Darty Rhône Alpes

ACCORD SUR
L'EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
POUR LA S.N.C. DARTY RHONE ALPES
ENTRE
Entre les sociétés composant la S.N.C. DARTY RhBne Alpes, dont le siège social est situé route
nationale 6 - 69760 LIMONEST, représentée par M. Thieiry GUET en sa qualité de Directeur
Général de la S.N.C.
D'une part,
Les organisations syndicales C.F.E. - C.G.C.,
C.F.T.C., C.G.T., et Force Ouvrière, dûment
mandatées à cet effet,
D'autre part.
PREAMBULE ET DECLARATIONS CONJOINTES DE L'ENTREPRISE ET DES
ORGANISATIONS SYNDICALES SIGNATAIRES :
La S.N.C. DARTY RHONE ALPES est, a la date de signature du présent accord, composée de
40 établissements distincts répartis de la maniere suivante :
- 28 magasins, avec ou sans platefome de livraison
- 9 Services Après -Vente, avec ou sans platefome de livraison
- le siège de Limonest
- l'Entrepôt National Sud
- la platefome de livraison de LyonlSatolas.
-
La Direction des Ressources Humaines a souhaité engager avec les partenaires sociaux une
négociation sur le thème de I'Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes pour la
S. N.C. DARTY Rhône-Alpes.
Cette négociation, entamée à l'initiative conjointe de l'Entreprise et des Instances
Représentatives du Personnel dans le cours du dernier trimestre 2004, a fait l'objet d'un
engagement à poursuivre la démarche, prévu dans l'Accord de Négociations Annuelles
Obligatoires 2005.
Cette négociation s'est déroulée à l'occasion de 5 réunions spécifiques avec les partenaires
sociaux les :
Mardi 27 Septembre 2005
Jeudi 27 Octobre 2005
Jeudi 17 Novembre 2005
Mardi 6 Décembre 2005
Jeudi 2 Février 2006
-
Cette négociation, suspendue pendant trois mois en raison des dates de mouvements sociaux
sur le CPE et de la période électorale des mois d'avril et mai, a ét& reprise et finalisée a
l'occasion des réunions de Négociations Annuelles Obligatoires du mois de Juin 2006 ; c'est
dans ces conditions que I'Entreprise a proposé la signature de cet accord le 27 Juin 2006 après
avoir complété et amdior4 les dispositifs contenus dans le présent accord sur les propositions
complémentaires exprimées par tes organisations syndicales.
Compte tenu de la spécificité de ce type de négociation, de la complexité des sujets à aborder et
des nombreuses interactions des thèmes entre eux, il a été décidé et accepté par tous, dans un
souci d'efficacité et de transparence des négociations :
- de considérer que les propositions de l'une ou l'autre des parties prenantes a la négociation
pouvaient recueillir l'assentiment de tous, en dehors de tous clivages pouvant exister par
ailleurs,
- de négocier avec des délégations patronales et syndicales composées à part égale
d'hommes et de femmes,
- de mener les débats de cette négociation de manière thématique,
- d'aborder a chacune des réunions un sujet différent, notamment sur la base des propositions
transmises au préalable par les délégations syndicales, parties prenantes à la negociation.
-
Les thèmes des réunions de négociation ont été les suivants :
- situation des hommes et des femmes dans I'Entreprise à travers les tableaux de bords
sociaux fournis par l'Entreprise (journée de pré-négociation du 27 Septembre 2005)
- recrutement, intégration, formation, communication interne (journée de négociation du 27
Octobre 2005)
- gestion de carrières et rémunération (journée de négociation du 17 Novembre 2005)
- équilibre vie professionnelle et vie privée, suivi de l'accord (journée de négociation du 6
Décembre 2005)
- Négociation globale d'un projet d'accord proposé par I'Entreprise (journée de negociation
du 2 Février 2006)
Les parties prenantes signataires souhaitent rappeler le cadre de réflexion dans lesquelles elles
se sont inscrites pour mener à bien cette négociation et déclarent conjointement :
L
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise représente
aujourd'hui trois enjeux :
- un impératif démocratique, qui doit se traduire par l'application et le respect du droit, une
volonté caractérisée d'une plus grande justice sociale et par une lutte au quotidien contre
toutes les formes de discrimination,
- une nécessité économique face a la concurrence et aux évolutions démographiques a venir,
- une exigence societale pour que les différents temps de vie soient également valorises et
assumés équitablement par les hommes et les femmes.
- Les parties ont convenu que le sujet de l'égalité entre les hommes et les femmes de
l'Entreprise était un enjeu important et complexe qui dépassait en soi le cadre de l'Entreprise
Darty Rhône-Alpes et qui était le résultat direct et indirect, et sans que la liste soit limitative :
- de l'histoire et de l'évolution de la société et de sa culture en génbral,
- de l'évolution des comportements et des mentalités des hommes et des femmes
composant le monde de l'Entreprise en général,
- des évolutions législatives et réglementaires visant a réduire ou faire disparaître tes
inégalités de traitement entre les hommes et les femmes dans la société en g n&al et
dans l'Entreprise en particulier.
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A-3
B
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,
Les parties souhaitent convenir enfin que la conclusion d'un accord d'égalité professionnelle
entre les hommes et les femmes composant I'Entreprise Darty Rhône-Alpes n'a pas vocation
à solutionner l'ensemble des éventuelles situations d'inégalité vécues dans la société toute
entière mais vise à réduire, plus directement, concrètement et a son niveau d'Entreprise
filiale d'un Groupe, les éventuelles pratiques d'inégalité de traitement qui pourraient être
ob~ectivementconstatées ; Cet accord d'Entreprise comporte des mesures et engagements
réciproques et complémentaires les uns des autres et qui peuvent se situer à cinq niveaux
différents :
-
le rappel et la réaffirmationdu cadre légal donné à l'Entreprise,
-
le rappel et la réaffirmation des cadres réglementaire et conventionnel donnes à
l'entreprise,
-
le rappel et la reaffirmation d'un certain nombre de valeurs et de comportements
collectifs, issus de ta culture d'Entreprise du Groupe Darty,
-
la mise en œuvre d'actions spécrfiques menées conjointement par et avec tous les
acteurs de I'Entreprise appartenant a l'Entreprise composes, et sans que la liste soit
limitative, des Comité de Direction, Cadres, Agents de maîtrise, Employés-OuvriersTechniciens (EOT), Partenaires Sociaux, Comité d'Entreprise, Comité d'Hygiène Skcurité
et des Conditions de Travail, Délégués du Personnel, ou par et avec les acteurs
exterieurs à I'Entreprise (Médecin du Travail, Inspecteur du Travail, Réseau Actis
d'Assistantes Sociales ...), s'exprimant à travers toutes les structures de dialogue
existantes dans !'Entreprise (toute forme de réunions qu'elte qu'en soit le rythme,
situations de formation, groupes de travail, instances représentatives du personnel et de
négociations, etc.)
la mise en œuvre par I'Entreprise, avec le plein accompagnement des acteurs
mentionnés cidessus, d'incitations, de décisions, d'initiatives, de mesures et d'actions
plus favorables que la loi et le cadre conventionnel applicable a l'Entreprise.
-
Les signataires du présent accord considèrent enfin que les Femmes et les Hommes de
l'entreprise doivent bénéficier d'une égalité des chances et d'une égalité de traitement dans
l'ensemble des situations professionne~lesauxquels ilslelles sont confrontes (es).
-
Les Femmes et les Hommes bénéficient des mêmes droits, sous réserve des dispositions
spécifiques les concernant, prises en application des lois et règlements.
ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord est applicable a l'ensemble des sites qui composent la S.N.C. D A R N
RHONE ALPES.
II a vocation a s'appliquer également aux sites qui entreraient dans le périmètre de la S.N.C.
DARTY RHONE ALPES.
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ARTICLE 2 - ACTEURS ET ACTRICES DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE
EN ENTREPRISE
La mise en œuvre de pratiques d'égalité professionnelle dans la filiale DARTY RhGne - Alpes
suppose :
- un engagement de la direction
- une implication de i'ensemble des acteurs au sein de la filiale mentionne dans le prbambule
du présent accord et notamment des représentants du personnel, élus ou désignbs.
Les signataires du présent accord reconnaissent le rôle majeur de t'encadrement à tous niveaux
(agents de maitrise, cadres, membres du comité de direction de la filiale), pour favoriser la prise
en compte des principes d'égalité professionnelle dans le fonctionnement de la société.
ARTICLE 3 - INDICATEURS SOCIAUX ET ANALYSE DE LA SITUATION
COMPARATIVE DES HOMMES ET DES FEMMES DANS L'ENTREPRISE :
Lors de la réunion de pré-négociation du 27 Septembre 2005, l'Entreprise a présenté un nombre
- important d'indicateurs sociaux, issus des données préalablement communiquées aux
partenaires sociaux (bilan social 2004, bilan annuel du travail a temps partiel, tableaux de bords
NA0 2005, etc.).
Il est convenu entre les parties signataires que l'entreprise s'engage assurer une présentation
par sexe des tableaux de bords communiqués dans le cours de chaque année civile et sur la
base des thèmes ci-dessous.
L'entreprise examinera toute nouvelle demande de nouveau tableau de bord social permettant
d'éclairer valablement la situation comparée des hommes et des femmes dans l'Entreprise.
Tableaux sexués
apb
accord
LIBELLES DES TABLEAUX DE BORD SOCIAUX
1
1
L'EMPLOI
Effectif par type de contrat et par statut
Effectif mensuel moven oar statut
Effectif ~emanent~ a statut
r
Effectif C.D.1. éauivalent t e r n ~ s le in
Répartition des personnes A temps partiel par sexe et par statut
Répartition de l'effectif CD1 temps partiel par métier et par sexe
Répartition de I'effectiiCD1 temps partiel par tranche horaire et par sexe et âge
moyen
Réoartition de l'effectif war âae et ~ a statut
r
Réaartition de l'effectif oar âae et ~ a statut
r
en %
Comparatif sur 2 ans de la ré~artitionpar tranche d'âne et aar statut
Répartition de l'effectif par anciennetb et par statut
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-
-
avant
accord
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1 Promotions ~
a statut
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LES REMUNERATIONS ET CHARGES ACCESSOIRES
1 Rémunération annuelle moyenne ~ a métier
r
et par sexe
1 Hiérarchie des rémunérations
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1
1
1
1
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ns (nbre de cadres < a 10)
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Montant de la réserve spéciale de participation
Descriptif des avantages sociaux de DARTY RHONE ALPES
1
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1
1
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Y.
1
LES CONDITIONS D'HYGIENE ET DE SECURiTE
1 Démnses d'hvaiène et de sécuritb
1 Taux et montant de la cotisation sécurité social Accidents du Travail
1
1
1
LA FORMATION
[Total des coûts de la formation professionnelle continue
épartition du nombre de stagiaires et des journees de formations par sexe et
1
1
LES RELATIONS PROFESSIONNELLES
N
Dates de signatures et objets des accords d'entreprise conclus en 2004
LES AUTRES CONDITIONS DE VIE RELEVANT DE L'ENTREPRISE
1 Dépenses de logement
Dépenses de transport
Dépenses de restauration
Montant des subventions versees au C.E.
I
1
1
N
N
N
N
1
L'entreprise, dans toutes ses composantes (direction, collaborateurs, instances représentatives
du personnel, partenaires sociaux, etc.) doit s'approprier l'objectif dans ses recrutements que la
part des hommes et des femmes parmi les candidats(es) retenus(es) reflète l'équilibre de la
mixite des emplois, a diplômes, cornpetences et expériences Bquivalentes.
A ce titre et de manière complémentaire, l'Entreprise continuera à appliquer le principe actuel
d'un salaire d'embauche basé sur une grille de salaire unique et ce, quel que soit le sexe dulde
lalle candidat(e) et a profil, expérience professionnelle et compétence égale.
L'Entreprise féminisera A chaque fois que ceta sera possible, la rédaction des offres d'emploi A
diffusion externe et emploiera une terminologie non discriminante dans la rédaction des offres
d'emploi interne ou externe.
--
Les signataires prennent acte de la politique volontariste engagée par l'Entreprise depuis 2004
pour augmenter par voie de recrutement interne ou externe la proportion de femmes présentes
dans les populations de chefs de vente ou de directeurs ; A ce titre, l'Entreprise développera et
poursuivra la politique engagée de recrutements internes ou externes d'agents de maÎtrise de
sexe féminin, en vue de créer les conditions à moyen terme :
- de promotion à des postes de cadres, parmi les populations agents de maîtrise «femme»,
- d'une mixité accrue des équipes d'encadrement (cadres et agents de martrise) dans les
unités de travail.
L'Entreprise réaffirme sa volonté de dévetopper une politique de recrutement de nature a :
féminiser, par opportunités de candidatures, certains métierç tenus très majoritairement par
des hommes, par exemple sur les populations de magasiniers.
- masculiniser. par action directe de génération de candidatures, certains métiers tenus très
majoritairement par des femmes, par exemple sur les populations d'hôtelsse-secrétaire.
-
A l'occasion d'éventuelles formations internes ou externes a la conduite des entreti ns de
recrutement, l'Entreprise rappeltera a ses encadrants-recruteurs qu'aucune action de ature
discriminatoire, volontaire ou involontaire. ne doit être
1
L-A
wb'T--iecrutement (tri de curriculum-vitae, conduite d'entretiens. choix de candidat(=) et ce. quelle que
soit ta nature de la discrimination (age, sexe, race, religion, handicap, etc.).
L'Entreprise continuera a présenter annuellement un tableau de bord social récapitulant le
nombre d'hommes ou de femmes recrutés dans I'Entreprise, par type et durée de contrat
Lorsque son organisation interne le permettra dans l'avenir, I'Entreprise présentera un état
annuel de la proportion d'hommes et de femmes recrutés comparée a la proportion d'hommes et
de femmes candidats, par type et durée de contrat.
En cas de pluralité de candidats en phase finale de recrutement et à diplômes, compétences et
expériences égales, I'Entreprise portera une attention particulière a la possibilité de recruter une
femme dans des métiers fortement masculinisés.
Dans le cas de recours à des prestataires extérieurs (apec, anpe, cabinet de recrutement,
sociétbs d'intérim, site d'emploi sur intemet, etc.), t'Entreprise s'engage, en plus du caractère
non sexué des annonces, à sensibiliser le prestataire sur la volonté de l'Entreprise d'intégrer
plus de femmes, particulièrement sur des métiers fortement masculinises, comme cela a été
dernièrement le cas sur le recrutement externe de chefs de vente.
.
-.
La Direction de l'entreprise s'engage a réaliser en liaison avec les établissements
d'enseignements des actions d'information et de communication à destination des jeunes
collégiens, lycéens et étudiants, en portant une attention particulière aux jeunes filles, afin de les
renseigner sur les métiers et les possibilités de carrières offertes au sein de la stnrcture,
notamment I'acces aux métiers de I'Entreprise par l'intermédiaire de l'alternance.
Sans que cela constitue un engagement de résultat impératif pour l'Entreprise, il est convenu
que la politique volontariste de féminisation des effectifs doit trouver s'exprimer a travers une
cible quantitative à atteindre dans les 3 années a venir à compter de la signature du présent
accord ; A ce titre, I'Entreprise se donne les cibles quantitatives suivantes :
- augmenter sous 3 ans de + 5 % le pourcentage de femmes dans l'effectif global de la filiale,
- augmenter sous 5 ans de + 10 % le pourcentage de femmes Cadres dans I'effectif global
des Cadres de la filiale.
ARTICLE 5 - INTEGRATION
-
L'Entreprise développera une attention particuliere a toute période et parcours d'intégration
d'une femme accédant un métier exercé très majoritairement par des hommes, par exemple
pour les populations magasiniers ou techniciens ; cette attention particulière pourra prendre la
forme d'un parcours d'intégration spbcifiqueou d'une sensibilisation particuliere de
l'encadrement ; cette mesure sera également valable pour un homme accédant a un métier ou
service fortement féminisé ; à ce titre, I'Entreprise portera une attention toute particulière aux
suggestions qui pourraient être faites par le médecin du travail ayant a examiner un (e)
collaborateur (trice) en visite médicale d'embauche.
Le Service Formation délivrera a chaque session d'intégration, et en fonction des situations qui
se présenteront, un message spécifique aux participants sur :
- l'accord d'Entreprise existant sur Dam Rhône-Alpes en matière d'égalité professionnelle
entre les hommes et les femmes de I'Entreprise,
- la volonté de l'Entreprise, en plus de l'accord existant, de recruter une proportion croissante
de femmes en vue de tendre progressivement vers une amelioration de la mixité des emplois
dans chacune des unités de travail.
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o'CRTICLE 6 - FORMATION
L'Entreprise souhaite réaffirmer, a l'occasion de cet accord d'Entreprise, le principe respecté
dans l'Entreprise d'un accès égal a la fomation entre les hommes et les femmes.
A l'occasion du bilan annuel de la formation, l'Entreprise assurera une présentation renforcée
des indicateurs sociaux hommelfemme, notamment en termes de nombre de jours et d'heures
de fomation par sexe et par métier. Un plan d'action correctif sera mis en place si des écarts
significatifs et non justifiés venaient à être objectivement constatés dans un même métier
Dans le cas où une demande de fomation viserait à permettre à un(e) collaborateur(trice)
d'accéder éventuellement à un métier de l'entreprise a trés forte dominante masculine ou
féminine, l'Entreprise s'engage à ce que toute demande formalisée par écrit émanant d'un(e)
collaborateur(trice) fasse l'objet d'une attention particulière.
L'entreprise élaborera un planning semestriel et annuel de formation de nature à favoriser un
accès égal à la formation pour les hommes et femmes de l'Entreprise par :
- une planification des stages évitant les périodes de vacances scolaires,
- une délocalisation de l'action de fomation, à chaque fois que cela sera possible et
souhaitable, de nature a minimiser les temps de déplacements pour se rendre en fomation,
- d'éventuelles actions de fomation de formateurs délocalisés comme cela a été le cas début
2006,
- une offre de formation ou de réunions planifiées en très grande majorité sur le temps de
travail et en journée.
L'entretien éventuel qui serait organisé avant départ en congé maternité ou parental serait
également l'occasion d'aborder les éventuels besoins de formation à mettre en oeuvre au retour
de la collaboratrice concernée pour maintenir sa compétence ou sa connaissance des règles et
procédures en vigueur dans l'Entreprise.
ARTICLE 7 - COMMUNICATION
_
L'ensemble des encadrants de la filiale Rhône-Alpes sera inforni8 de la signature d'un accord
d'Entreprise portant sur l'égalité professionnelle homrnelfemme par tous moyens cumulatifs que
I'Entreprise jugera adapté (par exemple : réunion, entretien, remise en main propre de l'accord,
courrier personnalise du Directeur Général, présentation «Powerpoint», guide de synthèse
présentant l'accord, journal interne).
Sous réserve de contraintes de langue écrite, techniques ou informatiques à des fins
d'extraction de données, l'Entreprise s'engage à neutraliser à chaque fois que cela sera possible
les intitulés de poste et de fonctions mentionnes sur les bulletins de paie.
L'entreprise s'engage également a neutraliser systématiquement les intitulés de poste et les
éléments de métier apparaissant dans les offres d'emploi a diffusion interne au niveau d'un site,
de la filiale ou au niveau national.
Les textes légaux a affichage obligatoire et qui portent sur l'égalité professionnelle entre tes
hommes et les femmes seront réactualises dans le sens d'une meilleure visibilité de lecture, que
ce soit en termes de mise en page qu'en lisibilite et recherche
tableau d'affichage.
L&bil'-iJbLTout retour de collaborateurltrice à l'issue d'un congé parental ou d'un congé maternité sera
annoncé au préalable aux équipes de son unité de travail par tout moyen de communication que
le responsable hiérarchique trouvera adapté (note, annonce en réunion, courrier électronique,
etc.).
L'entreprise mettra en avidence dans le journal interne, et a chaque fois que cela sera possible,
les initiatives, missions, métiers realises ou tenus par des femmes, afin de veiller A une équité
de traitement entre les hommes et les femmes.
ARTICLE 8 - MlXlTE DES EMPLOIS ET GESTION DE CARRIERE
Afin de faciliter l'accès à l'emploi des femmes dans des métiers fortement masculinisés,
l'Entreprise s'engage à porter une attention particulière, si le besoin individuel en Btait clairement
identifié par l'Entreprise, a adapter les postes de travail des collaboratrices exerçant des métiers
a forte dominante masculine, notamment sur les volets ergonomie de poste et port de charges ;
a ce titre, l'Entreprise pourra solliciter a titre consultatif un ou plusieurs membres du CHSCT.
-
II est fait le constat que les populations féminines sont aujourd'hui présentes dans la majorité
des métiers et emplois, sauf Comité de Direction, Chauffeurs-Livreurs, Responsables
Techniques, Directeurs de SAV.
Les parties signataires actent qu'il est difficile de s'engager de maniére quantitative sur l'accès
des femmes à ces corps de métiers pour les raisons suivantes :
- pour les chauffeurs-livreurs : pénibilité ou contraintes physiques liées au métier, à I'absence
de candidate interne ou externe, à I'absence de mixité dans les filières de formations initiale
ou continue.
- pour les responsables techniques : filière pourvue en très grande majorité par promotion
interne, sur des populations essentiellement masculines et absence de mixité dans les
filiéres de formation initiale et continue.
- pour les directeurs de SAV et Comité de Direction : tumaver faible sur ces populations, un
recrutement essentieilement pouwu par promotion interne.
L'Entreprise s'engage à exploiter de manière privilégiée toute candidature interne ou externe qui
serait de nature à créer ou augmenter la mixité dans ces catégories d'emploi.
L'Entreprise poursuivra le travail important engagé pour développer la presence de femmes sur
des métiers fortement rnasculinisbs (technicien, magasinier) afin de crber les conditions à
moyen et long terne et par le biais d'une bventuelle promotion interne, l'accès de femmes A des
fonctions d'encadrement de SAV.
Par présentation spécifique qui a été réalisée à l'occasion de cette négociation, les parties
signataires constatent que l'Entreprise n'est pas discriminante de manière globale en termes
d'accès pour les femmes aux métiers et fonctions de l'Entreprise. Les Parties signataires
conviennent sur ce point que les éventuelles différences constatées doivent d'abord s'analyser
comme le résultat de parcours professionnels différents et choisis, sans lien direct avec le sexe
du ou de la titulaire du poste.
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L'Entreprise se doit cependant de porter une attention particulière par tous moyens A définir :
au développement de la présence de femmes dans des fonctions d'encadrement,
à la masculinisation de certains métiers, notamment a dominante administrative,
a la fkminisation de certains métiers, notamment a dominante technique,
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à un accès égal pour les femmes à des niveaux de classification Expert et Leader, dans des
conditions d'ancienneté équivalentes aux hommes.
-
Pour ce dernier point, l'Entreprise réalisera annuellement une étude spécifique comparative qui
sera soumise au Comité de Direction de Darty Rhône-Alpes et à l'instance en charge du suivi de
l'accord.
ARTICLE 9
- REMUNERATION
Par présentation spécifique qui a été réalisée a l'occasion de cette négociation, il a été présenté
aux délégations une analyse comparative de la rémunération des hommes et des femmes de
Darty Rhône-Alpes, hors Comité de Direction, en prenant en compte une décomposition des
rémunérations trés détaillée et croisant des données de métier, de niveau de classification, de
rémunération de base et d'ancienneté.
Les collaborateursltricesde Darty Rhône-Alpes sont et seront soumis :
l'embauche aux mêmes grilles de rémunération, aux mêmes conditions d'attribution de
variable et aux memes accès aux éléments accessoires a la rémunération (prime d'ancienneté,
autres primes),
- aux mêmes règles d'appréciation de leurs cornpetences et de leurs performances établis par
entretiens individuels et entretiens annuels d'appréciation
- aux mêmes règles d'application des accords d'Entreprise en cours ou a venir,
- aux mêmes règles d'application des mesures législatives, réglementaires ou conventionnelles
ayant des incidences sur leur rémunération,
-
Les parties constatent que I'Entreprise n'est pas discriminante de maniere globale en matière de
rémunération entre les hommes et les femmes de l'Entreprise.
Enfin, l'Entreprise est soumise au cadre législatif et réglementaire en matière d'égalité
professionnelle entre les hommes et les femmes et a ses éventuelles évolutions ; cela
concernerait notamment les éventuelles obligations a réduire selon un plan pluri-annuel les
éventuelles inégalités qui seraient objectivement constatées.
ARTICLE 10 - TEMPS PARTIELS
Les parties signataires rbafiirment leur volonté de favoriser le temps partiel choisi.
A cet effet, et sur demande fonnalisee, I'Entreprise s'engage à favoriser le passage à temps
partiel pour les collaborateurs (trices) qui en feraient la demande ; l'Entreprise acceptera cette
demande sous réserve qu'elle estime que le passage à temps partiel serait compatible avec les
obligations afférentes a la fonction, les objectifs de tenue de poste ou les contraintes
organisationnetles générées par ce passage a temps partiel.
Les salafie(e)s a temps partiel ont accès aux dispositions en vigueur concernant la formation
professionnelle au même titre que les salariés a temps complet.
Dans la mesure du possible, les conditions seront recherchées afin que les
partiel w m m e à temps complet puissent concilier vie professionnelle et vie privke.
&.
signataires souhaitent que soient privilégiés les emplois à temps complet par la mise
eri place d'une poly-activité organisée dans un cadre valorisant pour le salarié.
Si des postes à temps complet venaient a se libérer, et sous réserve que l'Entreprise entende
maintenir à temps complet l'horaire contractuel du poste concerné, le responsable hiérarchique
du service concerné recherchera en priorité au sein de son équipe les éventuelles demandes de
passage à temps complet qui lui auront été formulées préalablement ; s'il venait à donner une
suite négative a la demande de passage a temps complet, il en exprimerait les raisons au (a la)
collaborateur(trice) concemé(e) lors d'un entretien individuel.
ARTICLE 11 - EQUlLlBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE
Les parties conviennent que la recherche d'équilibre entre ta vie professionnelle et la vie privée
est un des axes majeurs de la recherche d'égalité professionnelle Hommelfemme au sein de
l'Entreprise ; le thème de l'équilibre professionnel est un theme transversal pouvant impacter
notamment les autres thèmes de négociation, a savoir le recrutement, I'integration, la formation,
la communication interne, la gestion des cameres des collaborateursltrices.
-
L'Entreprise acte personnellement que I'équilibre vie professionnellelvie privée est un des
éléments qui contribue directement et indirectement a la performance individuelle du
collaborateur concerné et au bon fonctionnement de l'ensemble des services et organisations de
l'Entreprise.
Les parties rappellent conjointement que la notion de ((bon équilibre vie professionnellelvie
privée)) est une notion subjective, personnelle, appartenant a chaque collaborateur et qui est
lmpactee notamment par l'éducation, les choix de vie professionnelle, les choix de vie
personnelle.
-
PERIODE DE SUSPENS1ON DE CONTRAT DE TRAVAIL :
L'Entreprise s'engage, par son action et la mobilisation des collaborateurs de l'Entreprise a
minimiser l'impact potentiel des congés maternité et parentaux sur les parcours professionnels
des hommes et des femmes de l'Entreprise et notamment :
- réalisation d'un entretien formalisé avec le responsable hiérarchique etlou le directeur de site
avant départ du collaborateur concerné,
- remise a cette occasion d'un guide d'information formalisé des droits et devoirs du salarié
pendant cette période et portant notamment sur la situation au regard de la mutuelle, de la
Prime de Fin d'Année, des éléments variables de rémunération, de la prévoyance,
- information sur les différents interlocuteurs à sa disposition pendant cette période pour gérer
I'ensemble des volets administratifs et rémunération
communication dans la mesure du possible et pendant la période de suspension du contrat
de travail, sur les évbnements importants de l'Entreprise (journal, note de services, création
ou changements de procédures, changement de responsable hiérarchique, etc.).
-
A I'occasion de cet entretien, le responsable hiérarchique proposera a le ou la collaboratrice de
prendre contact régulièrement avec l'Entreprise et ses collègues de travail ; ce contact pourra
être l'occasion pour le ou la collaboratrice d'indiquer en fin d'échéance, quelle suite illelle
compte donner a ta période de suspension (congé parental à temps partiel ou temps plein,
renouvellement de congé parental, congé sabbatique, etc.), indépendamment des conditions de
formalisme ou de délai de prévenance a caractère légal ou
charge de t'une ou l'autre des parties.
/Cc
f"buSpécifiquement pour les populations Cadres et Agents de Maîtrise et dans le souci de pemettre
à l'entreprise d'anticiper les conséquences eventuelles des choix exprimés par la(e)
collaboratrice(teur) concerné, un entretien téléphonique ou physique pourra etre organise entre
le(a) collaborateur(trice) concemé(e) pour évoquer notamment les conditions de retour dans
l'entreprise à l'issue de congé parental ou maternité.
PRISE EN COMPTE D'EVENEMENTS D'ORDRE PRIVE POUVANT AVOIR UN IMPACT SUR
LA VIE PROFESSiONNELLE DU COLLABORATEUR :
Les parties rappellent que les valeurs d'Entreprise Darty et ses organisations ne font pas
obstacle a ce qu'un collaborateur puisse exprimer librement à ses responsables hiérarchiques
les contraintes personnelles et familiales auquel II est amené à faire face.
L'Entreprise rappelle à cette occasion le r6le central que jouent quotidiennement les Encadrants
dans le traitement des situations personnelles complexes qu'ils sont amenés a connaître et
tenter de solutionner (problèmes financiers, familiaux, horaires, contraintes familiales
impératives).
.-.
L'Entreprise conçoit que dans un certain nombre de cas, les collabrateurs n'osent pas faire part
à leur encadrement de leurs difficultés d'ordre personnel pouvant avoir un impact direct ou
indirect sur leur vie professionnelle ou que les encadrants ne disposent pas toujours de la
compétence et de la formation pour accompagner leur collaborateur dans la résolution du
problème auquel illelle est confronté(e).
L'Entreprise rappellera à ses encadrants :
la place importante qu'ils peuvent être amen& a occuper par leur devoir d'écoute, de prise
en compte, de conseils éventuels ou d'orientation vers les interlocuteurs internes ou externes
compétents,
- les différents interlocuteurs auxquels il est possible d'exposer la situation a résoudre a savoir
et sans que la liste soit limitative :
- responsables hiérarchiques n+l ,
- interlocuteurs de la Direction des Ressources Humaines,
- commission Entraide Sociale du Comité d'Entreprise,
- commission égalité hommelfemrne du Comité d'Entreprise,
- partenaires institutionnels,
- médecin du travail, r6seau d'assistance sociale,
- organismes liés a la mutuelle et a la prévoyance,
-
-
CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX :
L'entreprise étendra, sur fourniture d'un justificatif a la DRH, la notion de conjoint prévue dans ta
convention collective nationale applicable, aux collaborateursltrices ayant conclu un Pacte Civile
de Solidarite, communément dénommé KPACS» :
- conclusion d'un PACS : de 4 a 5 jours de congés, selon ancienneté
- décès du {(conjoint pacsé» : 5 jours de congés
- déces du père ou de la mère du aconjoint pacse» : 7 jour de congé
- dkcès du frère ou de la sœur du {(conjoint pacsé» : 1 jour de congé
L'Entreprise souhaite prendre en compte les contraintes organisationnelles qui peuvent se poser
à l'occasion des premières semaines qui suivent le retour dans I'Entreprise ; a ce titre,
l'Entreprise encouragera, sur demande de la collaboratrice concernée, la recherche conjointe
d'un éventuel aménagement d'horaires dans une période de 3 semaines qui suit le retour dans
l'Entreprise.
Dans le même ordre d'idée, I'Entreprise mettra en place les actions de formation qu'elle jugera
nécessaire pour permettre au (à la) collaborateur (trice) concerne (e) de s'adapter aux nouveaux
outils, regles et procédures en vigueur à sa date de retour dans l'Entreprise.
Le(a) collaboratrice(teur) qui, en raison de son absence pour congé maternité ou congé
parental, ne serait pas en mesure de solder ses compteurs de CP ou de R l T à la fin de période
de modulation pourrait les reporter sur la période de modulation suivante dans ta limite de .10
jours ou percevoir une « indemnité compensatrice de CP ou RTT non prisdu fait de son
absence pour maternité ou congé parental» dans le mois de paie qui suivrait sa date de retour
dans t'Entreprise.
-
Spécifiquement pour les Cadres et Agents de maîtrise, la règle précédente ne fait pas obstacle
à ce que ces catégories de coHaboratrices (teurs) puissent affecter en priorité tout ou partie de
leurs soldes de compteurs CP ou R I T non pris sur leur Compte Epargne Temps, dans tes
limites en vigueur à date de sunrenance du retour dans I'Entreprise.
CONGE PATERNITE :
L'Entreprise souhaite favoriser par une mesure incitative, un accés égal au benkfice du congé
paternit& pour les jeunes péres de famille, quel que soit leur statut ou leur positionnement dans
I'Entreprise ; a ce titre, I'Entreprise propose de maintenir totalement le niveau de rémunération
du collaborateur concerné, en prenant à sa charge le prorata de différentiel de rémuneration
pouvant exister entre le plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur a la date de
I'evenement (2589 Eums à la date de signature du présent accord) et la rémunération
mensuelle brute.
\-
ACQUISITION DE PRIME D'ANCIENNETE :
L'Entreprise souhaite minimiser l'impact éventuel d'un congé parental sur la gestion de carrière
et la rémunération d'un collaborateur; à ce titre, I'Entreprise haussera le bénéfice d'une
acquisition de la prime d'ancienneté à 100 % pendant la première année de prise d'un congé
parental, contre 50 % actuellement selon les dispositions légales et conventionnelles.
Cette disposition sera appliquée de manière rétroactive aux collaborateurs en situation de 1 ère
année de congé parental à la date d'application du prbsent accord.
ARTICLE 12
- INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL :
Conscientes que le développement de l'égalité et de la mixité professionnelles passe également
par une plus grande présence des femmes au sein des institutions représentatives du
personnel, les organisations syndicales signataires s'efforceront à tout mettre en œuv e pour
améliorer la représentation des femmes sur les listes de candidats aux dbctions
-w(CHSCT) et
de 2010 (CE et DP) avec comme objectifs d'arriver à la même proportion de
fqmmes que celle existant & Darty Rhbne-Alpes, soit 36 % à la date de signature du présent
accord.
Des indicateurs complémentaires seront ajoutés au bilan social :
proportion de femmes présen fessur les listes de candidats aux élections professionnelles
(DP, CE) présentées par les organisations syndicales
proporfion de femmes dans les différentes instances de représentation (CE, CHSCT, DP,
DS).
Les obligations nées de cet article seront éventuellement amendées des obligations légales
futures qui viendraient s'imposer aux parties
ARTICLE 13 - SUIVI DE l'ACCORD :
La Direction Générale nommera, dans les 3 mois qui suivent la signature du présent accord
avec les partenaires sociaux, un Correspondant dont la mission sera notamment de de
coordonner la mise en place des dispositions prévues au présent accord et de proposer des
mesures visant a favoriser l'accès des femmes à tous les niveaux de l'Entreprise
Afin de suivre l'état d'avancement de la politique d' Egalité professionnelle entre les Femmes et
les Hommes au sein de la filiale DARTY Rhône - Alpes, une commission de suivi sera
constituée pendant la durée d'application de l'accord sur les bases suivantes :
-
Déléçiation employeur
- 1 membre du Comité de Direction : le Directeur des Ressources Humaines
- 1 Responsable Ressources Humaines,
- Deux cadres
L'entreprise choisira les participants(es) Cadres à cette commission de suivi, prioritairement
parmi les femmes ayant le statut ou la fonction considérés.
Déléaation salariale
les membres de ta wmmission Egalité Hommes Femmes du Comité d'Entreprise,
- une déléguée du personnel tirée au sort parmi les déléguées du personnel volontaires
pour intégrer la commission de suivi,
- une membre du Comité d'Hygiène Sécurité et Conditions de Travail désigné par
l'instance (à défaut, un membre),
- une représentante de chaque organisation syndicale choisie par chaque organisation
syndicale présente dans l'entreprise (à défaut, un représentant de chaque organisation
syndicale).
-
-
Cette commission de suivi conduite par la Direction des Ressources Humaines se réunira tous
les ans, avec une première réunion dans le dernier trimestre de l'année civile qui suivra la
signature du present accord.
.,&'.
q*
ARTICLE 14 - DATE DE MISE EN APPLICATION ET DUREE - REVISION
DENONCIATION
=
Date de mise en application et durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Compte tenu des nombreuses mesures proposées dans I'accord nécessitant un temps
d'élaboration et de mise en oeuvre, et hors effet rétroactif de certaines mesures mentionnées
expressément comme tel dans I'accord, les parties décident d'une application de l'intégralité des
mesures du présent accord au A e jour du mois qui suivra un délai de 3 mois calendaires après la
date de signature de I'accord.
Révision
Le présent accord pourrait être révisé pendant sa période d'application d'un commun accord
entre les toutes les parties signataires au cas où ces modalités de mise en œuvre
n'apparaîtraient plus conformes au principe ayant servi de base à son élaboration ou a
l'évolution de la législation applicable à l'entreprise.
L'entreprise s'engage à ce que le présent accord fasse néanmoins l'objet d'une révision
-- triennale a la date anniversaire de sa mise en application ; cette révision régulière prendra la
forme d'une négociation qui sera engagée dans un délai de deux mois maximum avant ou après
date anniversaire.
L'entreprise s'engage également à ce que les organisations syndicales puissent faire état
chaque année de leurs suggestions et propositions d'amélioration à l'occasion des réunions de
Négociations Annuelles Obligatoires.
Les organisations syndicales de salariés représentatives au sens de l'article L 132 - 2 du code
du travail qui sont signataires du dit accord, ou qui y ont adhéré, conform&mentaux dispositions
de l'article L 132 - 9 du code du travail, sont seules habilitbes à signer dans les conventions
visées à l'article L 132 - 2 - 2 du code du travail, les avenants portant révision de cet accord.
L'avenant portant révision de tout ou partie de cet accord se substitue de plein droit aux
stipulations de I'accord qu'il modifie et est opposable dans les conditions fixées 4 l'article L g32
- 1O du code du travail, aux salariés lies à I'accord d'entreprise.
La copie de I'accord portant révision serait alors adressée a ta Direction Départementale du
Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle dans les conditions prévues par la loi.
-
Dénonciation
Lorsque la dénonciation émane de la totalité des syndicats signataires ou de l'employeur,
l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de I'accord qui lui est substitué, ou
a défaut pendant une durée d'un an, à compter de l'expiration du délai de préavis.
La dénonciation doit être notifiée par son ou ses auteurs aux autres signataires de I'accord, par
lettre recommandee avec accusé de réception, adressée à chacun des signataires.
Copie de cette dénonciation devra être alors adressée, par lettre recommandée avec accusé de
réception, a la Direction Départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation
Professionnelle.
Lorsque la dknonciation est le fait d'une partie seulement des syndicats signataires, elle ne fait
pas obstacle au maintien en vigueur de I'accord entre les autres parties signataires.
La dénonciation deviendra effective a l'issue d'un préavis de 3 mois durant lequel les parties
devront entamer une nouvelle négociation.
-
ARTICLE 15 PUBLICITE
Le présent accord ainsi que ses avenants éventuels seront déposés en 5 exemplaires à la
D.D.T.E.F.P. a l'initiative de la Direction, ainsi qu'au greffe du Conseil de Pnrd'hommes de Lyon.
Un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis a chaque signataire puis a tout
syndicat y ayant adhére sans réserve et en totalité.
Un exemplaire sera remis pour information à chacune des organisations syndicales
représentatives dans l'entreprise ayant participé aux négociations mais ne l'ayant pas signe.
Fait à LIMONEST, le 27 Juin 2006
En 15 exemplaires, dont un pour chaque partie.
Pour DARTY F i M e Alpes
Pour les orqanisations svndicales
, Directeur Général
C.F.E.- C.G.C.
Philippe J O U B ~ T ,déléSu
al C.F.E.- C.G.C.
Jean-Noël KUHN-LAINARD, élégdé syndical C.F.T.C.
-
J
Patrice REYNAUD, dfileduéhsyndical C.F.T.C.
3
Bruno SANCHEZ, délégué syndical C.G.T.
Patrick MARGERIT, délégué syndical Force Ouvrière
Gérard SARRAKT, délégué syndical Force Ouvriere