessus ou du renouvellement de l'une d'entre elles
(et non plus uniquement du comité d’entreprise).
La durée du mandat des DP, des membres du CE et du CHSCT peut être prorogée ou réduite dans
la limite de deux années, de manière à ce que leur échéance coïncide avec la date de mise
en place de la délégation unique.
INFO PRATIQUE : pour les entreprises ayant mis en place une délégation unique du
personnel au 19 août 2015, l'employeur peut décider, après avoir recueilli l'avis de ses
membres, de maintenir la délégation unique du personnel exerçant les seules attributions
des délégués du personnel et du comité d'entreprise, conformément aux règles applicables
avant l'entrée en vigueur de la loi, dans la limite de deux cycles électoraux suivant la fin
des mandats en cours à cette date.
À l'issue de cette période, il met en place sans délai, après avoir consulté les membres
de la délégation unique du personnel :
- soit une délégation unique du personnel dans les nouvelles conditions ;
soit un comité d'entreprise, une délégation du personnel et un comité d'hygiène,
de sécurité et des conditions de travail.
II- LA CONSULTATION DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL
Cette consultation est obligatoire lorsque les représentants du personnel sont présents.
À défaut, le délit d’entrave est caractérisé. L’avis rendu ne lie pas l’employeur.
Pour mener à bien cette consultation, voici ce qu’il vous est conseillé de faire:
- convoquer et informer les représentants du personnel concernés au cours d’une ou
plusieurs réunions ;
- fixer les réunions au cours desquelles leurs observations seront recueillies en tenant
compte du délai de réflexion nécessaire pour réagir à cette proposition ;
- répondre de façon argumentée à ces observations et suggestions ;
- confirmer (ou non) la décision de mettre en place la délégation unique et la rendre
publique via le procès verbal des institutions existantes.
III- LE CADRE DE MISE EN PLACE DE LA DÉLÉGATION UNIQUE DU PERSONNEL
L’employeur peut décider de mettre en place la délégation unique du personnel dans les
entreprises qui comptent de 50 à moins de 300 salariés. Rappelons qu’avant l’entrée en vigueur
de la loi Rebsamen, seules les entreprises de 50 à 199 salariés étaient concernées par la DUP.
L’effectif s’apprécie au niveau de l’entreprise. Mais si l’entreprise comporte plusieurs
établissements, une délégation unique du personnel est mise en place au sein de chaque
établissement distinct.
La reconnaissance de la qualité d’établissement distinct est subordonnée au respect de plusieurs
critères définis par la jurisprudence :
- une autonomie de gestion ;
- une implantation géographique distincte du siège social ;
- un caractère de stabilité suffisant en ce qui concerne tant la gestion du personnel que
l’exercice de l’autorité.
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IV- LA COMPOSITION DE LA DÉLÉGATION UNIQUE DU PERSONNEL
Le nombre de membres de la DUP sera fixé par un décret à paraître, selon l’effectif de
l’entreprise.
À priori, il pourrait varier entre 5 titulaires et 5 suppléants pour les plus petites entreprises et
12 titulaires et 12 suppléants pour les plus grandes.
Ce nombre peut être augmenté par accord conclu avec les organisations syndicales invitées à
négocier le protocole d’accord préélectoral.
V- LE FONCTIONNEMENT DE LA DÉLÉGATION UNIQUE DU PERSONNEL
Dans le cadre de la délégation unique du personnel, les DP, le CE et le CHSCT conservent leurs
règles de fonctionnement respectives, sous réserve des adaptations suivantes :
1) La délégation est réunie au moins une fois tous les deux mois sur convocation de
l'employeur (au lieu d’une fois par mois dans l’ancienne formule). Au moins quatre de ces réunions
annuelles portent en tout ou partie sur des sujets relevant des attributions du CHSCT ;
2) Les membres de la délégation unique du personnel désignent un secrétaire et un
secrétaire adjoint dans des conditions qui seront déterminées par décret en Conseil d'Etat. Ils
exercent les fonctions dévolues au secrétaire du CE et au secrétaire du CHSCT ;
3) Un ordre du jour commun de chaque réunion est établi par l'employeur et le secrétaire de
la délégation unique du personnel. Les consultations rendues obligatoires par une disposition
légale ou conventionnelle sont inscrites de plein droit. L'ordre du jour est communiqué aux
membres ayant qualité pour siéger huit jours au moins avant la séance ;
4) Lorsqu'est inscrite à l'ordre du jour une question relevant à la fois des attributions du
CE et du CHSCT, un avis unique de la délégation unique du personnel est recueilli au titre de ces
deux institutions, sous réserve que les personnes mentionnées à l'article L. 4613-2 (à savoir les
personnes extérieures au CHSCT assistant en raison de leurs fonctions aux séances du CHSCT
comme le médecin du travail, par exemple) aient été convoquées à la réunion et que l'inspecteur
du travail en ait été prévenu ;
5) Lorsqu'une expertise porte à la fois sur des sujets relevant des attributions du CE et sur
des sujets relevant des attributions du CHSCT, la délégation unique du personnel a recours à une
expertise commune, dans des conditions qui seront précisées par décret en Conseil d'Etat ;
6) Les avis de la délégation unique du personnel sont rendus dans les délais applicables aux
avis du comité d'entreprise ;
7) Les membres suppléants de la délégation unique du personnel participent aux réunions
avec voix consultative.
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VI- LES HEURES DE DÉLÉGATION
Les règles en matière de crédit d'heures de délégation pour chacune des institutions ont été
adaptées comme suit :
1) Le nombre d'heures de délégation sera fixé par décret en Conseil d'Etat en fonction des
effectifs de l'entreprise ou de l'établissement et du nombre de représentants constituant la
délégation unique. Ce temps peut être utilisé cumulativement dans la limite de douze mois.
Cette règle ne peut conduire un membre à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demie le
crédit d'heures de délégation dont il bénéficie. Les conditions d'utilisation des heures de
délégation seront fixées par décret en Conseil d'Etat ;
2) Les membres titulaires de la délégation unique du personnel peuvent, chaque mois,
répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d'heures de délégation dont ils
disposent. Ils en informent l'employeur. Cette répartition ne peut conduire un membre de la
délégation à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demie le crédit d'heures de délégation
dont bénéficie un membre titulaire en application du 1) ;
3) Un accord de branche ou d'entreprise peut comporter des dispositions plus favorables
que celles prévues ci-dessus.
VII- LA SUPPRESSION DE LA DÉLÉGATION UNIQUE DU PERSONNEL
1) L'employeur peut, après avoir recueilli l'avis de la délégation unique du personnel, décider
de ne pas la renouveler à l'échéance du mandat de ses membres. Dans ce cas, il procède sans
délai à l'organisation de l'élection des DP, des membres du CE ainsi qu'à la désignation des
membres du CHSCT, conformément aux dispositions relatives à chacune des institutions
concernées.
Le mandat des membres de la délégation unique du personnel est, le cas échéant, prorogé jusqu'à
la mise en place de ces institutions.
2) Lorsque l'effectif de l'entreprise passe sous le seuil de cinquante salariés pendant 24
mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédant la date de renouvellement du CE,
l’employeur peut supprimer le CE (et donc la DUP).
Les délégués du personnel cessent alors de plein droit d'exercer les attributions reconnues à la
délégation du personnel, au CE et au CHSCT. Ils exercent leurs attributions propres jusqu'au
terme de leur mandat si l'effectif de l'entreprise reste au moins égal à onze salariés.
3) Lorsque l'effectif de l'entreprise passe au-dessus du seuil de trois cents salariés, les
membres de la délégation unique du personnel continuent d'exercer leur mandat jusqu'à son
terme.
À l'échéance du mandat des membres de la délégation unique du personnel, il peut être procédé à
un regroupement des institutions représentatives du personnel dans les conditions prévues par la
loi.
À défaut, l'employeur procède sans délai à l'organisation de l'élection des DP et des membres du
CE ainsi qu'à la désignation des membres du CHSCT.
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